浅谈管理干部发挥主观能动性的重要性

浅谈管理者发挥主观能动性的重要性众所周知，生产力的三要素是人、工具和生产资料。工具和生产资料都受到客观条件的限制，而人的潜力是无穷尽的。在管理学中有这样一句话“掌握了先进科学技术的‘人’就是生产力的最大化”便形象地说明了人的主观能动性在生产过程中所发挥的重要作用。管理的复杂性在于能否充分调动人的积极性和主观能动性，其中绩效管理是一种方式，只有良好的绩效管理才能实现1+1大于2的目标。

发挥员工的主观能动性就是使每一个员工都有共同的目标，都清楚自己应该做什么，怎么做，指导自己的工作对于个人和企业发展的意义，并且使员工之间合作协调，企业内部和谐运转，员工与管理者之间沟通顺畅，也就做到了企业内部的稳定和发展。而每一个员工主观能动性的发挥就离不开自我管理和绩效的激励，更离不开管理者的积极管理。作为一个管理者，该如何达到对员工的积极管理呢？这便说到了我们管理干部自身主观能动性的发挥。

一、管理者在员工绩效计划制定过程中的主观能动性。

管理的基本工作职能无非包括五个方面：计划、组织、领导、协调、控制。“能”就是指计划，按计划办事，做计划中的事。很多管理者之所以工作累和茫然，原因是工作没有计划跟着感觉走，遇到什么问题解决什么问题，这是一种“被动管理”的方法，工作忙忙碌碌，最终结果却是事倍功半。

在绩效管理的最初阶段——绩效计划阶段，让员工参与计划的制定是非常有效的。在这个阶段，管理者所起的作用应该是引导。每一个员工在这一年中需要完成哪些工作，会遇到什么困难，如何克服等等处境和问题，在经过充分的沟通和引导后，管理者与员工就共同达成的有关达到或超过期望值的工作标准形成书面文字。这种管理者参与制定绩效计划的方式会让员工感觉到踏实，书面文字也变成了对员工工作的一种激励。有效地提高了员工工作的效率。

二、管理者在员工绩效计划执行过程中的主观能动性。

在绩效计划执行过程中，每隔一定时期管理者就需要对员工作出真实、确切的绩效反馈，使员工了解自己在过去一个月、半年、一年中的得与失，以此作为下个月或者下一年度工作做的更好或改进的依据。在这个阶段，管理者所起的作用应该是鼓励。管理者在反馈绩效时，首先须注意对事不对人。在绩效反馈的谈

论中心应该是具体的工作还不是考核的结果，而不是去讨论员工个人的性格问题。再者，管理者必须注意反馈绩效不是讨论绩效低下的问题，而是讨论成就、成功和进步的问题。任何员工都有成绩，也有问题，不过只是所占比例不同而已。当反馈的重点放在成就、成功和进步这三个方面时，冲突就会减少，因为这个时候员工会感觉管理者和自己站在了一边，主观上就会积极地向绩效计划中指定的内容靠拢，这也有助于员工更好的完成自己的工作。

三、管理者在员工绩效计划考核过程中的主观能动性。

绩效考核是对员工一段时期内的工作、绩效目标进行考核，是对前一段工作的总结。同时考核结果被当成相关人事决定的依据。作为一段时间的总结，管理者考核的手段和工具则显的尤为重要。就结果而言，利益的差别能够有多少？拉开档次是合理的，但是要注意不能因根据实际工作情况拉开收益档次而造成增加工作协调难度。绩效应该有具体的目标，或者说有重要的标准，也有赏罚的标准，把好这两头，结果就不会有违公平的原则。就手段而言，因为不同的工作表现，绩效考核的结果对不同的人结果也会有差异，绩效考核优秀的员工当然要鼓励，但对于那些绩效考核成绩相对比较低的同事，我们管理者也应该重视其情绪的波动，及时做好疏导的思想工作，在绩效考核结束后要加以勉励，一方面有助于增进与下属之间的感情，另一方面也让员工树立起继续努力把工作做好的信心。

现代企业人力资源管理引进了“人性化”的管理理念，提倡实施绩效管理，进行有效的控制。我们管理者和员工在这个过程中扮演了将领和士兵的角色，只有将领发挥自身的主观能动性，有为士兵着想的意愿，有为士兵着想的行动，才能真正把队伍壮大。只有管理者积极思考我们管理模式的创新和整合，积极思考优化人力资源的方式，企业在激烈的市场竞争中才会立于不败之地，达到新的高度。