提高员工自身素质范文

培训是提高员工素质的重要途径

培训是根据某些人或某一阶段的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。成功的员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为员工适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。企业要和员工成为命运共同体，必须对员工进行更大的培训投入。培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。在知识经济时代，人力资源、才能、知识和创造力已代替金融资本成为新的稀有资源。现代企业正面临市场瞬息万变、市场范围不断扩大的现状，市场竞争更趋激烈，因此，必须注重提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段。然而目前我国企业培训的现状不尽如人意。

首先，我国企业培训体系普遍存在的三个方面的问题：1、企业对员工培训重视不够，对培训的投资严重不足。2、企业的培训力度不够，管理技术人员资本含量低。3、人力资源培训管理不严谨，浪费严重。

这些问题在企业培训效率低下的表现：1、对象不清，不知培训对象；2、目的不清，不知培训为什么；3、计划不周，不知培训什么；4、四处请人，不知由谁来培训；5、动力不足，不愿认真搞培训；6、培训方式单一，培训对象感到枯燥乏味；7、培训师匮乏，培训水平满足不了企业的实际要求。综合地讲，集中表现为不少企业存在的问题就是过于注重的是短期结果，注重人的短期业绩而忽视持续的发展改进，不太注重能力的发展。绩效评估、绩效考核就如“种瓜或者是种豆”。当你从企业家那里得到的是短期评价时，你就会选择同样的短期行为，而你的短期行为又会促使企业家用更短视的方式评价你。这就使企业家和员工的眼界越来越短视，最后陷入恶性循环。当事情顺利的时候，双方相安无事，而当事情搞不定的时候，双方的矛盾就会激化，最后的结果只能是不欢而散。

其次，完善企业培训体系，提高企业培训质量的对策和建议

（一）要建立良好的员工培训体系

1、获得管理者支持，领导重视，培训与教育形成制度化。企业由专人负责企业文化建设，负责人亲自带头参加各种培训活动，亲自过问培训计划，并狠抓落实。

2、将培训纳入企业的管理，建立企业培训系统。企业应该规定负责培训的部门每年度12月中旬必须向企业领导提交下一年度的培训计划，并制定实施方案。企业领导认可同意之后，下一年度必须遵照此培训计划组织实施和落实。在制定年度培训计划时，培训部门本着培训面广、培训内容新且及时、培训有的放矢、富有针对性等的要求，制定具体且可操作的培训计划，在具体执行时，有章可循，有条不紊。

3、重视人才的培养及培训效果。对于那些表现出色、潜力巨大的员工，企业定期地组织各类如销售、市场策划、财务等专业技能培训，使他们需要熟悉和掌握如品牌管理、市场营销、销售渠道、财务管理、物流储运、高效沟通、个人管理等专业知识、技术和管理技巧。通过这些培训项目，员工不仅可以及时更新知识，而且增强了竞争力。

4、将科学的培训理念纳入企业文化中，提高企业和职工对培训的重视程度。与时俱进的学习文化，提高认识程度。企业竞争更是学习力的竞争，也是企业文化的竞争。随着知识经济的不断发展和社会的进步，企业、客户的文化品位在日益提高，一些科技文化教育艺术的商机将越来越多，如果我们的员工文化品位跟不上，就难与客户深交，把握商机。有人说得好：“你唯一持久的竞争优势，是具备比你的对手学习得更快的能力”。因此我们要摒弃“一次学习，终身受用”模糊认识，牢固树立不断学习，终生学习的理念，通过“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，积极倡导“工作中拒绝平庸”“不在多少，每天进步”“不断进取，追求卓越”等理念，努力促进每位员工知识不断长进，经验不断丰富，才干不断增长，业绩不断创新。同时借鉴国内外创建学习型组织的成功经验，创新团队和个人开放性、多化性的学习方式，形成共享与互动的组织氛围，使学习工作化，工作学习化，不断提升企业的文化竞争力。

