关于分配制度改革有关问题说明
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200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明1200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明（在职职工）一、主要政策依据1、《关于印发的通知》（粤人发[2007]56号）2、《关于我省机关事业单位工作人员收入分配制度改革实施中若干问题处理意见的通知》（粤人发[2007]87号）二、政策要点1、实施对象：2006年7月1日在册的正式工作人员。
按工作人员2006年6月30日在聘的岗位进行套改。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前变动了岗位的人员，先按2006年6月30日的岗位进行套改，再按岗位变动的规定重新确定工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调出人员，由医院按规定套改工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调入人员，不参加医院的工资改革，由医院比照同等条件人员工资改革后的工资水平确定。
2、新的工资制度：改革后事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（1）岗位工资事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。
专业技术岗位设13个等级，管理岗位设10个等级，工勤岗位分技工岗位和普工岗位，技工岗位设5个等级。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
专业技术岗位：正高级对应一至四级岗位，副高级对应五至七级岗位，中级对应八至十级岗位，助理级对应十一至十二级岗位，员级对应十三级岗位。
因医院未完成岗位设置，暂按以下办法执行：正高执行四级岗位工资，副高执行七级岗位工资，中级执行十级岗位工资，助理级执行十二级岗位工资，员级执行十三级岗位工资，待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
工资标准为：一级2800元，四级1420元，七级930元，十级680元，十二级590元，十三级550元。
管理岗位：正局级执行三级职员工资，副局级执行四级职员工资，正处级执行五级职员工资，副处级执行六级职员工资，正科级执行七级职员工资，副科级执行八级职员工资，科员执行九级职员工资，办事员执行十级职员工资。
事业单位收入分配制度改革
事业单位收入分配制度改革随着我国经济的不断发展和社会进步，事业单位收入分配制度也面临着改革的迫切需求。
既要确保公平合理，又要符合市场经济的要求，这是一个不容忽视的问题。
本文将从事业单位收入分配的现状出发，分析其存在的问题，并探讨相应的改革方向。
一、事业单位收入分配现状事业单位收入分配制度是指对事业单位职工的工资、福利、奖金等待遇进行安排和分配的制度安排。
在我国，事业单位收入分配长期以来都以均等主义为基础，即按照岗位、职级等因素来确定收入。
然而，这种均等主义的分配方式已经无法满足当前社会发展的需要。
首先，均等主义分配方式容易导致收入差距扩大。
由于事业单位人员种类众多，职务层次复杂，如果一味地以岗位、职级等因素来确定收入，就容易出现同一岗位收入相差悬殊的情况，这将进一步加大收入差距。
其次，均等主义分配方式缺乏激励机制。
事业单位人员的收入主要与职级、工作年限等因素相关，与个人的工作绩效和贡献关系不大。
这就容易导致人们工作积极性不高，缺乏竞争性，进而影响了事业单位的绩效和发展。
最后，均等主义分配方式存在着不公平的问题。
由于事业单位内部人员的工资待遇没有很大的差别，这就容易导致工作热情不高，工作动力不足，给单位带来一定的管理困难。
二、事业单位收入分配改革方向为了解决事业单位收入分配存在的问题，需要进行相应的改革。
以下是一些可能的改革方向供参考：1. 引入多元化的收入分配机制。
可以考虑按照职务、绩效、工作贡献等因素，来确定事业单位人员的收入水平。
这样既可以激发人们的工作积极性，又可以鼓励人们多做贡献，提高单位整体的绩效。
2. 优化福利待遇体系。
除了基本工资外，可以适当增加绩效奖金、津贴补贴等激励性待遇。
同时，加强对事业单位人员的培训和职业发展支持，提供更多的晋升机会，让人们看到明确的晋升渠道和发展前景。
3. 完善考核评价机制。
建立科学、公正、透明的考核评价机制，将个人的工作绩效、能力素质等因素纳入考核范畴，以此来确定收入水平。
我国分配制度的弊端及解决办法
