最新人才的选用育留之道
人才的选用育留之道
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4.3 绩效考核是企业战略贯彻的工具和手段
1.1 人力资源管理的四大职责(选用育留)
• 人才的选用育留与人力资源管理的招聘,考核,薪酬,培训相对应,其 目的都是为了提升人员素质
人才
选
招聘
用
考核
薪酬
育
培训
人力 资源 管理
留
十
• 人力资源职能管理的功能模块
考核
招聘
业绩
薪酬
培训
2
1.2 人力资源管理的四大角色
企业要做很多行政决策，都应该基于绩效考核的结果，比如说 薪酬方面的决策，晋升这方面的决策，培训这方面的决策
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4.1 绩效考核是企业行政管理决策的依据
• 绩效考核在薪酬管理中的作用
• 给员工定待遇要基于他的业绩和表现 • 对个人的长期激励或奖金变动要有封顶 • 员工的奖金和调薪都要依据考核结果
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以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行 • 保持目光接触 • 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己误人” • 讲明工作性质 • 不要当场告诉对方是否应聘 • 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者 • 每一项面试之间应有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错 • 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟原因 • 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者 • 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本
人才的选用育留培训
人才的选用育留培训人才是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而人才的选用、培养和留任则是企业人力资源管理的关键环节。
在现代企业中，发掘、培养、留存人才成为企业成功的必要条件。
本文将从人才选用、育留和培训这三个方面阐述如何打造人才优先的企业。
一、人才选用人才选用是企业打造人才优先的重要保障。
在人才选用中，企业要注重“素质第一，能力第二”的原则，把对人才的评价放在个人的能力、潜力、行为和价值观等方面，视其为工作背景和学历的补充。
其次，企业需要建立完善的人才招聘体系，选拔最优秀的人才。
招聘时应考虑到企业的文化、战略目标、需求等方面，以确保人才招聘的效果和符合企业要求。
最后，企业还应该注重对候选人进行多维度的考核，以评估他们是否能够胜任该职位。
这种考核方法包括面试、能力测试、心理测评等。
二、人才育留为了留住优秀的员工，企业需要一系列的育留措施。
这些措施包括优秀员工的重用、重视员工的意见、提供发展机会、提供灵活的工作安排等。
另外，企业还需要对优秀员工进行激励，以提高他们的归属感和发展动力。
这种激励可以是薪资激励、奖励制度等。
同时，企业也可以注重企业文化的建设，通过积极的企业文化营造来吸引和留住最优秀的员工。
三、人才培训人才的培训是企业能否实现长远成功的重要途径。
企业应该制定全面的人才发展计划，为新员工、在职员工和领导干部提供系统的培训和发展机会，以确保他们在工作中不断进步，为企业提供更多的价值。
企业应该注重提高员工的综合素质和专业能力。
进行培训时，应根据员工的实际工作需要，设计和安排合适的培训内容和形式，为员工提供全面的知识和技能培训，让他们拓展人际关系和提高个人能力。
结语：人才的选用、培养和留任是企业发展的关键环节。
一个优秀的人才战略可以使企业具有更强的扩张能力和更稳健的发展模式。
因此，企业应该注重人才的发掘、培养和留存，培育高素质的并具备发展潜力和团队精神的员工队伍，为企业在竞争中立于不败之地打下稳固基础。
怎样选、育、用、留人才
怎样选、育、用、留人才如何选、育、用、留人才人才是一个企业长期发展和成功的关键因素。
拥有优秀的人才队伍不仅能提高企业的竞争力，还能推动企业实现战略目标。
因此，选、育、用、留人才成为现代企业管理中非常重要的一环。
本文将从这四个方面进行探讨。
首先，选人才需要从多个层面进行考量。
企业应该根据企业的核心竞争力和战略目标确定所需人才的岗位要求，并从人才市场中寻找符合条件的人才。
在招聘过程中，不仅要依据应聘者的学历、经验和技能进行评估，还要考察其团队合作能力、沟通能力和创新能力等软技能。
