公司内部环节绩效考核方案基本思路
绩效考核整体思路方案
绩效考核整体思路方案背景绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它是通过对员工工作表现的量化评价和分析，以实现员工及企业的共同发展。
因此，对于企业来说，制定合理的绩效考核方案是至关重要的。
目标本文旨在提出一种绩效考核的整体思路方案，以帮助企业制定科学合理的绩效考核方案，并在实践中不断完善和提升。
思路绩效考核的整体思路方案可以分为以下几个方面：1.明确目标企业应该先明确绩效考核的目标。
绩效考核的目标应该与企业战略和业务发展方向相一致，以确保绩效考核方案符合企业的发展需求和目标。
2.确定指标指标是量化绩效的关键，企业应该根据自身的特点和发展需求，选择适合的绩效指标，并进行详细的解释和说明，以便员工理解和接受。
3.制定评分标准评分标准对于绩效考核来说是至关重要的，它直接影响员工的绩效评价和后续人事决策。
企业应该制定合理的评分标准，并与员工进行充分沟通和解释，以确保评分标准清晰、公正、透明。
4.定期评估绩效考核不是一次性的，而是需要定期进行的。
企业应该制定科学的评估周期，并根据评估结果对绩效考核方案进行优化和改进。
5.考核结果反馈考核结果的反馈对于员工的工作积极性和激励程度有着重要的影响。
企业应该及时向员工反馈评估结果，并对员工进行积极的激励和奖惩，以鼓励员工进一步提升工作表现。
结论绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它有助于优化企业管理和激励员工积极性。
本文提出了一种绩效考核的整体思路方案，旨在帮助企业制定合理的绩效考核方案，并在实践中不断完善和提升。
企业应该结合自身实际情况，精细化设计绩效考核方案，积极开展绩效考核工作。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路企业绩效考核方案是企业管理中非常重要的一环，它对企业的发展至关重要。
企业绩效考核方案应该贯穿于企业策略目标的制定、岗位职责描述、员工考核、薪酬管理等方面，以实现企业管理与发展的目标。
企业绩效考核方案的基本思路应包括以下几个方面：一、明确企业战略目标企业战略目标应该是企业考核方案制定的核心，考核方案应该围绕企业战略目标展开。
企业战略目标包括经济目标和非经济目标，经济目标主要指企业财务业绩，如销售额、利润、资产回报率等，非经济目标主要包括企业品牌形象、客户满意度、员工培训等。
二、建立合理的管理体系企业绩效考核要建立合理的管理体系，构建一套科学的绩效管理体系。
包括完善岗位职责、流程管理、绩效评价、奖惩制度等。
通过科学管理，实现企业执行效率的提升，达到有效的绩效考核。
三、确立绩效考核标准企业绩效考核方案需要制定科学合理的考核标准。
包括基本工作要求、目标完成情况、工作质量、工作态度、团队协作和持续改进等多方面的指标。
这些指标应该和企业战略目标进行对接，通过对员工的工作表现进行量化评估，达到科学、公正、合理的绩效考核。
四、开展有效的绩效评估企业绩效考核方案需要开展有效的绩效评估。
评估要贯彻“客观、公正、合理”的原则，避免主观臆断和偏见。
通过考核数据的统计和分析，制定出相应的奖惩措施，激励员工积极进取，同时发掘员工的潜力，为企业的发展提供人才支持。
五、制定合理的奖惩制度员工的工资福利和奖惩制度是重要的保障和激励因素。
企业绩效考核方案需要制定合理的奖惩机制，以体现企业绩效考核的有效性和公正性。
通过制定合理的奖励机制，激励员工对企业的贡献值得到公平、合理、及时的考核和认可，在激励工作热情的同时，也可以引导员工向更高的绩效目标迈进。
总结：企业绩效考核方案设计过程中，应该贯彻科学、公正、合理、激励的原则，构建一套完整的绩效考核体系，同时要重视改进及时调整，将企业绩效考核方案不断优化，实现提升企业绩效及员工绩效的目标。
公司内部环节绩效考核方案基本思路
公司内部环节绩效考核方案基本思路一、上年年内部核算及考核的不足1、上年的考核以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。
这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。
而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的XX%按月预支。
由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
二、今年内部环节绩效考核总体构思1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。
同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。
2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，思想汇报专题根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。
综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。
3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。
