2010年度绩效考核方案
书峰中学2010年度奖励性绩效工资分配方案(讨论稿)
书峰中学2013年上半年奖励性绩效工资分配方案为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据仙游县教育局关于印发《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的通知（仙教…2013‟148号）文件精神，结合我校实际情况，就2013年上半年绩效工资考核发放工作制定本方案。
一、领导机构推选成立书峰中学2013年上半年奖励性绩效工资分配工作领导小组（共15人）。
组长：林春洪副组长：颜全勇谢金雄组员：黄国区黄益东谢金霖李秀清郑良栋林黎山黄建维黄振铭陈金喜林金烟邱德钦颜建立职责：负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。
二、指导思想为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法，以县人事、财政、主管部门核定的我校奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进学校工作的持续健康快速发展。
三、实施对象和时限现我校在编在职人员，不含校长（包括主持工作的副校长、副书记）。
时限计算一律按2013年1至6月。
四、考核分配原则1、坚持“以岗定薪，岗变薪变”原则，以岗位设置结果为依据，归类管理，按岗取酬，同时考虑具体岗位的实际工作量和难易程度，兼顾公平。
2、坚持“按劳分配”原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
3、坚持“科学合理”原则。
遵循县局制定的分配方案精神，认真制定符合我校校情的分配细节，除硬性标准之外，其他的考核内容以量化分的形式予以计算，力求本方案的切实、有效、可操作性。
4、坚持“以人为本”原则。
统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系，充分发挥民主。
5、坚持：“公开、公平、公正”原则。
江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法
江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》（苏人社发〔2011〕158号）精神，结合省直其他事业单位实际，制定本实施办法。
经省政府同意，印发给你们，请认真贯彻执行。
一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的省直其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。
其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位外的事业单位。
二、绩效工资总量和水平确定省直其他事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。
绩效工资水平由省人力资源社会保障厅、省财政厅在综合考虑经济发展、财力状况、物价水平、公务员规范后的津贴补贴水平以及已实施绩效工资事业单位绩效工资水平等因素的基础上，按照与省直事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则合理确定，并以此作为省直其他事业单位绩效工资水平基准线。
各事业单位原则上按照基准线水平申报核定本单位绩效工资总量。
考虑到事业单位收入分配的特点，为合理调控事业单位收入差距，根据单位类别、经费来源渠道等因素，分类设置控高线和托低线，对收入明显偏高的单位实施有效调控，并保障省直各其他事业单位年人均绩效工资水平原则上不低于托低线。
（一）分类设置控高线1．承担行政职能（尚未参照公务员法管理或转为行政机构，下同）和从事公益服务一类的其他事业单位，控高线为基准线水平的120%；2．从事公益服务二类的其他事业单位，控高线为基准线水平的150%；3．从事生产经营活动的其他事业单位，控高线为基准线水平的200%；在中发〔2011〕5号文件规定分类推进事业单位改革工作实施到位前，全额拨款事业单位（除中发〔2011〕5号文件已明确划入公益二类的承担高等教育、非营利医疗公益服务的事业单位外）根据自身实际暂比照承担行政职能或从事公益服务一类的其他事业单位执行；差额拨款事业单位暂比照从事公益服务二类的其他事业单位执行；自收自支事业单位暂比照从事生产经营活动的其他事业单位执行。
社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案(试行)最新版本
安卫〔2010〕136号社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案（试行）为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府财政补助资金，统一中心和站分配办法和绩效考核原则，根据县政府第35次常务会议通过的《基层医疗单位实施基本药物制度政府补偿方案》，由县卫生局制定全县社区卫生服务中心和站收入分配方案和绩效考核方案。
经广泛征求意见，并经局党政办公会议讨论通过，现就绩效工资改革方案出台前我县乡镇社区卫生服务中心（以下简称中心）和站收入分配和绩效考核提出如下方案：一、收入分配和绩效考核工作的指导思想收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐安吉打下坚实基础。