此外，企业还可以通过内部推荐、猎头招聘等途径找到合适的人才。
其次，企业应该加强对人才的培养和发展。
培养是为了填补员工在技能、知识和态度方面的差距，使其能适应岗位要求和公司的发展需要。
培养可以通过内部培训、外部培训和领导力发展计划等方式进行。
此外，企业还可以设置职业发展通道，为员工提供晋升的机会，激发其发展的动力。
第三，正确的人才利用对企业的发展至关重要。
企业应该根据员工的专业背景、兴趣爱好和发展潜力，合理安排其岗位和任务，充分发挥其优势。
同时，企业要注重团队的协作和配合，提供良好的工作氛围和发展机会，激发员工的创造力和创新能力。
此外，企业还应该建立一个有效的绩效评估机制，根据员工的绩效给予相应的薪酬和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
最后，企业应该采取措施留住优秀的人才。
人才流失对企业来说是一种损失，不仅会造成人力资源的浪费，还可能影响企业的正常运转和发展。
为了留住人才，企业可以提供有竞争力的薪酬福利，提供良好的工作环境和发展机会，建立良好的企业文化和团队氛围。
此外，企业还可以通过员工关怀、定期培训和职业规划等方式，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，选、育、用、留人才对企业的发展至关重要。
企业应该具备敏锐的洞察力和科学的方法，选择符合要求的人才，并通过培养和发展，合理利用其潜力和优势，激励其积极性和创造力。
同时，企业还应该创造良好的工作环境和发展机会，留住优秀的人才，为企业的长期发展奠定基础。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。
以下是关于这些方面的一些建议。
1、选人：选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质量和效率。
在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性地确定需要招聘的人才类型和数量。
-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才中介机构等。
-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重要工具。
通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候选人的技能和适应能力。
-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解其工作经验和职业背景的真实性。
-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们更好地适应工作。
2、用人：用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他们的作用。
在用人方面，可以采取以下的策略：-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。
-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。
-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。
3、留人：留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。
以下是一些留住人才的策略：-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
-职业发展机会：为员工提供职业发展机会，制定职业晋升通道，让员工有明确的晋升目标和发展方向。
-工作环境和氛围：关注员工的工作环境和氛围，创造积极的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。
-肯定和激励：及时肯定和激励员工的工作表现，让员工感受到自己的价值和重要性。
4、育人：育人是指为员工提供培训和发展机会，不断提高他们的能力和素质。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
人才的选用育留培训
人才的选用育留培训人才的选用、育留和培训是企业管理的重要环节。
企业中拥有优秀人才是其发展的关键，因此吸引、留住、培养和发展人才是企业成功的必要条件。
一、人才的选用对于企业来说，人才的选用是非常重要的环节。
在聘用新员工时，应该考虑以下因素：能力、资历、能否适应企业文化、是否能够与团队成员相处，以及是否有发展潜力。
企业在招聘过程中，应该通过多种途径进行人才的筛选，例如社交网络、招聘网站、猎头公司、校园招聘、内部推荐等。