即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价；将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价；将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价；检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价；检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价；剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人（含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工）的直接计件工资单价。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅关系到员工的个人发展，还直接影响到企业的整体绩效。
一个科学、合理的绩效考核方案能够激发员工的积极性，提高企业的竞争力。
本文将详细阐述企业绩效考核方案的基本思路，包括明确考核目的、制定考核指标、选择考核方法、设定考核周期、制定奖惩机制、建立反馈机制以及持续改进优化等方面。
一、明确考核目的绩效考核的首要任务是明确考核的目的。
企业应根据自身的战略目标和业务需求，确定绩效考核的核心目的。
这些目的可能包括激励员工提高工作效率、确保工作质量、选拔优秀人才、为员工提供职业发展指导等。
通过明确考核目的，企业可以更有针对性地制定绩效考核方案，确保考核工作与企业整体战略保持一致。
二、制定考核指标制定考核指标是绩效考核方案的核心环节。
企业应根据业务特点、岗位职责以及员工个人能力等因素，制定合理的考核指标。
这些指标应具有可衡量性、可操作性和可实现性，以确保考核结果的客观公正。
同时，考核指标还应与企业的战略目标和业务需求紧密相连，以引导员工为实现企业目标而努力。
三、选择考核方法选择合适的考核方法对于确保绩效考核的准确性和有效性至关重要。
企业应根据考核指标的特点和实际情况，选择适合的考核方法。
常见的考核方法包括目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等。
企业应根据自身特点选择合适的考核方法，并结合多种方法进行综合评价，以获得更全面、客观的考核结果。
四、设定考核周期考核周期的设定应考虑到企业的业务特点、员工工作性质以及考核目的等因素。
过短的考核周期可能导致员工过分关注短期目标而忽视长期发展，而过长的考核周期则可能使考核结果失去时效性和准确性。
因此，企业应根据实际情况合理设定考核周期，以确保绩效考核工作既能够及时反映员工的实际表现，又能够引导员工关注企业的长期发展。
五、制定奖惩机制奖惩机制是绩效考核方案的重要组成部分。
企业应根据考核结果，制定合理的奖惩措施，以激励员工积极工作、提高绩效。
绩效考核整体思路方案
绩效考核整体思路方案绩效考核是一种评估员工工作表现和业绩的方法，旨在激励员工提高工作质量和效率。
一个全面的绩效考核方案需要包含以下几个方面的内容：目标设定、量化指标、评估方法、反馈和奖惩机制。
首先，在制定绩效考核方案之前，企业需要明确绩效考核的目标。
这可以包括提高员工工作效率、激励员工实现创新、增加员工的工作满意度等。
根据不同的目标，可以设计出相应的绩效评估指标和方法。
其次，绩效评估需要量化指标。
量化指标可以更客观地反映员工的工作表现和业绩。
例如，销售人员的销售额、生产工人的生产数量、管理员的工作效率等。
这些指标应该与企业的战略目标相一致，以确保员工的工作和企业的发展方向保持一致。
第三，选择合适的评估方法。
绩效评估可以通过定期进行员工自评、上级评价、同事评价、客户满意度调查、工作成果评估等方式进行。
综合多种评估方法可以有效地减少主观因素，提高评估的客观性和准确性。
在实施绩效考核时，需要建立一个良好的反馈机制。
及时向员工反馈他们的工作表现和业绩，帮助他们了解自己的优点和不足，并提供具体的改进建议。
这样可以增强员工的工作动力，促进他们的个人发展，进而提升整个团队和组织的绩效。
最后，需要建立一个公正和公平的奖惩机制。
高绩效的员工应该得到相应的奖励和晋升机会，以激励他们继续保持良好的工作表现。
相反，低绩效的员工应该得到适当的惩罚或改进的机会，以促使他们提高工作质量和效率。
公正和公平的奖惩机制可以帮助员工认同绩效考核制度，提高他们的工作积极性和投入度。
除了以上几个方面，绩效考核还应该注重员工的发展和成长。
通过培训和发展计划，帮助员工提升自身能力和技能，提高工作绩效。
同时，也应该提供一些激励机制，奖励员工的学习和成长成果。
总之，一个全面的绩效考核方案应该包含目标设定、量化指标、评估方法、反馈和奖惩机制等多个方面。
通过科学合理地进行绩效考核，可以激励员工提高工作质量和效率，同时也有利于企业的持续发展和创新。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路
1.设定明确的目标：企业绩效考核方案的第一步是设定明确的目标。
这些目标应当与企业的整体战略和目标一致，并由各个部门和个人根据自
己的职责制定细化的目标。
2.制定评估指标：根据目标，制定相应的评估指标来衡量员工的工作
表现。
这些指标应当具体、可衡量和可追踪，以便用于考核和奖励的依据。
3.定期评估：绩效考核是一个持续的过程，应该定期进行。
可以根据
不同的岗位和职级设定不同的评估周期，例如每季度、半年度或年度进行
一次评估。
4.综合评估方法：绩效考核可以采用多种评估方法，包括自评、上级
评估、同事评估和客户评估等。
综合多种评估方法可以更全面地了解员工
的工作表现。
5.绩效反馈：绩效考核的一个重要目的是提供及时的反馈，包括强项
和改进的建议。
这可以通过面谈、评估报告和其他方式来进行，以帮助员
工了解自己的工作表现，并激励他们进一步提高。
6.奖励机制：绩效考核方案应该设定相应的奖励机制，以激励员工提
高工作绩效。
