第五讲体育活动人力资源管理
球队人力资源管理制度内容
球队人力资源管理制度内容第一章总则第一条为规范和强化球队的人力资源管理，提高球队的整体运营效率和竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于球队的所有员工，包括教练、运动员、管理人员等。
第三条球队人力资源管理制度是依据国家相关法律法规和有关规定制定和执行的。
第四条球队人力资源管理制度应符合球队发展战略，保障员工的权益，提升员工的满意度。
第五条球队人力资源管理部门是本制度的执行主体，全面负责人力资源管理工作。
第六条所有员工都应遵守本制度，不得擅自违反规定，一经发现，将受到相应的处罚。
第七条球队人力资源管理制度定期进行评估和修订，以适应球队的发展和变化。
第二章入职管理第八条球队在选拔人才时，应依法平等择优招聘，不得歧视应聘者的性别、年龄、民族等。
第九条球队在招聘广告中应提供真实的职位信息和福利待遇，不得虚假宣传。
第十条新员工入职时应提供真实有效的身份证明和学历证书，不得造假。
第十一条新员工签订劳动合同时，应明确合同期限、工资待遇、工作内容等具体条款，确保双方权益。
第十二条新员工须经过培训和考核合格后，方可正式上岗工作。
第十三条离职员工应按照规定办理离职手续，如有损坏球队财物或泄露机密，将追究法律责任。
第三章绩效考核第十四条球队将员工绩效考核作为员工晋升、薪酬调整等重要依据，以激励员工提高工作业绩。
第十五条绩效考核应公平公正、客观评定，不得存在人为歧视或偏袒。
第十六条绩效考核标准应符合员工工作实际，科学合理，不得设置不合理的考核指标。
第十七条绩效考核结果应当及时向员工做出通报，员工有权申诉。
第十八条优秀员工应当得到相应的奖励和提拔，激励其再接再厉。
第十九条绩效不佳的员工应当接受相应的处罚或辅导，以提高工作表现。
第四章薪酬福利第二十条球队薪酬福利应根据员工工作岗位、经验、绩效等因素进行合理设置。
第二十一条球队发放的薪酬应当及时准确，不得拖欠或少发。
第二十二条球队应保证员工的基本福利待遇，包括社会保险、健康体检等。
体育设施事业单位的人力资源管理与培训
体育设施事业单位的人力资源管理与培训体育设施事业单位的人力资源管理及培训是保障组织正常运转和员工个人发展的关键。
本文将就此话题展开探讨，分别从人力资源管理和员工培训两个方面加以阐述。
一、人力资源管理1. 人力资源规划体育设施事业单位应该充分了解自身的发展战略和目标，进行人力资源规划，以确保员工数量和素质与单位需求相匹配。
此外，还需要根据不同岗位的职责和要求，制定相应的招聘计划和人员配置方案。
2. 招聘与选拔招聘和选拔是体育设施事业单位人力资源管理中不可或缺的环节。
招聘过程要注重公开、公平、公正的原则，通过多种渠道吸引优秀人才，并通过面试、试岗等方式选拔最适合的人员。
同时，应该注重岗位的专业要求和团队合作精神，以确保员工与组织的价值观相契合。
3. 岗位职责与权责明确体育设施事业单位应通过合理而明确的岗位职责、绩效指标和权责划分，激发员工的积极性和创造力。
通过明确的权责分配，员工能够清楚地知道自己的责任边界和工作重点，以及对工作表现的评价标准。
4. 绩效评估与激励机制建立科学、公正、有效的绩效评估体系是体育设施事业单位人力资源管理的重要方面。
通过绩效评估，可以客观地评价员工的工作表现，并根据评估结果给予相应的激励措施，如晋升、奖金、培训等。
这一激励机制有助于提高员工的工作积极性和幸福感，进而增强组织的竞争力。
5. 员工关系管理体育设施事业单位在人力资源管理中应注重员工关系的建立和维护。
通过开展团建活动、员工座谈会等形式，加强组织与员工之间的沟通和交流，增强员工对组织的认同感和凝聚力。
同时，对于员工的关怀和福利保障也是重要的一环，如提供员工培训机会、健康保险等。
二、员工培训1. 培训需求分析体育设施事业单位应根据组织发展的需要和员工个人发展的要求，进行全面而系统的培训需求分析。
