酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)
酒店营销部绩效考核方案(定稿版)
酒店营销部绩效考核方案(定稿版)1. 背景酒店的营销部门在推动酒店业绩增长方面起着至关重要的作用。
为了确保酒店营销部门的工作能够有效地达到预期目标，我们需要建立一套科学且公正的绩效考核方案。
2. 目标本绩效考核方案的目标是衡量酒店营销部门的绩效，并为营销团队提供明确的目标和激励机制，以进一步推动业绩提升。
3. 考核指标我们将根据以下指标对酒店营销部门的绩效进行考核：3.1 销售业绩- 客房预订数量- 客房平均日租率- 餐饮销售额- 会议及宴会销售额3.2 市场推广- 品牌知名度提升- 线上推广效果- 线下推广效果- 销售渠道拓展3.3 客户满意度- 客户评分及反馈- 客户投诉处理及解决率4. 考核流程4.1 设定目标每个季度初，营销部门与管理层将商讨并设定季度目标，目标应具有挑战性和可衡量性。
4.2 目标完成情况评估每个季度末，将对酒店营销部门的绩效进行评估，评估结果分为三个等级：优秀、达标、待提升。
4.3 绩效奖励根据评估结果，将给予绩效优秀者相应的奖励，奖励形式可以包括薪资调整、奖金、晋升机会等。
4.4 绩效改进针对待提升绩效的团队或个人，将制定相应的改进计划，并进行积极辅导和培训，以提升绩效水平。
5. 绩效考核数据来源及确认考核数据将从酒店预订系统、营销数据分析工具以及客户调研等渠道获取，确保数据准确可靠。
6. 保密性绩效考核结果将作为内部管理参考和决策依据，需要严格保密，避免外泄。
7. 定期评估与更新本绩效考核方案将定期评估其有效性，并根据实际情况进行更新和完善，以确保持续有效的考核机制。
以上是酒店营销部绩效考核方案的定稿版，希望此方案能够为酒店营销部门的工作提供明确的目标和激励，帮助提高整体业绩。
酒店绩效考核方案kpi
酒店绩效考核方案KPI在酒店行业，绩效考核是判断一个酒店是否成功的重要依据。
一个好的酒店绩效考核方案要能够全面反映各个方面的运营情况，同时具有可操作性和科学性。
KPI的定义KPI（关键绩效指标）是对酒店运营进行量化分析的一种指标体系。
通过KPI指标的设立，能够实现对酒店运营各个方面的全面监控、快速反应和分析研判。
在KPI指标体系中，基础的指标包括财务指标、客户满意度指标、员工绩效指标等。
KPI是对酒店日常业务进行测量、比较和追踪的最佳指标体系。
酒店绩效考核方案中的KPI指标财务指标财务指标是酒店绩效考核中最基础、最为重要的考核指标之一，涵盖了酒店的经济效益、资产管理、投资收益等方面。
常用指标包括：•收入：旅游消费占政府收入的一半以上，所以一个酒店的收入表现是酒店是否成功的重要指向。
•成本：通常指酒店的运营成本，如房费、物料、人力资本的成本。
成本占有相对较高的比重，所以要防止杂七杂八的 G&A（管理和行政）成本。
•利润：利润是酒店盈利的一个主要指标，通过利润能够衡量酒店的经济效益。
客户满意度指标客户满意度指标是反映客户对酒店服务质量的评价。
如酒店的装修、服务质量、房间干净度等等影响客户满意度。
常用指标包括：•房间入住率：房间入住率反映酒店的客流量，也反映了酒店受欢迎程度。
•平均房价：通过平均房价能够衡量酒店的收益（整体酒店收入除以总房数），也反映了酒店的客户消费能力。
•客户评价：客户的评价能够反映酒店服务质量，但评价的内容是主观性的，需要结合客户数量和服务质量进行评估。
员工绩效指标员工绩效指标是反映酒店员工劳动成果的指标体系。
员工的工作态度、业务技能、创造力等方面都会影响员工的绩效质量。
常用指标包括：•工作满意度：通过调查员工状态的方式，研究员工的工作满意度和对酒店的归属感。
•员工留存率：员工留存率是反映员工离职率的一种指标，也能够反映出酒店的员工工作环境和管理质量。
•生产力：以员工的工作成果为基础，考察员工工作的产出速度和效率。
酒店综合绩效考核方案
酒店绩效考核方案一、总则（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案.（二）本绩效考核方案包含主管级及以下员工和部门经理级及以上管理人员两种考核方式。
（三）主管级及以下员工绩效工资为月工资的10％；经理级员工绩效工资为月工资的20%；总监级及以上员工绩效工资为月工资的40%.二、考核目的绩效考核成绩作为每月员工绩效工资发放依据。
三、考核原则绩效考核遵循以下原则:公平公正公开原则.考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核方式（一）考核期:以自然月份为期限。
(二)由人事行政部负责绩效核算。
五、考核程序与方法（一）绩效考评人的组成：主管级以下员工由部门第一负责人考核；经理级员工由总经理考核；总监级及以上员工由上级公司考核.（二）考评人的职责：负责对考评对象进行评分.（三）评分规则:1、绩效考核总分为100分。
2、各考评人根据附表（一)进行绩效评分，由多人评分的最后取平均分。
3、人事行政部于每月1日将绩效评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月5日之前完成绩效评估并上交人事行政部,人事行政部于每月8日之前完成绩效评估汇总并交财务部。
4、绩效得分达到85分以上，足额发放绩效工资。
低于85分，按每5分扣发10%绩效工资直至扣完（不足5分按5分计）。
（四)考核面谈经理级由总经理面谈，员工级由部门负责人面谈.面谈后，应根据谈话结果确定下一步工作的重点和改进的措施;必要时纳入下月工作计划。
六、资料的整理与存档每月考评结束后，人事行政部对所有资料进行整理存档。