我国分配制度的弊端及解决办法改革开放以来，我国收入分配领域的改革取得了重大进展，与社会主义市场经济体制相适应的分配制度初步建立，改革发展使我国广大人民群众普遍受益，中等收入者人数稳步增加，社会保障体系初步建立。
随着我国改革开放的逐步深化，分配领域正在出现一些新的矛盾和问题。
我们要客观、辩证、历史地看待这些矛盾和问题，要高度重视并认真加以解决。
如果收入差距悬殊问题长期得不到解决，不仅会挫伤人民群众的积极性，而且还会影响经济发展和社会稳定。
个人收入分配制度存在问题的原因１．政策因素导致的个人收入差距改革开放后，我们首先提出了“让一部分地区先富起来，让一部分人先富起来”的政策，并通过“两富”来最终实现共同富裕。
在这种政策指导下，我国率先在基础较好且具有开放区位优势的东南沿海地区实行了特殊的优惠政策，使得东南沿海聚集了国内外大量资本，从而加速东南沿海地区的经济发展，同时，也不可避免地扩大了地区之间特别是东西部地区之间的收入差距。
法律政策缺位，在一些领域至今仍是无法可依，如某些娱乐行业；法律政策本身的规制力度不够，如售假制假的惩罚过轻；政策规定有不周延的空隙，如某些税收返还措施；法律法规贯彻落实不力或受到干扰等。
我国目前的收入差距在很大程度上是由不合理因素造成的，这就加剧了人们的愤怒和不满。
２．制度因素导致的个人收入差距第一，税收调节乏力。
对个人收入最具有调节效力的是个人所得税，但从我国现行的税种结构来看，由于个人所得税不占主导地位，公民个人纳税的意识还比较淡薄，个人收入特别是无形收入难以查实，使得个人所得税在收入调节方面的作用大打折扣；消费税对个人的收入也有一定的调节作用，但从消费税设计来看，范围偏窄，把本应纳入消费税征收范围的个别高档娱乐消费行为，如保龄球、歌舞厅、高尔夫球等价高利大的行业未列其中；遗产和赠予税在调节个人收入方面有其特殊作用，但我国目前还未开征。
第二，社会保障制度不完善。
社会保障制度在实现收入的公平分配方面有一定的作用，但我国由于历史的原因，社会保障制度实施时间短，资金来源严重不足，致使全社会范围内的有效保障力不从心，影响了社会公平的实现。
深化收入分配制度改革面临的问题及对策建议
深化收入分配制度改革面临的问题及对策建议【摘要】随着社会转型，我国综合国力的提高，社会财富大量积聚，收入分配的公正问题日益突出。
党的十八大报告提出深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步。
探讨收入分配问题，实现惠及民生及分配公正的诉求是社会经济发展的当务之急。
【关键词】收入分配；制度改革；社会公正合理的收入分配制度是社会公平正义的重要体现。
改革开放以来，我国收入分配制度发生了深刻变化，打破“大锅饭”和平均主义，形成了按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
近些年来，我们采取一系列措施，努力提高城乡居民特别是低收入群众的收入，积极调节收入分配，人民生活得到显著改善。
但是必须看到，收入分配制度改革至今仍相对滞后，社会成员收入差距过大，城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距都有拉大的趋势，收入分配秩序不规范。
对这些问题，人民群众意见很大。
如果收入差距继续扩大，必将成为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。
深化收入分配制度改革，促进社会公平正义，已日益迫切地摆上议事日程。
一、当前中国收入分配领域的突出问题改革开放30 多年来，我国经济持续快速增长，期间我国收入分配关系发生一些重大变化：改革计划经济下收入分配制度，初步建立收入分配宏观调控体系和社会保障制度，逐步增加城乡居民收入。
同时收入分配领域也出现了一些亟待解决的突出问题。
（一）宏观收入分配格局不合理1. 财政收入占GDP 的比重不断上升。
近20 年来，在劳动报酬和居民储蓄所占份额不断缩小的同时，预算内财政收入占国内生产总值的比重逐步上升，由1993 年的12.3%上升至2007 年的32.4%，由于金融危机的冲击2008 年、2009 年分别降为20.6%、20.4%，2011 年又上升到22.0%。
加上预算外收入、政府土地出让金收入，政府全部财政收入已经占国内生产总值的30%以上。
2. 居民收入占国民收入的比重逐步降低。
从初次分配看，根据有关部门数据计算，我国居民收入占国民收入的比重，已由1992 年的66%下降到2013 年的57.2%。
分析我国收入分配制度的主要改革措施
分析我国收入分配制度的主要改革措施一、当前收入分配领域存在的问题和原因自从党的十六大之后，党和政府高度重视民生问题，特别是其中的收入分配问题，为此提出了一系列整顿和规范收入分配秩序、完善公正收入分配制度的新措施。
上述措施的实施对于遏制收入差距不断扩大的趋势起到了积极的作用，进而推动了经济和社会的和谐发展。