通过调研、问卷调查等方式，了解员工的技能水平、岗位需求以及发展意愿，以便有针对性地制定培训计划。
2. 内训和外训结合体育设施事业单位可以通过组织内部资源进行内部培训，也可以借助外部培训机构进行外部培训。
体育人力资源开发与管理课程教学大纲
“体育人力资源开发与管理”课程教学大纲教研室主任：韩春利执笔人：韩春利一、课程基本信息开课单位：体育科学学院课程名称：体育人力资源开发与管理课程编号：144303英文名称：Human Resources Development and Management of Sports课程类型：专业基础总学时： 36理论学时：36 实验学时：学分：2学分开设专业：公共事业管理（体育）先修课程：二、课程任务目标（一）课程任务基本任务：1、掌握人力资源开发与管理的基本理论和基本方法2、运用人力资源开发与管理的有关理论与方法进行体育人力资源战略的评价与设计、人力资源计划的制定、职位说明书的编制、开展人员招聘与录用活动、设计及运用绩效考评与激励制度、规划员工的培训与发展3.了解国内外人力资源开发与管理的最新趋势。
（二）课程目标在学完本课程之后，学生能够：1.知识目标学生通过本课程的学习，应掌握体育人力资源开发与管理所包括的基本知识、基本理论；理解体育人力资源开发与管理的含义、内容、目标、基本任务、原则、意义等内容。
学会体育人力资源的工作分析。
掌握如何获取体育人力资源。
能够合理的配置体育人力资源。
掌握体育人力资源激励的理论和方法。
能够对体育人力资源进行绩效管理。
学会如何培育并保留体育人力资源等相关内容。
2.能力目标本课程主旨在于培养学生在体育人类资源开发与管理中的识人、选人、育人、用人及留人方面的意识，培养我国体育管理后备人才。
通过本课程的学习，学生能学会识人、选人、育人、用人及留人的方法，能更好地为体育事业选择、培养、使用更多、更好的人才，以便为促进体育产业的发展做准备。
同时，使学生能够从自身的角度考虑自己作为未来体育产业的建设者应该具备的能力和要求，以便于在今后的学习和生活中自觉的按规范要求自己三、教学内容和要求第一章体育人力资源开发与管理导论（一）教学要求【教学目标】掌握体育人力资源的含义、特征、结构、类别。
体育赛事管理课程第五章 体育赛事运作的人力资源管理
• 策略计划包括： 1.职务编制计划：组织机构、职务设置、职务描述和职务 资格要求等 2. 人员配置计划：包括体育赛事运作管理机构中每个部门 及职务的人员数量、职务变动、职务协调等内容 3. 人员需求计划：通过职务编制计划、人员配置计划得出 具体的人员需要计划，是借调、招聘、招募动作人员的基 础性文件。
6. 教育培训计划 包括不同职务的教育培训需求、培训内容、培训形式、培 训考核等。
7. 经费预算计划 包括但不限于上述各项人力资源管理工作的费用预算。
（四）体育赛事运作人力资源管理计划制定程序
• 1. 收集和整理涉及体育赛事运作战略目标和体育赛事运作 内外部运作环境的各种信息；
• 2. 评价赛事运作管理机构的人力资源现状； • 3. 预测赛事运作管理机构的未来人力资源需求； • 4. 制定面向未来的人力资源管理计划。
生等，并且出现了女性志愿者。开始对招募来的志愿者进 行初步培训，再根据规定的标准对其进行筛选，对于入选 的志愿者再作进一步的强化培训，志愿者承担的工作中增 加了一些技术性工作，但是总的来说，这一时期对志愿者 进行的培训无论形式还是内容都不系统，也缺乏针对性。
• 4.集约管理阶段（1980 年至今）
体育赛事运作的人力资源管理
第一节 体育赛事运作人力资源管理概述 一、体育赛事运作人力资源管理的定义、特征与地位 二、体育赛事运作人力资源管理计划 第二节 体育赛事运作人力资源管理的主要内容 一、 体育赛事运作人力资源管理的组织结构 二、体育赛事运作人力资源的构成 三、体育赛事运作人员的团队建设 四、体育赛事运作人员的制服管理 第三节 体育赛事志愿者管理与激励 一、体育赛事志愿者概述 二、体育赛事志愿者的招募 三、体育赛事志愿者的培训 四、体育赛制志愿者的激励
