部门绩效考核方案
绩效考核方案(12篇)
绩效考核方案（12篇）绩效考核方案篇1为加强物流工作的规范化、科学化管理，充分调动公司物流人员的积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司任务的全面完成，特制定本考核方案，作为物流人员量化考核的依据。
第一条考核工作坚持客观公正、注重实绩、得到师生认可的原则，考核结果与奖惩相结合的原则。
考核对象都是后勤人员。
第二条：每季度考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
2.职责:主要考核后勤人员的工作量和工作情况，保质保量按时完成自己的工作，勇于承担责任，做一件事，爱一件事，独立自主，工作效率高。
热爱本职工作，富有创造性，积极主动有序，积极改进工作作风，勇于进取，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，在本职工作的开展和完成上有一定的超前意识，第一时间解决问题，坚持原则，按章办事，敢于抓管理，严于律己，无失职行为。
3.考勤:主要评价后勤人员的工作纪律，表现为严格遵守公司的规章制度，不迟到早退，坚守岗位，积极参加各种集体活动，参加会议和大会不无故缺席、迟到、早退。
4、成绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。
第四条考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，有下列情形之一的，不能确定为优秀。
1、本季度工作中有重大事故。
2、在廉政建设和行风方面表现不佳。
3、每季因病、事假累计超过一个月，有下列情形之一者，明显不合格。
部门绩效考核方案(精选10篇)
部门绩效考核方案（精选10篇）1. 绩效考核方案一：目标管理法在部门绩效考核中，目标管理法是一种常见的方法。
通过设定具体可量化的目标，例如销售额或客户满意度提升率，可以明确全体员工需要完成的任务。
考核过程中，可以根据员工实际完成情况进行评估，并设置奖惩机制激励员工。
2. 绩效考核方案二：360度评估法360度评估法是一种综合评估方法，旨在获取全方位的反馈意见。
该方案要求员工收集来自上级、同事和下属的评价，并结合自我评估，形成一个全面的绩效考核报告。
通过多角度的评估，可以更准确地了解员工的绩效表现。
3. 绩效考核方案三：关键绩效指标法关键绩效指标（KPI）法是基于关键业绩指标的绩效评估方法。
每个岗位都需要设定明确的KPI，并在考核过程中对其进行评估。
例如，对于销售岗位，可以设定销售额或新客户数量等作为KPI，通过对KPI 的达成情况评估绩效。
4. 绩效考核方案四：行为评估法行为评估法注重员工在工作过程中的行为表现。
通过观察和记录员工的工作行为，包括沟通能力、团队合作和问题解决等方面，来评估员工的表现。
行为评估法能够更全面地了解员工的工作方式和态度。
5. 绩效考核方案五：项目评估法项目评估法适用于部门中有明确项目任务的情况。
在每个项目结束时，对参与项目的员工进行评估，包括项目进度、质量和团队合作能力等方面。
通过项目评估法，可以评估员工在具体项目中的绩效表现。
6. 绩效考核方案六：平衡计分卡法平衡计分卡法是一种综合型绩效考核方法，将绩效评估分为四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
通过在不同维度设定关键指标，并对指标进行评估，可以全面了解部门整体绩效情况。
7. 绩效考核方案七：时间管理法时间管理法主要关注员工在工作中的时间利用情况。
通过记录员工的工作时间、任务完成情况和工作效率等因素来评估员工的绩效。
时间管理法可以帮助发现时间管理不善或工作效率低下的问题，并提出改进措施。
8. 绩效考核方案八：对比评估法对比评估法是一种相对评估方法，通过对比员工之间的绩效表现，评估其相对优劣。
绩效考核方案
绩效考核方案【推荐】绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11.0目的：1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.1.2鼓励先进,勉励落后.1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.2.0范围：适用于品质部所有员工.3.0职责与权限：3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。
3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。
3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.4.0考核方案4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)4.3考核细节:4.3.1品质状况(30分)4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处罚50元，造成报废的处罚100元。
（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。
发现问题的品质人员给予奖励20元。
4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。
4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核方案七篇
绩效考核方案七篇绩效考核方案篇1为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保度工作任务的顺利完成，特制定本方法。
一、考核对象：办公室全体成员二、考核指标及权重（一）办公室主任1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。
（10分）2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。
（5分）3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。
（15分）4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。
（5分）5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。
（2分）6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。
（3分）7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。
（5分）8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。
（10分）9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。
（5分）10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。
（5分）11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。
（10分）12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。
（5分）13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。
（5分）14、协助工会搞好中心厂务公开工作。
（5分）15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。
（5分）16、负责办理中心领导交办的其他工作。
（5分）（二）机关党支部书记兼办公室副主任1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。
（7分）2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。