二、收入分配和绩效考核的总体原则1、以政策为依据的原则。
收入分配和绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。
在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展，有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。
2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费，原省补农民免费体检经费，中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。
对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右（含服务站）进行收入调节补助，并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。
对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用，不得用于人员经费支出。
3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费，按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算。
2010年度南昌市县(区)疾病预防控制工作绩效考核评分标准
2010年度南昌市县（区）疾病预防控制工作绩效考核评分标准专业名称：卫生应急能力（150分）目考核指标、要求考核分值评分标准1.有本单位突发公共卫生事件应急处理领导机构、明确一名分管应2 1.查中心发文，每少一类组织或机构扣1分，急工作的单位领导；设立负责应急工作的专业科室（应急办），少1人扣1分，人员未及时更新的扣1分。
有专职人员至少3人。
2.各专业、病种或事件应急专家队伍、应急机动队齐全（涵盖传染3 2.查中心发文，每少一类组织或机构扣1分，病、食物中毒、职业中毒等），机动队数量不少于3支。
各组织少1人扣1分，人员未及时更新的扣1分。
或机构人员及时调整更新。
建立健全应急机动队、专家组定期活组、机动队会议或培训的扣1分。
动、培训制度。
3. 单位领导重视，全年组织召开研究应急工作的主任办公会至少22 3.查会议记录，每少一次扣1分。
25分）,^次。
4.单位各科室、部门应急工作职责明确，分工合理。
2 4.查文件，应急工作职责不明确的扣1分，5.制订卫生应急管理工作管理办法，内容齐全，并根据实际情况及2 5.查中心发文，无管理办法的扣2分，内容不时调整。
时调整的扣1分。
向社会公布突发公共卫生事件相关防治知识咨询电话号码，并提2 6.查电话记录本，无扣2分，记录不齐全每处扣供咨询服务，工作记录齐全。
7.建立健全应急值守制度，有排班表、事件处理登记簿，实行2437.查值班管理制度、安排表、事件处理登记簿，小时值班制，疫情电话畅通。
未实行24小时值班制扣2分，疫情电话不畅通3.编制应急管理工作年度经费预算，并提供经费保障。
突发事件处38.查文件、津贴表，无预算安排或经费保障的扣置有适当补助。
发事件处置无补助的扣3分。
9.按规定及时、规范完成各项临时性督办工作任务。
69.查日常督办记录，每次未及时或规范完成扣1.全年开展应急模拟演练至少一次，设有七城会场馆的县区必须结21、按计划开展应急模拟演练，查工作记录和总结合七城会应急保障工作开展应急保障模拟演练1次；模拟演练指指数大于0.9得满分，每降低5%扣1分。
2010年公司绩效考核方案
九州通医药集团子公司年度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步优化公司绩效管理，对各子公司经营管理进行客观、公正、公平的评价，提高集团整体管理水平，保障集团公司战略目标和各子公司年度目标的实现，特制订本办法。
第二条原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、有效管控与灵活经营相结合的原则；3、日常通报和年终考评相结合的原则；4、公司考评和部门考评相结合的原则。
第三条适用范围本方案适用于九州通集团二级子公司（包括在经营年度新建并经营6个月及以上的二级子公司）第四条考核周期月度监控通报，年中战略执行分析，年末考核兑现第二章职责第五条绩效领导小组1、负责筛选和确定考核指标；2、负责审核公司绩效考评方案；3、负责审核和调整公司年度目标；4、负责指导和监督考评实施；5、负责受理和处理考评申述；6、负责审定其他相关专项考核。
第六条企业管理总部1、负责制定考评指标；2、负责测算年度目标；3、负责编写考评方案；4、负责组织考评实施；5、负责统计通报年末测算和考评结果；6、负责保管考评档案。
第七条集团公司相关部门1、负责审核相关指标考评方式；2、负责收集和整理相关考核指标日常数据；3、负责提供和审核年终考核数据；4、支持和指导各公司相关指标的完成。
第八条各子公司总经办1、相关考核指标和方案的意见反馈；2、相关指标的目标分解；3、辅导、督促各项指标的达成。
第九条考核流程第三章相关考评规定第十条 KPI制定一、KPI制定依据1、根据每年集团战略目标和管控重点，确定平衡计分卡纬度，制订相关指标。
2、结合短期目标和长期持续发展需要，制订相关指标。
3、结合内部客户（员工）和外部客户，制订相关指标。
二、KPI制订流程1.KPI纬度确定每年10月10日前，企业管理总部根据公司的发展发向，初步确定平衡计分卡纬度，并制订、提炼考核指标。
