(整理)常见劳动争议问题及应对策略
常见劳资纠纷防范与应对策略100问(全文)
常见劳资纠纷防范与应对策略100问(全文)前言一直以来，劳资纠纷一直是雇主们头痛的问题。
如果处理不当，不仅会浪费雇主的时间，精力，还可能会给雇主带来巨大的法律风险。
本文将围绕常见的劳资纠纷问题，从预防和应对两个方面进行探讨。
预防1. 雇主需要了解劳动合同法的规定吗？是的。
了解劳动合同法非常重要，因为它是处理劳资纠纷的法律基础。
劳动合同法规定了雇主和雇员之间的基本权利义务关系。
2. 雇主应该如何制定合法的劳动合同？制定合法的劳动合同需要遵循劳动合同法的规定和要求。
同时，不需要一定在劳动合同中涵盖所有问题。
3. 雇主应该如何保留员工的劳动合同？雇主应该妥善保管员工的劳动合同。
最好将其存储在安全的地方，并确保能够快速取得副本。
4. 违规辞退员工是否会导致纠纷？是的。
如果雇主违反了劳动合同法的规定来辞退员工，他们很可能会面临法律诉讼。
因此，雇主需要在辞退员工之前仔细阅读劳动合同法的规定和要求，确保辞退合法。
5. 雇主应该如何解决员工的加班问题？雇主需要在员工的劳动合同中清楚地说明加班问题的规定，包括具体补偿方式。
6. 雇主应该如何处理工资问题？雇主需要准确计算员工的薪资，确保符合劳动合同法的规定。
如果员工的薪资超时部分未保留，可能会引起劳资纠纷。
此外，雇主需要及时足额支付员工薪资，并保留相关证据。
7. 是否可以裁员？是的。
但是，裁员需要遵循法律规定，确保在法律框架内进行。
裁员应该是基于客观原因，比如组织结构调整、经济形势不好等。
8. 雇主应该如何处理员工的社会保险问题？雇主需要正确支付员工的社会保险及其它福利，确保符合劳动合同法的规定。
另外，雇主还需要向员工解释受保障的范围和操作方法。
9. 雇主如何应对员工的工作经验问题？雇主应该核实员工的工作经验，并确保其准确性。
在工作经验的管理方面，雇主还应该制定明确的规定。
10. 雇主应该如何帮助员工提升技能？雇主可以提供员工培训机会，为他们提供学习和成长的机会。
(整理)常见劳动争议问题及应对策略
关于常见劳动争议问题的法律意见自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。
主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。
从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。
在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。
因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。
培训目录一、事实劳动关系二、加班费三、劳动合同的变更、解除、终止四、规章制度第一节事实劳动关系一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动合同而形成的劳动关系。
二、事实劳动关系的形成原因：1、单位没有与员工签订书面劳动合同；2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同；3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的（比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益，劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）；三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响：1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员）2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资）3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年）四、认定事实劳动关系的参考因素：1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分；五、常见问题1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。
46个劳动用工问题处理方法
46个劳动用工问题处理方法劳动工用问题千头万绪，一不小心就会产生劳动争议。
今天为大家编辑了用工管理中常见的46个问题并逐一给出解决方法，赶快来学习一下吧。
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致用人单位的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么用人单位在日常中该如何做，才避免案件败诉?首先，当面谈话，并进行录音。
无法当面谈话的，可以向其打电话，并进行录音。
录音时应当将谈话时间、人物关系、通知内容反映清楚。
如果不能录音，可以用EMS邮寄送达，并在面单上注明送达的内容。
邮寄送达的地址、收件人、电话等信息在劳动合同中约定，如有变更要书面通知对方，未通知的，即便被退回也视为送达。
2、劳动者欺诈应聘，事后被用人单位解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让用人单位措手不及的抗辩观点，用人单位该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?用人单位须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。
保留员工作承诺的依据。
3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，应注意哪些日常细节问题?事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由本人签字确认。
4、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《用人单位奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。
最后交由本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
5、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，经过民主程序，员工培训、签收后有效。
劳资纠纷之防范及应对策略
劳资纠纷之防范及应对策略一、预防劳资纠纷的策略1.建立健全的劳动关系管理制度用人单位应当建立健全的劳动关系管理制度，明确规定了劳动者的权利和义务，以及用人单位对劳动者的权利和义务，并在实践中严格执行。