尽管如此，我国收入分配中依然存在许多问题，主要是收入差距大，分配关系紊乱，制约机制缺失等。
首先，收入差距过大，严重影响到经济和社会发展。
自从1992年开始，全国总体基尼系数就已经达到0.4，并且近年来全国总体基尼系数呈现出上涨趋势。
早在2004年，全国总体基尼系数就已经达到0.44，这一数字已超过了国际上公认基尼系数0.4的警戒线。
①由此可知，2004年全国收入差距已经处于一个非常不平等的状况。
自从2004年之后，全国收入差距扩大的趋势不仅没有得到缓解，而且呈现出继续扩大的趋势。
我国的收入差距重点表现在城乡收入差距、地区收入差距和行业收入差距。
1.尽管城乡收入差距扩大的趋势得到一定缓解，但是城乡收入差距仍然过大。
从20世纪90年代后期开始，我国城乡收入差距一直处于不断扩大的趋势之中。
城镇人均可支配收入与农村人均纯收入比例由1997年的246.89%逐步上升到2007年的332.96%。
从2008年开始我国城乡收入差距出现了下降的趋势，城镇人均可支配收入与农村人均纯收入比例由2007年的332.96%下降到2008年的331.49%，下降了1.47个百分点。
尽管我国城乡收入差距有所下降，然而2008年城乡收入比仍然高达331.49%。
②如果考虑到城镇居民和农村居民在社会保障方面所存在的巨大差距，那么城乡居民之间的收入差距比目前的状况还要严重。
城乡之间过大的收入差距一方面会进一步加剧本意存在的城乡二元经济结构，造成城乡之间的割裂，不利于城乡之间的统筹发展。
另一方面，城乡之间过大的收入差距严重制约了农村经济的发展水平和农民生活水平的提高。
收入分配制度
收入分配制度随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，收入分配问题一直是社会关注的焦点。
收入分配制度的公正与否关系到社会的稳定和人民的福祉。
本文将从收入分配制度的背景和现状、存在的问题以及改革方向等方面进行论述，旨在探讨如何建立更加公平合理的收入分配制度。
一、背景与现状在新中国成立初期，由于长期的战乱和国家贫困，收入分配制度主要以保障性分配为主，以解决社会民生问题为主要目标。
但随着中国经济的快速发展和市场经济机制的逐步完善，原有的收入分配制度已经难以适应现代经济的发展需求。
当前，中国的收入分配制度呈现出收入差距大、分配不公等问题。
统计数据显示，中国的基尼系数（收入差距指数）持续居高不下，说明收入不平等的问题仍然存在。
此外，城乡之间、行业之间、地区之间的收入差距也较大，这种不平等分配的现象使得社会的稳定受到了威胁。
二、存在的问题当前，中国收入分配制度存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 缺乏公平性收入分配制度在设计上存在不公平的问题。
一方面，由于城乡差距和行业差距等因素的存在，收入分配的公平性不高；另一方面，某些行业、职业的高薪收入远超过其他职业，导致收入差距的进一步扩大。
2. 种族、性别和地区歧视在当前的收入分配制度中，种族、性别和地区歧视仍然普遍存在。
某些特定的群体由于受到歧视，导致他们的收入水平低于其他群体，这加剧了社会的不平等现象。
3. 缺乏社会保障当前的收入分配制度对于社会保障的覆盖不够广泛，不能满足人民的基本生活需求。
特别是在教育、医疗和养老等方面，由于收入分配不均，导致一些人无法享受到应有的保障。
三、改革方向为了建立更加公平合理的收入分配制度，我们可以从以下几个方面进行改革：1. 完善税收制度通过优化税收体系，减少富人的负担，并增加对中低收入人群的税收减免，以达到收入再分配的目的。
2. 加强社会保障提高社会保障水平，推动建立全民基本养老、医疗和教育保障制度，确保每个人都能享受到基本的社会福利。
国有企业分配制度
国有企业分配制度引言国有企业是指由国家管理或控制的企业，根据国家的需要和经济发展目标，国有企业在我国经济中发挥着重要的作用。
国有企业的分配制度是指对国有企业的收入和利润的分配方式和规则。
本文将探讨国有企业分配制度的背景、特点以及存在的问题，并提出一些改进的建议。
一、国有企业分配制度的背景国有企业分配制度的建立和发展与我国近代工业化进程紧密相关。
在新中国成立初期，国家对于经济资源进行集中调度，以提高国有企业的生产效益和发展速度。
20世纪80年代以后，随着市场经济体制的建立，国有企业开始面临着市场竞争和效益导向的压力。
同时，国家也开始重视分配制度的改革，以提高国有企业经济效益和员工收入水平。
二、国有企业分配制度的特点1. 公有制导向：国有企业属于国家所有，其分配制度应与私有企业有所区别。
国有企业分配制度更加注重公有制的特点，即注重公平和公正的原则。
2. 政府调控：国有企业在分配制度上依然受到政府的一定程度的调控。
政府通过制定相关法规和政策，对国有企业的分配进行管理和控制。
3. 共同富裕：国有企业分配制度注重实现全体员工共同富裕的目标，以保持社会稳定和经济可持续发展。