2.KPI总体制订每年10月20日前，各总部针对考核总体指标进行筛选，确定指标描述表（相关的统计口径、计算公式、数据来源）。
辽卫字[2010]4号 关于印发《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知
![辽卫字[2010]4号 关于印发《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知](https://img.taocdn.com/s3/m/3ae03aea998fcc22bcd10dc7.png)
辽宁省卫生厅辽宁省财政厅文件辽宁省人力资源和社会保障厅辽卫字〔2010〕4号关于印发《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知各市卫生局、财政局、人力资源和社会保障（人事、劳动和社会保障）局：为贯彻落实《辽宁省人民政府关于实施国家基本药物制度推进基层医药卫生体制综合改革试点工作的实施意见》（辽政发[2009]35号），逐步规范基层医疗卫生机构绩效考核工作，省卫生厅、财政厅、人力资源和社会保障厅共同研究制定了《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。
辽宁省卫生厅辽宁省财政厅辽宁省人力资源和社会保障厅二〇一〇年三月三十一日（信息公开形式：主动公开）主题词：卫生机构绩效考核△办法通知辽宁省卫生厅办公室 2010年3月31日印发校对：胡淼辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）为贯彻落实《辽宁省人民政府关于实施国家基本药物制度推进基层医药卫生体制综合改革试点工作的实施意见》（辽政发[2009]35号），逐步规范基层医疗卫生机构绩效考核工作，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。
一、考核原则基层医疗卫生机构绩效考核坚持突出社会效益，体现基层医疗卫生机构的公益性质原则；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，建立健全对基层医疗卫生机构和人员的两级考核体系；坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助和人员收入待遇相结合原则。
二、考核内容（一）基层医疗卫生机构的考核内容1、乡镇卫生院的考核内容（1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用和药品零差率销售的执行情况。
（2）公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等项工作情况。
（3）基本医疗保障制度实施情况。
医院绩效考核方案细则
医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标宗旨，体现分配公平，多劳多得原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核及奖励：本帖隐藏内容以医院下达任务为标准，按照节余和亏损给予奖励及处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定业务目标超额完成后，超额完成收入给及经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
市直机关目标管理绩效考核办法
益阳市市直机关目标管理绩效考核办法(2010-06—17 11:43：23）益阳市市直机关目标管理绩效考核办法为进一步完善目标管理考核机制，在市直机关形成真抓实干、奋发有为、比学赶超、争创一流的工作局面，确保全市经济和社会事业发展各项目标顺利实施，努力开创我市改革、发展、稳定新局面，特制定本办法。
一、组织领导市直机关目标管理绩效考核工作在市委、市人民政府统一领导下，由市直机关目标管理绩效考核领导小组（以下简称领导小组）负责，领导小组办公室(以下简称绩效考核办）具体组织实施。
二、考核范围对市直正处级机关、人民团体和具有公共事物管理职能的事业单位以及部分中央、省属驻益单位,分别按党群综合部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、中央省属部门五类进行考核（见附件1)。
市人大、市政协机关各委室目标管理绩效考核，委托市人大、市政协党组参照本办法组织实施.三、考核内容（一)重点目标。
招商引资与立项争资任务的完成情况。
（二）业务目标.包括市委、市人民政府及上级主管部门下达的工作任务，各单位规划的年度主要工作任务及按照机构职能要求必须完成的工作任务。
（三）共性目标.包括领导班子和干部队伍建设、党风廉政建设和机关作风建设、履行公共责任等内容.(四）社会公认情况评估.主要指服务对象、下级组织、同级部门和市领导对被考核单位工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等内容的满意度。
四、目标制定（一）重点目标由市招商引资领导小组制定。
（二)业务目标由被考核单位申报，绩效考核办进行审查并征求分管市领导意见,经领导小组审核后报市委、市人民政府审定.(三）共性目标考核细则由各有关牵头主管部门制定，经领导小组审核后报市委、市人民政府审定（见附件2）。
（四）社会公认情况评估细则由市纪委、市优办制定，经领导小组审核后报市委、市人民政府审定（见附件3）。
