公司人力资源测评办法
第6章 人才测评(刘善仕人力资源管理)
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四、人才测评的组织与实施
（四）测评结果反馈阶段
1.适当对测评结果进行校正； 2.重视专家或群众的判断； 3.重视员工的满意度。
1根据在实际工作情况员工与职位匹配程度或是员工个人因 素，对员工重新评价、重新配置的过程。 2. 原因和手段： 再配置原因 手 段
确定测评指标权 重
明确测评标准体 系结构
完善测评标准
筛选与表述测评 指标
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三、人才测评的主要方法
（一） 履历分析
1.定义：根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作 业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 2.特点： （1）预测效度很差； （2）不可或缺的基础工作。
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三、人才测评的主要方法
第6章 人才测评
授课教师：X X X
XXX大学XX学院
20XX年XX月XX日
0
目录
一、人才测评概述
二、人才测评的指标体系
三、人才测评的主要方法
四、人才测评的组织与实施 五、人力资源再配置
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一、人才测评概述
（一）人才测评的含义
1.含义：通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行 测量和评定的活动。 2.测评内容： （1）身体素质； （2）心理素质。
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二、人才测评的指标体系
（一）测评指标
4.测评指标的设计方法： （1）素质图示法；
（2）问卷调查法；
（3）个案研究法；
（4）面谈法；
（5）经验总结法。
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二、人才测评的指标体系
（二） 测评标准体系
1.综合等级标准；
2.分解提问标准。
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二、人才测评的指标体系
（三） 测评指标体系的设计步骤
企业人员员工素质测评方法
二、配置性素质测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质 测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人， 人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
操作流程
明确所要了解的问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息
周围人报告外部特征信息
专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断 对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
五、考核性素质测评
期中测评 评语测评
期末测评定期测评 等级测评 符号测评
不定
按测评目的与用途来划分
选拔性测评 评 开发性测评
诊断性测评
配置性测评
考核性测
一、选拔性素质测评
1，定义：一种以选拔优秀人员为目的 的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍
三、开发性素质测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在 性的特点，以开发人员素质为目的的 测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服 务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质 的提高。
四、诊断性素质测评 1，定义：以服务于了解素质现状或素 质开发中的问题为目的的素质测评。 2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对 策。
分公司人力考核内容
分公司人力考核内容
在现代企业管理中，人力资源是企业发展的重要支撑。
为了确
保分公司的人力资源能够有效地发挥作用，人力考核成为了一项必
不可少的工作。
分公司人力考核内容涉及到员工的绩效评定、能力
培养、激励机制等方面，下面我们就来详细探讨一下分公司人力考
核的内容。