体育人力资源开发与管理
体育人力资源开发与管理体育人力资源的培养（一）体育人力资源的培养1．体育人力资源培养的意义教育与培训是人力资源提升的关键。
人力资源开发与管理理论认为，通过教育与培训，能够使每个劳动者都能找到发挥自己能力的工作岗位，使每个职位或者岗位都能找到符合职业要求的劳动者。
体育人力资源的教育与培训就是使有志于从事体育工作的人员通过教育与培训，找到符合自身能力的工作岗位，使每个工作岗位都能找到符合职业要求的从业者，这就是人力资源开发。
2．体育人力资源的培养体系体育人力资源培养要紧包含：体育人力资源的职前培养（岗前培养、职业教育）、入职教育（上岗培训、岗位培训）与职后培训（岗后继续教育）。
在体育人力资源开发与管理中，要提高体育人力资源的知识水平与技术技能，完善知识结构，不仅需要通过职业教育，还应加强职业技能培训与继续教育的力度，形成“职业教育——职业技能培训——继续教育”一体化的培养体系，使体育人力资源掌握从事有关体育工作所需要的基本知识、有用知识、工作技巧与社会职业规范与准则，提高整体素养。
职业教育是我国现代教育的重要构成部分，是促进经济、社会进展与劳动就业的重要途径。
它直接为社会生产、服务、技术与管理第一线培养与输送初、中、高级专业技术人才，在国民经济建设中发挥着不可替代的作用。
因此，体育人力资源实施职业教育，将体育人力资源纳入地方人才进展计划，有目的、有针对性地进行培养，有利于体育人力资源队伍建设。
体育人力资源培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，其目标在于使体育人力资源的知识、技能、工作方法、工作态度及体育人力资源的价值观得到改善与提高，从而发挥出最大的潜力，提高体育人力资源与组织的业绩，推动组织与个人的不断进步，实现组织与个人的双重进展。
岗后继续教育是指对在岗的体育人力资源使用定期或者不定期的教育与培训，及时地、连续地、有计划地培训开发体育人力资源，以保持与增进其队伍活力与生命力。
（二）体育人力资源培训的原则1．目标原则目标对人们的行为具有明确导向作用，因此在体育人力资源的培训过程中应贯彻目标原则。
体育俱乐部人力资源管理规范的要求
体育俱乐部人力资源管理规范的要求一、引言体育俱乐部作为专业化、商业化运营的企业组织，需要高效的人力资源管理体系来保证其顺利运营和持续发展。
本文将就体育俱乐部人力资源管理规范的要求进行探讨和论述。
二、人力资源规划在体育俱乐部的人力资源管理中，人力资源规划是至关重要的一步。
体育俱乐部需要根据自身的发展战略和目标制定人力资源规划计划，明确各个岗位的职责和需求，以确保人力资源的合理配置和利用。
三、招聘与选拔招聘与选拔是体育俱乐部人力资源管理过程中的重要环节。
体育俱乐部需要制定科学、公平、公正的招聘与选拔制度，依据相关岗位的职责和要求制定招聘标准，并通过面试、考核等方式选拔合适的人才。
四、员工培训与发展体育俱乐部应该注重员工培训与发展，提供专业的培训课程，培养员工的专业技能和综合素质。
同时，体育俱乐部还应该建立完善的员工晋升与发展机制，为员工提供广阔的发展空间。
五、薪酬福利制度体育俱乐部需要制定合理的薪酬福利制度，根据员工的工作贡献和市场竞争力确定薪资水平和激励机制，同时提供符合法律法规要求的福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
六、绩效考核绩效考核是体育俱乐部人力资源管理的重要工作之一。
体育俱乐部应该建立科学的绩效考核体系，制定明确的考核指标和流程，对员工的工作表现进行评估和激励。
同时，应该采取及时反馈的方式，在绩效考核结果的基础上进行奖惩和培训，激发员工的工作积极性和创造力。
七、员工关系管理体育俱乐部需要注重员工关系管理，建立和谐的劳动关系，促进员工的归属感和凝聚力。