经审定的工作目标原则上不作调整。
由于市委、市人民政府工作部署作了重大调整,或单位机构、职能发生重大变化，工作目标需要进行个别调整的，由单位党组(党委)报绩效考核办初审,领导小组审定.每年度只调整一次.五、考核程序实行日常督促检查与年终全面考核相结合的办法。
关于2010年度学校负责人绩效考核工作的通知
关于2010年度学校负责人绩效考核工作的通知各中小学：根据《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》和《大观区属义务教育学校绩效工资实施办法（修订稿）》等文件精神，根据局党工委会议研究，现就2010年度学校负责人绩效考核工作通知如下：一、考核办法：依据《大观区2010年度学校负责人绩效考核实施办法》（附件一）实施考核。
二、考核对象：区属各中小学校长（党支部书记）、副校长。
三、考核程序：1.考核对象述职（校长述职10分钟以内，副校长述职8分钟以内）；2.民主测评。
参加测评人员为学校正式在编在岗教职工，其中，乡镇中心学校参加测评人员为学校本部全体正式在编在岗教职工和村小校长。
3.领导评价。
在民主测评工作结束后进行。
4.综合评定。
召开考核领导小组会议，综合民主测评和领导评价考核结果，按考核成绩高低，评定等次。
四、考核时间。
所有考核工作于2011年元月底之前完成。
其中考核组分赴各校进行民主测评时间为2011年元月13日至14日（具体安排见附件二），如遇省市检查考核时间冲突，则作时间顺延处理。
五、考核要求。
学校负责人绩效考核工作，时间紧，任务重，各校要高度重视，认真准备，周密安排好教职工参加测评，积极配合考核组圆满完成考核任务。
在进行集中测评时，要确保课堂有教师上课，上课教师可等下课后安排填写测评表。
附件一：《大观区2010年度学校负责人绩效考核实施办法》附件二：《大观区2010年度学校负责人绩效考核安排表》大观区教育党工委2011年元月10日附件一：大观区2010年度学校负责人绩效考核实施办法根据《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》和《大观区属义务教育学校绩效工资实施办法（修订稿）》等文件精神，特制定本办法。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进我区教育科学发展为目标，以提高校长队伍素质和管理能力为核心，建立和完善符合现代学校管理和校长专业化发展规律的校长考核管理制度，形成导向更为明确、标准更为科学、体系更为健全的校长绩效考核评价机制，促进广大校长为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
2010年未任课教师绩效考核细则
2010-8-9
考核项目 计 分 标 准 分值 得分
考勤(10分)
主要考核教职工出勤情况。病假、事假累计少于 2个月的考勤计分办法为：10分-10分除以本校学 期应上班天数乘以病事假天数；本学期旷工一天 扣5分，扣完为止。婚丧嫁工作过 程(30分)
10
1.普 跟班教师所在班级入学率、巩固率达到国家规定 及程 标准，达不到规定标准，按所下降的比例扣分， 差1%扣1分（以学校安排的班级为准） 度2分
1、安全管理到位、记载齐全；2、无重大安 A 全责任事故；3、卫生干净、整洁；4、预防 、应急安全工作积极主动。
2
10
2010-8-9
考核项目 计 分 标 准 分值 得分
1、获政府及人事部门表彰的优秀教师、劳 动模范、先进个人等，省及以上8分，市级5 分，县级3分，乡级1分；2、获各级教育行 政部门、党团、工会、妇女、体卫等组织及 教研部门的单项奖励，省及以上5分，市级3 分，县级2分，乡级1分。3、单位获得单项 A 奖励，省、市、县、乡级各奖个人5、4、3 、2分；4、“六优”评比获奖，省级以上每 1.奖 件奖3分，市级每件奖2分，县级每件奖1 分方 分；5、本学年度被评为星级教师，一星级1 面(10 分，二星级2分，依次类推；6、完成一篇县 分封 以上新闻稿件奖2分。同一类型以最高级为 顶) 准。 B 指导学生社会实践、科技、文化、学科成果 获得奖励，市级及以上3分，县级2分
教育 工作 业绩 (30 分)
2.安 全10 分
B 达到1、2、3项 C 达到1、2项 D 达到2项
8 6 4
3.工 按目标考核分数，90分以上为A等记18分，80分 作成 以上为B等记15分，70分以上为C等记12分，60分 绩18 以上为D等记10分 分
业务管理质量指标考核细则
附件8：2010年度业务管理质量指标考核细则第一章总则一、工作定位为持续有效推进2010年度公司业务管理领域重点工作,倡导彻强化执行、夯实基础，加强管控、优化集中的工作理念，全面提高全市系统的运营管理水平，促进公司又好又快发展，特制定2010年度业务管理质量考核办法。
二、适用范围本办法适用于各县、市支公司2010年度业务管理质量考核，包括股份自有业务和集团代理业务。
三、考核依据（一）总公司制定的各类综合性业务管理文件；（二）省公司制定的各类专项业务管理制度；（三）省公司下发的各类业务管理及业务操作指导意见；（四）省公司印发的涉及配合业务管理工作的管理制度或办法；（五）在省公司业务管理授权范围内，各分公司制定的各项业务管理办法；（六）省公司组织的各类业务培训；（七）省公司2010年度对各公司的绩效考核办法。
四、考核权限（一）市公司业务管理中心负责组织实施对各县、市支公司的业务管理质量的考核，并给予分值评价。
（二）市公司总经理室对年度业务管理质量考核评分具有最终审批权。
五、考核奖惩（一）优胜奖：根据各县、市支公司客服中心年度考核综合排名，设考核优胜奖：第一名、第二名。