此外，企业还可以采取笔试、面试、实习、试用期等方式来筛选人才。
二、人才的留用人才的留用是企业管理的重要部分。
企业为了留住人才，应该注重员工的满意度和工作环境。
为员工提供良好的工作环境和福利待遇，可以刺激其积极性和创造性。
同时，企业还应该为员工提供晋升机会和职业发展规划，让员工感到自己在企业中有成长和发展的空间。
此外，企业还可以为优秀的员工提供股份认购计划等激励措施，留住人才的同时，也激励员工为企业的持续发展做出贡献。
三、人才的培养人才的培养是企业管理中的重点之一。
企业应该根据员工的能力和工作需求，建立完善的培训体系，为员工提供必要的培训课程，提升其专业技能和工作能力。
企业可以通过内部培训、外部培训、专业课程等方式来提升员工的技能水平和知识储备。
此外，企业还可以为员工制定个人发展计划，让员工在职业发展中有一个明确的目标和规划。
通过培训和发展，员工的能力和素质得到提升，也可以满足企业的发展需求。
四、人才的发展人才的发展是企业持续发展的基础。
企业应该注重人才的梯队建设和计划性发展。
通过人才梯队建设，企业可以为自己留住优秀的人才，并为企业的长期发展提供坚实的人力保障。
企业还可以制定长期的人才管理计划，为人才发展提供更好的保障。
在人才的选用、育留和培训方面，企业应该注重以下几点：1、透明公正企业在人才管理过程中应该保证透明公正，避免搞权力寻租和拉帮结派。
2、以人为本企业应该以人为本，在选择、培养和发展人才时要以具体情况和实际需要为主，不盲目追求数量和规模。
教你如何选、用、育、留人才
教你如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才人才是一个企业发展的核心资源，对于一个持续发展的企业来说，拥有高素质的人才团队是至关重要的。
如何选、用、育、留人才成为企业管理者需要掌握的重要技能。
本文将从这四个方面进行探讨。
一、选择人才选择人才是企业人力资源管理的第一步。
下面是一些建议来帮助企业做出正确的选择：1.明确岗位需求：在招聘之前，企业需明确岗位的职责和要求，并根据这些要求撰写工作描述，以便后续评估求职者是否符合。
2.有效的招聘渠道：企业可以通过多种渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等。
选择合适的渠道可以帮助吸引更多符合要求的人才。
3.面试评估：在面试过程中，通过合理的面试问题，可以更好地评估求职者的能力和适应性。
此外，也可以结合笔试和实际操作来评估求职者的专业能力。
二、使用人才一旦招聘到了合适的人才，接下来的关键是如何高效地使用他们的能力。
以下是几点建议：1.明确职责和目标：为每个员工明确详细的职责和工作目标，确保他们知道自己应该做什么，以及期望达到的目标。
2.激励机制：建立激励机制可以帮助员工保持积极性和工作动力。
这可以包括福利待遇、晋升机会、培训和发展等。
3.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平，促使他们在工作中更加出色。
三、培养人才培养人才是企业管理者的责任之一，下面是几种培养人才的方式：1.制定培养计划：为每个员工制定个性化的培养计划，帮助他们提升专业技能和领导能力。
2.内部培训：组织内部培训活动，包括工作坊、讲座、知识分享等，为员工提供学习和成长的机会。
3.导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导和帮助新员工快速适应工作，提高工作效率。
四、留住人才保持人才的流失率对于企业的长期发展至关重要。
以下是一些建议来留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、合理的工作时间和丰富多样的工作任务，以减轻员工的工作压力。
2.薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用是一个企业或组织中非常重要的一部分，以下是一些相关的策略和方法：
1. 选人：这是人才管理的第一步，要明确岗位需求，选择合适的招聘渠道，进行面试和考核，最后选拔出合适的人才。
2. 育人：通过教育和培训来提高员工的综合素质和业务能力。
要针对员工的岗位发展需求进行培训和发展计划，通过内部培训、职业规划等方式提高员工技能、知识和职业素养。
3. 用人：将员工的技能和能力应用到工作中，提高生产效率和组织绩效。
需要将员工的技能、能力和业绩与岗位要求进行匹配，通过设定目标、考核、激励等方式推动员工实现个人和组织的成就。
4. 留人：通过制定合理的薪酬体系、福利、培训和晋升空间，提高员工的工作满意度和组织认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