制度的建立需要充分考虑到用人单位的实际情况，与劳动者共同商讨，同时也需要考虑到国家法律法规的要求，确保制度的科学性和合法性。
2.加强对法律法规的宣传和教育用人单位应当加强对法律法规的宣传和教育，让劳动者们了解自己的权利和义务，以及在劳动关系中要注意的法律问题。
通过法律知识的宣传和教育，可以有效地提高劳动者的法律意识和法律素质，减少因为不了解法律而发生的纠纷。
3.建立和谐的劳动关系建立和谐的劳动关系是预防劳资纠纷的重要手段。
用人单位应当加强对劳动者的沟通和交流，让劳动者能够表达自己的意见和建议，同时也要在工作中给予劳动者应有的尊重和关怀。
建立和谐的劳动关系可以有效地缓解劳动者对用人单位的不满情绪，减少纠纷的发生。
4.建立健全的劳动合同制度用人单位应当建立健全的劳动合同制度，明确规定了双方的权利和义务，并保证合同的签订和执行。
在签订劳动合同时，双方要明确约定工作内容、工作时间、工资标准等，以免因为合同内容的不清晰或者不合理而引发纠纷。
二、应对劳资纠纷的策略1.建立专门的劳资纠纷处理机制用人单位应当建立专门的劳资纠纷处理机制，明确规定了劳资纠纷的处理程序和途径，以及责任人员。
一旦发生了劳资纠纷，用人单位要及时进行调解和处理，保护双方的合法权益。
2.尊重法律，依法处理劳资纠纷在处理劳资纠纷时，用人单位要尊重法律，依法处理纠纷，确保处理的公正和合法。
同时要严格执行法律规定的程序和要求，保障纠纷的处理不受偏袒和特殊利益的影响。
3.加强对员工的心理疏导在处理劳资纠纷时，用人单位要加强对员工的心理疏导，让员工在纠纷得到解决的过程中保持理性和平静，避免因为情绪的激动而造成更大的纠纷。
4.建立纠纷案例的借鉴和总结机制用人单位应当建立纠纷案例的借鉴和总结机制，对解决过的纠纷案例进行总结和分析，找出问题的根源，提出改进的建议和措施。
劳动争议的原因及对策
劳动争议的原因及对策劳动争议是指雇主和劳动者之间因工资、劳动条件、工时、劳动权益等问题而发生纠纷与冲突的现象。
劳动争议的原因有多种多样，如薪资不公、工时加班、劳动条件恶劣、劳动权益受损等。
面对劳动争议，应采取合理的对策解决纠纷，以维护劳动者的权益和促进劳资关系和谐稳定发展。
首先，经济因素是导致劳动争议的主要原因之一、在一些行业和地区，劳动者的工资待遇较低，无法满足基本生活需求，导致劳动者与雇主产生冲突与纠纷。
此外，一些企业存在拖欠工资、恶意压低工资、不按时发放工资等问题，使得劳动者缺乏安全感，也容易引发劳动争议。
其次，法律法规的不完善和执行不力，也是导致劳动争议的重要原因之一、劳动者在合同签订和实施过程中缺乏有效的监督和保护，导致劳动权益难以得到保障。
同时，一些雇主可能存在违法雇佣行为，如不签订劳动合同、不缴纳社会保险等，使得劳动者的权益受到损害，进而引发劳动争议。
最后，管理因素也是引发劳动争议的原因之一、一些企业的内部管理不善，导致工作环境不友好、劳动条件恶劣等问题频发。
此外，劳动者在工作过程中缺乏参与决策的机会，权益得不到充分保护，容易引发劳动纠纷。
针对劳动争议，应采取以下对策：首先，完善劳动法律法规，提高劳动者的权益保护。
对劳动者的薪资、工时、安全保护等方面的权益进行明确规定，加强执法力度，确保企业按照法律法规规定履行义务，防止劳动权益被侵犯。
其次，建立和完善劳动争议解决机制。
加强劳动争议的调解、仲裁和司法程序建设，确保纠纷能够按照合法程序得到解决。
同时，加强对劳动调解仲裁人员的培训和能力提升，提高劳动争议解决的效率和公正性。
再次，加强对企业的监管和管理。
加大对企业的执法力度，加强对企业劳动权益保护的检查和督促，确保企业按照规定为劳动者提供合理的工作条件和待遇。
此外，鼓励企业建立完善的劳动权益保护制度，加强与劳动者的沟通与合作，提高劳资关系的和谐性。
最后，加强对劳动者权益的宣传教育。
普及劳动法律法规的知识，提高劳动者的法律意识和维权意识。
劳动争议总结
劳动争议总结劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动保障、劳动权益等方面的分歧而产生的冲突。
劳动争议在现代社会中是一个普遍存在的问题，尤其是在劳动力市场的大环境下，用人单位和劳动者之间往往存在着信息不对称和利益不均衡的现象。
本文通过对劳动争议的总结，从劳动者和用人单位的角度进行分析，探讨其产生的原因、应对的策略和解决的途径。
第一部分：劳动争议的产生原因劳动争议的产生原因主要包括以下几个方面：1. 信息不对称：在劳动力市场中，劳动者和用人单位往往面临着信息不对称的问题。
用人单位对于劳动者的信息了解有限，往往无法准确评估劳动者的能力和素质，导致在雇佣和解雇方面存在着不确定性，进而引发争议。
2. 劳动条件不公平：一些用人单位存在违法违规行为，包括拖欠工资、延长工作时间、不提供劳动保险等情况，给劳动者造成了合法权益的损害，从而引发了劳动争议。
3. 劳动权益保障不完善：一些地区和行业的劳动权益保障政策不健全，相关法律法规执行不到位，导致劳动者的权益无法有效得到保障，从而产生了劳动争议。
第二部分：劳动争议的应对策略劳动争议的应对策略既是用人单位的责任，也是劳动者的权利。
以下几个策略可以帮助双方有效化解劳动争议：1. 建立健全的沟通机制：双方应建立起良好的沟通渠道，及时沟通交流问题，避免因误解和不良沟通而引发争议。
2. 加强法律法规的宣传和教育：用人单位应加强对相关法律法规的宣传，提高劳动者对自身权益的认识和保护意识，避免因缺乏知识而导致争议的产生。
3. 确立合理的劳动条件和薪酬制度：用人单位应根据实际情况和相关法律法规制定合理的劳动条件和薪酬制度，确保劳动者的权益得到保障，减少劳动争议的发生。
4. 强化监督和执法力度：政府部门应加强对用人单位的监督和执法力度，严厉打击违法违规行为，增加违法成本，保护劳动者的权益，为双方引发争议提供公正的法律环境。
第三部分：劳动争议的解决途径当劳动争议发生时，双方可以通过以下几种方式进行解决：1. 协商解决：双方在真实、平等和诚信的基础上进行协商，寻求共识和妥协，达成协议，解决争议。
人社局工作人员如何应对用人单位的劳动争议
人社局工作人员如何应对用人单位的劳动争议劳动争议是指雇员与雇主之间在劳动关系中发生的矛盾和争议。
作为人社局的工作人员，他们担负着维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定的重要职责。
因此，他们需要具备一定的法律和业务知识，以便能够妥善应对用人单位的劳动争议。
本文将从以下几个方面来探讨人社局工作人员应对劳动争议的方法和策略。
一、明确自身职责人社局工作人员首先需要明确自身的职责，了解自己在劳动争议处理中的角色和职能。
他们既是劳动者的代表，也是用人单位的协调者和监督者。
在劳动争议处理中，他们需要做到公正、客观、中立，以维护雇主与雇员之间的平衡和公正。
二、提供法律咨询和指导作为劳动争议处理的专业人士，人社局工作人员应该熟悉劳动法律法规，能够向劳动者和用人单位提供准确、及时的法律咨询和指导。
他们应当协助劳动者了解自己的权益和义务，并引导他们通过合法途径解决劳动争议。
三、积极协调沟通在劳动争议处理中，人社局工作人员需要积极协调雇员和雇主之间的沟通，促进双方的理解和合作。