这可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会和其他形式的奖励，以根据不同的绩效水平给予不同的奖励。
7.持续改进：绩效考核方案应该不断进行改进和优化，以适应企业的
变化和员工的需求。
这可以通过定期的评估和反馈机制来进行，以及与员
工的沟通和合作。
以上是一个基本的企业绩效考核方案的思路，每个企业可以根据自身的实际情况进行调整和定制。
绩效考核是一个复杂的管理任务，需要在保证公正性和客观性的前提下，激励员工的积极性和创造力，帮助企业提高整体绩效。
公司内部绩效考核方案（通用9篇）
公司内部绩效考核方案公司内部绩效考核方案（通用9篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的公司内部绩效考核方案（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司内部绩效考核方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工五、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成六、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路企业绩效考核是企业管理中的重要环节。
对于企业的长期发展和员工的个人发展都具有重要的意义。
因此，制定一份合理的企业绩效考核方案至关重要。
本文将介绍企业绩效考核方案的基本思路。
一、明确考核目标首先，企业需要确定其绩效考核的目标。
一方面，企业需要明确自身的战略目标和业务发展目标；另一方面，企业需要考虑员工的个人发展目标和团队协作目标。
只有目标明确了，企业才能根据目标制定相应的考核指标。
二、制定考核指标体系企业需要根据自身业务特点和员工工作职责，设计相应的考核指标体系。
指标应该与企业目标和个人目标相一致，具有可测量性和可量化性。
常见的考核指标包括完成任务目标、工作效率、质量和创新能力等。
三、建立考核结果反馈机制建立考核结果反馈机制是企业绩效考核的重要环节。
考核结果应及时告知员工，同时应当指明考核标准和不足之处，并给予相应的建议和支持。
双向沟通是关键，企业应当接受员工的建议和反馈，进一步完善企业绩效考核机制。
四、综合考虑员工表现和背景特点考虑员工个人表现和背景特点是企业绩效考核的重要环节。
员工的工作经验、个人能力和背景特点等都应当被纳入考虑。
此外，给予员工晋升机会也是引导员工团队良性竞争的重要途径之一。
五、将绩效考核与激励机制相结合绩效考核和激励机制应当相结合，使员工得到激励，激发员工的积极性。
企业可以采用各种奖励机制，如物质奖励和非物质奖励等。
但企业要始终注意考虑奖励方式的合理性和公正性，以避免引起员工不公和不满。
结论企业绩效考核方案的建立需要综合考虑企业背景特点和员工团队特点，制定出全面、可量化和可比较的考核指标，及时反馈结果，同时采用激励机制，既能考核员工表现，又能促进员工的发展和企业的长远发展。
只有这样，企业绩效考核才能真正发挥出作用。
绩效考核方案思路（大全5篇）
绩效考核方案思路（大全5篇）第一篇：绩效考核方案思路(原创)我做绩效考核方案的流程一、我做绩效考核方案的流程，大致如下：研究分析企业目标及财报——〉2.圈出kpi指标并进行关联度验算——〉3.设计含风险值的企业kpi考核指标并分解到各分公司及业务部门，并再次进行关联度验算——〉4.设计非业务部门kpi考核指标，并对其与企业kpi考核指标的关联度验算或评估——〉5.设计提升和保障企业kpi考核指标的措施及方案（如创新赢利模式和优化业务模式等等），并把目录编入方案加以说明——〉6.设计考核流程，包括新的工作（业务）流程——〉7.完成方案初稿，与企业决策团队沟通并完成评估,决定实施方案和进程——〉8.组织企业员工进行心态内训——〉9.组织各分公司及各部门核心员（中层扩大）讨论部门kpi考核指标，并视必要进行修订——〉10.设计各项配套流程和报表，列入方案附件，最好能iso化——〉11.制做企业文件，发布方案、实施时间、变更程序等文件，并以企业名义发布——〉12.安排企业各级全体员工大会宣导方案，邀请企业最高领导参加——〉13.派出辅导人员对各部门实施前、实施中、阶段后进行辅导二、几点说明1.你必须对设计的方案的每一个细节都吃得很透，对每一个说法都能道出为什么；2.你将会获得来自各方面的意见，对于这些意见你要仔细评估和判断，不一定采纳，但必须重视。
来自领导和企业骨干员工的意见要尤其重视，如果你不同意他们的意见，你一定要说服他们，若他保留意见，至少要他们与方案保持一致；3.你必须体现出你的专业、责任、沟通等人格方面的魅力，并对企业各方面的专业人员给予尊重，这对你推广方案是有利的；4.在整个过程中，你对企业的理解和了解决定了你的方案是否可行，而行业内和行业外的相关知识则会决定你的思路及方法是否具有创意。
换句话说，你在企业内外的经验积累和认知水平决定了你设计方案的水平；5.绩效考核方案的设计涵盖范围可视自身的能力而设定，这里介绍的流程涵盖范围较广，大致可视为企业的运营方案；6.有关kpi指标的确定也不尽一样，我的做法是只考核可以量化的关键指标，这主要是考到操作上的成本性、简易性等因素而做出的取舍；7.一些步骤可以调整其先后次序，有的也可同时开展。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业资源配置等方面都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的科学性、公正性和有效性，我们需要有清晰明确的工作思路。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应该与企业的战略目标紧密结合。