（15分）3、负责机关党支部的各项工作。
（15分）4、负责中心接待工作。
（10分）5、负责中心车辆调度、管理工作。
（15分）6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作（15分）7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。
绩效考核方案(最新8篇)
绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。
第一阶段：网站平台完善期（1 个半月）：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。
该平台是一个开放式BTOB 电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。
商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。
企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。
包括网站流程的优化以及页面美化；20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。
目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。
第二阶段：网站试运营期（2 个半月）：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。
目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。
第三阶段：网站运营中期（5 个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进。
部门绩效考核方案(8篇)
部门绩效考核方案（8篇）部门绩效考核方案篇1〔一〕工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1〕说明：每周考核一次，月度汇总2〕计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作打算分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3〕要求：周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作打算总结客观、公正、全面打算全面、科学4〕考核方法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核方法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满意就餐员工要求3)考核方法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
〔二〕日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机〔炊事员〕外出〔非固定时间工作内容〕半小时以上须车队长〔行政助理〕批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违背一例扣分值的3分。
2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核方法：每违背一例规定扣分值的1分。
3、工作看法：1)要求：主动、主动对待工作，遇到责任范围内问题应准时报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。
2)考核方法：每违背一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：1)要求：协调好与领导、同事间互相关系，不得冲撞领导〔含间接领导〕、对待同事不友好，工作中的问题应耐烦解释、劝说。
部门绩效考核方案（精选10篇）
部门绩效考核方案部门绩效考核方案怎么写？开展工作分析工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：1、基于企业经营目标的分解指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选取关键考核指标的选取顺序图：1、时间〉质量〉利润2、先生存后发展3、先客户后大客户行为指标量化行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义形成考核表考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
部门绩效考核方案（精选10篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就常常需要事先准备方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家收集的部门绩效考核方案（精选10篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。
方案如下：一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
各部门员工绩效考核方案5篇
各部门员工绩效考核方案5篇各部门员工绩效考核方案篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
部门绩效考核方案(精选5篇)
部门绩效考核方案（精选5篇）部门绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教化培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
2024年部门人员绩效考核方案
部门人员绩效考核方案部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的.工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月。
（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
（五）考核流程：1、制定工作计划：（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
（六）考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
（七）考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。
其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施（一）对部门的考核；1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
部门绩效考核方案（3篇）
部门绩效考核方案一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一___实施。
(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面:(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力(1)专业技能(2)___协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在___日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月___日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年___月___日前汇总归档。
部门绩效考核方案大全15篇