七、各级员工考核内容1、考核内容详见附表(一）（二）。
2、管理人员考核见附表（四）附件一绩效考核表一（一）公共部分（二)部门专业考核部分财务部：人事行政部：安保部:工程部:销售部：部门技能考核：附件二员工绩效考核说明各部门考核项注：各个部门各项评分累计相加为绩效分得分。
酒店各部门绩效考核指标
客户投诉处理
投诉处理及时率： 客户投诉后，前 台部门在规定时 间内处理投诉的 比例
投诉处理满意度： 客户对前台部门 处理投诉的满意 度评价
投诉处理成功率 ：前台部门成功 解决客户投诉的 比例
投诉处理记录： 前台部门对客户 投诉的处理记录 和跟踪记录
客房部门绩效考核指标
客房清洁卫生
清洁标准：床铺、卫生间、桌面 等区域的清洁程度
对措施
财务分析能力
财务报表分析： 对财务报表进行 深入分析，了解 公司的财务状况 和经营情况
预算管理：制定 和执行预算，确 保公司财务目标 的实现
成本控制：控制 成本，提高公司 的盈利能力
风险管理：识别 和评估公司的财 务风险，采取措 施降低风险
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
财务部门绩效考核指标
财务报表准确性
财务报表的完整性和准确性
财务报表的合规性和准确性
添加标题
添加标题
财务报表的及时性和准确性
添加标题
添加标题
财务报表的审计和准确性
成本控制能力
预算管理：制 定合理的预算 计划，确保成 本控制在预算
范围内
成本核算：准 确核算各项成 本，确保成本 数据的准确性
和完整性
客户满意度
菜品质量：菜品新鲜度、口感、色 泽等
服务质量：服务员态度、服务速度、 服务技能等
环境质量：餐厅卫生、环境布置、 氛围营造等
价格合理性：菜品价格与市场价格 对比，性价比等
客户反馈：客户对餐厅的整体评价， 包括菜品、服务、环境等方面
销售部门绩效考核指标
销售额
销售额目标： 设定合理的销 售目标，确保
酒店管理绩效考核方案
员工绩效考核方案为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，提高人员能力与素质，特实行绩效考核。
一、目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进管理层人员与员工之间的了解。
二、考核依据根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各部门主管人员对所属部门员工平时工作情况随时记录，严格考核。
三、考核原则1、以酒店对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门在向办公室申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门员工总数优秀人数：不超过本部门员工总数中等人数：占本部门员工总数有待提高人数：约占本部门员工总数急需提高人数：约占本部门员工总数（注：按各部门实际用工数确定比例）注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据五、考核方式方法本绩效考核办法采用层次管理绩效考核法，对酒店所属人员进行考核，每季度进行考核评估一次。
六、考核程序：考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
酒店管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。
一、考评原则1、公开性原则。
考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。
绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。
在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反饿给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。
对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。
绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。
绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。
包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。
酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
星级酒店部门绩效考核方案
一、考核目的为了更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高参与考核人员的工作业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。
二、参与考核人员a)各部门负责人及以上级别。
b)在目前职位状态下包含：酒店总经理、市场销售总监、餐饮副总监、行政总厨、房务总监、前厅部经理、行政管家、财务总监、人力资源总监、工程部经理、保安部经理、康乐部经理。
c)职位有空缺的人员，其考核方案先行拟定，待人员到岗后按照方案执行。
三、绩效挂钩比例a)将所有参与考核人员现有的工资结构进行调整，变固定工资为：岗位工资等+绩效工资。
绩效工资部分参与绩效考核，占目前个人月工资总额的20%。