例如，如果企业的战略目标是在短期内提高市场份额，那么绩效考核的重点可能就是销售业绩和市场拓展能力；如果企业的长期目标是提升产品质量和创新能力，那么考核重点就应该放在研发部门的成果和质量控制部门的工作效果上。
同时，绩效考核也应该有助于员工个人的职业发展，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响企业的整体目标，以及如何通过改进工作来实现个人和企业的共同成长。
二、确定考核指标1、关键绩效指标（KPI）根据企业的目标和岗位的职责，确定关键绩效指标。
这些指标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，对于销售人员，KPI 可以是销售额、新客户开发数量；对于生产人员，KPI 可以是产品合格率、生产效率等。
2、工作态度和能力指标除了工作成果，员工的工作态度和能力也应该纳入考核范围。
如团队合作精神、沟通能力、学习能力、责任心等。
这些指标可以通过上级评价、同事评价和自我评价等方式进行评估。
3、行为指标观察员工在工作中的行为表现，如是否遵守公司规章制度、是否积极主动解决问题、是否具有创新精神等。
三、选择合适的考核方法1、定量考核对于可以用数据明确衡量的指标，采用定量考核的方法。
如销售业绩、生产数量等。
2、定性考核对于难以用数据衡量的指标，如工作态度、能力等，采用定性考核的方法。
可以通过上级评价、同事评价、客户评价等多维度的方式进行。
3、 360 度考核全方位收集员工的工作表现信息，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
这种方法能够更全面地了解员工，但操作相对复杂，需要确保评价的客观性和公正性。
四、制定考核周期考核周期的长短应该根据工作性质和企业实际情况来确定。
企业内部绩效考核方案(3篇)
企业内部绩效考核方案（3篇）企业内部绩效考核方案（通用3篇）企业内部绩效考核方案篇1第一条考核安排一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则(一)公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
企业内部绩效考核方案范文（精选13篇）
企业内部绩效考核方案企业内部绩效考核方案范文（精选13篇）为保障事情或工作顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编帮大家整理的企业内部绩效考核方案范文（精选13篇），希望能够帮助到大家。
企业内部绩效考核方案1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
绩效考核方案制定思路
绩效考核方案制定思路什么是绩效考核？绩效考核是企业为了促进员工工作表现而进行的一种管理方式。
具体来说，它是定期对员工的工作效率、工作质量和工作态度等方面进行评估、分析和比较，以便为企业制定更合理、更有效的激励方式或对员工进行管理提供更好的依据。
为什么需要绩效考核？绩效考核可以让企业清楚了解员工的工作表现以及其中存在的问题，对员工进行更为精准和优化的管理，可以加强员工的工作动力和向心力，促进企业的稳步发展。
绩效考核方案制定的思路1.确定考核指标确定考核指标是绩效考核方案制定的第一步。
要想从各个方面全面评估员工的工作表现，需要将考核指标分为不同的方向。
通常将考核指标分为工作质量、工作效率、工作态度及其他因素等方面。
2.设计评估模块确定考核指标后，需要设计不同的评估模块。
评估模块应该包含不同的考核方式，针对不同的考核指标，可以采用自评、主管评估、同事评估、客户评估等不同方式进行综合评定。
3.分级制定考核分数为每个评估模块和考核指标制定不同权重的分值，并根据不同分值制定相应的分级标准。
例如，如果处理效率是考核的指标之一，则应制定相应的考核标准，比如将其分为优秀、良好、一般、不合格等等。
4.制定考核周期一般来说，绩效考核周期要与企业的发展战略相适应。
如果企业的发展目标短期内需要很快实现，绩效考核的周期可缩短;或是企业的目标发生大的转变时，也需重新制定考核周期，以适应新的目标。
5.定期评估和总结绩效考核的目的是帮助企业更好地管理员工，因此，定期对绩效考核方案进行评估和总结，对企业的决策具有重要影响。
只有定期对绩效考核方案进行检讨，不断进行优化和改进，方案的效果和规范才是确立的。
总结绩效考核方案制定需要充分洞察企业现状和员工的实际情况，从而在设计评估模块、分级制定考核分数和制定考核周期时具有针对性。
在制定完绩效考评方案后，一定要突出绩效考评的重要性，并逐步推行，不断地对其进行优化和改进。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路企业绩效考核方案基本思路为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司**年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。
这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。
而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。
第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。
出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。
