2020年著名的管理学实验

著名的管理学实验

最有名的管理学实验应该算是霍桑实验和科学管理理论

1924年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。

这项研究被称为“霍桑实验”，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。

这项研究的主要内容包括：

1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。

结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种的因素有关；

2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。

结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。

影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。

3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。

结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。

4.配电器卷线作业实验。

这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。

通过霍桑实验，研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题。

根据对霍桑实验结果所作的分析，梅奥在1933年发表的《工业文明中的人》一书中提出下列新观点：

第一，早期的管理理论、管理方法和管理制度建立在一种基本的人性假设上，即人是一种受经济利益驱动的“经济人”，因此金钱成为刺激工人积极性的唯一动力。

霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的 ___的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。

第二，早期的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。

士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。

因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。

第三，早期的管理只注重正式组织的组织机构、职权划分、规章制度等等，霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。

正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。

管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。

霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。

弗雷德里克·W·泰罗（FrederickWinslowTaylor，1856—1915年），被人尊称为“科学管理之父”，学界公认为他为管理学的开创者，从他开始，管理学走上了科学化的道路。

这位伟人有两件事与他终身相伴，一是他为之操劳一生的美国钢铁产业，二是渗透在他骨髓里的清教徒精神。

钢铁厂的实践使他在管理技术与方法上创建了前所未有的系统学说，清教徒的精神使他在管理思想与观念上创建了影响深远的理论遗产。

泰罗的家庭，是美国那种典型的中产阶级。

他的父亲既是一个虔诚的贵格教徒，又是一个成功的律师。

良好的家庭环境，从小塑造出泰罗性格中某些不同寻常的优秀品质。

据说，泰罗特别反感那种浪费、懒散、漫不经心、大而化之的劣习。

在泰罗接受的早期教育中，他读了大量古典名著，而且养成了勤于动手、热衷实验的习惯。

他干什么都非常执着，就连跑步，他也要琢磨出一种最不疲劳的跑法。

一般人眼里不起眼的小事，他非要探究出“最好的方法”不可。

这种“打破砂锅问到底”的精神，被他保持了一辈子。

有人认为，泰罗是一个 ___者，他以常人所不具备的热忱、毅力和坚韧，追求尽善尽美。

他后来在管理学上的建树，同这种个人品性有极大关联。

泰罗的父亲希望他能子承父业，为此把泰罗送到埃克塞特学院学习。

泰罗发愤苦读，18岁时如愿以偿，考入哈佛大学法学院。

但是，读书过于刻苦，严重损害了他的视力，加上他的神经性头痛，迫使他中途退学，开始了他的职业生涯。

后来有一些专门研究泰罗的学者认为，视力衰退只是泰罗退学的一个借口，其真实原因是泰罗不愿继承父业，经历了青少年的“身份危机”后，他以这种方式来显示自己的独立性。

不管是出于什么原因，泰罗退学后并不是像父母期望的那样成为一个“白领”，而是到费城的一个水压工厂当了整整四年学徒。

由于他的家庭富有，所以泰罗的学徒生涯没有任何收入。

这一阶段的苦行僧式生活，使泰罗对下层工人的喜怒哀乐有了切身的感受，也进一步磨炼了他的性格。

泰罗的这种经历，应验了中国人熟知的孟子名言：“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”。

1878年，泰罗离开水压厂，来到米德维尔（Midvale）钢铁公司。

起初，他在车间里当普通工人。

这一时期的美国工厂，已经表现出大机器工业的巨大威力，尤其是钢铁工业和铁路，成为当时先进生产力的代表。

然而，当时的工人多数没有受过教育，监工更是缺乏教养，整个工业的管理水平，基本上处于“拿摩温”对抗“芦柴棒”的层次上。

在“粗鲁”的车间里，像泰罗这样受过高等教育，又具有良好个人修养的工人，就如同凤毛麟角一般。

由于泰罗的表现出众，他在米德维尔的地位迅速上升，由工人一步步被提拔为车间管理员、机工班长、负责全厂维修的总技师，到1884年，他成为米德维尔的总工程师。

就在这一阶段，他参加了新泽西州史蒂文斯技术学院的业余学习，获得了机械工程学位。

他的业余学习也别具一格——从来不去听课，只参加考试，却成绩优秀。

米德维尔给泰罗提供了一个改进管理的广阔天地，他在米德维尔进行了多种实验，尤其是在工时研究方面，米德维尔的实验使这位年轻气盛、急于改造世界的工程师学到了不少东西。

在他担任工长时，他曾满怀信心地推广他的科学方法，以求提高产量和效率。

但是，他却遇到了工人的对抗。

工人们吃够了拿摩温的苦头，对任何企图让他们增加产量的做法都表现出高度的不信任。

面对工人的不合作，泰罗曾经使用过罚款手段，但他很快从实践中认识到，罚款无济于事，不管你进行管理改革的初衷是多么诱人，都必须得到工人的理解和支持。