三、国有企业分配制度存在的问题尽管国有企业分配制度具有一定的优点和特点，但也存在一些问题需要解决。
1. 分配不公平：由于国有企业的规模庞大，部分企业的分配制度存在不公平现象，高层管理人员收入过高，基层员工收入水平低下。
2. 缺乏竞争激励：国有企业分配制度缺乏差异化的激励机制，导致员工的工作积极性和创造力不足。
3. 财务透明度不高：部分国有企业财务信息不公开，导致分配制度的公正性和透明度不足。
4. 利益输送问题：一些国有企业存在利益输送问题，导致资源的浪费和损失，严重影响了企业的经济效益和可持续发展。
四、改进国有企业分配制度的建议1. 建立公平公正的分配机制：国有企业应建立科学公正的薪酬体系，确保基层员工和管理人员的收入差距合理，并加强对分配制度实施的监督和评估。
XX701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明
200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明（在职职工）一、主要政策依据1、《关于印发<广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见>的通知》（粤人发[2007]56号）2、《关于我省机关事业单位工作人员收入分配制度改革实施中若干问题处理意见的通知》（粤人发[2007]87号）二、政策要点1、实施对象：2006年7月1日在册的正式工作人员。
按工作人员2006年6月30日在聘的岗位进行套改。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前变动了岗位的人员，先按2006年6月30日的岗位进行套改，再按岗位变动的规定重新确定工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调出人员，由医院按规定套改工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调入人员，不参加医院的工资改革，由医院比照同等条件人员工资改革后的工资水平确定。
2、新的工资制度：改革后事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（1）岗位工资事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。
专业技术岗位设13个等级，管理岗位设10个等级，工勤岗位分技工岗位和普工岗位，技工岗位设5个等级。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
专业技术岗位：正高级对应一至四级岗位，副高级对应五至七级岗位，中级对应八至十级岗位，助理级对应十一至十二级岗位，员级对应十三级岗位。
因医院未完成岗位设置，暂按以下办法执行：正高执行四级岗位工资，副高执行七级岗位工资，中级执行十级岗位工资，助理级执行十二级岗位工资，员级执行十三级岗位工资，待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
工资标准为：一级2800元，四级1420元，七级930元，十级680元，十二级590元，十三级550元。
管理岗位：正局级执行三级职员工资，副局级执行四级职员工资，正处级执行五级职员工资，副处级执行六级职员工资，正科级执行七级职员工资，副科级执行八级职员工资，科员执行九级职员工资，办事员执行十级职员工资。
分配制度的弊端及改良方案
分配制度的弊端及改良方案在现代社会中，分配制度被视为维系社会稳定的基石之一。
然而，在实践中，它却暴露出了许多弊端。
本文将从社会公平、经济发展以及治理体系三个方面探讨分配制度的弊端，并提出相应的改良方案。
一、社会公平方面的弊端分配制度在实现财富分配的公平性方面存在很多不足。
首先是“富人愈富，穷人愈穷”的不公现象。
由于有些人的天生就比其他人更有优势，例如上层社会资源的积累、家庭背景和文化程度的影响等。
而这些因素在不同阶层的人群之间产生的差异，会加剧社会阶级差异和贫富差距。
其次是地域差异带来的不公平情况。
财富和福利在不同地区是不均等的，有些地区的居民更容易享受到政府的福利和社会资源，而其他地区的居民则更容易被排除在外。
为了解决这些问题，可以采取以下改良方案：1.建立公平机制政府应该建立公平机制，确保每个人都有同样的机会和权利去获取社会资源和财富，并且规范各类企业参与竞争的行为，避免形成寡头垄断和卡特尔。
2.建立社会保障制度政府应该建立一个全面而可靠的社会保障制度，将家庭贫穷和个人困境与家庭和工作联系分开。
该制度应包括养老金、医疗保险、失业救济和住房津贴等，以避免因家庭背景造成的社会不公。
二、经济发展方面的弊端分配制度在实现经济发展方面也带来了不利影响。
