招聘技巧招聘方法与技巧(来源_方法_渠道_气质和个性管理)(PPT47页)
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招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
26
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
27
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
2021/10/10
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
25
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘管理与技巧PPT课件
招聘计划制定流程的细节管理 4、宣传方案
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
25
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
26
五、校园招聘的三个流程与细节管理
44
大学生面试试题
• 10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ • 11、你参加过什么业余活动？
12、你参加过义务活动吗？ 13、你心目中的英雄是谁？ 14、你有什么问题吗？ 15、你过去的上级是个怎么样的人？ 16、你为什么还没找到合适的职位呢？ 17、你最近看过的电影或者小说是什么？ 18、你的业余爱好是什么？
• 故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗 • 请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。
38
无领导小组讨论
• 操作：
– 把考生员分成小组，每组5-7人，然后抽取讨 论题
– 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者 应坐的位置
– 评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能 力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳 定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗 位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差 别。
更加强烈 – 另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右
14
三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 学生的就业心态
– 公司品牌的认同 – 公司技术和资金实力的认同 – 公司和个人发展空间的认同。 – 薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。
15
知名度/美誉度/忠诚度
• 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
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大学生面试试题
• 10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ • 11、你参加过什么业余活动？
12、你参加过义务活动吗？ 13、你心目中的英雄是谁？ 14、你有什么问题吗？ 15、你过去的上级是个怎么样的人？ 16、你为什么还没找到合适的职位呢？ 17、你最近看过的电影或者小说是什么？ 18、你的业余爱好是什么？
• 故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗 • 请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。
38
无领导小组讨论
• 操作：
– 把考生员分成小组，每组5-7人，然后抽取讨 论题
– 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者 应坐的位置
– 评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能 力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳 定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗 位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差 别。
更加强烈 – 另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右
14
三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 学生的就业心态
– 公司品牌的认同 – 公司技术和资金实力的认同 – 公司和个人发展空间的认同。 – 薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。
15
知名度/美誉度/忠诚度
• 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
新员工员工招聘技巧培训PPT课件
任招聘岗位的工作要求。
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘 者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式 核查应聘者的工作经历，了解其过 往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核 查，如证书、奖励情况等，以确保 其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的 员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的 资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交 相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要 求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应 的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、 岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、 案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘 等多种渠道，扩大潜在候选人的范围 。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准， 确保面试官能够客观、全面地评估候 选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与 用人部门之间充分沟通，准确理解招 聘需求。
提高招聘团队专业素养
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘 者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式 核查应聘者的工作经历，了解其过 往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核 查，如证书、奖励情况等，以确保 其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的 员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的 资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交 相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要 求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应 的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、 岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、 案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘 等多种渠道，扩大潜在候选人的范围 。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准， 确保面试官能够客观、全面地评估候 选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与 用人部门之间充分沟通，准确理解招 聘需求。
提高招聘团队专业素养
人才招聘与面试技巧大全ppt
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
高效招聘技巧课件.ppt
。
招聘渠道分析
招聘渠道
报纸广告
收费情况
12*8 CM2 6000 元/次
招聘特点 招聘效果
固定阅读