他们可以组织双方进行面对面的谈判，倾听双方的诉求，帮助他们找到共同的利益点，尽可能地促成和解。
四、依法进行调解或仲裁人社局工作人员在劳动争议处理中，可以采取调解或仲裁的方式解决争议。
调解是指通过独立第三方的主持，协助双方达成一致的解决方案。
仲裁是指根据法律规定，由仲裁机构或仲裁委员会对劳动争议进行公正、公平的裁决。
人社局工作人员在调解或仲裁过程中，需要保持中立、公正的原则，遵循法律程序，确保争议的公正解决。
五、加强培训和学习为了应对不断变化的劳动争议形势和需求，人社局工作人员应该不断加强自身的培训和学习。
他们需要了解最新的法律法规和政策，掌握新的解决方法和技巧。
只有不断学习和提升，才能更好地应对各种类型的劳动争议，保障劳动者权益。
六、建立健全劳动争议处理机制人社局工作人员应该与相关部门和机构合作，建立健全的劳动争议处理机制。
他们可以与劳动监察部门、劳动仲裁委员会以及工会等开展合作，共同促进劳动关系和谐稳定。
劳动签订过程中的常见问题与解决方法
劳动签订过程中的常见问题与解决方法在劳动签订过程中，常常会遇到一些问题。
本文将就这些问题进行探讨，并提供解决方法，以帮助读者更好地了解劳动签订过程中的常见问题和应对策略。
一、薪资问题1.问题描述：在签订劳动合同前，双方对于薪资待遇可能存在分歧。
雇主可能提供的薪资低于求职者的期望值，而求职者则希望得到更多的薪酬。
2.解决方法：在面试阶段，双方应充分沟通和交流以解决薪资问题。
求职者应提前了解相关行业的薪资水平，为自己设定一个合理的底线，同时也要考虑工作内容和职位的发展潜力。
双方可就薪资待遇进行协商，寻找一个相对满意的解决方案。
二、工作职责和要求问题1.问题描述：很多求职者在面试阶段对自己的工作职责和要求没有清晰的了解，或者与雇主的期望不一致。
2.解决方法：求职者应在面试过程中了解清楚工作职责和要求，并与雇主充分沟通，确保双方理解一致。
如果在后期发现存在差异，应及时与雇主进行沟通和协商，寻找解决办法，磋商出一个双方都满意的解决方案。
三、工作时间和休假问题1.问题描述：劳动合同中工作时间和休假制度的安排常常是雇主与员工之间产生分歧的焦点。
2.解决方法：双方应在劳动合同签订前明确工作时间和休假制度，确保双方的权益得到保障。
雇主应根据法律规定和公司政策制定合理的工作时间和休假政策，同时与员工充分沟通，听取员工的意见和建议。
四、劳动保护问题1.问题描述：在劳动签订过程中，一些雇主可能存在侵犯员工劳动权益的行为，如不支付加班费、违法解雇等。
2.解决方法：员工应了解自己的劳动权益，并在进行劳动合同签订前对雇主的信誉度进行调查。
雇主应遵守法律法规，保护员工的劳动权益，并建立完善的劳动保护制度。
如果发现存在问题，员工可以寻求劳动监察部门或劳动仲裁机构的帮助，维护自己的合法权益。
五、解约和违约问题1.问题描述：有时劳动合同可能因各种原因需要解除，但双方对解约条件和违约责任有不同的理解。
2.解决方法：在签订劳动合同前，双方应明确解约的条件和违约责任，确保合同的有效性和可操作性。
企业工会应对劳动纠纷与矛盾的策略与措施
企业工会应对劳动纠纷与矛盾的策略与措施摘要：本文旨在探讨企业工会如何应对劳动纠纷与矛盾，以维护职工权益，促进企业和谐稳定发展。
通过分析劳动纠纷与矛盾的产生原因，提出预防和解决劳动纠纷的策略，以及加强企业工会自身建设，提高服务能力。
一、劳动纠纷与矛盾的产生原因1. 法律法规不完善：在市场经济快速发展的背景下，相关法律法规未能及时跟进，导致劳动关系领域的法律法规不完善，为劳动纠纷的发生埋下隐患。
2. 劳动合同不规范：部分企业在签订劳动合同时存在不规范行为，如合同内容不明确、合同期限不合理等，容易引发劳动纠纷。
3. 劳资沟通不畅：部分企业忽视与职工沟通，导致职工对企业政策、决策等缺乏了解，容易引发误解和不满。
4. 职工权益保障不足：部分企业未能依法保障职工的合法权益，如欠薪、加班费、社会保险等，导致职工权益受损。
5. 企业社会责任缺失：部分企业忽视社会责任，片面追求利润最大化，忽视职工权益保障。
二、预防和解决劳动纠纷的策略1. 完善法律法规体系：政府部门应加强劳动法律法规的制定和完善，为劳动纠纷处理提供法律依据。
2. 加强劳动合同管理：企业应规范劳动合同的签订和管理，明确合同内容，保障职工权益。
3. 提高劳资沟通效率：企业应建立有效的沟通机制，定期召开职工代表大会，征求职工意见建议，及时解决职工诉求。
4. 强化职工权益保障：企业应依法保障职工的工资、福利、社会保险等权益，建立健全内部劳动保障制度。
5. 落实企业社会责任：企业应树立正确的价值观，关注社会责任，将职工权益保障纳入企业发展战略。
三、加强企业工会自身建设，提高服务能力1. 完善工会组织建设：加强企业工会组织建设，扩大工会组织覆盖面，确保职工有组织依靠。
2. 提升工会干部素质：加强工会干部培训，提高其政策水平、业务能力和服务意识。
3. 丰富工会活动：组织开展各类工会活动，增强职工凝聚力，提升职工满意度。
4. 建立健全维权机制：建立工会与行政部门沟通协调机制，共同解决劳动纠纷问题。
劳动中常见的争议与解决方案
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所，由于职责、权益以及沟通等方面的不同，常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决，将会严重干扰工作秩序，甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此，及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面，介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报，因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先，对于工资计算方式争议，员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制，并及时纠正计算错误，确保员工获得应得的工资。
其次，工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构，并通过公平的绩效评估机制，确保薪资分配的公正性和透明度。
最后，工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程，确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先，超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议，企业应严格执行国家法定工时制度，并确保员工的合法休息时间。
其次，休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度，并充分尊重员工的合理请假需求。