首先，绩效评定是分公司人力考核的核心内容之一。
通过对员
工的工作表现、业绩完成情况、工作态度等方面进行全面评估，可
以客观地了解员工的工作能力和工作态度。
绩效评定不仅可以作为
员工晋升、奖惩、薪酬调整等决策的依据，也可以为员工提供改进
的方向和目标。
其次，能力培养也是分公司人力考核的重要内容之一。
通过对
员工的能力进行评估，可以针对性地制定培训计划，帮助员工提升
专业技能、管理能力等方面的能力，从而提高员工的整体素质和竞
争力。
此外，激励机制也是分公司人力考核内容的重要组成部分。
通
过对员工的工作表现进行评定，可以采取相应的激励措施，如晋升、
加薪、奖金、荣誉称号等，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作动力和工作满意度。
总的来说，分公司人力考核内容涉及到绩效评定、能力培养、激励机制等多个方面，通过科学合理地进行人力考核，可以有效地激励员工，提高员工的工作积极性和创造性，从而为分公司的发展注入新的活力。
因此，分公司在进行人力考核时，需要建立科学的考核体系，合理制定考核标准，确保考核的公平、公正和客观性，从而实现企业和员工的双赢。
经典人事测评工具----公文筐测验
文件筐测试题今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。
由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。
泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。
秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。
你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。
十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。
在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。
好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。
文件一：吴总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。
不知、您对这项计划的意见如何？请指示。
福利处年月日文件二：吴副总：近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。
此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
劳资处年月日文件三：吴总：收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。
员工测评表及考评标准
员工测评表及考评标准一、引言。
员工测评是企业管理中非常重要的一环，通过对员工进行测评，可以全面了解员工的工作表现，为员工的职业发展提供指导，同时也可以为企业的人力资源管理提供重要依据。
本文将介绍员工测评表及考评标准的制定与应用。
二、员工测评表的制定。
1. 确定测评指标。
员工测评表的制定首先需要确定测评指标，包括但不限于工作绩效、工作态度、团队合作能力、沟通能力、学习能力等。
这些指标应当能够全面客观地反映员工的工作表现，同时要与企业的发展战略和价值观相一致。
2. 设计测评表格。
测评表格应当清晰明了，便于员工和主管填写和阅读。
表格的设计应当充分考虑到各项指标的权重，可以采用打分制或者描述性评价，同时要确保表格的公平性和客观性。
3. 确定测评周期。
测评周期的确定应当考虑到企业的实际情况和员工的工作特点，一般可以选择年度测评、季度测评或者月度测评等不同周期。
三、员工测评标准的应用。
1. 充分沟通。
在进行员工测评之前，应当充分与员工沟通，让员工了解测评的目的和标准，明确他们的工作目标和期望，同时也要听取员工的意见和建议。
2. 公平公正。
在进行员工测评时，应当做到公平公正，不受个人情感或偏见影响，客观评价员工的工作表现，确保测评结果的真实性和可信度。
3. 及时反馈。
员工测评的结果应当及时向员工反馈，包括他们的优点和不足之处，同时要给予合理的奖励和激励措施，鼓励他们在工作中不断进步。
4. 职业发展规划。
通过员工测评，可以为员工的职业发展规划提供重要参考，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，为员工的成长提供指导和支持。
四、总结。
员工测评表及考评标准的制定和应用对于企业和员工都具有重要意义。
企业可以通过员工测评了解员工的工作情况，为人力资源管理提供依据，同时也可以激励员工的工作积极性，提高整体工作绩效。
而员工也可以通过测评了解自己的工作表现，明确自己的发展方向，为个人职业发展规划提供重要参考。