由于薪资结构短期内难以调整，制定的分配制度常常不利于公司的长期发展和创新。
同时，因为企业招聘时特别侧重于背景以及地域限制，企业的人才缺口难以填补，大公司往往为这种限制而失去了雇佣最出色的员工的机会。
为了解决这些问题，可以采取以下改良方案：1.持续更新工资制度制定优惠的薪酬政策，向高层企业管理人员推出长期股票激励计划，帮助企业激励内部员工的成长。
持续更新工资制度，配合经济发展而不断优化创新。
2.推行教育政策推行教育政策，让企业通过培养人才的机制来避免因为背景和地域限制导致人才缺口。
在公司招聘和晋升过程中，企业应强调教育背景和其他因素的平等意义。
三、治理体系方面的弊端分配制度在实现治理体系方面也存在一些问题。
浅谈当前高校分配制度存在的问题
副高人员和正 高人 员 ，可以低职高聘 ，也可 以高职下 聘。 从初职到高职各类人员的校 内津贴大致 以 １ 的倍 ． ５ 数递增 ， 每类人员 的津贴又可分为若干档。对 岗位或者
说对各类人员 同时应 有相应的要求 ，特别是对高职 岗 位津贴高相应要求也 高 ，应 有高水 平的教学科研业绩 才能拿 到高 的报酬 。 ３ ． 实行奖优罚劣 。工资发放应与考核挂 钩 ， 考核 优
一
力， 缺乏 责任心 ， 工作效 率低下 ， 从而导 致办学 水平提 不高 、 教学质量得不到保证 。尤其在稳定和吸引对高校 发展起 着举足轻重作用 的高层 次 、 创造性人才方面 ， 更 是 显得力不从心 ，这成为高校人才 流失 的主要原 因之
一
、
，
在很大程度上制约 了高校 的发展 ， 甚至危及高校 的
一
来 。这 种分配制度 中的能上不 能下 也在一定程度上增 加了职称工作 的难度 ， 因为职称直接与工资 、 住房等福 利待遇挂钩 。同时 ， 部分教 职工一旦评上高级职称 ， 待 遇一落实 ， 也就失去 了动力 与压力 ， 缺乏工作热情与创 造力 ， 的甚至与评 职称前 “ 有 判若两人” 。这说 明由于分 配、 用人机制不健全使部分教 职工的积极性 、 创造性 未 完全发挥 出来 ， 从另一个 角度 讲 ， 也就是浪费 了人力 资
有管理体制僵化 ， 工资待遇偏低等原 因。笔者认为 ， 高 校教师工资待 遇偏低 ，在工资 比价体 系中的地位与其 他专业性职业 的工资相 比， 呈现下降趋势 。这是形成高
校教师流失 的内在动 因。 ２ ． 干多干少一个样 ， 干好干坏一个样。 同职务 、 同资 历人员 ， 资 、 工 津贴 完全一样 ， 与所 承担工 作 的责任大
我国收入分配制度中存在的问题及对策
… … … … …
我 国收入分 配制度 中存 在 的 问题及 对策
口 潘 仕 忠
（ 华北水利水电大学 河南 郑州 ４ ５ ０ ０ ４ ６ ）
【 摘 要】 社会主义 国家改革的 目的是使全 国人 民都能够享受
改革带来的成果 ， 最终 实现共 同富裕。 我 国由于地 区间发展 的不 平衡 。各 部 门工 作 性 质 的 不 同 ，造 成 社 会 成 员收 入 差 距越 拉 越
【 关键词 】 收入分配； 收入 差距 言
社会主义 国家改革的 目的是使全 国人民都能够享受到改革
的成果 ， 最终实现共 同富裕。 然而 ， 因我国地区间发展 的不平衡 ，
承包责任制的推行 ， 国家实施 宏观调控 ， 大幅度提高了农副产 品
的收购价格 ， 增加 农民收入 ， 到２ Ｏ世纪 ７ Ｏ年代末 ， 与城市居 民 的收入差距开始缩小 。 但到 １ ９ ８ ０年城 乡居民人均可支配收入 的 差距从 ２ ． ５倍又进一步扩大到 ２ ０ １ ２年 的 ３ ． ０ ３ 倍 。由此可见 ， 城
产力发展的分配方式 ， 才能够调动 生产 者的积极性和创造性 ， 从 区居民收入一直都存在着很大 的差距 ， 这种差距还在继续扩大 。 改革开放以来， 伴随我国投 资环境不断改善， 吸 引外资逐年增加 ， 与此同时我 国地区间居民收入差距也在不断扩大 。自外商直接 投资引进以来， ８ ０ ％以上的外商直接投资都集 中于东部地区 ， 而在
０ ． ３以下为最佳的平均状态 ，在 ０ ． ３ ＂ ｑ ３ ． ４之间为正常状态 ，超过 ０ ． ４为警戒状态 。调查显示 ， 中国目前的基尼 系数为 ０ ． ４ ７ ４ ， 超过 国际公认 的 ０ ． ４的警戒线 ， 已经进入了分配不公平区间。由此可 见 ，当前我 国居民收 入差距 问题已经进入了警 戒状态 。总的来 看， 我国当前收入分配不均主要表现为以下三个方面 ： １ 、 我 国城 乡居 民收入 差距不断扩大。 作为一个发展中国家 ． 中国具有典型 的城 乡二元经济特征 ，即城 乡居 民之 间收入水平 存在着一定差距。据国家统计局统计 ， １ ９ ７ ８年 ， 城市居民人均可 支配收入是农村居民人均纯收入 的 ２ ． ５ ７倍。随着农村家庭联产
我国分配制度的弊端及改良方案
