“以人为本 ,文明管理”课件PPT

以人为本
文明管理
目 录
理解新生代
改变新生代 管理新生代
课程架构
管好新生代员 工
（一）理解新 生代员工
（二）改变新 生代员工
（三）管理新 生代员工
（2）分析新 生代员工需求
（5）处理 压力
应用人员管理 技巧
应用工作管理 技巧
（1）描述新 生代员工特质
（4）融入 团队
（3）建立 互信
（7）处理态 度问题
注意事项:
1.发言人声音要洪亮；
2.会议控制在5分钟内，最长不能超过10分钟，按时
开始，按时结束； 3.早会就事论事，不针对个别员工展开攻击； 4.语言文明健康，尽量使用鼓励话语； 5.对目标阐述清楚、明了； 6.对取得阶段突破或优秀事例进行表扬； 7.对请假或缺勤的员工主动电话沟通，了解和关心员 工。
• 通过入职介绍，认识老乡及师 傅 • 通过工作指导，快速熟悉岗位 • 通过工作反馈让 90后快速知道 工作的要求及标准
不管是新生代员工也好，还是我们当中的每个人也好，我们的基本需求就是“被接纳”的 需求，因此，班组长用恰当的方式介绍人加入是非常有必要的。
1、结合实际状况，思 考如何介绍赵敏？ 2、换位思考，如果你 是赵敏你希望的是什么？
确认 入职 在岗 工作 正式 跟踪 岗位 介绍 培训 反馈 上岗 反馈
融入团队工作流程
90 后一线员工管理的一个重点就是，尽快地让这些小伙伴适应班组工作及 适应这里的人、工作及环境，如何实现这一点呢？在我们的管理的实践中总结
了三个关键点，这三个关键点体现在课程中的两个关键任务：
入职介绍与工作反馈：
恢复鼓励
工作管理的方法
工作管理 工作任务 安排
会议主持
监督及控制
班前会的流程
准备 问好
议题（内容）：
准备：
1.在早会开始前，班长统计好前一天效率状况和品质状况； 2.班长和工艺、巡检检讨当天的排产和出勤人员情况； 3.对新员工进行岗位安排；
议题
口号
1.前一天效率损失前三项，对应的改善对策和责任人； 2.前一天品质损失前三项，对应岗位注意事项； 3.当天的排产安排、转产情况和效率目标； 4.新员工岗位安排和一对一的老员工辅导安排； 5.工厂信息传递：如有工厂相关信息，则向员工进行传递、宣贯， 使员工及时、准确地了解； 6.优秀事例表扬：对表现突出的员工（葡萄图绩效为紫色）进行 表扬，重点表扬优秀事件； 7.会议结束，全体成员鼓掌三下，表示对当天目标充满信心；
--小赵有较好的团队精神，主动帮助其他工友；
--小赵工作比较认真，操作过程中比较少出现次品。
同时你也发现小赵有一些明显的不足，比如：
--经常迟到，特别中午的时候，经常在外面喝饮料， 打瞌睡就来晚了； --有时候串岗聊天； --上班时间玩手机比较多。
你准备如何对赵一鸣的工作进行 反馈？
建立互信
融入团队
纠偏谈话—工具：区分事实及评价
不了解事实，永远没有发言权，在与员工谈话前，一定需要了解导致“偏差”的真实情况， 并且能够用“描述事实”的方式向员工反馈所存在问题。
练习
请区分以下的描述是事实还是评价，并完成连线的练习题目。
黎明是位很差的前锋 黎明在连续的10场球中，没有踢进一个球 李霞的工作态度不认真，工作任务经常延期 张涛比较粗心，工作中经常出错 小李，今天出了7件废品 评价 事实
当你加入到一家新公司或 者去到一个新环境的时候， 此时对于周边的交通、生活 设施都很陌生，也没有任何 熟悉的人，你比较倾向相信 怎样的人？
相似 性
建立信 任主要 渠道
表示 关怀 专业 能力
关怀的目的是建立信任。就班组长手中资源及权限而言，建立信任的有效方法就 是“表示关怀”。在入职管理阶段，班组长可以通过“新生代员工关怀计划”，将对 新生代员工的关怀持续地融入到日常的交流及工作中。
管理新 生代
工作 管理
人员管理的方法
处理能力问题 纠正工作偏差
人员管理
班组团队建设
处理态度问题