部门绩效考核方案大全15篇部门绩效考核方案1一、指导思想1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
二、实施对象绩效工资在我校发放的教职工三、发放形式绩效工资分上半年、下半年两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
四、考核内容与分值考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本分为30分）。
（1）按时参加学科教研组活动。
无故缺席者每次扣2分，请假者每次扣0。
2分（因公、当天病假除外，请假到教导处，并有书面请假条）。
（由教导处考核）（2）教师备课由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次每次分别计加1分、0分、扣2分。
（教导处考核）（3）作业布置、批改、班务工作等由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次分别计加1分、0分、扣2分。
（教导处考核）（4）听课节数应该达到规定要求，并有评课意见，每少听一节扣0。
5分，每缺一节评课意见的扣0。
3分。
弄虚作假者，查实一节扣2分。
（教导处考核）（5）未经教导处同意私自调课，每次扣1分。
（教导处考核）（6）无故不监考一次扣5分，监考迟到一次扣2分，私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣2分，造成不良后果者扣10分。
（教导处考核）（7）阅卷不服从学校安排一次扣3分，无故缺席者一次扣2分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
（教导处考核）（8）各种交办任务不及时完成者绩效考核一次扣2分。
（注：平常交办任务不及时完成一次，从当月工资中扣100元，并及时完成。
造成严重后果者，年度考核不合格。
）（9）不服从学校课务安排一次扣5分，不接受学校安排的临时性工作每次扣2分。
(实用模板)绩效考核方案7篇
绩效考核方案7篇绩效考核方案篇1一、考核实施目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。
二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。
三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标(权重)考核周期指标说明考核方法信息________考核目的上级交办事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患员工满意度(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。
部门绩效考核方案范文3篇
部门绩效考核⽅案范⽂3篇职能部门绩效考核⽅案为建⽴有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门⼯作评估和肯定，合理使⽤⼈才，激发职能部门员⼯的⼯作潜能和⼯作热情，确保企业经营⽬标的顺利实现，制定本⽅案。
⼀、绩效考核⽬标公司通过对职能部门进⾏⽇常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员⼯的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建⽴能上能下、能进能出的企业⾃我约束⽤⼈机制，以实现⼈才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司⼈⼒资源的开发、管理与合理使⽤，建⽴⾼素质、精⼲、⾼效的员⼯队伍，为⼈才队伍⾛向市场化做好准备。
⼆、制度制订(⼀)绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全⾯考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核⽅法和考核标准上⼒求合理、科学，严格、客观地进⾏考核评估，增强考核⼯作的透明度。
3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
(⼆)绩效考核的内容和形式考核形式：1、主管领导评议2、同级部门互评3、直属职能部门评分考核办法：1、查询记录法：对职能部门⼯作记录档案、⽂件、出勤情况等进⾏整理统计。
2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进⾏分解，按不同标准进⾏考核评分。
3、⼯作述职法：部门考核在进⾏考核打分的同时采⽤⼯作报告制，对主要⼯作业绩进⾏概述。
(三)考核的组织与实施考核实施时间1、季度考核：季度考核时间为下⼀季度第⼀个星期，当⽉10⽇前将考核结果报备⼈⼒资源部。
2、年度考核：由⼈⼒资源部统⼀组织实施，考核时间为当年12⽉进⾏。
考核实施办法1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的⼯作情况以及计划安排下⼀阶段的⼯作，并对照考核要求组织实施考核⼯作。
2、建⽴考核组织机构。
公司设⽴考核领导⼩组，由公司领导、⼈⼒资源部负责⼈组成，负责最终审定考核结果。
⼈⼒资源部负责考核⽇常⼯作。
3、考核者须站在客观、公正的⽴场上，对于所强调的考核项⽬的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
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部门绩效考核标准
SYS 【2014】002
一、目的
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期
具体周期细则参考SYS 【2013】001 文《年度考核制度》执行。
四、考核指标
详见附表1〜附表3。
五、考核说明
1 、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；
2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、 1 5%、1 5%；
3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取 2 个)三类，所占权重分别为20% 30% 25% (X 2)。
主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型
部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；
6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总
经办进行申诉；
7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；
&其他打分细则可参考JG— HRDSYS【2013】001文《年度考核制度》执行。
六、附则
1、本制度于2014年3月1日起正式实施；
2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修
订，职员可向行政人事部提出建议或意见；
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规
^定。
附表1：
行政人事部考核表
考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门
填表日期：年月日
附表2:
综合管理部考核表
考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门
填表日期：年月日
3、财务部档案编号：
填表日期：年月日
五、附则
1、本制度于2014年3月1日起正式实施；
2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
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