5. 职业发展：这是指员工在组织中的职业规划和发展道路，要提供更多的职业生涯选择，如新员工到岗，应该帮他熟悉岗位、获得新知识，对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点。
以上就是人力资源选育留用的方法，希望对你有所帮助。
HR必备：如何选用育留人才
应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小 时
当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室 说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”
在面试过程中，面试者总是打断与你的谈话而去 接听
面试者总是一再发问，而你无法了解到该企业的 有关信息
通过对应试者外部行为特征的观察、过去 行为的考察以及假想事件的分析与处理来 评价一个人的素质；
有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公
务员的面试，自我介绍后，主考官就向他 提出了一个问题：“请回答1＋1＝？”这 位毕业生稍加思索便十分自信地回答： “你需要它等于几，它就等于几。”结果 他被淘汰了。而另一位毕业生回答同样的 答案却被录用了，为什么？
怎样给和尚卖梳子？
分拣跳棋子 有的外企在招收员工时，为测
50
100 150 200 1200
接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
三、招聘程序
提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准
获得候选人并进行简历筛选
选择招聘渠道和方法
第一轮选拔：面试
第二轮选拔：测评
入职体检
确定工资
讨论并做出初步录用决定
正式录用决定并进行入职准备
1964年出生于浙江杭州市
1988年毕业于杭州师范
1991年，马云初涉商海，和朋友成立海博 翻译社。结果第一个月收入200元，房租 2000元，遭到一致讥讽。
在大家动摇的时候，马云坚信：只要做下 去，一定有前景。他一个人背着个大麻袋 到义乌、广州去进货，翻译社开始卖礼品、 鲜花，以最原始的小商品买卖来维持运转。
EQ IQ
人 才 测 评
人 才 测 评
人 才 管 理 潜 质 测 评
如何选用育留人才
如何选用育留人才如何选用育留人才随着全球化的加速和经济的快速发展，各国纷纷开始关注和重视人才的培养和引进。
在这个大背景下，育留人才的选拔变得尤为重要。
育留人才是指被国外优秀大学或科研机构培养出来的人才，他们在国外接受了专业化的培训和学习，拥有较高的学术水平和专业知识。
选用育留人才可以为国家的科技创新、经济发展和社会进步提供强有力的支持。
以下是如何选用育留人才的一些建议。
首先，明确选用育留人才的目标和需求。
选用育留人才应该根据国家的发展战略和需要来确定，明确所需人才的专业背景、研究领域和技术能力等要求。
在确定需要之后，可以通过设立专门的机构或委员会来负责选用工作，该机构可以由相关部门、行业专家和学者组成，以确保选用工作的公正性和专业性。
其次，建立科学合理的选用机制和流程。
选用育留人才应该遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔工作的透明度和科学性。
可以通过招标、评审、考察等方式对候选人进行综合评估，同时结合面试、论文分析、项目评审等多种方式来全面考察候选人的能力和潜力。
在选用过程中，还应充分考虑候选人的学术背景、论文发表情况、项目经验、专利成果等方面的综合素质。
第三，注重选拔育留人才的创新意识和创新能力。
创新是现代社会发展的核心驱动力，选用育留人才应该注重其创新意识和创新能力的培养和选拔。
可以通过设置创新项目、技术竞赛等方式来考察候选人的创新能力。
同时，在评估过程中，可以更注重对候选人研究项目的创新性、实用性以及对国家和社会的贡献度等指标的评价。
第四，开展国际合作和交流。
选用育留人才应该与国际接轨，积极开展国际合作和交流。
可以通过与国际知名大学、科研机构等建立合作关系，共同开展人才选用和培养工作。
同时，还可以通过组织学术交流会议、讲座、研讨会等活动，加强与海外人才的间接和直接的交流与合作。
最后，提供良好的工作和生活环境。
选用育留人才不仅需要提供良好的研究平台和设备，还要关注他们的工作和生活环境。
国家和单位应提供适当的薪酬待遇、福利待遇、科研经费支持等，同时提供良好的工作条件和生活保障，以吸引和留住育留人才。
如何选育用留人才
如何选育用留人才随着社会的发展，人才的培养和留用越来越受到重视。
在企业或组织中，如何选育和用留人才成为了一项重要任务。
本文将从培养人才、留用人才两个方面进行探讨，并提出一些方法和建议。
