(整理)常见劳动争议问题及应对策略

关于常见劳动争议问题的法律意见

自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。

从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。

在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。

培训目录

一、事实劳动关系

二、加班费

三、劳动合同的变更、解除、终止

四、规章制度

第一节事实劳动关系

一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动

合同而形成的劳动关系。

二、事实劳动关系的形成原因：

1、单位没有与员工签订书面劳动合同；

2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同；

3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意

思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的

（比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益，

劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）；

三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六

条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响：

1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员）

2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资）

3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同

或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年）

四、认定事实劳动关系的参考因素：

1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者；

3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分；

五、常见问题

1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般

含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。

2、对劳动合同到期之后的员工劳动合同没有续签书面合同。

3、特殊主体的劳动合同签订问题。比如说招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待

遇或退休金的人员与其签订的聘用协议可能被认定为劳动合同进而形成事实劳动关系。

4、劳动合同非员工本人签订或单位保管的员工劳动合同丢失。

5、员工拒绝或没有及时与单位签订书面劳动合同。

六、法律意见及改善措施：

1、每月定期检查或抽查员工的劳动合同签订情况，避免员工已在单位工作而书面劳动

合同未签的情况。

2、每月定期检查外包员工或派遣员工的劳动合同签订情况，避免员工已在工作而劳动

合同未签的情况，如外包单位或派遣单位不能提供相关人员的书面劳动合同，则根据外包合同或派遣协议的规定及时进行处理，另外注意对外包人员的工作牌及考勤记录须写明其实际用人单位。

3、员工在签订劳动合同时，须在人资部门监督下亲自签字。

4、人资部门在保管好劳动合同的同时，须在向员工发放劳动合同的同时让其签字确认

收到劳动合同原件的表格；另外关于管理劳动合同的人资员工的劳动合同保管问题，应由其直属上级或档案管理部门等其他第三方督促完成劳动合同的签订及劳动合同的保管问题。

第二节加班费

一、加班费概念：加班费是指员工按照单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续

生产或者工作所获得的报酬。

二、常见问题：

1、在劳动合同及公司规章制度中没有明确哪些情况需要视为加班？加班的工资基数如何计算？工资支付表中没有体现加班工资项目？

2、加班工资没有实际支付？

3、单位没有根据单位实际工作特点施行特殊工时制包括实行综合工时制、不定时工作制、计件工时制，在可以规避支付加班费的情况下支付了加班费，增加了单位成本。

七、法律意见及改善措施：

1.在劳动合同或规章制度中明确员工加班须经过部门总监批准方为有效，如要进一

步避免，可经过副总裁批准后生效。

2.在劳动合同中明确规定或作为劳动合同附件之薪酬管理办法中明确规定加班工

资的工资基数，规定的基数应与劳动合同中写明的工资一致，且不得低于北京市最低工资标准。

3.在工资支付表明确加班费项目。

4.根据企业实际特点对部分人员实行施行特殊工时制。

第三节劳动合同的解除

一、劳动合同解除的分类：劳动合同的解除分为单方解除及协商解除，其中单方解除又

分为合法解除与非法解除。

二、常见问题：

1、哪些情形需要支付经济补偿金？经济补偿金的支付标准是什么？

2、比如说员工被迫辞职，单位是否需要支付经济补偿金?

3、与员工协商一致解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金?与员工打成和解之后

员工又反悔的，劳动者是否可以再行主张其他费用？

4、员工口头提出解除劳动合同后不到公司办理正式离职手续怎么办？

5、单位辞退员工的，应该具备什么样的证据并履行什么手续？

6、经济性裁员的程序和步骤?

7、工伤员工劳动合同解除事宜？

一）法律意见：

1、支付经济补偿金的范围详见劳动合同法第四十六条规定须支付经济补偿金

的规定；需要注意的是用人单位根据劳动合同法第四十条第三款之规定“劳

动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经

用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”解除劳动合

同的，这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗

力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、

企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行

的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变

化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，

如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续

的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。

2、员工被迫辞职，单位需要支付经济补偿金，比如说用人单位擅自降薪、调岗、

被迫由原单位调离至新的单位，比如说用人单位改变劳动条件致使劳动合同

无法继续履行等。

3、协商一致解除劳动合同必须是合理合法的给与了相应的经济补偿金和员工

的其他报酬，如有遗漏，即使和解书载明员工无其他任何争议，单位仍需承

担相应的责任，比如说解除劳动合同，只给了劳动者依法应享有的经济补偿

金，但是保险损失、加班费、拖欠的工资或扣押的押金等劳动者均有权利要

求返回。

4、员工口头提出辞职或不提出辞职即离开公司或离开公司后不予公司联系的，

不能视为员工与单位已经解除了劳动关系，人力部门应及时根据劳动合同上

的地址及时发出快递通知其正常上班或其违反公司规章制度旷工为由解除

劳动合同，如地址不明或没有签收，还应登报公告，以免双方仍然存在事实

劳动关系。

5、单位合法辞退员工应具备充足的条件及合法的程序。单位主动与员工解除劳

动合同，分为过失性辞退与非过失性辞退，法律依据分别是劳动合同法第

39条及第40条的规定，其中过失性辞退应注意保留员工严重违纪的证据并