（二）进步奖：根据各县、市支公司客服中心年度考核得分，当年考核分值比上一年度考核分值有提升的，提升分值排名第一位的获进步奖。
进步奖与优胜奖不兼得。
特别奖惩分不纳入进步奖计分。
各县、市支公司客服中心提升分值＝各县、市支公司客服中心当年考核分值－各县、市支公司客服中心上一年度考核分值（三）考核年度有重大违规业务事项的县、市支公司客服中心，经市公司总经理室确认，将取消优胜奖、进步奖参评资格。
（四）对于2010年度业务管理质量考核结果为80分以下的县、市支公司客服中心为不合格，将通报批评，并要求限期整改。
第二章业务管理考核分类2010年度业务管理考核分以下三部分：绩效考核类:指纳入县、市支公司客服中心绩效考核的业务管理考核指标。
质量考核类:指非纳入县、市支公司客服中心绩效考核的业务管理考核指标。
公司2010年绩效考核与奖金分配办法
厦门XXXX有限公司2010年度绩效工资与年终奖考核办法（初稿）为推行绩效考核，促进企业经营发展，提高经济效益，鼓舞员工工作热情和干劲，充分体现多劳多得、效率优先的分配原则，结合企业实际，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象全公司具有参加年度绩效考评资格的所有计时和计件工作岗位的干部、员工。
二、参加考评人员的资格1、本年度内尚在试用期未转正的员工不参与年度绩效奖金考评。
2、本年度出勤不足3个月的不参与年度绩效奖金考评。
3、本年度内受除名处分或自动离职的员工不享受年度绩效奖金。
4、本年度内月出勤低于公司考核标准的月份，当月不参与年度绩效奖金考评。
5、本年度内有严重警告以上处分的月份，该月份不参与年度绩效奖金考评；有记大过以上处分的，当季度不参与年度绩效奖金考评；受到留厂察看、降职、撤职处分的，不参与全年度绩效奖金考评。
三、考核要素指标1、核心通用考核要素指标★公司年度目标产值达成率目标值：1000万美元计算公式：产值达成率＝当年实际销售产值/目标产值╳%★人为因素导致直接经济损失比率目标值：计算公式：经损比率＝（客户抱怨索赔+补料价值金额+工装设备损失金额+工伤事故直接经济损失+返工返修、停工待料、工伤休息等工时损失）/当年实际销售产值╳%★年度绩效奖金基数值计算公式：奖金基数值＝10000元╳产值达成率╳（1－经损比率）2、干部、员工通用考核指标●出勤率：国家法定工作时间占比75%，公司工作需要加班时间（平均按照每月26天扣除法定工作时间）占比25%。
计算公式：月出勤率＝当月实际出勤天数/月应出勤天数●遵章守纪：无违反公式管理制度规定受到行政处罚的记录。
3、员工本职岗位考核要素工作积极性、工作责任心、技术熟练程度、品质意识、成本意识、安全意识、协作精神、工作纪律性。
4、部门考核关键要素指标（详见各部门绩效考核表）5、干部本职岗位考核要素业绩要素：本职工作任务达成、品质与成本控制、安全管理、6S管理；管理要素：组织能力、计划管控、执行力、团队建设、工作协作。
职业学校教师绩效考核管理办法 2010 12 31
职业技能培训学校教师绩效考核管理办法（试行）一、总则1、为强化学校专业技术人员绩效工作的公平管理，从建立市场经济体制，促进我校全面发展和建设高素质教师队伍的需要出发，结合我校教育工作的实际，形成人员待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机活力的用人机制，特制定本办法。
2、本办法主要适用巴楚县职业技能培训学校在编在岗工作人员。
二、指导思想以学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。
三、绩效考核工作的原则1、尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行，坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
四、绩效考核的主要内容考核的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
具体包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等四个方面，每项权重不得高于40%。
（一）职业道德：主要考核教师遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范，教师对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，教师的大局意识和团结协作等方面内容。
（二）职业能力：主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。
1、教育能力：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。
2、教学能力：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、开设第二课堂或选修课、举办讲座等课程开发的能力等。
部门绩效考核表
10
基础工作一项不完善扣2分;三项不完善扣10分
2、劳动纪律、爱岗敬业、团结协作、服务态度、工作作风。
10
发生严重违纪扣2分;服务不及时，基层反映经核实,一次扣1分
3、执行管理标准，遵守各项制度，6S管理达标。
10
违反制度扣4分；6S管理不达标扣4分
考核项目
考核标准
自评分
考评分
考核内容
标准分
得分细则
主要职责履行情况
1、完善新产品开发流程及制度。做好各子公司新产品查新.