通过有效的沟通渠道和反馈机制，及时解决员工的问题和困难，增强员工对俱乐部的归属感和忠诚度。
八、离职管理体育俱乐部需要建立健全的离职管理制度，规范员工离职的流程和程序。
在员工离职时，应该进行离职面谈和交接工作，保证俱乐部的运营不受影响，并留住有潜力的人才。
九、总结与展望体育俱乐部人力资源管理规范的要求对于俱乐部的长期发展至关重要。
俱乐部需要不断完善人力资源管理制度和机制，提高管理水平和服务质量，为俱乐部的稳定运营和可持续发展提供坚实的保障。
最新-体育产业的人事管理问题及措施 精品
体育产业的人事管理问题及措施一、体育产业人力资源管理的剖析人力资源管理在很多领域被关注。
人力资源管理试图提供一个管理人的战略方式，强调的是员工对组织的承诺，而非人员控制，主要关注的是组织内人力资源的合理、有效利用问题，以提升企业的经营绩效为最终目标。
人力资源管理之于体育产业的意义，首先体现在将一系列有关人的管理观念与技术，从传统的人事管理和纠结的劳动关系管理中脱颖出来。
我们认为体育人力资源管理应包括一企业组织企业的组织目标相对单一，像商业健身俱乐部、职业体育俱乐部、体育用品制造与销售商、体育经纪公司这样的组织考虑更多的是企业的利润，其人力资源管理范式趋向于以利润为中心或以成本为中心。
管理的对象主要是企业工薪劳动者；对体育用品制造与销售商而言，技术管理人员、制造工人和营销人员是其人力资源管理工作的主要对象；对职业体育而言，运动员、教练员、球队经理构成了其人力资源管理的主要对象。
可以说，职业体育在商业层面尚缺乏战略性的人力资源管理；体育经纪业的情况则比较乐观。
通常，体育经纪公司会在全世界搜寻天才运动员，进行运动员的职业生涯规划、培养、评估，帮助运动员签订合同、开发商业活动，体育经纪公司；运动员的管理工作体现了当代人力资源管理的战略性特征。
我们考察了国际管理集团、奥克塔根体育经纪公司以及创新艺人经纪公司等几家绩效突出的经纪公司在运动员、经纪人管理方面的成功经验，发现其共同特点是将运动员、经纪人的规划、培训、评估、薪酬等工作同公司经营策略紧密的联系。
二非营利性体育组织非营利性体育组织的目标一般为社会效益最大化，其人力资源管理范式更多看重的是对社会的责任以及社会效益的创造等。
对非营利体育组织而言，组织目标的实现同员工自身目标的实现在一定程度上是一致的。
非营利性体育组织的管理对象主要是专职人员与志愿者，特别是体育志愿者的管理，已成为体育人力资源管理领域的一个热点问题。
非营利性体育组织掌握着除职业体育联赛外的绝大多数体育赛事，且不乏奥运会、世界杯、世界田径锦标赛这样世界闻名的赛事资源，也是世界体育产业发展的巨大引擎。
球队人力资源管理制度范本
球队人力资源管理制度范本第一章总则第一条为规范球队内部人力资源管理，提高球队整体运营效率和人员工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于球队内所有员工，包括教练组、运动员、管理人员、后勤保障人员等，以及临时雇员、实习生等。
第三条球队人力资源管理原则：以人为本，绩效导向，公平公正，保障权益。
第四条球队人力资源管理目标：构建优秀人才队伍，激励员工积极性，提高工作绩效，促进球队长远发展。
第五条球队人力资源管理原则：坚持公平就业、合理定岗、激励激励、人尽其才、公开竞争。
第二章用人管理第六条用人管理目标：发挥员工潜能，实现个人发展与球队发展的统一。
第七条招聘原则：公开、公正、公平、竞争选聘。
1. 在进行招聘时，球队应当公开招聘信息，不得有歧视性要求。
2. 招聘程序要公开、公正，不得利用关系特权进行招聘。
3. 招聘面向社会公开竞争，据能力录用，公开公正。
第八条岗位设置：合理规划，适应球队发展需求。
1. 根据球队业务需求和岗位职责，规划岗位设置。
2. 岗位设置应当科学合理，避免重复和空缺。
3. 岗位职责和要求要明确，与薪酬福利挂钩。
第九条用工方式：灵活多样，面向未来。
1. 在员工用工方面，球队应当灵活多样，包括全职、兼职、合同工、临时工等多种形式。