5、将培训作为一种长线投资，加强对员工培训的投资力度。给员工股权、福利，增加沟通、培训和成长的机会，这种趋势表明当今企业不仅是雇佣劳动的组织，而且是激励劳动者，使其劳动价值得以真正体现的场所。企业要和员工成为命运的共同体，必须对员工进行更大的培训投入。培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出可达3美元。培训还是一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。不断培训是企业送给员工的最佳礼物。那种把企业培训视为消耗、负担，只注重对物的投入而忽视对人的投入，将使企业员工观念陈旧，素质下降。

6、对员工培训需求进行科学分析，有针对性的制订企业培训计划。课程设计要有针对性。正式培训课程的解决方案应主动遵照以下五个步骤来设计这类培训课程（1）、明确培训的目标与最后结果；（2）、设计知识/技能的陈述、讲解、演示；（3）、设计体验式学习；（4）、培训课程的实施；（5）、评价与改进。使培训即使不具备企业环境支持、领导发动、绩效驱动等完备条件时，也可以更成功。但要注意的是，上面五步的逻辑顺序是前后相关、严密接合的。不要为求速度而跨过中间环节。其中第一个环节决定着培训的出发点与价值点；第二个环节取决于培训师的自身积累与水平；第三个环节是培训的核心，是学员的最主要阶段；第四个环节考验培训师的临场控制能力与培训经验；第五个环节是培训课程提高的关键。尤其是“讲解”与“体验式学习”是重中之重。一般来讲，“讲解”阶段要占总培训时间的20%，而“体验”则占到了80%。但在设计阶段，常常是“讲解”要花费培训师大量的时间去准备知识与道具，“体验”设计常常相对用时较短。

7、对员工的培训结果要进行科学的评估和总结。员工素质模型的建立能够帮助并强化企业对于人才的知识与界定，换句话说，企业通过分析自身战略规划与实施过程中对人才核心专长与技能的要求，从而能够根据素质模型以及对现有人才的评估结果检点企业现有人才的能力状况，并因此有针对性地开展包括人才吸纳、开发、激励、维持等在内的一系列人力资源规划与行动。同时，员工素质模型也是企业评价与管理核心人才的重要依据，因此由此展开的人力资源管理活动也就自然能够服务于企业短期以及长期发展所需关键人才的持续培养与开发等目标。

8、建立适当的员工培训激励机制。培训一是要育“才”，要强化对员工教育和培训，在人才建库的同时，明确培养重点，实行动态管理，及时挖掘使用人才。二是要重“才”，要树立“人人是人才”的理念，营造一个“赛马不相马”的用人机制，让人人都有“公平感”。三是要用“才”，“天生我才必有用”，要坚持用人之长，知人善任，人尽其才，为员工搭建“你能翻多大跟斗，企业就给你搭多大的舞台”，通过人力资源改革，推行员工职业生涯设计，让员工明确努力的方向，最大限度地把每位员工的才能淋漓尽致地发挥出来，使员工价值最大化目标与企业的价值最大化目标有机统一起来，使企业具有经久不衰的活力和动力。

9、要进一步加大企业经营者知识更新力度。培训不仅仅是普通员工的事情，做为企业领导者的负责人他们的培训更为重要。目前，绝大多数乡镇企业、中小企业的厂长经理实干精神强，文化知识是先天不足的。这几年，有些厂长经理虽然获得了这样那样的职称，但总的文化素质仍偏低。邓小平同志曾经告诫我们：“学习是前进的基础。”知识积累需要学习，开拓进取有赖学习，能力提高在于学习，前瞻眼光来自学习。作为企业经营者力图事业常新，顺应信息时代节奏，必须熟谙此道，懂得此理，自觉地把加强学习、更新知识作为第一要务。勤“充电”，加足“油”，应对挑战胜一筹。各级企业主管部门，要加强对企业家的培训，积极构建学习平台，有计划地选送厂长经理到国内外高等学府进修深造。

（二）提高企业的培训质量，必须开展有效的企业培训

1、首先端正对培训的认识

2、加强对培训的管理

3、建立科学的培训系统

4、建立企业文化强化学习氛围

最后、企业规避员工培训风险的措施

（一）签订培训契约。企业和员工签定与培训有关的契约，表明要学习的内容和要达到的目标，对双方都具有约束力，可以保障双方的权利和义务不受伤害，使培训更加制度化。