由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
绩效考核计划-设计思路
绩效考核计划-设计思路一、背景介绍绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现、工作质量等进行评估，可以促进员工的积极性和团队的凝聚力。
针对公司的特定情况，我们需要设计一套科学有效的绩效考核计划，以推动员工的发展和公司的持续进步。
二、目标和原则1. 目标：通过绩效考核，建立一个公正、公平、透明的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高公司整体绩效。
2. 原则：- 全员参与：所有岗位、所有员工都应该参与到绩效考核中来，包括全职员工、兼职员工和合同工等。
- 定性与定量结合：绩效评估既要考量员工的工作态度、团队合作能力等定性指标，也要考量员工的工作质量、工作效率等定量指标。
- 综合考量：评估绩效时需要综合考虑员工的工作成果、工作贡献、个人能力等因素，不能片面追求短期绩效。
三、设计方案1. 设定指标体系：根据公司的战略目标和岗位职责，设计相关指标和评价标准。
指标体系应全面反映员工的工作表现和工作质量，涵盖业绩目标、工作进度、客户满意度、团队协作等多个方面。
2. 制定考核方式：采用多元化的考核方式，包括定期的绩效评估、360度反馈、项目评审等。
定期的绩效评估可作为主要的评价依据，360度反馈能够全面了解员工在团队中的表现，项目评审则可评估员工在具体项目中的表现。
3. 确定权重和占比：为各项指标确定合理的权重和占比，以准确反映员工的实际绩效。
权重和占比不应过于倚重某一项指标，要根据岗位特点和公司战略进行调整。
4. 确定评估周期：根据公司的运营模式和具体情况，确定绩效评估的周期。
一般可以设置为半年或一年一次，确保足够的时间用于评估员工的工作表现。
5. 针对不同层级和岗位制定不同的考核方案：公司中不同层级和岗位的员工所需的能力和职责不同，应根据实际情况设置不同的考核方案，以确保公正性和针对性。
四、实施过程与监督机制1. 绩效目标设定与沟通：在绩效考核开始前，与员工沟通明确绩效目标，明确考核标准和评估方法，并确保员工理解和接受。
单位内部绩效考核方案
单位内部绩效考核方案
以下是一份可能的单位内部绩效考核方案，供参考：
一、考核目的
通过绩效考核，激励员工提高工作效率，优化工作流程，改进工作质量，达成团队目标，提高单位整体绩效。
二、考核指标
1. 工作任务完成情况。
考核员工任务完成的质量和数量，实现情况。
2. 工作质量和效率。
考核员工工作中的错误率和工作效率。
3. 工作态度。
考核员工工作的专注度和积极性。
4. 团队合作。
考核员工在团队中的贡献和团队合作效果。
三、考核方式
1. 考核周期。
每年至少一次绩效考核，具体周期根据单位实际情况来定。
2. 考核评定。
根据考核指标，制定相应的评分标准，评定员工的绩效等级。
3. 考核结果反馈。
将绩效评定结果在一定范围内公示，并将具体的评定结果反馈给员工。
四、激励措施
根据员工的绩效等级，实行不同的激励措施，比如给予一定的奖金或晋升机会等。
以上是一份简单的单位内部绩效考核方案，具体实施过程中还需根据单位的实际情况和需求进行相应的调整和细化。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路一、背景介绍企业绩效考核是评估企业整体运营状况和员工工作表现的重要工具，通过科学的考核方案能够激励员工积极工作、提高企业绩效。
本文将从目标设定、指标选择、考核周期、权重分配等方面提出一套基本的企业绩效考核方案思路。
二、目标设定1. 综合目标：根据企业的战略目标和价值观，确定企业绩效考核的综合目标。
例如，提高企业盈利能力、提升客户满意度、提高员工工作效率等。
2. 部门目标：将综合目标细化为各个部门的目标，确保各个部门的目标与企业整体目标一致，并考虑到各部门的特点和职能。
三、指标选择1. 定量指标：选择能够量化的指标，如销售额、利润率、市场份额等，以便能够进行具体的数值比较和分析。
2. 定性指标：选择能够反映企业绩效的非数值化指标，如客户满意度调查、员工满意度调查等，以便全面评估企业的绩效情况。
3. 指标权重：根据各个指标的重要性，确定各指标的权重，以确保对企业绩效的评估更加客观和准确。
四、考核周期1. 年度考核：将企业绩效考核的周期设置为一年，以便对企业整体运营情况进行全面评估。
2. 季度考核：将企业绩效考核的周期设置为季度，以便及时发现问题、调整策略，并对员工的工作表现进行及时激励和奖励。
五、权重分配1. 综合目标权重：根据企业战略目标的重要性，确定各个综合目标的权重，以确保企业整体目标的实现。
2. 部门目标权重：根据各个部门的重要性和职能，确定各个部门目标的权重，以确保各个部门的目标对整体绩效的贡献度。
3. 指标权重：根据各个指标的重要性和影响力，确定各指标的权重，以确保指标对绩效评估的准确性和公正性。
六、考核方法1. 自评：员工和部门自行对自身的工作进行评估，提供自评报告，以便对个人和部门的工作进行自我反思和改进。
2. 直接上级评估：直接上级对下属的工作进行评估，提供评估报告，以便评估员工的工作表现和能力。
3. 同事评估：员工对同事的工作进行评估，提供评估报告，以便全面了解员工在团队中的贡献和合作能力。
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公司内部环节绩效考核方案基本思路为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司__年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。