2. 针对特定需求，可以采用特殊用工方式，例如临时雇员、劳务派遣等。
3. 注重人才培养和激励，鼓励青年人才加入球队，促进球队长期发展。
第十条培训发展：不断学习，提高能力。
1. 球队应当注重员工培训，提高员工的专业水平和工作能力。
2. 制定培训计划，包括新员工培训、技能提升培训、管理能力培训等。
3. 鼓励员工参与外部培训和学习，提高球队整体竞争力。
第十一条激励福利：合理薪酬，完善福利。
1. 制定合理的薪酬政策，与员工绩效挂钩，提高薪酬激励力度。
2. 完善员工福利待遇，包括社会保险、住房公积金、健康保险等。
3. 设立奖惩制度，激发员工积极性，提高工作绩效。
第三章绩效管理第十二条绩效考核：科学客观，激发潜能。
第五讲 体育活动人力资源管理
北京奥运会志愿者培训运行计划分为： 通用培训、专业培训和岗位培训
专业培训主要内容－－
根据服务岗位的具体要求，培训志愿者相 关的专业知识和技能。专业培训将以面授为主， 主要由奥组委及指定的培训机构来组织实施。
北京奥运会志愿者培训运行计划分为： 通用培训、专业培训和岗位培训
岗位培训主要内容－－
介绍岗位的基本情况、工作任务、业务 流程和工作场地的相关情况、紧急情况的处理 措施和志愿者团队管理等方面的内容。
(三)体育赛事人力资源的遴选
体育赛事人力资源的遴选是在人力资源培 训后进行的人员选拔录用。它采用多种形式 的考核，将优秀的人力资源吸收到体育赛事 的管理中来。
遴选的方式有：答卷式遴选、现场测试遴 选、在岗实习遴选、心理测价
(四)体育赛事人力资源的使用
在体育赛事人力资源培训后的遴选中。 体育赛事组织管理人员将被聘用的人员根据 各自的特点安排到体育赛事管理的各个部门 进行工作，每一位新上岗的人员要随各自部 门的工作要求调整自己的工作重点。
特点：专业突出、技术层面要求较高。
（2）核心人才(高级管理人才):是指具有领导能 力的组织型人才。 体育赛事组织中的核心人才多指具有控制 和管理体育赛事及相关附属领域的人才，例 如，体育赛事管理层面中不同层面的领导者、 场馆管理者、项目管理者、各个体育赛事相 关部门的负责人。 特点：素质全面、能力突出。
二、体育赛事人力资源管理的运行机制
运行机制是指事物各要素之间彼此依存、 有机结合和自动调节所形成的内在关联和运 行方式。 赛事人力资 源管理运行 机制
牵引机制
激励机制
约束机制
竞争淘汰 机制
奥运会、残奥会志愿者表彰激励措施：
1．颁发奥运会、残奥会志愿服务证书和证章； 2．评选优秀赛会志愿者个人、团队和工作机构， 授予荣誉称号； 3．根据服务时间和服务效果，赛会志愿者可以获 得奥运会、残奥会纪念品； 4．奥运会、残奥会结束后，建立志愿者纪念设施。
体育课教学中人力资源的综合利用 赵慧鹏
体育课教学中人力资源的综合利用------体育组赵慧鹏体育教师是学校体育工作的主要承担者，体育教师肩负着培养和造就一代具有体育素养，体育意识，身心健康的创新人才这一光荣而艰巨的使命和社会责任，必须认识到学校体育在中小学教育中的重要地位。
课堂教学作为主阵地，要求教师不断提高自己的知识结构，扩大知识面，以提高自己的教学能力。
班级管理中要求体育教师要通过多种途径不断提高自身综合素质。
不断钻研，更新自己的班级管理模式等，利用一切人才资源，共同配合，强化体育课教学。
教师作为拥有渊博知识的教育者，是人力资源中的最主要力量之一，而某些学生的特长、学习经验、方法、优点等本身也是一种资源。
教师应充分调动学生的主动性、积极性，鼓励有体育特长的学生发挥骨干、模范带头作用，以及不同年级间高年级学生对低年级学生的体育指导等。
同时体育教师应善于利用其他各种资源，如和班主任积极配合。
对某一特定班级来说，班主任和学生的接触相对较为频繁，对学生的了解较多，班主任的言行对学生的影响较大，所以班主任应了解学校体育的基本目的和任务，掌握一定的体育基础知识。
每学期一开始，班主任应与体育教师密切配合根据学校体育工作计划，制定班级体育工作实施细则。