此外，加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费，并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后，轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度，充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面，争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
劳动中的常见纠纷及解决方案
劳动中的常见纠纷及解决方案在劳动领域中，常常出现各种各样的纠纷。
这些纠纷可能涉及到工资、工作条件、劳动时间、福利待遇等方面。
本文将讨论劳动中的常见纠纷，并提供一些解决方案。
一、工资纠纷工资纠纷是劳动中最常见的问题之一。
工资纠纷包括工资迟发、工资低于合同约定、变相克扣工资等情况。
当遇到工资纠纷时，劳动者首先可以选择与雇主进行沟通，并要求解决问题。
如果雇主拒绝解决，则可以向劳动行政部门投诉，并提供相关证据。
劳动行政部门将介入调解，并根据劳动法规定作出裁决。
如果调解未果，劳动者可以通过法律途径解决纠纷。
二、工作条件纠纷工作条件纠纷是指工作环境、工作安全等方面出现的问题。
例如，工作场所过于拥挤、缺乏必要的劳动保护设备等。
当遇到工作条件纠纷时，劳动者可以向劳动行政部门或者工会组织投诉，并提供相关证据。
劳动行政部门或工会组织将对雇主进行调查，并提出要求改正的建议。
如果雇主拒绝改正，劳动者可以向法院提起诉讼，寻求合法权益保护。
三、劳动时间纠纷劳动时间纠纷常常发生在加班和休假方面。
有些雇主安排过多的加班时间，而不给予相应的加班费，或者不按照法律规定给予休假。
当遇到劳动时间纠纷时，劳动者可以首先与雇主进行沟通，要求合理安排工作时间和休假时间。
如果沟通无果，可以向劳动行政部门投诉，并提供相关证据。
劳动行政部门将进行调查，并要求雇主改正。
如果雇主拒绝改正，则劳动者可以向法院起诉，维护自己的合法权益。
四、福利待遇纠纷福利待遇纠纷包括社会保险、医疗保险、住房公积金等福利待遇问题。
有些雇主在未按规定缴纳相关保险和公积金，影响劳动者的合法权益。
面对福利待遇纠纷，劳动者可以向劳动行政部门投诉，提供相关证据。
劳动行政部门将对雇主进行调查，并要求其按规定缴纳相关福利待遇。
如果雇主拒绝履行义务，劳动者可以通过法律手段追求权益保护。
解决劳动纠纷的关键在于了解自己的权益并勇于维权。
劳动者应该熟悉有关劳动法律法规，并明确自己的权益。
同时，积极与雇主进行沟通，并提供相关证据以支持自己的要求。
劳动中常见的争议和解决方法
劳动中常见的争议和解决方法劳动是社会经济活动的基本组成部分，同时也是劳动者和雇主之间争议发生的主要场所。
在工作中，各种争议和纠纷时有发生，如工资问题、工时问题、劳动条件、保险权益等。
本文将讨论劳动中常见的争议，并探讨解决这些争议的方法。
一、工资争议及解决方法工资问题是劳动中最常见的争议之一。
劳动者可能对自己的工资不满意，认为薪资待遇不公平或未按合同约定支付工资。
雇主可以认为工资合理或者劳动者工作表现不佳。
解决工资争议的方法包括：1. 沟通和协商：劳动者可以与雇主进行沟通，详细说明自己的工作表现和贡献，寻求薪资调整。
雇主可以解释工资构成和计算方式，双方在协商的基础上达成一致。
2. 薪资标准参考：劳动者可以参考行业薪资标准和同等岗位的平均工资水平，提供合理的工资要求。
雇主可以参考市场行情，考虑员工贡献和绩效，提供公平合理的工资。
3. 法律途径：如果通过协商无法解决工资争议，劳动者可以向劳动监察机构或劳动仲裁机构投诉申诉，依法维护自己的合法权益。
二、工时争议及解决方法工时问题是另一个常见的劳动争议。
劳动者可能认为自己加班时间过长或超过法定工作时间，而雇主则可能希望劳动者为了工作需求而加班。
解决工时争议的方法包括：1. 合理调整工作时间：雇主应当合理安排工作时间，确保员工在法定工作时间内工作，并依法支付加班工资。
劳动者也应合理安排工作，避免频繁加班。
2. 加班补偿：当雇主确实需要劳动者加班时，应按照相关法律规定支付加班费用或提供相应的补贴。
劳动者也应确保加班时间和补偿情况明确，并且及时提出异议。
3. 工时排查：劳动监察机构可以对企业进行工时排查，确保工时合法合规。
劳动者也可以向监管机构举报工时问题，维护自己的合法权益。
三、劳动条件争议及解决方法劳动条件争议包括工作环境、安全设施等方面的纠纷。
劳动者可能认为工作环境不安全或者不符合卫生标准，雇主则可能认为已经提供了符合法律要求的劳动条件。
解决劳动条件争议的方法包括：1. 协商改进：劳动者可以与雇主协商改进劳动条件，提出具体的改善要求，并寻求雇主的支持与配合。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是劳动者与雇主之间发生分歧和矛盾，导致工作场所不稳定和工作效率下降的现象。
这种争议的发生通常是由于一些常见的原因造成的。
下面我们将分析导致劳动争议的原因和应对策略。
原因：1.薪资和福利：薪资和福利是劳动争议的首要原因。
当雇主不愿意提供公平的薪资和福利时，劳动者会感到不公正和放弃工作。
2.工作环境和健康：劳动者的工作环境和健康是劳动争议的另一个原因。
当工作环境危险或不健康、缺乏必要的卫生设施时，劳动者可能会拒绝工作。
3.管理和激励：劳动争议往往由管理和激励问题引起。
当管理者不给予员工应有的尊重，或者未能激励他们的工作，劳动者可能会感到不满，从而导致劳动争议。
4.雇佣和解雇：雇佣和解雇是另一个可能导致劳动争议的原因。
当雇主不合法地解雇员工或违反规定的雇佣程序时，劳动者可能会寻求法律援助来维护他们的权利。
对策：2.安全工作环境：雇主应该提供安全的工作环境，并确保员工有必要的卫生设施，以确保员工的健康和安全。
3.管理和激励：雇主应该提供尊重和激励员工的行为，以建立一个积极的工作环境。
管理者应该鼓励员工参与决策，增加员工参与感。
4.公正的雇佣和解雇：雇主应该遵守雇佣和解雇的法律程序，以确保在解雇员工时不违反就业法规。
劳动者应该被告知公司解雇员工的原因，并给予适当的补偿。
总结：劳动争议的出现往往与工作环境、福利待遇、管理和激励、雇佣和解雇等问题密切相关。
为了避免劳动争议，雇主应该提供公平的薪资和福利、安全的工作环境、尊重和激励员工、遵守雇佣和解雇法规等。
以此来建立一个稳定、和谐、积极向上的工作环境，为企业的发展和员工的福祉奠定坚实的基础。
常见劳资纠纷防范与应对策略100问(全文)