一、培养人才在选择和培养人才方面，应该注重以下几个方面：1. 发掘潜力：每个人都有自己的潜力，应该通过培训和项目等方式来发掘潜力。
通过识别和培养潜在优秀人才，可以提高企业的绩效和竞争力。
2. 提供培训机会：为人才提供培训机会是非常重要的。
通过培训，可以提高人才的技能和能力，使其更好地适应企业的需求。
3. 实践锻炼：培养人才需要实践的机会。
通过给予人才实际的工作任务和项目，可以让他们在实践中不断成长。
二、留用人才在选育人才的基础上，留用人才同样需要重视。
以下是一些留用人才的方法和建议：1. 提供良好的发展机会：人才喜欢有发展空间的机会。
因此，企业应该提供良好的晋升和发展机会，让人才感到自己的努力有所回报。
2. 设立合理的激励机制：激励是留用人才的重要手段之一。
通过设立合理的薪酬和奖励制度，可以激励人才的积极性和创造性。
3. 良好的工作环境：一个良好的工作环境是留用人才的基础。
企业应该提供舒适和安全的工作环境，让人才感到愉快和满意。
4. 强调企业文化：企业文化是留用人才的一大吸引力。
通过宣传和实践企业的核心价值观和文化，可以让人才有归属感和认同感。
总结：选育和留用人才是企业或组织的重要任务。
培养人才需要发掘潜力、提供培训机会和实践锻炼。
而留用人才则需要提供发展机会、合理的激励机制、良好的工作环境和强调企业文化。
通过以上方法和建议，企业可以更好地选育和留用人才，提高绩效和竞争力。
人力资源部如何选用育留人才
人力资源部如何选用育留人才在当今激烈的市场竞争环境中，企业对于人才的需求愈发迫切。
拥有一支能力强、适应力高的育留人才队伍，对于企业的可持续发展至关重要。
然而，如何选择和培养育留人才成为了许多人力资源部门面临的挑战。
本文将探讨人力资源部如何选用育留人才的方法和策略，以帮助企业在人才战略上更加成功。
一、明确需求和目标选择育留人才之前，人力资源部需要明确企业的需求和目标。
通过与上级领导和各部门进行充分沟通和了解，了解到企业当前及未来所需的核心能力和人才素质。
这有助于人力资源部选择和培养具备相关能力和特质的育留人才，以满足企业发展的需要。
二、多元化的招聘渠道人力资源部应当积极寻找多元化的招聘渠道，吸引更多潜在的育留人才。
除了常规的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘活动，人力资源部还可以利用社交媒体平台、专业人才猎头和人际关系等渠道，扩大人才的搜索范围，提高招聘的精准度。
三、全面评估人才素质在招聘过程中，人力资源部需要通过多种方式全面评估人才的素质和潜力。
除了面试和笔试等传统评估方式，人力资源部可考虑采用心理测评、案例分析和模拟工作等方法，以更全面地了解应聘者的技能、经验和适应能力。
通过科学的评估，能够获得更准确的人才匹配结果。
四、注重培养和发展选择育留人才不仅仅是招聘的结束，而是整个培养和发展的过程。
人力资源部应当制定合理的培养计划和发展路径，为育留人才提供持续的培训和发展机会。
此外，人力资源部还可以与相关部门合作，为育留人才提供跨部门或跨岗位的锻炼机会，提高他们的全面素质和适应能力。
五、激励机制和留用政策为了留住育留人才，企业的人力资源部需要建立激励机制和留用政策。
这既可以包括薪资福利的激励，也可以包括晋升机会和工作环境的改善。
人力资源部应当密切关注育留人才的职业发展需求，与其进行有效的沟通和反馈，为他们创造更好的发展环境和机会。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住育留人才的重要因素之一。
人力资源部门需要与企业管理层一起，共同塑造和宣传企业的价值观和文化特点。
人力资源选、育、用、留四个方面
人力资源选、育、用、留四个方面人力资源选、育、用、留四个方面，最难做的是企业用人，因为用人这个领域既涉及管理的科学性，又涉及管理的艺术性，比如，有的企业，说不上有多好的机制，多高的报酬，甚至也不见得有多大的发展空间，但依然能让人一分能力发挥到十分，这种情况往往来自于企业领导的个人感召力或者营造出的企业环境。
不同的企业之间，这种特别的东西基本不能互相借鉴。
作为咨询者，我们研究的总是倾向科学性这头，因此，我来讲讲用人科学性的几个方面，也就是人力资源用人的几个重要机制。
第一个，相马不如赛马。
什么人可以用，什么人不能用，什么人适合做什么事情，绩效考核是个好的手段，也就是白猫黑猫，抓住耗子，才是好猫。
绩效考核帮助企业认清员工，也帮助员工认清自己并不断提高。
绩效考核四个过程，指标制定、绩效评估、过程支持与结果兑现。
其中指标制定和绩效评估是难点，过程支持和结果兑现是重点。
比如，过程支持，企业是否给员工提供了实现绩效的资源，包括软性和硬性，硬性的比如指相关办公设备，软性的比如导师或者上级的指导。
再比如，在员工证明了自己能，或者不能的情况下，企业是否给员工提供了个人能力发展的针对性计划，都是决定了员工绩效好坏的关键因素。