纠正工 作偏差
员工在执行任务过程中由于多种原因，往往导致其行为偏离了管 理者计划的状态，因此我们首先分析是什么原因，根据不同原因采取 不同的处理方式实现纠偏的目的。
实际 目标 计划 偏差 预期 目标
问题点
与员工一块讨论导致问题的原因、后果及正确 的做法，帮助改善其行为 确认员工是否真的明白了，可以让员工操作一 次给你看或说给你听一下 跟进纠正的结果 小张，经过检查，我们发现了7件次品是 你岗位上产生的，你确认一下是不是你 的？ 你操作一下，是否这样会好很多？ 抽查其产品并观察其熟练度
讨论偏差 确认理解 跟进
赵敏是91年出生，有5个月工作 经验的四川女生。曾经在一个厂 干过一段时间，在7天前的招工 中来到了你所在的企业。经过2 天入职培训之后，加入了你的班 组，在你的线上总共有20多人， 准备则样介绍赵敏加入你们班组？
3、得出你们小组都认
同的答案。
工作反馈是阶段性的与员工沟通的过程，通过工作反馈让员工清楚地知道自己的上级
践的基础上而得出的最佳实践。
以下是有效管理90后一线员工的核心管理路径图：
改 变 新 生 代
第 二 节
改变新生代
源自文库
建立互信
融入团队
处理压力
建立互信
融入团队
处理压力
施加影响的前提是建立互信的关系，对于新生代员工来说更是如此。因此，优秀 的一线管理者需要清楚地认识到：建立信任在管好新生代员工方面的重要意义。
（9）表扬员 工
（6）纠正工 作偏差
（8）召开班 前会
小学五年级
理 解 新 生 代
第 一 节
理解新生代
特质
需求
新生代员工给你留下的印象
太阳：父母
向日葵：新生代员工
CO2
CO2：周围环
境
土壤：教育
新生代员工 流失原因
a、导致新生代员工流失的原因及分析
调查结果：通过对90后新生代员
工离职的调查发现排在前三位的是 对薪酬、工作环境、直接领导的关 系影响最大； 现状分析：1、薪酬待遇及工作 环境方面，因生活物质条件的提升， 新生代员工对薪酬待遇及工作环境 的要求较高；2、直接领导方面， 因新生代员工期待关爱、缺乏自我 认识引起。 小结：那么作为班组长（直接领 导）对员工的影响又有哪些因素呢？ 分析如下图
115
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课程回顾
纠偏谈话步骤：
很多时候，在我们处理事情时，我们的行为并不服务于我们的目的，夫妻吵架就是一个最 典型的例子，吵架的双方是多么期待对方的理解，而实际上吵架的行为却在影响夫妻关系。
步骤 分析偏差 创造氛围
目的
分析偏差是指事先分析导致偏差的原因、后果 及正确的做法的详细信息 详见分析工具
举例
通过谈一些轻松的话题行为沟通奠定心理基础， 小张，最近天气挺热的，晚上能休息好 并能够明确地标明你的沟通目的是“纠偏而不 吧？今天找你主要是跟你一块分析一下， 是责备” 如何避免工序刮花的问题
因此在日常管理工作中，识别新生代员工的压力并有效地处理这些压力是提升新生代抗压能力
的有效方法。
识别压 力信号
防御性 集体活 动
分析个 性原因
压力处 理对话
压力跟 踪计划
表示理解，是压力 对话技术的关键
• 户外拓展
• 集体玩/唱K
• 集体看励志电影
• 运用压力谈话技巧
管 理 新 生 代
第 三 节
人员 管理
什么是
能力问题？什么又是态度问题？
能力问题
能力问题，需要纪律执行
态度问题
态度问题，需要辅导
纪律执行的谈话技术
调查 创造氛围
纪律执行不是单纯的 警告或者罚款，纪律执行 的要点更多的是通过纪律 谈话，促使员工真正第扛
提及问题 责难 扼要重述 调离
扛起责任
获得保证
起责任并保证以后不出现
类似的情况。
关怀计划
=
迁就员工 工作过失
运用正确的方法严格要求
关怀新生代-内容结构
生活
工作
情感
关怀内容练习