第一部分第1节：章节标题(1)劳资纠纷成热点的背后第一章读懂劳动法：你知道游戏伙伴吗？第一节劳动者的范围一、劳动者范围概述二、制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避三、制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避四、聚焦问题：在校学生是不是《合同法》意义上的劳动者第二节用人单位的范围一、制约用人权利能力的因素及其风险防范二、用人单位的行为能力第三节工会组织一、工会职能及企业风险防范二、工会权利及企业风险规避三、聚焦问题：跨国企业不再抵制组建工会第四节政府、仲裁等机构一、劳动争议仲裁委员会的组成及风险规避二、劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避三、劳动争议仲裁委员会的办事机构及企业风险规避第五节新《劳动合同法》给企业带来的影响第六节新《劳动合同法》给员工带来的影响案例：同一劳动者只能被"试用"一次第二章掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？第一节熟悉新的《劳动合同法》一、立法宗旨与基本原则案例：法律是公平的二、合法原则三、公平（实质平等原则）与倾斜保护原则案例：倾斜保护中的实质公平四、自愿原则五、诚实信用的原则六、劳资合作与三方协调原则第二节熟悉劳动合同一、劳动合同期限及风险规避二、无固定期限合同及风险规避案例：工作满十年是否就可以订立无固定期限合同？第三节熟悉劳动安全卫生一、劳动安全卫生的概述及风险规避二、企业要健全安全卫生管理制度三、聚焦问题：职工拒绝在危险环境下工作第四节做好员工社会保险一、社会保险概述二、社会保险的基本内容及风险规避案例：试用期是否该交社会保险？第五节熟悉劳动关系一、劳动关系的概念二、劳动关系的认定案例1：为美发馆装修是否属于劳动关系？案例2：员工向企业借款是否属于劳动关系？第六节熟悉特殊保护一、特殊保护概述二、女工经期保护及风险规避案例：女员工经期是否需要特殊保护？三、女职工孕期保护及风险规避案例1：已婚待孕或孕期女工是否可以拒绝有毒作业？案例2：孕期女工是否可以拒绝从事电焊工作？案例3：孕期女工是否能够从事强度较大的工作？第一部分第2节：章节标题(2)四、女职工产期保护案例1：流产休假是否属于产假？案例2：非婚生育是否受特殊保护？五、女职工哺乳期保护案例：哺乳期哺乳是否按事假处理？六、聚焦问题：女职工"三期"内的劳动保护案例1：劳动合同解除后发现在职期间怀孕怎么办？案例2：孕期女工违纪能否解除劳动合同？案例3：劳动合同期满，能否与孕期女工终止劳动合同？第三章应用劳动法：你能在游戏中保护企业利益吗？第一节有效与员工签订合同一、合同介绍及风险规避二、订立合同的注意事项三、劳动合同订立的原则和程序以及风险规避四、劳动合同的内容及风险规避五、劳动合同的有效要件及风险规避六、无效合同的认定处理七、违反劳动合同的法律责任八、聚焦问题：利用假文凭骗取劳动合同第二节合理运用人力资源外包一、人力资源外包简介二、人力资源外包的优势三、人力资源外包需要注意的问题第三节把握工资报酬支付标准一、工资概述二、工资分配原则及风险规避案例：合同期内，工资能否根据岗位变动调整？三、企业自主分配工资案例：完不成销售基数就没有工资是否合法？第四节注意企业禁止事项一、禁止事项概述二、关于违约金的禁止事项三、关于解除合同的禁止事项第五节劳动监督与检查一、劳动监督检查概述二、监督检查的机构及风险规避第六节掌握员工岗位管理技巧一、职位管理二、员工管理及风险防范三、公司规章制度制定的法律程序四、公司规章制度在员工岗位管理中的运用及风险防范案例：规章制度未公示能否产生法律效力？第七节人力成本控制和休假制度规划一、人力成本概述二、拖欠劳动者工资及风险规避三、克扣劳动者工资及风险规避案例：未协商一致的补充条款，能否据此扣减工资？四、加班加点工资支付及风险规避案例：加班工资的基数及支付比例五、工资中个人所得税代扣代缴及风险规避案例：劳动者抗议缴税，怎么办？六、最低工资及风险规避案例：非正式工是否受最低工资保护？七、最低工资的基本构成及风险规避案例：与劳动者签订同意书就能违反最低工资制度吗？八、最低工资降低人力成本及风险规范第一部分第3节：章节标题(3)九、劳动者休息休假概述案例：非标准工时制度不能由企业说了算十、特殊标准工时制度及风险防范十一、法定休假日加班工资的支付方法及法律风险案例：综合计算工时工作制企业工资的算法第八节劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行及风险规避案例：劳动合同的全面履行二、劳动合同的变更及风险规避案例：客观情况变化后，劳动者坚持不变更劳动合同如何处理？三、劳动合同变更程序及风险规避案例：合同变更的形式要件四、企业信息变更时劳动合同的履行案例：注销原公司后，原班人马成立的新公司是否要重新签约？五、企业合并分立时合同的履行第九节劳动合同的解除一、合同解除的形式及风险规避二、合同到期不能终止的情形及风险规避三、案例分析案例1：患病医疗期未满但提供虚假个人信息，用人单位可否解除劳动合同？案例2：约定服务期的，如何解除劳动合同？案例3：违纪员工为何不能解除劳动合同？案例4：解除劳动合同的程序第十节企业商业秘密的保护一、商业秘密概述及风险规避二、商业秘密的获得方式及风险规避三、商业秘密的保护技巧四、与劳动者签订保密协议及风险规避案例：违反保密协议的后果五、竞业禁止及风险规避六、保密岗位的设置及风险规避七、设计商业秘密的保护措施案例：惊人的商业秘密盗窃八、商业秘密的法律援助及风险规避案例：商业秘密的法律援助第十一节劳动合同的签订与解除之风险及其规避一、劳动合同订立形式和期限及风险规避二、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险规避三、非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对四、聚焦问题：劳动者单方解除合同案例1：劳动者单方解除合同案例2：以社保为由，解除劳动合同第四章劳资纠纷：你能在游戏中理性协调吗？第一节劳动争议的预防一、企业劳动争议预防概述二、完善劳动法律法规三、发展集体协商机制四、规范劳动者行为五、企业自我约束六、重视企业内部调解案例：为劳资纠纷困扰的企业七、建立劳动争议调解委员会案例：企业内部劳动争议调解委员会避免了劳资纠纷八、劳动争议调解的原则及风险规避第一部分第4节：章节标题(4)案例：劳动争议的调解要遵循自愿原则九、防范劳动争议的发生第二节企业劳动争议的协商和调解一、劳动争议协商概述二、劳动争议调解委员会和工会的协调作用三、协商解决劳动争议及风险规避四、劳动争议调解的期限及风险规避五、工会在调解中的作用六、优秀的调解员七、集体协商第三节劳动争议与预防处理战略一、劳动争议的主体二、劳动权利和义务及风险规避案例：为公出差却遭除名，是否合法？第四节劳动争议解决程序一、劳动争议的解决程序二、劳动争议处理制度及风险规避第五节劳动监察与劳动仲裁一、劳动监察概述二、劳动争议仲裁三、人民法院审理劳动争议案件案例1：权利争议案例2：劳动争议还是不正当竞争？第六节适度使用经济补偿一、经济补偿概述及风险规避二、经济补偿的范围及风险规避三、经济补偿的计算办法四、解除劳动合同的规定第五章处理劳资关系的必备工具第一节入职申请表样板第二节入职通知书样板第三节培训记录表样板第四节劳动者考核表样板第五节劳动者培训计划表样板第六节劳动者违纪过失单样板第七节劳动者绩效考核表样板第八节劳动者奖励单样板第九节劳动者离职表样板第十节离职申请表第十一节劳动者岗位调动审批单第十二节劳动合同范本第十三节劳动者手册模板第十四节保密合同样本第十五节竞业限制合同企业必备的法律条文中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动法违反和解除劳动合同的经济补偿办法集体合同规定最低工资规定最低工资标准测算方法工伤保险条例中华人民共和国工会法中华人民共和国妇女权益保障法女职工保健工作暂行规定中华人民共和国未成年人保护法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国企业劳动争议处理条例第一部分第5节：劳资纠纷成热点的背后劳资纠纷成热点的背后最近社会和媒体有关劳资纠纷的报道和讨论渐渐成为时代的热点话题：●航空公司飞行员集体返航事件●知名航空公司飞行员跳槽事件●知名跨国餐饮公司卷入劳工门事件●某台企因为劳工事件与媒体发生官司……而在某地法院在同一天执行的劳资纠纷就有九起案件。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策