我国分配制度的弊端及改良方案我国的分配制度经历了多个阶段的演变，从计划经济时期的“平均主义”到改革开放后的“差别化”和“市场化”分配机制，但仍然存在一些不足和弊端。
本文将探讨我国分配制度的弊端以及改良方案。
一、我国分配制度的弊端1.收入分配不公平在我国，个人收入差距较大，城乡、地区、行业等因素造成的收入差异比较明显，进一步加剧了收入不公的问题。
在城乡之间，农民收入较低，而城市居民收入较高；在不同地区之间，东部地区的居民收入普遍高于中部和西部地区；在不同行业之间，知识密集型、技术含量高的行业收入明显超过就业市场不发达的行业。
2.财富分配不公平财富分配也是我国分配制度中存在的问题。
在房地产市场的繁荣中，炒房的现象屡见不鲜。
大量的资金和资源被挪移到了房地产领域，而一般民众在购房过程中面临房价高涨的困境。
此外，一些企业的垄断经营导致财富集中在少数人手中，导致社会财富分配不平等。
3.社会保障不足在我国，社会保障还不够完善，尤其是基本公共服务的供应不足。
医疗、教育等公共服务的费用高昂，很多人难以承担。
一些贫困地区和人口基数小的地区的社会保险覆盖率也不高。
4.劳动力市场不完善劳动力市场不完善也是我国分配制度中存在的问题。
由于我国的户籍制度和工资体系，劳动力市场上的薪酬和福利待遇状况相对较差，影响到劳动力的流动性。
此外，一些国有企业的“铁饭碗”制度也使得劳动力市场的调整不到位，从而影响了分配公平。
二、改良方案1.调整税收政策应该加强对高收入人群的税收调节力度，进一步收紧“税收豁免”、“税前扣除”等政策，使高收入人群应承担更大的税收负担。
此外，应该逐步建立和完善房产税制度，从财富角度调整收入分配。
2.建立社会保障体系应该加大对社会保障的投入力度，增加社会保障的公共服务供应。
可以通过设立专项基金、开展社会保险扶贫等方式解决社会保障问题。
3.完善劳动力市场要加强对劳动力市场的规划和管理，建立劳动力市场健康发展的制度，加强对非正规就业的规范，使各类就业机会更为公平地分配。
200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明
200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明（在职职工）一、主要政策依据1、《关于印发<广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见>的通知》（粤人发[2007]56号）2、《关于我省机关事业单位工作人员收入分配制度改革实施中若干问题处理意见的通知》（粤人发[2007]87号）二、政策要点1、实施对象：2006年7月1日在册的正式工作人员。
按工作人员2006年6月30日在聘的岗位进行套改。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前变动了岗位的人员，先按2006年6月30日的岗位进行套改，再按岗位变动的规定重新确定工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调出人员，由医院按规定套改工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调入人员，不参加医院的工资改革，由医院比照同等条件人员工资改革后的工资水平确定。
2、新的工资制度：改革后事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（1）岗位工资事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。
专业技术岗位设13个等级，管理岗位设10个等级，工勤岗位分技工岗位和普工岗位，技工岗位设5个等级。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
专业技术岗位：正高级对应一至四级岗位，副高级对应五至七级岗位，中级对应八至十级岗位，助理级对应十一至十二级岗位，员级对应十三级岗位。
因医院未完成岗位设置，暂按以下办法执行：正高执行四级岗位工资，副高执行七级岗位工资，中级执行十级岗位工资，助理级执行十二级岗位工资，员级执行十三级岗位工资，待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
工资标准为：一级2800元，四级1420元，七级930元，十级680元，十二级590元，十三级550元。
管理岗位：正局级执行三级职员工资，副局级执行四级职员工资，正处级执行五级职员工资，副处级执行六级职员工资，正科级执行七级职员工资，副科级执行八级职员工资，科员执行九级职员工资，办事员执行十级职员工资。
收入分配制度改革
收入分配制度改革收入分配制度改革是当前社会热点之一。
随着中国经济的快速发展，人们对收入分配不平等问题的关注也越来越多。