因此，制定科学合理的员工测评表及考评标准，结合实际情况灵活应用，对于企业和员工都具有重要意义。
链家房地产公司人力资源部经理人员测评方案设计与实施
链家房地产公司人力资源部经理人员测评方案设计与实施1. 测评目的与意义在链家房地产公司，人力资源部是一个非常重要的部门，负责招募、评估和培养各个部门的人才。
特别是人力资源部的经理人员，他们是负责处理公司的重要决策和管理任务的核心人物。
因此，测评人力资源部经理人员的能力、素质和潜力，对于公司的发展和管理至关重要。
本文旨在设计和实施一种有效的人力资源部经理人员测评方案，以帮助公司提高人才管理水平和整体竞争力。
2. 测评内容与方法在人力资源部经理人员测评中，可以综合考虑以下因素，其中权重比例可根据具体情况调整。
### 2.1 专业能力专业能力是指经理人员能够熟练掌握和运用所学的专业知识、技能和工具，实现部门业务目标的能力。
具体考核指标包括： -工作经验：考虑经理人员在人力资源管理领域的工作年限和工作经验。
- 专业知识：考虑经理人员是否具备相关领域的专业知识和技能。
- 业务能力：考虑经理人员是否具有实现人力资源部门业务目标的能力。
测评方法可采用笔试、面试、专业技能测试等方式，通过考试和实践操作来评估经理人员的专业能力水平。
2.2 综合素质综合素质是指经理人员在工作和生活中表现出的能力和品质，包括思维、沟通、领导、协调、执行和自我管理等方面的能力。
具体考核指标包括： - 思维能力：考虑经理人员的逻辑思维、创新能力和解决问题的能力等。
- 沟通能力：考虑经理人员的语言表达、沟通技巧和人际交往能力等。
- 领导能力：考虑经理人员的影响力、团队领导和跨部门协作能力等。
- 协调能力：考虑经理人员的制定计划、分配资源和协调冲突等协调能力。
- 执行能力：考虑经理人员的目标管理、授权委托和资源整合等执行能力。
- 自我管理：考虑经理人员的自我驱动、自我学习和自我认知等自我管理能力。
测评方法可采用问卷、360度评估、岗位模拟演练等方式，通过多方面反馈来评估经理人员的综合素质水平。
2.3 潜力评估潜力评估是指评估经理人员未来发展和成长的潜力，包括能力提升、意愿和动力等方面的因素。
人力资源测评中的常见问题及对策分析
人力资源测评中的常见问题及对策分析【摘要】人力资源测评在企业管理中起着至关重要的作用，然而在实践中常常会遇到一些问题。
本文将探讨人力资源测评中的常见问题及对策分析。
文章介绍了人力资源测评的定义，为读者提供了基础理解。
接着，分析了人力资源测评中可能出现的常见问题，如测评工具选择不当、数据分析不准确等。
然后，提出了针对这些问题的对策分析，比如加强培训、优化测评流程等措施。
文章还提出了改进建议，着重强调了加强人才选拔和培养的重要性。
展望了人力资源测评的应用前景，总结了当前研究的成果并提出了未来发展方向。
通过本文的研究，有助于企业更好地利用人力资源测评工具，提升人力资源管理的效率和质量。
【关键词】人力资源测评、常见问题、对策分析、改进建议、应用前景、背景介绍、研究意义、定义、总结、未来发展方向。
1. 引言1.1 背景介绍人力资源测评是企业人力资源管理中的重要环节，通过对员工进行评估、测量和分析，可以更好地了解员工的能力、优势和不足，为企业的人才战略提供支持。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求也日益增长，人力资源测评变得越来越重要。
在人力资源测评中，常常会出现一些问题，比如测评工具不够科学、测评结果不准确、评估者主观偏见等。
这些问题影响了测评的准确性和有效性，也影响了企业对人才的选拔和培养。
如何解决人力资源测评中的常见问题，成为了企业和人力资源专家们共同面临的挑战。
本文将对人力资源测评中的常见问题进行分析，并提出对策和改进建议，希望能够为企业解决人才管理中的难题，促进企业的发展和员工的成长。
也对人力资源测评的应用前景进行展望，为未来的发展指明方向。
1.2 研究意义人力资源测评作为人力资源管理中的重要工具，对于企业的发展具有重要意义。
其研究意义主要表现在以下几个方面：1. 提高员工工作绩效：通过对员工进行科学的测评，可以帮助企业更好地了解员工的能力、优劣势，有针对性地进行培训和激励，提高员工工作绩效，推动企业的发展。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
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（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
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人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
人力资源与招聘部岗评标准
人力资源与招聘部岗评标准在现代企业中，人力资源与招聘部门起着至关重要的作用。