b)绩效工资根据考核结果每月进行奖惩兑现，最低为零，最高翻倍。
四、考核周期以月度为单位每月进行考核，此月工资发放兑现考核结果。
五、考评机构董事会对总经理进行绩效考评，酒店内部建立绩效考评小组，由总经理担任小组长，全面部署考核评估工作，按照方案要求全面组织、落实执行该方案。
小组其他成员包括：副总经理、财务总监、人力资源总监、质检经理及其他相关工作人员。
六、启动时间：a)本方案自2015年3月1日起开始启动，在4月份的工资发放中首次兑现。
b)本方案试运行期为2015年3-5月份，试运行期间同样在工资兑现考核结果，之后总结修正试运行过程中出现的问题并形成方案终稿，2015年6月份需确定最终方案。
c)酒店将会针对企业自身发展的不同阶段及不同要求，在确保考核目的一致性的原则下，对方案进行逐步的调整与深化。
七、各部门负责人绩效考核方案见附表八、考核兑现方法：考核满分为100分，部分项目有嘉奖分（收入、利润、顾客满意率、宾客书面表扬）。
考核分60分及以上（含嘉奖分）为考核合格。
具体兑现方案如下：。
酒店各部门考核分配方案(2)
酒店店各部门考核分配方案为更好的把绩效管理与总体运营计划紧密联系起来充分调动各级员工的积极性和责任感，稳定员工队伍，提升酒店竞争意识和抗风险能力，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高工作业绩，推动酒店整体业绩的提升，经酒店领导根据酒店经营实际商讨决定，对各部门实行内部考核，执行全员与酒店经营效益相挂钩进行管理，具体考核分配实施细则如下：一、各部门考核总则：1、2013年酒店下半年目标考核总指标为：万（）元。
2、由酒店按考核指标核定收入、毛利润率、部门净利润、酒店总利润相互挂钩进行考核。
对一线部门实行收入、毛利润率、部门营业利润考核，对后勤及二线部门实行酒店净利润及各部门工作职责进行考核。
3、对各部门核定人员编制，定岗、定薪，“岗变薪变，岗在薪在”的分配原则。
二、各部门核算实施细则：1、商务中心：收入及成本计入行政部，酒店各部门内部打印复印所产生的的耗费，按酒店商务价格计入使用部门的成本费用。
2、会议室：会议室收入按 %提成，所提收入划给客房部，酒店内部使用会议室时不计收入，也不计成本。
3、内部接待：需填写内部接待单，经酒店总经理审批，酒店的所有内部接待及酒店内部自用的客房、餐饮及其他消费，按总价折价后的50%计入部门收入，（其中餐饮不含烟、酒水；客房不含代销品、有偿物品等费用，如需配置，费用由酒店按销售价格承担）。
4、长包房：按月平均金额计入部门收入。
5、总值房、总经理自用房，未发生费用时不计收入和成本。
6、自助早餐：按实收早餐票计算，每张早餐票按10元计算，计餐饮部收入，计房务部成本。
零点早餐按15元/位计餐饮部收入。
7、餐饮部婚宴赠送使用的房间，按最低折扣价的50%计入客房部收入，同时增加餐饮部成本。
8、客房部及其他部门从餐饮调入的果盘等按销售价增加客房部成本，同时增加餐饮部收入。
9、员工餐厅以每月用餐卡为依据，每月月底，按实际用餐人数，每餐按元/人计入餐饮部收入。
10、所有布草折旧期为年。
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酒店各部门考核方案
1总则
1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。
1.2适用范围
✧中层管理员、一般管理人员和基层员工
1.3绩效考核目的
1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。
1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。
1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门
之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。
1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。
1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性
1.5考核的组织
公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人
2考核职责
2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责：
2．1．1审批绩效考核管理体系；
2．1．2监控考核激励体系的运行；
2．1．3审批各部门的绩效考核方案；
2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核；
2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施；
2．1．6最终处理绩效考核申诉。
2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责：
2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系；
2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；
2．2．3汇总统计、分析考核评分结果；
2．2．4受理、处理员工的考核申诉；
2．2．5建立员工考核档案，作为薪资、岗位、职位调整的依据；