10
未制定制度和流程扣2分；未完成子公司新产品查新扣2分
2、配合电务编写“用电服务(10kw及以下)标准化试点”验收资料，并通过验收。
10
未配合完成编写扣5分,完成编写未通过验收扣2分
考核标准
自评分
考评分
考核内容
标准分
得分细则
主要职责履行情况
1、完成测量管理体系内审计划和程序文件修订，并保证有效运行。
10
按照月度计划考核，每少完成一项扣一分
2、完成“三标一体”管理体系内审程序文件修订，并保证有效运行。
10
按照月度计划考核,每少完成一项扣一分
3、加强3C强制性产品工厂十项保证能力.
3、完善技术管理制度,做好对各子公司的技改计划跟踪、监督与服务。
10
制度不健全扣2分；未做好子公司技改项目跟踪、服务每项扣2分
4、完善技术标准体系，通过3A级复审并申报4A级标准化良好行为.
10
标准体系不完善扣2分；未通过3A级复审扣2分；未申报4A级标准扣2分
5、完成科技申报项目：市（区)科技进步奖、市（区）专利试点企业等。
安吉县社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案
安吉县社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案（试行)为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府财政补助资金，统一中心和站分配办法和绩效考核原则，根据县政府第35次常务会议通过的《安吉县基层医疗单位实施基本药物制度政府补偿方案》，由县卫生局制定全县社区卫生服务中心和站收入分配方案和绩效考核方案.经广泛征求意见,并经局党政办公会议讨论通过，现就绩效工资改革方案出台前我县乡镇社区卫生服务中心（以下简称中心）和站收入分配和绩效考核提出如下方案:一、收入分配和绩效考核工作的指导思想收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐安吉打下坚实基础。
二、收入分配和绩效考核的总体原则1、以政策为依据的原则。
收入分配和绩效考核工作政策性强,必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。
在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展,有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。
2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费,原省补农民免费体检经费,中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。
对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右(含服务站)进行收入调节补助,并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。
对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用,不得用于人员经费支出.3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费,按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算.按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
精编【KPI绩效考核】深圳市政府绩效评估指标体系
【KPI绩效考核】深圳市政府绩效评估指标体系xxxx年xx月xx日xxxxxxxx集团企业有限公司Please enter your company's name and contentv深圳市2010年度政府绩效评估指标体系为做好深圳市2010年全面试行政府绩效管理工作，根据市政府《关于印发深圳市政府绩效评估和管理暂行办法等“１＋３”文件的通知》（深府〔2009〕153号）要求，结合我市新一轮政府机构改革实际，制定本指标体系。
一、指标体系框架政府绩效评估指标分三级设置。
一级指标保持相对稳定，二、三级指标根据市政府年度主要工作和上年度绩效评估结果进行适当调整。
（一）市政府工作部门（表1）。
市政府工作部门绩效评估指标体系包括行政业绩、行政效率、行政执行力、行政成本4个一级指标，下设12个二级指标、23个三级指标。
根据职能分工，指标权重按“委”、“局”、“办”分类设置，分类评估。
（二）区政府、新区管委会（表2）。
区政府、新区管委会绩效评估指标体系包括公共服务、社会管理、经济调节、市场监管4个一级指标，下设11个二级指标、32个三级指标。
表1：2010年市政府工作部门绩效评估指标体系框架表2：2010年区政府、新区管委会绩效评估指标体系框架二、指标释义（一）市政府工作部门。
1.公共服务白皮书：指各单位完成年初制定且向社会公布的公共服务白皮书工作任务计划的情况。