招聘合适的员工对于企业的发展至关重要，而评估人力资源与招聘部门的绩效同样重要。
因此，建立一套科学、客观、全面的岗评标准对于提高人力资源与招聘部门的工作质量和效率具有重要的意义。
一、招聘执行能力评估招聘执行能力评估主要是评估招聘人员的专业能力和招聘执行过程中的表现。
评估招聘人员的专业能力包括对市场情况的了解、招聘渠道的掌握、人才引进的策略与技巧等方面。
同时，也需要评估招聘执行过程中是否能够遵循公司的招聘流程与政策，并有效地与应聘者进行沟通。
二、招聘效果评估招聘部门的最终目的是为企业招聘到合适的人才，因此，招聘效果评估是衡量招聘部门工作的关键指标之一。
招聘效果评估可以从以下几个方面进行考察：新员工的岗位适应度、入职后的绩效表现、新员工的稳定性等。
同时，也需要综合考虑招聘成本、招聘周期等因素。
三、团队协作能力评估人力资源与招聘部门往往需要与其他部门紧密合作，建立团队协作能力评估体系可以评估团队的沟通、协作和解决问题的能力。
评估团队的协作能力可以通过观察团队成员之间的互动情况、协作项目的成效以及快速解决问题的能力来进行。
四、工作质量和效率评估高效的工作质量和效率是人力资源与招聘部门的核心竞争力。
对于工作质量的评估可以通过考察招聘流程中的各个环节是否符合规范、是否及时有效地回复应聘者的问题等方面进行。
而对于工作效率的评估，则需要考察招聘部门是否能够合理规划人力资源、高效地组织招聘活动以及及时反馈招聘结果等。
五、持续学习和创新能力评估在竞争激烈的人才市场中，人力资源与招聘部门需要保持持续学习和创新，以提升工作质量和效率。
评估部门成员的学习能力可以从持续学习的积极性、学习方法的合理性以及学习成果的应用效果等多个方面进行考察。
同时，也需要评估团队是否能够积极创新，寻求各种新的招聘方法和工具，以适应市场的变化。
结语人力资源与招聘部门的岗评标准是提高工作质量和效率、确保招聘成功的重要保障。
关于印发《中铁十局集团有限公司人力资源管理暂行办法》的通知
关于印发《中铁十局集团有限公司人力资源管理暂行办法》的通知中铁十人[2004] 89号各子（分）公司：现将《中铁十局集团有限公司人力资源管理暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
二○○四年五月十日中铁十局集团有限公司人力资源管理暂行办法第一章总则第一条为建立健全与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，依据《公司法》、《劳动法》、《中国共产党章程》、中国铁路工程总公司有关人力资源管理的政策以及《中铁十局集团有限公司章程》，特制定本办法。
第二条中铁十局集团有限公司(以下简称集团公司)员工实行全员劳动合同制，以合同形式明确企业与员工的责任、权利和义务。
第二章管理权限第三条集团公司党委人事管理权限（一）协助中国铁路工程总公司党委管理集团公司领导班子成员和后备干部。
（二）负责推荐在集团公司内产生的集团公司党委副书记、纪委书记和工会主席人选。
（三）推荐中层以上管理人员，对董事会拟聘任的集团公司总经理，总经理提名的副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及管理部门负责人的人选进行考察，提出意见和建议，支持股东会、董事会、监事会和总经理依法行使职权。
（四）负责集团公司所属单位领导班子和集团公司党群部门负责人的管理。
（五）负责集团公司和所属单位领导班子后备干部队伍建设，抓好各类管理人员的培养、教育、考察和监督工作。
（六）研究拟定集团公司党群组织机构设置及定员编制。
（七）负责因公出国人员的审查。
第四条集团公司董事会人事管理权限（一）聘任或者解聘集团公司总经理；根据总经理提名，聘任或解聘集团公司副总经理、总工程师、总经济师、总会计师，并决定其报酬事项。
（二）推荐控股、参股的公司的董事、监事人选。
（三）对总经理及经营班子人员进行考核和奖励。
（四）决定集团公司内部管理机构、董事会工作机构的设置和撤销，决定分公司的设立和撤销。
第五条集团公司董事长人事管理权限（一）提名推荐总经理人选。
（二）提名董事会秘书人选，任免董事会工作机构人员。
人力资源部培训考核评估制度
人力资源部培训考核评估制度是企业中一项重要的管理工作。
通过对员工进行培训和考核评估，可以提高员工的技能和能力，促进其在工作中的发展和进步，同时也有助于企业实现自身发展目标。
本文将详细探讨人力资源部培训考核评估制度的重要性、内容和实施方法。
首先，人力资源部培训考核评估制度对于企业发展至关重要。
它可以帮助企业了解员工的实际水平，及时发现并纠正潜在问题。
通过全面的培训和考核评估，可以提高员工的工作效率和质量，增强员工的职业素质和综合竞争力。
同时，它也可以防止员工技能的流失，减少员工的流动率，增强企业的稳定性和竞争力。
其次，人力资源部培训考核评估制度应包含多个方面的内容。
首先是培训内容的确定。
根据企业的实际情况和发展需求，确定培训的目标和重点，制定相应的培训计划和课程安排。