在这方面，企业往往过多关注了“难点”，忽略了“重点”。
第二个，创造发展空间。
用人就得有位置，没有位置，就是没有空间，没有空间就谈不上用人。
晋升通道的设计包括四个方面，职位层级、通道转换、任职资格与晋级标准。
职位层级的设计，要综合职系、序列、层级几个方面，形成矩阵管理。
在职位矩阵管理的静态基础上，设定好动态的通道转换路径，对各个层级、各个岗位进行任职资格设计与晋级标准设计。
就会建立相对完善的职位管理的体系。
第三个，注重团队管理。
人都是生存在集体之中，企业只是一个宏观的概念，而员工往往更重视身边的微观环境，而且从人力资源管理的角度看，微观的人力资源管理是宏观人力资源管理的基层支撑力量，是直接产生生产力的，因此，用人，就不得不处理好小环境。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
人力资源选用育留和六大模块
人力资源选用育留和六大模块人力资源是企业中不可或缺的一部分，它负责招聘、培训、管理和发展员工。
在人力资源管理的过程中，选用育留是一个重要的环节。
本文将结合六大模块，探讨人力资源选用育留的重要性。
一、招聘模块招聘是人力资源选用育留的第一步。
在招聘过程中，人力资源部门需要制定招聘策略，明确岗位需求，并通过各种渠道发布岗位信息。
通过面试和考核，筛选出符合要求的候选人。
招聘过程中，应注重候选人的综合素质和潜力，以保证选用育留的有效性。
二、培训模块培训是人力资源选用育留的关键环节。
通过培训，可以帮助新员工快速适应岗位和企业文化，提高工作效率和品质。
培训内容应包括岗位技能培训、职业素养培养等，以提高员工的专业能力和发展潜力。
同时，培训也是提供员工发展机会和激励的手段，可以激发员工的工作热情和创造力。
三、管理模块管理是人力资源选用育留的重要环节。
通过建立健全的绩效评估制度和薪酬激励机制，可以激励员工的工作动力和积极性。
同时，管理还包括对员工的日常指导和辅导，帮助员工解决工作和生活中的问题，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
有效的管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
四、发展模块发展是人力资源选用育留的长远考虑。
通过制定员工发展计划和职业规划，帮助员工明确自己的职业目标，并提供相应的培训和发展机会。
发展模块还包括人才储备和继任计划，确保企业在关键岗位上有足够的人才储备，避免因人员变动而引发的风险。
五、福利模块福利是人力资源选用育留的重要手段。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，可以吸引和留住优秀的人才。
福利模块还包括员工关怀和健康管理，关注员工的身心健康，提供相应的福利和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
六、评估模块评估是人力资源选用育留的重要手段。
通过对员工的绩效和潜力进行评估，可以确定员工的职业发展方向，并提供相应的培训和发展机会。
评估模块还包括对员工的晋升和奖惩制度，激励员工持续进取和提升绩效。
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1.4 你在选人才,人才也在选你
• 使面试气氛变轻松的两个技巧：
对面试者表扬和赞许 对面试者不懂的地方，需要给他一个台阶下
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 面试时应注意的细节问题：
欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪 介绍面试的目的及所需时间 面试主持人态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露了您的计划表之外的资讯，干扰了您的计划，要加 以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行 保持目光接触 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己误人” 讲明工作性质 不要当场告诉对方是否应聘 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者 每一项面试之间应有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟原因 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本 的企业文化
将人力资源纳入企业的战略 企业战略决策的参与者,提供基于战略的 战略合作伙伴 与经营管理活动当中,使人力 人力资源规划及系统解决方案 资源与企业战略相结合
