关于招聘与人才引进的几点思考

关于招聘与人才引进的几点思考

1、招、聘释义：

招是选择，聘是任用。

招：内部、外部；任用：试用、转正

2、招聘的认识：

招聘就是营销

招聘是一场吸引：对位

招聘是次价值观重塑

3、关于人才：

找苗子

用人，给机会

培养人

4、人才来源

4.1帮企业提升业绩的人才

4.2帮企业产品升级和技术升级的人才

4.3帮企业规范化管理的人才

4.4帮企业资本、资产运作的人才

4.5引领企业国际化的人才

所以找人就要进入人才圈子

5、人才信息库建设：

5.1竞争对手信息库-人力资源部门，部门经理以上人才，500人以上，入库信息

确定信息真实度及日常维护

短信维护：利好、情感链接

人力资源或用人单位面对面沟通

5.2专家信息库

营销专家、管理专家、技术专家、财务税务专家、法律专家、企业家、健康专家

企业家：执行团队+智囊团

5.3内部人才盘点

按层级盘点：高中基

按部门和职能盘点

按岗位编制盘点：当下状况-缺口-未来1-2年成长起来的人

6、高级人才引进

6.1谈梦想：使命、未来、责任、胸怀

6.2做出人才走进说明书

A企业简介：行业发展，行业中的位置，主营业务，企业大纪事，企业荣誉，核心价值观

B被引进人才的生涯规划：当下、未来规划、生涯路线图，

C被引进人的工作责任体系：工作分析表、目标责任书、

D绩效考核：目标规划、绩效考核表

E对引进人才SWOT分析

F薪酬体系：薪酬结构、收益说明、三级薪酬测算

G合作目的

6.3确认细节并进行岗位试用

A劳动合同

B竞业协议

C亲人联系表

7、结构化面试与评价中心

7.1结构化面试：适合销售团队，大面积招人。

A根据公司目标，量化岗位和用人编制、标准，胜任力模型

B发布招聘信息

C收集信息

D初试

G现场招聘说明会

H工具测评

7.2评价中心，适用技术类的招聘

发布信息

收集信息

根据目标岗位设置用人标准

根据用人标准设立题库

设立评价中心专家团

评价中心

基于测评给出结果

一对一沟通，反馈

签订试用协议

7.3比较

结构化面试：人力资源、部门负责人

评价中心：人资部、部门负责人和专家团特征：面试时入围人数多

全方位

每一关相对独立