其次是培训方式和方法的选择。
培训方式可以选择集中培训、分散培训或者在线培训等，培训方法可以选择讲座、讨论、案例分析、角色扮演等。
再次是考核评估的内容和标准。
根据培训的目标和要求，制定相应的考核评估内容和标准，以评估员工的学习效果和能力提升情况。
最后是管理措施和监督机制的建立。
建立相应的管理流程和制度，明确培训考核的责任和权限，加强对培训考核的监督和管理，确保其有效实施。
此外，人力资源部培训考核评估制度的具体实施方法也需要注意。
首先是明确培训计划和目标。
在制定培训计划和目标时，要考虑企业的实际情况和发展需求，确保培训的目标明确、具体和可操作。
其次是选择合适的培训方式和方法。
根据培训的内容和对象，选择合适的培训方式和方法，提高培训的针对性和实效性。
再次是建立科学的考核评估体系和标准。
根据培训的目标和要求，建立科学的考核评估体系和标准，确保评估的公正性和客观性。
最后是加强管理和监督。
建立相应的管理流程和制度，明确培训考核的责任和权限，加强对培训考核的监督和管理，及时发现并纠正问题。
总之，人力资源部培训考核评估制度是企业中一项重要的管理工作。
人才选拔及测评实施细则
人才选拔及测评实施细则第一章总则第一条目的：为严格进行人才选拔，加大人才测评的力度，保证人才招聘的有效性和实用性，从而提升公司整体的人力资源素质，以保证人力资源的可持续性发展，特制定本细则。
第二条适用范围：本细则适用于所有员工的选拔与测评，但其中测评仅限于招聘时的测评，不日常工作测评或特别测评在内。
第二章管理细则第三条招聘信息审查一、根据用人部门提交的“用人需求申请”（无论是新增岗位，还是岗位补缺用人部门均须提交“用人需求申请”），行政人事部必须严格对其进行审查，若审查重点不明确，或不清楚，则由用人部门进行再次明确，不得含糊不清。
二、招聘信息的审查，其重点如下：（一）年龄：1、审查是否符合目前该岗位的年龄要求，是否有严格的年龄限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行年龄界定。
2、年龄上下限：任何岗位人员招聘的年龄不得低于18岁，不得高于60岁。
（二）性别：1、审查所招聘的岗位是否有严格的性别限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行性别界定。
2、根据所招聘岗位历来的性别情况，审查是否需要进行性别限制。
（三）学历及专业：1、审查所招聘岗位对学历及专业是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行学历和专业界定。
2、根据所招聘岗位历来的学历及专业情况，审查是否需要进行相关限制。
（四）工作年限及相关工作经历、经验：1、审查所招聘岗位对工作年限及相关工作经历、经验是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行相关界定。
2、根据所招聘岗位历来的工作年限及相关工作经历、经验情况，审查是否需要进行相关限制。
3、相关工作年限、经历、经验为审核的第一重点。
（五）基本的综合素质：1、审核时，重点应是其相应的综合素质要求是否与岗位的需求相符合或相匹配，关于这点，可依据《岗位说明》进行确认。
企业考核人选素质的测评方式
企业考核人选素质的测评方式
企业在考核人选素质时，可以采用以下几种测评方式：
1. 面试：通过面对面的交流，了解候选人的工作经验、技能、态度和沟通能力等。
2. 笔试：通过一些测试题目，考察候选人的专业知识、逻辑思维和解决问题的能力。
3. 工作模拟：让候选人在模拟的工作环境中展示自己的工作能力和实际操作技能。
4. 案例分析：提供一些实际的案例，要求候选人分析并提出解决方案，以考察其分析和决策能力。
5. 心理测试：使用心理测评工具，如性格测试、能力倾向测试等，了解候选人的个性特质、职业倾向和心理健康状况。
6. 背景调查：核实候选人的教育背景、工作经历和业绩等信息的真实性。
7. 团队协作评估：观察候选人在团队活动或项目中的表现，评
估其团队合作能力和领导力。
8. 推荐信和参考调查：向候选人提供的前雇主或同事索取推荐信，并进行参考调查，了解其工作表现和人际关系。
人力资源评估,方案
人力资源评估,方案人力资源评估,方案：人力资源部员工绩效考核办法人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《XX年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业【人力资源评估,方案】绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%部门副经理评定分数值的30%部门员工互评分值的30%。
人力测评计划书模版
人力测评计划书模板1. 引言人力测评是一种评估和衡量员工在工作中的能力和素质的方法。