对班内的体育骨干和体育积极分子，要委以重任，可委任他们为体育委员、某一项目的队长、体育锻炼小组长等。
此外,还应加强对学生的体育宣传，使学生从思想上认识到体育锻炼的重要性，而且通过班级群体活动良好氛围的感染与熏陶，鼓励学生积极参加锻炼，培养学生的体育兴趣，组织班级体育活动。
如班级比赛,课外体育活动，夏令营等。
体育教师要协调与班主任的关系。
经常反馈学生在体育课堂的种种表现，在选拔班级运动员时要征求班主任的意见，取得其支持与帮助。
另外在中小学中有体育特长的其他教师，如有健美操特长的、篮球特长的、排球特长的等，我们不可忽视这一人力资源，要利用他们的能力，请他们向学生传授特长项目，以发挥和利用他们的作用。
学生作为学校的一大群体，体育教师应充分发挥他们的主体作用，让学生成为教学的主人。
《体育人力资源开发与管理》教学教案
三点式
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2
第七章 第七章
第二节 社会体育指导员的培育 第三节 体育经纪人的培育 2
三点式
2 14 1
2 2
课堂讨论、作业、习题处理 第八章 第一节 体育人力资源的流动
三点式 三点式
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1 2
2 2 2 2 2 2 2 2
第八章
第二节 体育人力资源的保留
三点式
课堂讨论、作业、习题处理
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(二)预测阶段 (三)制定规划阶段 (四)规划实施阶段 (五)规划评估与反馈阶段 五、体育人力资源规划的作用 (一)有利于组织目标的实现 (二)对体育人力资源开发与管理各项活动有重要影响 六、体育人力资源需求预测 (一)体育人力资源需求预测的含义 (二)影响体育人力资源需求的因素 1．外部环境。 2．内部因素。 (三)体育人力资源需求预测的方法 1．主观判断方法(定性预测方法)。 (1)德尔菲法。 (2)头脑风暴法。 (3)列名小组法 2．定量预测方法。 (1)时间序列预测法。 ①移动平均法。 ②指数平滑法。 (2)趋势外推法。 ①直线趋势预测法 ②指数曲线趋势预测法。 (3)因果分析法 七、体育人力资源供给预测 (一)体育人力资源供给预测的含义 (二)影响体育人力资源供给的因素 (三)体育人力资源供给预测的方法 1．马尔柯夫转移矩阵法。 2．人员替代法 师生互动部分( 共 20 分钟) 请你谈谈，我国各个体育产业的体育人力资源的供需状况如何，是供大于求还 是供过于求？谈谈自己的看法。可选择其中一两个来说明。
5
教学内容及时间分布
教学方法及手段
学生动手部分( 共 课后习题的解决
20
分钟)
思考题
1.人力资源的定义有许多种，你比较赞同哪一种？ 2.你认为体育人力资源的实质是什么？ 3.你认为体育人力资源的基本特征有哪些？ 《学校体育人力资源开发与管理》.韩春利著.2007 《现代企业人力资源开发与管理》.刘毅，王艳杰主编.2007 《人力资源管理案例精选评析》.马远等编著.2007 年 8 月 《公共组织人力资源开发与管理》.林春丽主编.2006 《人力资源管理》 （第一版）.张震主编.2004 年 01 月 《企业用人方略—中外名牌公司人力资源案例》 （第一版）.童忆主编.2002 年 4 月 /中国人力资源网 /人力资源开发管理网 /中国人力资源开发网 引例与思考：体育行业需要什么人才? /311（林春丽/2006） 案例研究：事业单位改革路在何方?46（林春丽/2006） 上任之初所面临的挑战/31（张震/2004） 【导入案例】人力资源管理是否具有“生产力”?/1（刘毅/2007） 人力资源管理做什么？（搜集的资料中）
体育赛事人力资源管理
1、简述体育赛事人力资源管理的特点。
答案：1、动态性（2分）；2、临时性（2分）；3、来源多元性（整合团队文化）（1分）；骤然变化性（1分）。