这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。
而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。
第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。
出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70按月预支。
由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
二、今年内部环节绩效考核方案总体构思1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。
同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。
2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。
综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。
3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。
即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价；将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价；将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价；检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价；检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价；剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人（含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工）的直接计件工资单价。
4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，销售开发公司各科室正副科长、计调中心室主任、计划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长由公司制定岗位工资总额，加年终单项奖励的考核办法，由公司对其工资总额进行考核，部门内部再按工资范围进行二次分配，分配到个人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。
5、受市场价格波动影响较大的大宗物资（钢板、焊管）及金丰返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入采购部内部核算体系。
其价格波动损益由公司承担，该部份物资在内部环节流动时仍执行内部结算价或内部调拨价，但该部份内部结算价或调拨价不计提采购部的期间费用。
（预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上）6、由于采购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资时所产生的直接损失由采购部承担。
7、由使用部门努力而降低的采购成本收益在内部核算时应调增使用部门内部利润，并相应调减采购部内部利润。
8、金工车间未使用设备不计提折旧费。
正常使用设备原值高于目前市场价值的，按目前市场价计提折旧，厂房等按每月7元/米2计算使用费。
9、本思路主要针对内部核算及工资分配考核而言，因此对外报价真实成本测算中相关费用仍按原口径不变。
三、具体考核对象及考核指标（一）、考核对象及月度工资总额设定1、销售开发公司部长：按公司部长级年薪工资的90分月支付。
中层管理人员：各科室正副科长、计调中心主任共5人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
一般管理人员：包括销售开发人员、销售人员、计划员、工段长、统计员，工资总额含月基本工资、通讯费、市内差旅费补贴，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
2、制造部部长：按公司部长级年薪工资的90分月支付。
中层管理人员：科长共3人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
一般管理人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，工资总额含月基本工资、通讯费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
3、采购部部长：按公司部长级年薪工资的90分月支付。
一般管理人员：采购部部长以外的其余人员，含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
4、质管部部长：按公司部长级年薪工资的90分月支付。
一般管理人员：包括检验组组长、质量统计、检具量具技术管理人员，工资总额含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
5、电镀厂厂长：按公司部长级年薪工资的90分月支付。
电镀厂付厂级人员：按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