通过人力测评，企业可以更好地了解员工的优劣势，为员工提供适合的岗位和发展机会，同时也能够为企业提供有效的人力资源管理决策。
本文档旨在提供一个人力测评计划书的模板，帮助企业制定和实施人力测评计划。
2. 目的和目标人力测评计划的目的是为了评估员工在工作中的能力和素质，帮助企业更好地了解员工的优劣势，为员工提供适合的岗位和发展机会，提高组织的绩效和竞争力。
具体目标包括： - 评估员工的工作能力和技术水平； - 发现员工的优势和发展潜力； - 了解员工的职业兴趣和发展需求； - 为员工提供个人发展规划和培训计划。
3. 人力测评方法人力测评可以采用多种方法和工具，根据不同的评估目标和要求选择合适的测评方法。
常见的人力测评方法包括： - 个人面试：通过针对性的问题和交流，评估员工的知识、技能、经验和个人特点； - 能力测验：通过提供标准化的测试题，评估员工的认知能力、技能水平和应变能力； - 职业性格测试：通过问卷调查等方式，评估员工的职业兴趣和性格特点； - 360度评估：通过多方面的反馈，包括上级、同事和下属的评价，评估员工的综合能力和人际关系。
根据实际情况和需求，可以结合使用不同的人力测评方法。
4. 实施步骤4.1 确定测评内容和指标在制定人力测评计划之前，需要明确测评内容和指标。
根据岗位要求和组织情况，确定测评的关键能力和素质，制定相应的指标和评分标准。
4.2 制定测评计划制定测评计划包括确定测评的时间、地点、参与人员等。
需要考虑人力资源和培训部门的统筹安排，确保测评的顺利进行。
4.3 实施测评活动按照测评计划，组织相关的测评活动。
包括面试、测验、调查等。
需要确保评估工具的科学性和标准化，保证评估结果的可靠性和有效性。
4.4 评估结果分析根据测评结果，进行结果分析和比较。
可以采用统计分析和图表展示的方法，对评估结果进行解读和分析。
一、员工素质评测的基本原理,类型和主要原则
教材重点知识点1、请分析企业战略与组织结的关系答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2、请分析组织结构的外部环境。
答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式答：步骤①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构⑤根据环境的变化不断调整组织结构方式①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
4、简述组织结构诊断的内容和程序答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（工作岗位说明书。
包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等组织体系图。
即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图管理业务流程图。
保险公司人力资源竞争力测评
保险公司人力资源竞争力评价作者：桑强中国人民财产保险股份有限公司、北京大学经济学院博士后工作单位:中国人民财产保险股份有限公司博士后科研工作站通信地址：北京市宣武门东河沿街69号中国人民财产保险股份有限公司博士后科研工作站邮政编码：100052保险公司人力资源竞争力评价[论文摘要]保险公司人力资源竞争力是指保险公司在人力资源占有和使用方面所具备的优势。
人力资源竞争力评价涉及人力资源的规模、素质和创利能力三个方面。
从规模来看，内资财险公司拥有的人力资源数量远远大于外资公司；新兴公司需要通过吸引和培养等途径来达到有效的人力资源规模。
从员工素质来看，外资财险公司员工平均学历水平比较高，内资财险公司员工在经验和技能积累方面具有优势。
从创利水平来看，外资公司的人均保费收入和人均承保利润普遍高于内资公司。
论文根据可获得数据，对国内市场上各财险公司的人力资源竞争力进行了综合评价。
[关键词]保险公司；人力资源竞争力；规模；素质；创利能力2004年年底，国内保险业“入世”过渡期结束，保险业将进入全面开放时代。
随着新兴保险主体的增加和分支机构扩张，保险市场竞争将更趋激烈。
保险公司对市场竞争力的关注也达到了前所未有的高度。
市场占有率成为各家公司关注的焦点。
但是，市场占有率是对保险公司经营管理活动最终结果的评价，只是评价保险公司市场竞争力的一个外部指标。
提高市场占有率，不仅要在“市场上”下功夫，更要着眼于公司的内在竞争力——各种资源的整合和使用效率。
其中，人力资源竞争力——人力资源的占有情况和使用效率，更是内在竞争力的重中之重。
人力资源竞争力属于内在竞争力的范畴，它影响和决定着保险公司的市场竞争力——保险公司在市场上的表现。
进入知识经济时代，各行各业都在强调人力资源的重要性。
保险业属于知识密集型行业，作为知识的重要载体、使用者和创造者，人力资源在保险公司的发展中发挥着举足轻重的作用。
瑞典的斯堪地亚集团1认为，人力资本是智力资本2的两大组成部分之一3。