2、简述体育赛事的项目性特征。
答案：（一）体育赛事的一次性（二）体育赛事的独特性（三）体育赛事目标的确定性（四）体育赛事活动的整体性（范围）（五）体育赛事组织的临时性和开放性（六）体育赛事成果的不可挽回性（不可复制性）（七）体育赛事的生命周期性（八）体育赛事的不确定性（风险性）（九）体育赛事资源的耗费性3、简述体育赛事竞赛产品的特性答案：1、无形性；2、不可分性；3、易变性；4、易逝性；5、比赛结果的不可复制性；6、比赛结果的不确定性。
4、简述体育赛事利害关系者主要有哪些？答案：（一）赛事管理者（体育组织和组委会领导）（二）赛事顾客/用户（运动员、裁判员、观众等）（三）赛事设施组织（场馆业主等）（四）赛事工作人员（五）赛事赞助商（六）赛事施加影响者（政府、社区）5、简述体育赛事有哪些基本特征？答案：（一）体育赛事的政治性特征（0.4分）（二）体育赛事的经济性特征（0.4分）（三）体育赛事的文化性特征（0.4分）（四）体育赛事的教育性特征（0.4分）（五）体育赛事的项目性特征（0.4分）（六）体育赛事产品的多元性特征（0.4分）（七）体育赛事目的的多元性特征（0.4分）（八）体育赛事的风险性特征（0.4分）（九）体育赛事资源的集约性和互动性特征（0.4分）（十）体育赛事的娱乐性特征（0.4分）（十一）体育竞赛竞争性（0.4分）（十二）体育竞赛的制约性（0.4分）（十三）体育竞赛结果的不确定性（0.4分）（十四）体育竞赛过程的随机性（0.4分）（十五）体育赛事信息的传播性（0.4分）6、简述单个项目管理过程组包括哪几部分？答案：（一）项目启动过程组；（二）项目规划过程组；（三）项目执行过程组；（四）项目监控过程组；（五）项目收尾过程组。
7、简述体育赛事竞赛组织工作的目标、地位和作用？答案：（1）竞赛工作的主要目标是为运动员搭建公平竞争的平台，为广大观众提供精彩的竞赛场面，将体育赛事办成盛大的体育文化活动。
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招聘流程图
2．体育赛事人力资源招聘的人员分类
(1)体育赛事的雇佣人员招聘：
在小型体育组织中，环境审核或工作分析可 能是由项目负责人、经理或中层经理进行，招 聘渠道的数目一般来说也会比较少。而在大型 体育组织中．环境审核和工作分析一般来说是 比较正式和全面的，招聘渠道比较正式，范围 也比较大。
三、体育赛事人力资源管理的实施
体育赛事作为一次性的项目活动，有着明 显的时效性，体育赛事的人力资源管理有着十 分具体的要求，因此，体育赛事人力资源管理 计划的制订与实施就显得尤为重要。
体育赛事人力资源计划的实施一般要经过 六个过程：
招聘－培训－遴选－使用－储备－评价
招聘－培训－遴选－使用－储备－评价
(1)技术型志愿者：是指在体育赛事相关部门参与 技术工作服务的志愿者。
比赛技术数据统计、比赛宣告、翻译、场馆 联络员、场馆设施维护人员、官员联络员、随队 联络员、媒务工作的志愿者。
体育赛事官员、贵宾、运动员的接待人员，颁 奖司仪、升旗手、场馆引导员、场馆服务人员、 专门为残疾人服务的志愿者……
北京奥组委将面向全国各省市自治区招募志愿者。 5、京外赛区城市志愿者
北京奥组委将面向青岛、天津、上海、沈阳、秦皇岛等 京外赛区城市招募志愿者。
【奥运会赛会志愿者构成】2
6、港澳台志愿者 北京奥组委将面向香港特别行政区、澳门特别行政区和
台湾地区招募志愿者。 7、海外华侨华人志愿者
北京奥组委将面向海外华侨华人、中国留学生招募志愿 者。 8、在京外国人志愿者
【奥运会赛会志愿者构成】 1
志愿者分为专业志愿者和非专业志愿者两类。 1、大学生志愿者
北京奥组委将面向在京各高校（含民办高校）招募志愿 者（含在京港澳台大学生）。 2、中学生志愿者
北京奥组委将面向北京部分职高、中专、普通中学招募 志愿者。 3、社会志愿者
北京奥组委将面向社会公开招募志愿者。 4、各省市自治区志愿者