劳动争议是指劳动者和用人单位之间因工资、福利、劳动条件、劳动时间等方面发生冲突而产生的激烈社会冲突的现象。
从经济、社会、法律等多个角度出发，我们可以深入分析劳动争议的产生原因和应对策略。
一、产生原因
1.工资待遇不公平。
因为缺少公平公正的工资薪酬管理机制，导致一些用人单位不愿提高工资待遇，或者随意调整工资水平，导致劳动者的不满和抵触情绪。
2.加班和超时工作。
一些用人单位采用强制加班制度，导致劳动者长时间处于高强度工作状态，严重影响劳动者的身体健康和生活质量。
3.劳动安全与卫生问题。
一些用人单位忽视劳动安全和卫生问题，导致劳动者受到伤害或者引起职业病等健康问题。
4.劳动合同的问题。
一些用人单位在签订劳动合同时不注重明确劳动者的权利义务，或者特定条件下违约解除劳动合同，导致劳动者权益损害。
5.管理机制不完善。
一些用人单位缺少规范的管理机制，导致企业内部存在诸多问题和纠纷，劳动者和用人单位之间的矛盾和冲突不断加剧。
二、对策建议
1.建立公平公正的工资计算机制，遵循市场化和公开透明原则，妥善解决工资待遇不公的问题。
2.加强劳动保护，完善劳动法律法规，建立真正维护劳动者权益的机制。
3.制定严格的劳动安全和卫生标准，促进用人单位加强安全生产管理，避免职业伤害和职业病的发生。
5.优化企业管理，提高用人单位的规范化和制度化管理水平，加强内部沟通和协调，降低劳动争议发生的概率。
劳动中的常见争议及解决方法
劳动中的常见争议及解决方法在职场中，劳动争议是不可避免的。
由于工作内容、待遇、合同解释、劳动关系等方面的问题，可能会引发各种纠纷和争议。
有效解决这些争议对于维护劳动关系的稳定和和谐至关重要。
本文将就劳动中的常见争议进行探讨，并提出解决方法。
一、工资和福利待遇争议工资和福利待遇是劳动者最关注的问题之一。
争议可能涉及工资水平、加班费、奖金、年假等方面。
解决方法包括以下几个方面：1.建立合理的薪酬制度，明确工资计算方式、加班费标准等，尽量避免模糊不清的因素。
2.加强合同签订和管理，确保双方对于工资和福利待遇的约定明确无误。
3.建立公正透明的绩效考核制度，将工资和福利待遇与员工绩效挂钩，提供一种公平合理的评价依据。
二、合同违约争议由于劳动合同中的约定未被一方履行，劳动合同违约争议可能会产生。
以下是解决合同违约争议的几种方法：1.通过协商解决，双方就合同违约的具体情况进行磋商，寻找解决方案，尽量避免法律纠纷的发生。
2.如果协商无效，可寻求专业法律服务机构的帮助，采取法律途径解决合同纠纷。
3.预防合同纠纷的发生，合同应该明确具体的条款，加强履约过程的监督。
三、工时和加班争议工时和加班争议是热门的劳动争议之一。
劳动者可能因为加班费、工时安排不合理等问题提出争议。
以下是解决工时和加班争议的几种方法：1.及时调整工时合理性，遵守国家相关法律法规，确保员工的合法权益。
2.提供加班费的详细计算说明，确保加班费的支付合理准确。
3.建立健全的工作时间记录制度，防止工时争议的发生。
四、解雇和人事变动争议解雇和人事变动是常见的劳动争议之一。
解雇的公平性、补偿金、人事变动的合理性等问题可能引发争议。
以下是解决这类争议的几个方法：1.解雇前应进行合理的调查和征求员工的意见，确保解雇的公平性和合理性。
2.依法支付员工的解雇补偿金，并完善相关证明和手续。
3.在人事变动之前，及时与员工沟通，向员工解释变动的理由和目的，尽量降低员工的抵触情绪。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策【摘要】劳动争议是工作场所常见的矛盾和纠纷，对企业和劳工都会造成不利影响。
本文将深入分析劳动争议的主要原因，雇主和雇员在劳动争议中的角色与权利，以及劳动争议的解决方式和途径。
提出预防劳动争议的措施和应对劳动争议的策略。
在总结劳动争议的本质与特点，强调解决劳动争议的重要性，并展望未来劳动争议的发展趋势。
通过深入研究和分析劳动争议，可以帮助企业和劳工更好地理解和处理劳动关系，促进和谐的劳动关系的建立和发展。
【关键词】劳动争议、原因、影响、角色、权利、解决方式、预防措施、策略、本质、特点、重要性、发展趋势1. 引言1.1 概述劳动争议的现状劳动争议作为劳动关系中的矛盾和纠纷，是当前社会经济发展中不可避免的问题之一。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，劳动争议的发生频率不断增加，对企业和劳工造成了严重的影响。
在当前社会背景下，劳动争议主要集中在工资福利、劳动条件、工作强度、劳动权益保障等方面。
随着劳动力市场的不断调整和法律法规的不完善，劳动争议的类型和表现形式也在不断演变。
从传统的集体谈判到现代的劳资纠纷，劳动争议呈现多样化和复杂化的趋势。
劳动争议的现状不仅给企业带来了生产经营的困扰，影响了企业的形象和品牌，还给劳工带来了经济上的困难和心理上的压力。
劳动争议不仅损害了企业和劳工的利益，也对整个社会造成了不良影响，阻碍了社会稳定和经济发展的进程。
如何有效地处理和解决劳动争议成为当前社会亟待解决的问题之一。
通过深入分析劳动争议的原因和影响，寻找解决劳动争议的有效途径和策略，才能更好地维护企业和劳工的合法权益，促进社会和谐发展。
1.2 分析劳动争议对企业和劳工的影响劳动争议对企业和劳工都会产生严重的影响。
对于企业而言，劳动争议可能导致生产停滞，影响生产效率和产品质量，甚至会导致订单的取消和客户信任的丧失。
劳动争议还可能给企业带来声誉损失，影响市场竞争力，甚至影响投资者和股东的信心。
对于劳工来说，劳动争议可能导致工资拖欠、福利待遇不足以及工作环境恶劣等问题。
劳动纠纷预防措施及应对策略
劳动纠纷预防措施及应对策略劳动纠纷是企业中常见的问题之一，它涉及到员工权益、劳动合同、工资待遇等重要方面。
为了维护企业和员工之间的和谐关系，预防劳动纠纷的发生，以及妥善应对已经出现的劳动纠纷，企业需要制定一系列相应的措施和策略。
一、预防劳动纠纷的措施1. 清晰明确的劳动合同劳动合同作为企业与员工之间的法律依据，必须要清晰明确地规定双方的权利和义务。