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人力资源测评手册
温州环球阀门制造有限公司人力资源部
2003年12月5日
第一部分健康测评
1. 你患有慢性疲劳症吗？
指导语：请你依照自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）不想吃油腻的食物。
是否
（2）早上起床时觉得精神专门好。
是否
（3）不知不觉地喜爱用双手托腮靠在桌子上。
是否（4）专门乐意与领导或群众见面。
是否
（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。
是否（6）讲话声音洪亮、滔滔不绝。
是否
（7）对不人的谈话不放心。
是否
（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。
是否
（9）上楼梯时容易绊脚。
是否
（10）饭菜中不喜爱加香辣调料。
是否
（11）眼睛总是睁不开似的。
是否
（12）自觉经历力专门好。
是否
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（13）容易拉肚子或便秘。
是否
（14）体重保持不变或略有增加。
是否
（15）写起文章来不顺利。
是否
（16）专门少失眠。
是否
（17）总觉得两手发僵发冷变硬。
是否
（18）专门少抽烟或喝酒。
是否
（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。
是否（20）专门少打哈欠。
是否
2.你的躯体健康吗？
指导语：请你依照自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）你是否抽烟？是否
（2）你是否每天喝酒？是否
（3）你经常吃蔬菜吗？是否
（4）你每天都吃肉吗？是否
（5）你喜爱吃熏腌制食品吗？是否
（6）你经常吃水果吗？是否
（7）你喜爱吃甜食吗？是否
（8）你喜爱吃较咸的菜吗？是否
（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否
（10）你小便的次数是否比不人多？是否
（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否
（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否
（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否
（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否
（17）你是否专门少洗手？是否
（18）你是否每天大便一次？是否
（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否
（21）你每天运动吗？是否
（22）你是否每天看电视超过三小时？是否
（23）你的体重是否明显超重？是否
（24）你定期检查躯体吗？是否
（25）你是否住在城里？是否
3.你患有紧张症吗？
指导语：请如实回答以下各题，假如不如实回答，测评结果将不
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正确。
（1）讲话做事往往操之过急，言词激烈。
是否
（2）遇到突发事件往往失去信心，显得焦虑不安。
是否（3）经常感到喉头堵塞、胸部重压、气不够用。
是否（4）专门少喝酒，即使喝酒也从不喝醉。
是否
（5）对他人的疾病常常十分关怀，唯恐自己也身患同病。
是否（6）身处拥挤环境时，往往心烦意乱。
是否
（7）有时明知不该干的事也会非干不可，事后又后悔不已。
是否
（8）专门少与家人或同事争吵。
是否
（9）读书看报常常不能用心，看后不知所云。
是否
（10）休息日整天感到无聊，不知该干什么事。
是否（11）肠胃功能紊乱，经常腹泻。
是否
（12）专门少追悔往事，极少有内疚感。
是否
（13）平常总觉得无理由地心慌意乱、坐立不安。
是否（14）处理问题时往往主观性强、方法简单粗暴。
是否（15）晚上常常失眠、或者容易惊醒。
是否
（16）性格爽朗、脾气随和、易合群。
是否
（17）平常干一点轻便工作也会感到疲劳、乏力。
是否
（18）经常做恶梦，或内心莫名其妙地有恐惧感。
是否（19）一回到家就觉得事事不称心，暗暗烦躁。
是否（20）食欲专门好，吃东西津津有味。
是否
（21）遇到不如意的事就大量吸烟，或沉默寡言。
是否（22）早晨起床就觉头晕脑胀，浑身无力。
是否（23）轻微活动后就觉得心急气喘。
是否
（24）小事专门容易不记得。
是否
（25）对他人的成功常会有一种不服气的感受。
是否
第二部分素养测评
1.差不多智力