改革收入分配制度是建设社会主义市场经济的必然要求，是实现中国特色社会主义现代化的重要举措。
本文将从收入分配不平等的问题出发，探讨我国收入分配制度改革的现状和对策。
一、收入分配不平等的问题在我国，收入分配不平等的问题是一个长期存在的社会问题。
一方面，由于我国经济的快速发展，一些高薪职业的人收入增长迅速，与之相对的是低收入群体的收入增长缓慢，甚至出现贫富差距拉大的情况。
另一方面，不同地区之间的收入差距也相对较大，东部地区的居民收入普遍高于西部地区。
这些问题严重影响了社会稳定和经济可持续发展。
二、我国收入分配制度改革的现状为了解决收入分配不平等的问题，我国已经实施了一系列的收入分配制度改革。
首先是推进工资制度改革，建立与市场经济相适应的工资形成机制。
此外，我国还积极推动税制改革，通过增加个人所得税的纳税比例、调整税制等方式，促进收入分配的公平与合理。
此外，国家还出台了一系列的政策措施，如提高农民工工资、加大对困难群体的援助等。
三、我国收入分配制度改革的对策针对我国收入分配不平等的问题，我们可以采取多种对策来推进收入分配制度的改革。
首先，要加大宏观调控力度，稳步推进收入分配制度改革，制定更加公平合理的税收政策。
其次，要增加对低收入群体的支持和援助，通过提高低收入阶层的收入水平，缩小收入差距。
同时，要加强对高收入者的监管，避免出现高收入者群体收入过高的情况。
此外，要加大教育与技能培训的投入力度，提高劳动者的技能水平，从而增加其收入水平。
四、我国收入分配制度改革的前景与挑战收入分配制度改革是一项涉及面广、影响深远的任务，必将会面临一些挑战。
首先，收入分配制度改革需要政府在宏观调控、政策制定等方面发挥更大的作用，因此政府部门的能力和水平提出了更高的要求。
其次，改革中还可能面临利益关系复杂、利益分配不均等问题。
我国收入分配制度及问题
我国收入分配制度及问题我国收入分配制度及问题我国的收入分配制度新中国成立后的60年里，我国的收入分配制度经历了较大的发展与改变，总体来说，以1978年中共十一届三中全会所提出的改革开放为分界点，主要经历了以下几个阶段的改变：改革开放前，我国的收入分配制度主要体现了平均主义的思想。
在传统的公有制和计划经济条件下，由国家直接决定收入分配的体制。
从农村来看，由国家统一决定农产品的种类、数量、价格和购销等方面，在人民公社体制下，农民以生产队为单位，凭工分取得报酬。
从城市来看，国家统一调控城市职工的等级工资，职工的劳动报酬同样趋于平均，并不能反映出企业经营状况及劳动者的劳动技能与劳动成果等。
改革开放后，我国的收入分配原则所作出的改变主要是侧重效率兼顾公平。
1978—1992年这段时期内，我国的收入分配制度提出了将“先富”与“后富”有机统一起来，也就是说，既要允许部分地区、部分企业的部分人，通过诚实劳动、辛勤努力、合理经营，使之生活先好起来、先富起来，又要鼓励“先富”起来的那部分人成为示范力量，通过影响身边的人，带动其他地区、其他单位的人们向他们学习。
在分配政策的制定上，调节好“先富”与“后富”人们的收入差距，防止贫富悬殊，努力实现共同富裕的目标，在促进效率提高的前提下体现社会公平。
1993--2004年这段时期的分配原则重点突出了“效率优先，兼顾公平”。
党中央、国务院所提出的分配原则主要有：“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平”“坚持效率优先、兼顾公平，有利于优化资源配置，促进经济发展，保持社会稳定”“初次分配注重效率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来。
再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入”。
这一时期的分配政策强调了初次分配与再分配的概念。
其中，初次分配是指存在于企业单位内部的分配，即根据各生产要素在生产中发挥的效率带来总收益多少而进行的分配，通俗地说，高效率的.生产经营才能获得高回报，因此，初次分配是更为基础性的分配关系，强调的是市场的作用，更主要遵循效率原则。
国有企业收入分配制度改革
国有企业收入分配制度改革1. 引言国有企业是指由国家所有并由国家投资、持股或控股的企业。
其收入分配制度对于经济发展和社会稳定具有重要意义。
近年来，随着中国经济的快速发展和社会结构的变化，国有企业收入分配制度改革迫在眉睫。
本文将探讨国有企业收入分配制度改革的背景、必要性、方向以及可能面临的挑战。
2. 背景中国的国有企业经历了从计划经济向市场经济的转变。
在计划经济时期，国有企业的收入分配制度主要是按照政府的指导定额进行分配。
然而，随着市场经济的发展，这种集体主义的分配方式已经无法适应新的经济形势和社会需求。
3. 必要性3.1 促进经济增长国有企业收入分配制度改革可以激发企业的活力，提高效益。
通过给予企业更大的自主权，鼓励创新和竞争，国有企业可以更好地适应市场需求，提高生产效率，从而促进经济增长。