工衣、劳保用品及时地发放及更新 工作材料领用、报废、使用标准 告知食堂及周边饮食的一些具体的信息 告知车站、外出的基本路线及公交车的基本状况
生活 工作 情感
询问工作适应的状况 车间及工厂的基本环节、设施及安全注意事项 工厂及车间的规章制度 有没有给家里打电话 有什么需要帮助的 按排宿舍，并提前帮助其搞好卫生
1、与小组成员讨论你 的表扬方式及方法 2、现场1对1进行角色
扮演
3、选一组学员上台展 示
王晓丽，91年出生，是一名刚 加入公司的新员工，在短短的三 个月内她日产量达成老员工的水 平，每天生产产品200件，并且 能够操作3个新工位，同时在这 三个月内小丽没有请过一次假， 为了激励其他新来的新生代员工 并鼓励老员工，你将怎样表扬晓 丽？
纠偏谈话—工具：分析偏差
员工真正的行为改变是来自于对问题的正确及客观的认识，管理者不要期待用命令的方式 对员工：“你应该这样，不应该那样”，命令必须付出的代价就是监督，而遗憾的是，管理者 永远没有办法100%监督员工的，即便做到也会引发员工的极大反感。 问题描述 问题的原因 正确的做法 问题后果
例如：电装班员工插线的时候，插线的工艺、品质要求“插拔插”，但是 很多新员工刚来都没有按照工艺、品质要求“插拔插”去操作，往往导致很多 不良品出现，怎么跟员工沟通？
b、直接领导导致新生代员工流失的原因及分析
调查结果：通过对90后新生代员
工离职的调查发现排在前四位的是 对只管工作，不管下属感受、对待 下属不公平、工作安排不合理、责 骂下属影响最大； 现状分析：1、90后新生代员工是 现在企业员工的主力军 2、根据他们的特质及分析得出他们 最在乎直接领导对他的重视程度；2、 缺乏自我认同，期待他人认同；3、 对工作要求合理公平；4、自尊心强， 爱面子。 小结：根据这些90后新生代员工的 特质，作为管理者如何去改变新生 代成为我们当下重点的话题
处理压力
目前新入职的新生
代员工面临的压力
有哪些？哪些压力 会导致新生代员工
离职或者极端行为？
科学数据表明，员工的压力水平与其工作表现呈“倒U”型。适当的压力可 以激发员工的潜能；但过大的压力则会压垮员工，此时需要班组长调整管理目 标，及时给员工进行有效减压。
处理入职压力关键步骤：
导致新生代员工高离职率有2个重要原因：一是需求没有满足，二是压力超出了承受范围。
关怀计划的对话流程
准备
创造话题
给予理解
提供支持
结束谈话
步骤
你会怎么说？
话题：工资太低，没法干
宿舍没空调，太热没法睡
准备 创造话题 给予理解 提供支持 结束谈话
宿舍人太多，睡不好
...........
建立互信
融入团队
处理压力
建立信任仅仅是管理的第一部。新生代员工安下心来工作的关键是能够快速融
入班组团队。因此，一线管理者结合到公司整体人力资源政策，帮助新生代员工设定 目标、融入团队是非常重要的管理工作。
实践证明，当90后员工的比率达到60%以上，将深刻影响公司的管理模 式，特别在中国制造业，粗放的管理模式，简单粗暴的领导风格导致员工离 职率急剧攀升。
100% 80%
60% 40%
流失率
20% 0%
1月
5月
9月
2月
3月
4月
6月
7月
8月
10月
11月
12月
自2008年培易的研发团队一直致力于新生代员工问题的研究与实践，今天分 享的内容是在过去的6年中，我们针对20,000多名90后研究与多家知名企业实
主管是如何评价自己的工作的，能够看懂啊自己工作中的优秀工作表现及一些需要做得更好的 部分，工作反馈是建立良好的上下级关系的有效方法之一。
日常记录
引导自评
反馈优点
反馈不足
改善行动
日常记录
引导自评
反馈优点
反馈不足
改善行动
赵一鸣是DB公司的一名新来的操作工，进入你的班组已经有2个月了，在平时的管理工作中 你发现小赵在工作中的优点是： --比较聪明，能够较快地掌握相关的操作技能；