公共服务白皮书报分管副市长审定后公布。
2.政府投资项目（A类）完成率：指政府部门依据市政府投资项目（A类）建设进度目标，完成任务的情况。
市政府投资项目（A类）包括续建项目、初步设计概算已经审核的新开工项目、项目建议书或可行性研究报告批复文件中明确能够组织实施的新开工项目。
3.临时性专项工作：指政府部门完成法定职责和年度公共服务白皮书工作以外的，由市委、市政府临时交办且明确纳入市政府绩效管理的其他重大专项工作的情况。
4.重大改革及工作创新：指对全国、本省、本市、本行业发展有重大意义和影响的改革措施或工作创新。
格力绩效考核管理制
第五章试用期考核
5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员
5.2、考核期限：1-3月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据国家相关法律、法规执行。
5.3、考核项目和权重：
考核项目
第一个月
第二个月
第三个月
C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实；
D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致，双方签字确认。
.3目标计划设定的流程图：
3.2、辅导实施
在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。
山东格力电器市场营销有限公司
绩效考核管理制度2010
第一章总则
1、目的
为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。
2、适用对象
本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。
2.3.3评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；
2.3.4根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效，从而改善本部门绩效。
2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效的受益者，主要职责为：
2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通，达成一致；
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2010年度绩效考核方案
一、考核方式：
1、部门经理考核：指对各部门经理、副经理的考核。
考核方式按照本人述职、自我评价，考核小组评议，总经理审批进行。
按权重取分值，其中：本人自我评价占权重的30%，考核小组评议占权重的50%，总经理评议占权重的20%。
2、部门员工考核：指对各部门管理职能员工的考核，包括项目经理，但不包括项目部员工的考核。
考核方式按照个人进行年度工作总结、自我评价，部门经理评议，考核小组评议，总经理审批进行。
按照权重取分值，其中：个人自我评价占权重的30%，部门经理评议占权重的50%，考核小组评议占权重的20%。
3、项目部考核：指按照2010年度各项目部人员结构组成，以项目部为单位进行考核。
考核方式按照项目部年度总结、自我评价，部门经理评议，考核小组评议，总经理审批进行。
按照权重取分值，其中：项目部自我评价占权重的30%，部门经理评议占权重的50%，考核小组评议占权重的20%。
4、项目部员工考核：以2010年项目部人员结构组成，以项目部为单位进行考核。
考核方式按照员工本人年度工作总结、项目经理评议、部门经理评议、考核小组评议，总经理审批进行。
按照权重取分值，其中：员工自我评议占权重的30%，项目经理评议占权重的
40%，部门经理评议占权重的20%，考核小组评议占权重的10%。
二、考核内容：
根据部门工作职能、年度工作计划目标及完成情况，各部门考核内容设置如下：
1、营销部考核表
说明：
1）新市场开发指年度新开发的市场，完成项目（合同）签约的客户；
2）市场维护指连续保持业务往来两年以上、并完成项目（合同）签约的客户；
3）潜在市场指完成市场推广、达成预期意向的客户。
2、工程技术部考核表
3、油田项目部考核表
4、财务部考核表
5、综合管理部考核表
员工绩效考核表
被考核员工部门岗位评价日期：年月日
页脚内容11
项目部员工考核表
被考核员工部门岗位评价日期：年月日
页脚内容11
页脚内容11
页脚内容11
2010
年度广西先进物流企业评选活动组织方案
页脚内容11 三、 考核结果的应用
本年度员工绩效考核，作为员工年度绩效考核工资的兑现与发放
的依据。
员工绩效工资考核发放标准如下：
绩效考核分数
＞100 95-99 90-94 85～90 80-85 ＜80
绩效考核系数 1.1 1 0.9 0.8 0.7 0.6
其中，部门绩效考核结果与公司整体经营结果相结合，员工绩效考核结果与本部门年度考核结果相结合。