一、体育赛事人力资源的人才类型 体育赛事人力资源的人才类型分为: (一)雇佣者 (二)志愿者
(一)雇佣者
雇佣者
稀缺型人才 核心人才 辅助人才 通用人才
（1）稀缺型人才(高级技术人才):是指那些在某些 领域里具有专长的专业技术人才。
体育赛事组织中的稀缺性人才多指那些在 体育赛事及相关服务领域里的相对缺乏的高科 技专业技术人才，例如，在体育赛事领域里的 信息技术、计算机软件开发、通信技术、兴奋 剂检测技术、体育法律、财务等方面的稀缺型 人才。
特点：专业突出、技术层面要求较高。
（2）核心人才(高级管理人才):是指具有领导能 力的组织型人才。
体育赛事组织中的核心人才多指具有控制 和管理体育赛事及相关附属领域的人才，例如， 体育赛事管理层面中不同层面的领导者、场馆 管理者、项目管理者、各个体育赛事相关部门 的负责人。
特点：素质全面、能力突出。
第五讲 体育活动人力资源管理
随着全球经济一体化的发展，所有的组织都面 临着更加开放的市场和更加激烈的竞争，而人才 的竞争是市场竞争的核心。
人力资源是组织内外具有劳动能力的人的总和。 人力资源管理是对组织中最重要的资源——人力 资源的战略性和综合性的管理。
人力资源管理是人才竞争的核心，好的人力资源 管理可以培育一支高素质的员工队伍。
（4）通用人才(具体操作人员):是指知晓不同层面、 不同领域知识，但缺乏专业深度的人才。
体育赛事的通用人才多指能够在体育赛事 及相关服务领域进行较为一般性工作的具体操作 人员，例如．体育赛事管理运作过程中不同部门 的具体办事人员、场馆具体工作人员等。
特点：相融度高、可调配性强。
(二)志愿者
志愿者 技术型志愿者 服务型志愿者
(一)体育赛事人力资源的招聘
人力资源的招聘对于赛事本身是十分重要的，力争 通过人员的招聘达到管理活动的科学化，使人员更适 合赛事本身的需要，最终达到合理的配置。体育赛事 人力资源的招聘是一个收集、分析、处理来自各方求 职者信息的过程。信息的丰富和准确与否，直接影响 招聘录用工作的成效。
1．体育赛事人力资源招募流程
北京奥组委将面向在京外国人招募志愿者。 9、国际志愿者
北京奥组委将面向世界各国家、地区招募志愿者。 10、专业志愿者
北京奥组委将面向以上九类人员及相关专业社团、机构、 企业、高等院校和科研院所等，按照奥运会专业岗位的要 求和确定的资格条件招募专业志愿者。
二、体育赛事人力资源管理的运行机制
运行机制是指事物各要素之间彼此依存、 有机结合和自动调节所形成的内在关联和运 行方式。
赛事人力资 源管理运行
机制
牵引机制
激励机制
约束机制
竞争淘汰 机制
奥运会、残奥会志愿者表彰激励措施：
1．颁发奥运会、残奥会志愿服务证书和证章；
2．评选优秀赛会志愿者个人、团队和工作机构， 授予荣誉称号；
3．根据服务时间和服务效果，赛会志愿者可以获 得奥运会、残奥会纪念品；
4．奥运会、残奥会结束后，建立志愿者纪念设施。
（3）辅助人才（专业工作人员):是指能够协助组 织领导者完成工作的相关专业人才。
体育赛事的辅助人才是指协助体育赛事管 理者完成赛事所要达到的目标的专业工作人员， 例如，体育赛事管理运作过程中的信息通信技 术、兴奋剂检测等方面的专业工作人员，各代 表团和各项目以及各个比赛场馆的翻译与接洽 人员等。
特点：专业性强、操作技能明显。
招聘的形式与渠道具有一定的广泛性，招聘的方式与方 法具有灵活性和多样性：
拜访体育管理专业的毕业班 在主流报纸上刊登招聘广告 在体育专业报刊中刊登广告 通过网站招聘 。。。。。。
(2)体育赛事志愿者的招募：
大型赛事都需要有周密的志愿者招募和培训管理计划。 在招聘和选择志愿者过程中，要判断在哪里可以找到合 适的申请人以及如何把申请人吸引到体育赛事的组织中 来，这是一个双向的过程。赛事本身想要满足其对人力 资源的需要，同时潜在的申请人也在考虑自身能否满足 工作的需要，是否愿意申请该职位以及能否在该组织中 实现个人价值。