1.2 人力资源管理的四大角色
• 新时代HR与部门主管角色和职能的转变 原有管理系统
•HR提供 行政支持 •部门主管 配合
新的管理系统
•部门主管 主导
招聘
业绩
薪酬
培训
1.2 人力资源管理的四大角色
• 人力资源管理职能的变化 人力资源部门的新定位
未来 提升员工业绩 人 促使员工参与 专家 战略合作伙伴 体系
现在
1.2 人力资源管理的四大角色
• 人力资源管理新角色定义
角色 行为 结果
专家(顾问)
运用专业知识和技能研究开发企业人力 提高组织人力资源开发与管 资源产品与服务,为企业人力资源问题的 理的有效性 解决提供咨询
提高员工对组织变革的适应 参与变革与创新,组织变革(并购与重组, 宣导者和 能力,妥善处理组织变革过程 组织裁员,业务流程再造等)过程中的人力 变革的推动者 中的各种人力资源问题,推动 资源管理实践 组织变革进程 员工服务 与员工沟通,及时了解员工的需求,为员工 提高员工满意度,增强员工忠 及时提供支持 诚感
• 应聘者和企业要匹配的三个方面
应聘者求职的兴趣动力要与公司相匹配 应聘者求职的岗位要与公司相匹配 应聘者和上级的管理风格，以及文化相匹配
如何判定
2.5 人才能不能在贵岗位的动机和兴趣 提问举例： a. 你离开上一家公司的原因是什么？
b. 你三年五年的职业目标是什么？
2.4 如何判定人才的素质高低
• 生长和工作的背景 • 观察应聘者的表情，语气，语调，身体语言等 • 举例： 如何就性格提问？
你什么方面最与众不同？ 用哪三个形容词描述你最合适？ 如果让你去掉（强化弱化）一个性格，你会选择什么性格？ 你父母怎么评价你，看待你？ 你的朋友都是什么样的人？
2.5 人才能不能在贵企业呆长久 人才的兴趣动力？
第一讲 人力资源管理的角色和选才准备
1.1 人力资源管理的四大职责(选用育留)
• 人才的选用育留与人力资源管理的招聘,考核,薪酬,培训相对应,其 目的都是为了提升人员素质
选 人才 用 育 留
招聘
考核
薪酬 培训 十个技巧
人力 资源 管理
1.1 人力资源管理的四大职责
• 人力资源职能管理的功能模块
考核
1.5 面试开场时的六件事
• • • • • • 第一件事: 第二件事: 第三件事: 第四件事: 第五件事: 第六件事: 寒暄 自我介绍 介绍公司 介绍面试的目的和结构 提示作笔记 打断声明
第二讲 如何才能选到最适合企业发展的 人才(选人)
2.1 面试失败的后果
• 倘若缺乏有效的选拔制度，企业便会冒以下风险：
•HR提供 工具方法 及支持
1.3 企业选才的有效渠道
• 招聘渠道
报纸广告 人才招聘市场 网上招聘 参加培训或社交活动 猎头公司 企业内部的招聘(内部空缺，内部推进，调配轮换，临时借调， 升迁，人才库) 其它渠道招聘
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 如何保持应聘者的自尊
积极的聆听，适时的回应 表示赞扬，理解，同情 使用合理的借口 转换话题
• 如何确定求职者和你的管理，文化是否匹配？ 提问举例： a. 你以往经历的老板，你最喜欢的是哪一位？他有什么特点？
b. 你未来的公司，你期望它应该具备什么样的文化？
2.5 人才能不能在贵企业呆长久 人才的兴趣动力？
• 其它举例参考：如何就兴趣动力提问？
你应聘我们公司的首选三个理由是什么？ 你理想的下一个工作是什么样的？ 你对我们公司哪些方面还不满意？ 我们公司比你现在公司小了一些，你怎么看待？ 你最喜欢的一份工作是哪个？
士气跌落 增加成本 影响进度（工作计划/客户服务/缺少一致性和连贯性） 影响口碑 失密
2.2 面试看人的四个方面
能力测试
兴趣/动力 Interest 工作态度 知识 Knowledge 技能 skill
察言观色
情景测试
能力 Ability
动力测试
素质/性格 personality
素质测试
2.3 如何判定人才的知识技能水平
• 内行如何判定人才的知识技能水平
根据应聘者的简历，核对每个岗位，选择感兴趣的事项，让应聘者 阐述成功或失败的做法 •
外行如何判定人才的知识技能水平
让应聘者先讲出衡量工作职责的标准，然后用这些标准评价应聘者 的知识技能
2.3 如何判定人才的知识技能水平
• 举例: 如何就对方的工作知识技能提问?
如果你继续原来的工作，你认为能在多久后得到提升？ 你在找工作上花了多少时间？ 你们上级会怎样看等你跳槽？ 谈谈你上班第一小时，最后一小时在做什么？ 你的上司对你哪些方面不太满意？ 如果五分最高，你给自己打几分？ 如何衡量你的几项主要工作，你做的如何？ 如果让你去掉一份职责，你会选择去掉哪一个呢？ 你的工作中哪些业务对你最重要，哪些对公司最重要？ 你最有成绩的是什么时候的工作，最差的呢？ 如果时光可以倒流，你会选择不一样的大学生活吗？