一般管理人员：对“金仑电镀厂实行一体化管理文件汇编II”中所列岗位工资人员，其岗位工资总额为22XXX元。
（二）、考核指标1、公司总体目标单位：万元NO项目确保目标奋斗目标一销售收入2R680072004R以__定单为准，预计1XXX万元二财务利润平过1002、部门考核指标（1）、销售开发公司A、年度考核指标a、__外接业务收入——确保目标XXX万元，奋斗目标XXX万元。
b、全年内部核算利润目标c、货款回收完成率按经总经理批准的本公司与各客户单位签订的货款结算办法100执行。
d、资金占用定额（含不良资产）产成品及发出商品占用（含白坯库及装配环节）XXX万元，按月平均占用计算应收帐款占用XXX万元，按月平均占用计算。
e、不良资产产成品及发出商品不良资产占销售收入比率，在03年基础上下降20（不含股份公司已确认的老不良资产的处理）应收帐款不良资产新增额为零，股份公司已确认老不良资产在今年处理完。
f、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属销售开发公司责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属销售开发公司责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30。
g、三包退货率≤1.7h、主机厂一次交验合格率≥98B、月度考核指标a、内部核算目标利润月均值b、货款回收完成率c、资金占用定额产成品及发出商品占目标同年度占用标的，按旬平均占用计算应收帐款目标同年度占用目标，按月末占用计算d、不良资产按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失f、由于本部门责任当月未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款XXX元以上g、公司规定的其它考核项目（2）、制造部A、年度考核指标a、全年内部核算利润目标中心调整计划除外）c、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）2R在产品占用XXX万元，4R占用目标XXX万元，按月平均占用计算。
d、不良资产及处理损失年末不良资产总额考核全年不良资产处理损失考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属制造部责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款等，在03年基础上月均下降30。
f、白坯一次交验合格率≥98.5g、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库以前环节）属制造部责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30。
h、工伤事故损失在上年基础上下降40，一次性损失大于10XXX元以上的伤亡事故取消奖励。
B、月度考核指标a、内部核算目标利润月均值中心调整计划除外）c、在产品资金占用定额（含不良资产）占用目标同年度占用标的，按旬平均占用计算。
d、不良资产按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失≥XXX 元g、公司规定的其它考核项目（3）、采购部A、年度考核指标a、全年实现内部核算利润目标b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95注：以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考核的依据，在按计划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该计划实际领用差缺量大于2时，即为一个品种未完批次，同一产品有一个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次，全月产品未完批次与产品计划批次之比即为当月未完成率。
c、物资储备资金占用定额（含不良资产，其中老不良资产XXX 万）物资占用目标XXX万元，按月平均占用计算d、不良资产及处理损失年末不良资产总额考核全年不良资产处理损失考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属采购责任（扣除分供方赔偿）的三包损失，市场交验退货的返工或报废损失以及其它原因的返工或报废损失；属采购部责任的三包索赔及质量罚款损失，在03年基础上月均下降30。
f、外协、外购件一次交验合格率≥99。
g、物资对外调拨（外卖）利润万元以上。
B、月度考核指标a、内部利润目标月均值b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95c、物资储备资金占用定额（含不良资产）占用目标同年占用目标，按旬平均占用计算。
d、不良资产及处理损失按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失f、当月未完物资入库计划导致公司被主机厂罚款，损失≥XXX元g、公司规定的其它考核项目（4）、质管部A、年度考核指标a、公司各内部利润中心利润总目标b、主机厂一次交验合格率≥98c、三包退货率≤1.7d、峡口产品综合合格率≥95e、公司及峡口责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属公司内部环节及峡口责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30。