普通员工离职原因分析与对策

普通员工离职原因分析与对策

春节过后，企业部分熟练工离职让人惋惜，笔者试着对普通员工在不同的阶段的离职原因进行分析，并试图提出一些粗浅的建议，努力减少职工离职，保持职工队伍的稳定。

入职第一天。员工到工厂进车间，一般是报着试一试的心态来的。可能面试人员能够大概对车间的工作环境有所描述，但大部分人是一种尝试的心态。到车间一看，可能并不是自己想象的一般美好，或者感觉很糟糕，肯定会离开。而且一般不会告诉你。

入职第三天。能够过的了一两天的人为什么第三天会离开？因为在这三天时间，员工会对环境有个大概了解，包括企业文化、生产管理制度、福利工资待遇等等，也可能刚进来的时候就适应不了，但又想试着去适应。最后真的是不能适应。

入职第三个月。第三个月离职的原因多半是工资待遇的问题了。基本上大部分制造企业是要压一个月或两个月工资的，也就是说在第三个月，员工可以拿工资了。这个时候，员工才知道自己实际拿的工资是多少，当和他的期望值相差比较大的时候，基本会选择离开。

入职一年以上。大部分的制造企业，对员工的入职素质要求一般不会太高，经过一段时间学习工作基本上能掌握所需要技能。对于现在的就业者，尤其是年轻的就业者往往是比较浮躁的，一年的时间，工作的新鲜感已经过了，就可能有一部分人会考虑变换环境，也有一部分员工认为自己技术水平提高了，想要获得更多的发展，而当自己的愿望不能实现时，就可能想要离职。

基于以上原因，又该如何减少这种现象的出现？

首先，要做好招聘工作。在招聘时一定要对员工很详细的讲解企业和生产车间的详细情况，包括企业文化、工资待遇、福利、车间环境等等，必要时可以用画册或者幻灯片的形式。介绍情况时一定要和企业的实际情况一致，不可有夸大现象，要知道，现在的招工是双向选择，千万不要欺骗员工；同时，要选择员工，一定要能够胜任岗位要求的，不要“宁滥勿缺”，这样可能会造成恶性循环。

其次，要做好员工到岗后的工作。这时候的主要工作应该由生产一线的管理人员来做了。要让新进人员尽快融入到群体之中来。要把你的新进人员介绍给你的团队认识，（不要把他晾到一边，或者随便安排一个人指导一下），欢迎他加入你的团队，最好是在集体会议的时候。要给员工创造一种友好的气氛，这是对新人的一种最大的尊重。很简单，人都有一种怯生的心理和一种排斥新人的心理，作为管理者是协调新老员工关系的纽带。如果真的员工要离开，他也会感谢你的。

第三，管理人员要及时跟进。在新员工进入的第一天，作为管理者一定要多抽时间去跟进。去询问员工是否适应着个环境？有哪些方面需要帮助？对工作方面有什么理解？多去指导他的工作。一定要让员工感觉到你是在真的关心他帮助他。这项工作最少要持续三天。

第四，关注职工最关心的“工资问题”。工资是员工关注的最重要的一部分，制造企业一般采取计件工资，可能有的员工因为操作技能不熟练等问题，造成工资低的情况，这时必须告诉员工工资低的原因，最重要的是要培养员工提高业务技能，努力帮助员工拿到高的合理的工资，这样一方面员工的收入上去了，另一方面企业的工作效率也会提高。

第五，想办法留住老职工。有工作经验的老职工是企业的宝贵财富，熟练工离职是大多制造企业面临的最头痛的问题。员工离职的原因很多，可能有几百个，但让员工留下的原因只有一个，那就是他认为这个单位值得留下来。如何让让员工觉得有必要留下来？要靠合理的工资制度，还要靠完善的保险、保障机制，有一定规模的企业具要注重发挥工作稳定而且给缴纳保险的优势，所以要多向普通员工宣传养老保险、医疗保险的作用和意义，这是吸引员工的一个重要方面；另外还要靠适度的物质和精神激励，对技术能手和人才可以给予一些津贴和荣誉；要靠一种积极向上的健康的企业文化，可以多组织开展一些职工喜爱的文体活动。归根到底就是要替员工着想，就是要善待每一位员工。如果他真的要离开，也不要怪他，真心的让他离开，他可能还会回来的。

正所谓“士为知己者死，女为悦己者容”，想要留住可用职工，就要善于抓住员工的心理特点，采取多种具体措施进行疏导，注重企业文化建设，真正做到“关心职工、善待职工”。