需花费较大精
媒介覆盖面 力筛选，效果一
影 响 力 大 但 不 般，对于招聘高
长久。
级职位不便。
招聘会
猎头公司 网络招聘
1000-4500/ 摊 位
年薪 15％－30 ％ 2000-100000/ 年
直接面对，效率 时 效 性 强 但 质
人力资源部工作内容和职责
用人部门工作内容和职责
1、负责招聘计划的制定和报批 2、负责招聘广告的审批手续办理 3、负责招聘广告的联系刊登或发布 4、负责招聘信件的登记 5、负责面试笔试组织和公司情况介绍 6、负责体检 7、负责正式录用通知的寄发 8、负责录取报到手续的办理 9、负责新员工基本知识培训
1、负责招聘人数和岗位的预测 2、负责招聘岗位任职资格的撰写 3、负责新岗位职务说明的撰写 4、负责专业笔试考卷的设计 5、负责面试和候选人的确定 6、负责新员工技能培训
拟定招聘标准
制定招聘计划
职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准
招聘人数、 职位、要求
准备工作计 划
招聘渠道、 方式
日程安排 费用预算
准备招聘工具
确定招聘渠道
公司简介 应聘注意事项 招聘广告 应聘登记表 笔试、面试等
工作性质 招聘难度 甄选所需时间 职位
。
各部门在招聘中的职责
较高
量难保证持续
时间短
针对性强，质量 质量保证，费用
高
太高
覆 盖 面 广 无 地 费用低，不断使
域限制，形象宣 用，可选择余地
传，针对性强， 大，以上优点全
招聘渠道分析
招聘渠道
报纸广告
收费情况
12*8 CM2 6000 元/次
招聘特点 招聘效果
固定阅读
需花费较大精
媒介覆盖面 力筛选，效果一
影 响 力 大 但 不 般，对于招聘高
长久。
级职位不便。
招聘会
猎头公司 网络招聘
1000-4500/ 摊 位
年薪 15％－30 ％ 2000-100000/ 年
直接面对，效率 时 效 性 强 但 质
人力资源部工作内容和职责
用人部门工作内容和职责
1、负责招聘计划的制定和报批 2、负责招聘广告的审批手续办理 3、负责招聘广告的联系刊登或发布 4、负责招聘信件的登记 5、负责面试笔试组织和公司情况介绍 6、负责体检 7、负责正式录用通知的寄发 8、负责录取报到手续的办理 9、负责新员工基本知识培训
1、负责招聘人数和岗位的预测 2、负责招聘岗位任职资格的撰写 3、负责新岗位职务说明的撰写 4、负责专业笔试考卷的设计 5、负责面试和候选人的确定 6、负责新员工技能培训
拟定招聘标准
制定招聘计划
职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准
招聘人数、 职位、要求
准备工作计 划
招聘渠道、 方式
日程安排 费用预算
准备招聘工具
确定招聘渠道
公司简介 应聘注意事项 招聘广告 应聘登记表 笔试、面试等
工作性质 招聘难度 甄选所需时间 职位
。
各部门在招聘中的职责
较高
量难保证持续
时间短
针对性强，质量 质量保证，费用
高
太高
覆 盖 面 广 无 地 费用低，不断使
域限制，形象宣 用，可选择余地
传，针对性强， 大，以上优点全
招聘技巧培训PPT
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛， 生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶 恐惧 悲伤 生气 吃惊
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课 程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去 改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等 问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优 异的人才
初中级人才
初中级人才 热门人才、尖端
人才 专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状 内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低
招聘技巧招聘方法与技巧来源方法渠道气质和个性管理共49页文档
招聘技巧招聘方法与技巧来源方法渠 道气质和个性管理
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛 收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几 个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道， 或是同时使用哪几种渠道等。
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
招聘技巧招聘方法与技巧(来 源_方法_渠道_气质和个性管
理)（PPT47页)
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面 试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用 50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与 候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选 择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选 择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 的主要
步骤
制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； 执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； 对招聘效果的评价与控制。
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 • 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 • 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量
第二 第三
内部晋升 （94）
申请人自荐 （87）
申请人自荐 （84）
内部晋升 （86）
内部晋升 （89）
校园招聘 （81）
员工推荐 （76）
内部晋升 （75）
第四
员工推荐 （87）
员工推荐 （83）
员工推荐 （78）
就业机构 （44）
第五
政府就业机构 政府就业机构 申请人自荐
（66）
（68）
（64）
一个 招聘 计划 实例
(一)招聘计划 根据”2004年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理 1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 (二)招聘进程 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15曰至2月20日报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。
一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％的 人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将被 录用。
4、确定招聘人员的来源与渠道
首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。
特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招 募的 是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募范 围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良 好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘， 或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘 专业毕业生中选取。
人力资源开发管理部经理 签名
招聘 应注意 的问题
（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 区域、籍贯等歧视
（2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清 （3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的 （4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的
二、人员选拔方法
（一）关于笔试
笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解 的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄 弱的环节是命题技术。
合计
识记 理解 应用
10
5
5
5
5
10
10
10
5
分析与综合
5
10
10
10
20
45
35
题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。
小计
15 15 20 15
• 员工举荐
• 提升
• 广告
• 工作轮换
• 校园招聘
• 工作调换
• 外包
• 返聘或重新聘用
内部招聘的主要方法：
• 布告法