合同内容包括工作职责、工作时间、薪资待遇、终止合同条件等。
同时要确保员工理解并同意合同的内容，在面试和录用过程中要进行充分的沟通和解释，避免合同纠纷的发生。
2.规范的员工管理制度企业应制定出具有规范性的员工管理制度，明确员工的权利和义务，规定员工的工作时间、休假制度、奖励与惩罚措施等。
制度要健全，合理，并贴近员工的实际情况，以便员工能够清楚自己的权益和责任，并按制度行事。
3. 公平公正的薪资待遇公平公正的薪资待遇是防止产生劳动纠纷的重要措施之一。
企业应根据员工的工作职责、能力和市场行情，制定出适当的薪资体系，并及时进行调整。
同时，要建立绩效考核机制，公平公正地评估员工的工作表现，确保薪资待遇的合理性。
4. 加强员工培训和沟通员工培训和沟通是预防劳动纠纷的重要手段。
企业应进行全方位的员工培训，包括职业技能培养、公司文化理解、法律法规宣讲等。
同时，积极开展员工与管理层之间的沟通，及时了解员工需求和问题，避免员工不满导致的纠纷。
二、应对劳动纠纷的策略1. 及时行动一旦发生劳动纠纷，企业应尽快采取行动，及时了解纠纷的具体情况，并与员工进行有效的沟通和解决。
企业要秉持公正、客观的原则对待纠纷，经过调查、分析后明确问题的性质，并制定相应的解决方案。
2. 法律咨询和调解若劳动纠纷无法在企业内部解决，可寻求法律咨询和专业的劳动调解机构的帮助。
了解劳动法律法规和相关政策，掌握处理和解决纠纷的法律程序和方式，以保障双方合法权益的维护。
3. 建立健全的纠纷处理机制企业应确立健全的纠纷处理机制，明确责任分工和处理纠纷的流程。
如何应对员工劳动纠纷员工劳动纠纷解决的方法和策略
如何应对员工劳动纠纷员工劳动纠纷解决的方法和策略员工劳动纠纷是企业管理中常见的一个问题。
它不仅会对企业的正常生产经营造成困扰，还可能对企业形象和员工士气造成负面影响。
因此，企业需要采取一系列恰当的方法和策略来应对员工劳动纠纷，以确保企业和员工的权益得到合理保护。
首先，企业应该注重预防员工劳动纠纷的发生。
预防比解决问题更为重要。
通过建立健全的制度和规章制度，明确员工的权利和义务，减少纠纷的发生可能。
企业可以定期组织员工培训，加强员工对劳动法规的了解和理解，提高员工的法律意识和风险意识。
同时，企业应该优化工作环境，提高员工的工作满意度，减少因工作压力引发的纠纷。
其次，企业内部应建立一套完善的纠纷解决机制。
一旦出现员工劳动纠纷，企业应该迅速对其进行处理，避免问题扩大化和升级化。
首先，建议企业设立一个专门的纠纷解决部门，负责处理员工纠纷事务。
该部门应该由专业人员组成，具有丰富的劳动法律知识和解决纠纷的经验。
其次，企业应制定详细的员工劳动纠纷处理程序，明确处理流程和责任分工。
通过规范化的处理程序，可以提高纠纷处理效率，减少不必要的误解和争议。
另外，企业还可以积极寻求第三方的协助来解决员工劳动纠纷。
例如，企业可以与律师事务所或专业的劳动调解组织建立合作关系，将纠纷交由专业人士进行调解和解决。
这样不仅可以提高纠纷解决的公正性和专业性，还可以降低企业和员工在纠纷处理过程中的情绪冲突，使双方更容易达成和解。
另外，企业还可以通过召开座谈会、工作坊等形式，邀请相关专家和学者就员工劳动纠纷问题进行研讨和培训，提供多元化的解决方案和思路。
最后，企业在解决员工劳动纠纷时，应始终坚持平等、公正、合法的原则。
无论是企业还是员工，都应该遵守相关法律法规，并尊重对方的权益和人格尊严。
在纠纷处理过程中，企业应该积极主动地与员工进行沟通和协商，寻找双方都能接受的解决方案。
企业还应该保持纠纷处理的透明度，及时向员工和相关方公示处理结果，以维护公众的信任和企业的声誉。
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关于常见劳动争议问题的法律意见自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。
主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。
从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。
在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。
因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。
培训目录一、事实劳动关系二、加班费三、劳动合同的变更、解除、终止四、规章制度第一节事实劳动关系一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动合同而形成的劳动关系。
二、事实劳动关系的形成原因：1、单位没有与员工签订书面劳动合同；2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同；3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的（比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益，劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）；三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响：1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员）2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资）3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年）四、认定事实劳动关系的参考因素：1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分；五、常见问题1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。
2、对劳动合同到期之后的员工劳动合同没有续签书面合同。
3、特殊主体的劳动合同签订问题。
比如说招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员与其签订的聘用协议可能被认定为劳动合同进而形成事实劳动关系。
4、劳动合同非员工本人签订或单位保管的员工劳动合同丢失。
5、员工拒绝或没有及时与单位签订书面劳动合同。
六、法律意见及改善措施：1、每月定期检查或抽查员工的劳动合同签订情况，避免员工已在单位工作而书面劳动合同未签的情况。
2、每月定期检查外包员工或派遣员工的劳动合同签订情况，避免员工已在工作而劳动合同未签的情况，如外包单位或派遣单位不能提供相关人员的书面劳动合同，则根据外包合同或派遣协议的规定及时进行处理，另外注意对外包人员的工作牌及考勤记录须写明其实际用人单位。
3、员工在签订劳动合同时，须在人资部门监督下亲自签字。