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指导语：请你在30分钟内回答完下列十三道题，假如你能在更短的时刻内答完能够加分，但一到30分钟请立即停止答题。
预备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。
预备好了吗？开始！
（1）一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀，考古学家却讲他上当了，什么缘故？
（2）你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上差不多上正面向上。
假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几。
（3）有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。
每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。
请问那个人到底是赚了多少钞票，依旧亏了多少钞票，依旧不赚不亏？
（4）你在甲地招聘职员，那儿的人不是绝对的讲谎者，确实是绝对的老实者。
有一位应聘者走进来，他看上去是一位老实者。
他讲，下一位女应聘者告诉他，她是一位讲谎者。
他讲的是实话吗？
（5）两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？（6）六千六百零六元写成6606元。
现在请你尽快写出十一千、
十一百又十一那个数。
（7）有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。
请你排出五个人到达的顺序。
（8）下列数列中少了一个什么数？3、7、15、（）、63、127…… （9）假如40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要花多少小时？
（10）有只蜗牛要从一口井底爬出来。
井深20尺。
蜗牛每天白天向上爬3尺，晚上向下滑2尺。
请问该蜗牛几天才能爬出井口？（11）有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，如何样区不这两种蛋？
（12）小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。
现在请你为这几位挑剔的客人预备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？
蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝，白斩鸡。
（13）有个人最不喜爱正方形的东西。
一次，一位不了解情况的
木匠给他做了一个正方形的窗户。
他生气地命令木匠重做。
然而
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窗户的面积又不能变。
你讲，木匠如何样改做那个窗户呢？
2.性格测试
指导语：请你依照左测的内容，实事求是地评价自己，并左右侧圈出相应的字母。
是中否
（1）你喜爱与人辩论吗？
A B C
（2）在爱情上你浪漫吗？
A C X
（3）你做事喜爱尽善尽美吗？
A C B
（4）与不人相处时你能够忍让吗？
C A X
（5）你有可能成为所在单位的领导
吗？V A C （6）朋友们认为你待人热情吗？
V C Z
（7）你艳羡英雄吗？
V A M
（8）你是一个明智的人吗？
M X B
（9）你能舍己救人吗？
C Z M
（10）你的方法、推断、爱好常常是极端吗？V B C
（11）你善于交际吗？
A M B
（12）对你来讲人格比利益更重要
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吗？ C M X
（13）你的异性朋友认为你是一个多疑的人吗？ B Z V
（14）你对任何情况都满怀希望
吗？
B Z M
（15）遇到急事你能三思而行
吗？
M X B
（16）朋友困难时你会大方解囊
吗？
C A X
（17）你的同事认为你富有想象力
吗？
A B X
（18）你的上级认为你的理解能力强
吗？ C Z B
（19）你的朋友认为你是一个主持公道的人吗？ C M A
（20）独处时常常陷入对以后的幻想之中
吗？V A M
（21）对任何事都抱着求实的态度
吗？
M X A
（22）你愿将财产献给认为正当的事业吗？ V A X
（23）你是否对任何情况都爱发表不同的意见？ V A
Z
（24）你有能力参加许多业余活动
吗？
V Z X
（25）遇到不公平的事能操纵你的感情吗？ A B M
（26）在成功希望专门小时你会铤而走险吗？ V A B
（27）你喜爱从理论上论述他人认为不可能的事
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