• 人才储备法
• 推荐法（自荐或推荐）
6、招聘效果评估
招聘指标评价体系 （1）一般评价指标 • 补充空缺的数量或百分比 • 及时补充空缺的数量或百分比 • 平均每位新员工的招聘成本 • 业绩优良的新员工的数量或百分比 • 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 • 对新工作满意的新员工的数量或百分比
1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广
1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或
没有计算机及使用能力
有效性 第一
各种招聘来源有效性评价
行政办公
）
专业技术
报纸招聘 （94）
销售
报纸招聘 （84）
经理
内部晋升 （95）
四种发布信息的中介比较
中介种类 广告电视 报纸 杂志 互联网
优势
1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传
1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者与供职者提供方便 5、有专门的人才市场报
1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到
特定职业领域
1、广告制作效果好 2、信息容量大，传递速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布
缺陷
1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱
1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想
主要表现为命题的随意性，试题质量不高。因此，笔试 一定要有命题计划，即根据工作分析得出的有关岗位工作人 员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量 、题型等。
家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目
测试内容
电子基础与电子技术 机械原理 电动机 脉冲数字电路 微波原理与器件 单片机与接口电路 仪器与仪表测量 新工艺、新技术
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
招聘技巧招聘方法与技巧(来 源_方法_渠道_气质和个性管
理)（PPT47页)
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面 试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用 50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与 候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选 择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选 择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 的主要
步骤
制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； 执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； 对招聘效果的评价与控制。
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 • 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 • 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量
第二 第三
内部晋升 （94）
申请人自荐 （87）
申请人自荐 （84）
内部晋升 （86）
内部晋升 （89）
校园招聘 （81）
员工推荐 （76）
内部晋升 （75）
第四
员工推荐 （87）
员工推荐 （83）
员工推荐 （78）
就业机构 （44）
第五
政府就业机构 政府就业机构 申请人自荐
（66）
（68）
（64）
一个 招聘 计划 实例
(一)招聘计划 根据”2004年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理 1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 (二)招聘进程 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15曰至2月20日报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。
一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％的 人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将被 录用。
4、确定招聘人员的来源与渠道
首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。
特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招 募的 是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募范 围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良 好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘， 或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘 专业毕业生中选取。
人力资源开发管理部经理 签名
招聘 应注意 的问题
（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 区域、籍贯等歧视
（2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清 （3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的 （4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的
二、人员选拔方法
（一）关于笔试
笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解 的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄 弱的环节是命题技术。
合计
识记 理解 应用
10
5
5
5
5
10
10
10
5
分析与综合
5
10
10
10
20
45
35
题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。
小计
15 15 20 15
• 员工举荐
• 提升
• 广告
• 工作轮换
• 校园招聘
• 工作调换
• 外包
• 返聘或重新聘用
内部招聘的主要方法：
• 布告法
• 人才储备法
• 推荐法（自荐或推荐）
6、招聘效果评估
招聘指标评价体系 （1）一般评价指标 • 补充空缺的数量或百分比 • 及时补充空缺的数量或百分比 • 平均每位新员工的招聘成本 • 业绩优良的新员工的数量或百分比 • 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 • 对新工作满意的新员工的数量或百分比
1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广
1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或
没有计算机及使用能力
有效性 第一
各种招聘来源有效性评价
行政办公
）
专业技术
报纸招聘 （94）
销售
报纸招聘 （84）
经理
内部晋升 （95）
四种发布信息的中介比较
中介种类 广告电视 报纸 杂志 互联网
优势
1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传
1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者与供职者提供方便 5、有专门的人才市场报
1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到
特定职业领域
1、广告制作效果好 2、信息容量大，传递速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布
缺陷
1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱
1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想
主要表现为命题的随意性，试题质量不高。因此，笔试 一定要有命题计划，即根据工作分析得出的有关岗位工作人 员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量 、题型等。
家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目
测试内容
电子基础与电子技术 机械原理 电动机 脉冲数字电路 微波原理与器件 单片机与接口电路 仪器与仪表测量 新工艺、新技术