2．2．6根据考核结果，制定公司培训计划并组织实施。
2.3各部门负责人：
2．3．1负责建立和完善部门内部员工的考核方案；
2．3．2负责对所属员工的考核评分、评价；
2．3．3负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划；2．3．4负责部门考核工作的组织与监督；
2．3．5配合综合人事部协调处理考核申诉。
3绩效管理流程
4绩效考核方法
4.1考核人员分类
根据公司员工所担职务的不同，可将员工分为经理和主管级管理人员及部门
基层工作人员。
4.2 考核周期
4.2.1考核期为每月一次。
4.2.2考核成绩评定时间：
1）考核成绩评定时间为每月30日
5.绩效考核方法
5.1各层级考核关系主要采用垂直式逐级考核（分管副总经理考部门经理—部门经理考主管及领班—经理、主管、领班考基层员工）。
5.2绩效考核奖发放标准
方案1
按员工考核工资的30%为标准，满分为30分，25分以上为100%、20-24分为80%、15-19分为60%、14分以下为不合格，取消当月考核工资。
方案2
按员工考核工资的30%为标准，满分为100分,计发方法按员工考评分数扣发,50分以下不合格,取消当月考核奖.
每月每部门考核扣除的金额，结留到12月份后考评发放。
6.指标设立的要求
6.1可控性：指标可以测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象能够执行的；
6.2关键性：指标项不宜过多，注重对业绩有直接影响的关键指标；
6.3挑战性：目标应综合考虑业务需要、发展预测、同行业水平、个人能力、经验，不宜过高或过低，应使被考核者经努力可以达到；
6.4民主性：考核目标的制定应征求考核对象的意见。
7.考核内容及权重的设置
考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度3部分，不同职位员工的考核权重不同，各部门应根据各职位的要求来确定考核权重。
7.1工作业绩
7.1.1 任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作的完成结果的体现。
考核者主要考核员工任务绩效指标的完成情况。
7.1.2管理绩效，主要是针对业务及行政管理类人员，表明其对部门及下属人员的管理情况。
7.1.3周边绩效，与组织特征相关联，体现的是对相关部门的服务及协调的结果
7.2工作能力
分为专业技术能力和综合能力。
7.3工作态度
考核者可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5方面设定具体的考核标准，以考核员工的工作态度和作风。
7.5 不同级别人员考核内容权重设置
7.5.1部长级管理人员考核内容权重设置一览表
7.5.2经理和主管级管理人员考核内容权重设置一览表
7.5.3 领班和一般员工考核内容权重设置一览表
8.考核成绩与考核奖的关系
考核成绩合格以上的按分数发放；不合格者扣发当期的考核奖金，一年内两次考核成绩都不合格者，取消年底考核奖。
9.绩效沟通与反馈
9.1绩效沟通，部门负责人将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者进行面谈。
若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进入考核申诉程序
9.2制定绩效改进计划，在对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考
核者应及时对被考核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制定出相应的改进计划。
各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
10绩效申诉
10.1申诉受理机构
被考核者如对考核结果不清楚或有异议，可采取书面形式向综合部或总经办申诉，综合部负责一般申诉的协调、处理，总经办是员工考核申诉的最终处理机构。
10.1.1提交申诉，被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核的结果有异议，可以按照本制度规定的程序进行申诉。
考核申诉有效期为绩效沟通后的三个工作日之内。
10.1.2申诉受理，综合部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工的直接上级和员工本人了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门部长，由被考核者所在部门部长对考核结果进行复查。
综合部与员工所在部门部长、员工本人共同协商并寻求解决纠纷的办法。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
不能协调的上报总经办处理。
10.1.3申诉处理，综合部在接到申诉后的五个工作日内给予员工答复，做好相应的记录并存档。
10.2绩效考核资料的管理
考核成绩资料的管理，经被考核者签字确认的考核成绩资料经总办批准后由综合部存档。
11附则
11.1考核结果可以在本部门公开或公示.
11.2 本体系由综合部负责拟定，经总办批准后执行，各部门应根据本体系制定相应的绩效考核方案。
11.3本体系自颁布之日起生效，其未尽事宜参照公司的相关制度，总办授权，其解释工作归口综合部。
11.4本体系生效时，原考核体系自行终止使用，与本体系有抵触的规定一律以本体系为准。