4、人资部门在保管好劳动合同的同时，须在向员工发放劳动合同的同时让其签字确认收到劳动合同原件的表格；另外关于管理劳动合同的人资员工的劳动合同保管问题，应由其直属上级或档案管理部门等其他第三方督促完成劳动合同的签订及劳动合同的保管问题。
第二节加班费一、加班费概念：加班费是指员工按照单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产或者工作所获得的报酬。
二、常见问题：1、在劳动合同及公司规章制度中没有明确哪些情况需要视为加班？加班的工资基数如何计算？工资支付表中没有体现加班工资项目？2、加班工资没有实际支付？3、单位没有根据单位实际工作特点施行特殊工时制包括实行综合工时制、不定时工作制、计件工时制，在可以规避支付加班费的情况下支付了加班费，增加了单位成本。
七、法律意见及改善措施：1.在劳动合同或规章制度中明确员工加班须经过部门总监批准方为有效，如要进一步避免，可经过副总裁批准后生效。
2.在劳动合同中明确规定或作为劳动合同附件之薪酬管理办法中明确规定加班工资的工资基数，规定的基数应与劳动合同中写明的工资一致，且不得低于北京市最低工资标准。
3.在工资支付表明确加班费项目。
4.根据企业实际特点对部分人员实行施行特殊工时制。
第三节劳动合同的解除一、劳动合同解除的分类：劳动合同的解除分为单方解除及协商解除，其中单方解除又分为合法解除与非法解除。
二、常见问题：1、哪些情形需要支付经济补偿金？经济补偿金的支付标准是什么？2、比如说员工被迫辞职，单位是否需要支付经济补偿金?3、与员工协商一致解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金?与员工打成和解之后员工又反悔的，劳动者是否可以再行主张其他费用？4、员工口头提出解除劳动合同后不到公司办理正式离职手续怎么办？5、单位辞退员工的，应该具备什么样的证据并履行什么手续？6、经济性裁员的程序和步骤?7、工伤员工劳动合同解除事宜？一）法律意见：1、支付经济补偿金的范围详见劳动合同法第四十六条规定须支付经济补偿金的规定；需要注意的是用人单位根据劳动合同法第四十条第三款之规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”解除劳动合同的，这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。
2、员工被迫辞职，单位需要支付经济补偿金，比如说用人单位擅自降薪、调岗、被迫由原单位调离至新的单位，比如说用人单位改变劳动条件致使劳动合同无法继续履行等。
3、协商一致解除劳动合同必须是合理合法的给与了相应的经济补偿金和员工的其他报酬，如有遗漏，即使和解书载明员工无其他任何争议，单位仍需承担相应的责任，比如说解除劳动合同，只给了劳动者依法应享有的经济补偿金，但是保险损失、加班费、拖欠的工资或扣押的押金等劳动者均有权利要求返回。
4、员工口头提出辞职或不提出辞职即离开公司或离开公司后不予公司联系的，不能视为员工与单位已经解除了劳动关系，人力部门应及时根据劳动合同上的地址及时发出快递通知其正常上班或其违反公司规章制度旷工为由解除劳动合同，如地址不明或没有签收，还应登报公告，以免双方仍然存在事实劳动关系。
5、单位合法辞退员工应具备充足的条件及合法的程序。
单位主动与员工解除劳动合同，分为过失性辞退与非过失性辞退，法律依据分别是劳动合同法第39条及第40条的规定，其中过失性辞退应注意保留员工严重违纪的证据并在公司规章制度中能够找到相应的条款并且在解除时走相应的工会或职工代表的程序，而非过失性辞退须首先判定是否属于法定情形，比如第39条第3款规定客观情况发生重大变化的重要指标是指是否属于足以影响到现有劳动技能、条件的变更和劳动合同的履行，其次还应注意到先与员工协商，协商不成也要保留证据，解除也应依法进行补偿。
6、根据单位裁员的原因，可以讲裁员分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员，其中经济性裁员是为合法裁员，其他不可。
在经济性裁员过程中，企业注意认定经济性裁员的范围及程序。
根据《劳动法》第27条规定及劳动部《企业经济性裁减人员规定》中规定的程序。
7、工伤员工的劳动合同解除事宜：工伤员工一般不得解除劳动合同，但是根据工伤等级，根据劳动合同期满或经员工提出则可以解除劳动合同。
根据《工伤保险条例》第35条至37条的规定：1-4级工伤不得解除合同，5-6级一般不得解除，经员工提出则可以解除；7-10级，劳动合同期满或经员工提出均可解除。
这些人力部门比我们更熟悉，只是我们须注意根据劳动者的丧失劳动能力的等级，及时作出工伤鉴定，及时作出相应的对策。
8、在劳动者严重违纪后，可让其书面写出检讨书或书面说明，最好能做到处理决定能得到其签字，最次也要做到违纪人员对其违纪事实的确认。
9、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资３倍数额以内的部分，免征个人所得税。
第四节劳动合同的变更一、劳动合同的变更：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容做部分修改、补充或者删减的法律行为。
二、常见问题：实践中的主要问题是单位对员工调岗、降职降薪、变更工作地点等问题易发劳动争议，进一步可分为以下问题：1、依据规章制度扣除员工工资合法吗？2、员工离职仍有权领取年终奖吗？3、依据规章制度调薪是否合法？4、什么样的调岗才为合法？5、什么样的降职降薪才为合法？6、什么样的变更劳动合同才为合法？三、法律意见及改善措施：关于劳动合同的变更，首先要规范公司规章制度、完善劳动合同，在劳动合同或规章制度中对以上问题有一个明确的规定。
除此之外，还应注意以下问题：1、如劳动者个人不努力没有完成工作的，用人单位可以扣工资，但所剩不能低于最低工资；如劳动者由于违反劳动纪律或由于故意或重大过失给单位造成损失的，用人单位可以扣减工资，扣减工资比例不得超过月工资20%，可以逐月扣减，最后累加，劳动者事假可以扣减相应的工资标准。
2、年终奖非一般劳动报酬，只要劳动合同或规章制度有明确规定，员工离职后不可以领取年终奖即可，则单位败诉的风险的很小。
（因为根据国家审计局《关于工资总额的规定》中将年终奖作为工资组成部分。
3、依据规章制度调薪一定要保留好相应证据，并且这种调薪是合理的。
4、调岗须根据公司规章制度。
5、降职降薪须依据公司规章，保留好员工不胜任岗位或工作的证据。
6、变更劳动合同须与劳动者协商一致。
劳动合同变更时应注意的问题：须坚持平等自愿、协商一致的原则；必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定；变更劳动合同必须采用书面形式，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。
7、如果与劳动者协商不一致，而单位又必须合法与员工解除劳动合同，则只能根据劳动合同法第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。