3.2 促进社会公平当前，国有企业收入分配不均的问题引起了社会的关注。
一部分高管和员工的收入水平远远高于一般员工，这不仅增加了社会的不满，也加剧了贫富差距。
通过改革国有企业的收入分配制度，可以让更多的人分享发展的红利，促进社会的公平和稳定。
3.3 适应新的经济形势随着中国经济进一步发展，国有企业也面临着更加复杂的市场环境和竞争压力。
传统的收入分配制度已经无法适应这种新的环境。
因此，国有企业收入分配制度改革是适应新的经济形势的需要。
4. 改革方向为了推进国有企业收入分配制度改革，以下是几个可能的方向：4.1 加强绩效考核绩效考核可以有效激励国有企业的员工和管理层，提高工作积极性。
通过建立科学合理的绩效考核制度，将部分收入与企业绩效挂钩，可以激发员工和管理层的积极性，提高企业的竞争力。
4.2 推行股权激励计划股权激励计划可以将一部分企业的股权分配给员工和管理层，以激发其创造力和忠诚度。
通过与股权挂钩，可以让员工和管理层分享企业发展的成果，提高其对企业的归属感和责任感。
4.3 建立福利保障制度建立健全的福利保障制度，可以保障国有企业员工的基本生活需求。
三项制度改革存在的问题及改进建议
三项制度改革存在的问题及改进建议三项制度改革存在的问题及改进建议一、引言如果要评估和探讨三项制度改革（计划经济体制、企业制度和收入分配制度）存在的问题及改进建议，我们首先需要了解这些制度的起源和背景。
在掌握全貌的基础上，我们可以深入研究和分析其中的问题，并提出改进建议，以帮助推动中国的制度改革进程。
二、计划经济体制的问题及改进建议1. 问题：计划经济体制在推动中国经济发展方面具有一定的作用，但也存在一些问题。
由于计划制度对市场供求关系的干预较多，容易出现资源配置不合理、经济效益不佳的情况。
计划经济体制过于集中的决策机制，容易导致信息不对称和对企业创新活动的抑制。
2. 改进建议：为了解决计划经济体制存在的问题，我们可以采取以下改进建议。
应逐步放开市场准入，鼓励市场主体的创新和竞争，以提高资源配置效率和经济效益。
应加强市场监管，防止垄断行为，维护公平竞争的市场秩序。
还可以建立信息共享机制，提高决策的科学性和准确性。
三、企业制度的问题及改进建议1. 问题：企业制度在中国的发展中也面临一些问题。
企业制度在一定程度上存在权力过于集中、决策效率低下等问题，导致企业内部创新活动受到抑制。
企业制度在员工权益保障和激励机制方面还不够完善，不能有效地激发员工的工作积极性和创造力。
2. 改进建议：为了改善企业制度存在的问题，我们可以考虑以下改进建议。
应推进企业治理体系的改革，鼓励企业内部权力分散和决策的透明化，以提高决策效率和创新活动的推动力。
应加强员工权益保障，改善员工福利待遇，建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
四、收入分配制度的问题及改进建议1. 问题：收入分配制度在中国的改革中也面临一些问题。
收入分配差距过大，贫富分化加剧，社会不公平现象较为显著。
收入分配制度在激励和公平之间的平衡还不够合理，导致收入分配不公和劳动者利益的受损。
2. 改进建议：为了解决收入分配制度存在的问题，我们可以考虑以下改进建议。
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关于分配制度改革
目标管理考核有关问题的说明
一、关于分配有关基础指标
1、关于三个基础指标
分配制度改革，首先要确定各单位分配有关基础指标。
主要是效益指标、奖金额度和工资总额三个指标。
效益指标、奖金额度是以各单位前三年效益额、奖金额为基数平均后核定的，工资总额是指各单位现行工资总额。
这三个基础指标，由总台分别核定。
在新的考核年度内以此为基数实行工效挂钩。
各单位工资总额和奖金由总台实行总量控制，根据效益高低同比增减。
２、关于收入的固定部分和浮动部分
分配制度改革后，各单位职工全部收入分为两大部分：固定部分和浮动部分。
固定部分，是指将潍坊电台、潍坊电视台、潍坊广播电视报社人员现有全部工资（包括各项共有的补贴）的70%作为固定，职工在岗和待岗期间，全部予以发给。
浮动部分，是指将潍坊电台、潍坊电视台、潍坊广播电视报社人员现有全部工资（包括各项共有的补贴）的30%，与上述核定的奖金以及压减临时工后节省的工资额，三部分捆在一起，根据每个职工工作指标考核情况，予以上下浮动。
二、关于目标管理考核有关问题
（一）、关于目标管理考核的指标
1、目标管理考核的主要指标：主要包括宣传和效益（创收）两大项指标。
这两项指标以各单位前三年平均数额为基数，由总台核定。
各单位要把这两个主要指标层层分解、量化到每一个频道、部室、栏目、岗位，确定各个层次、各个部门、各个岗位的具体指标、具体职能和具体目标。
并做到每一个层次和岗位所承担的任务目标应与其现有基础条件和岗位系数相统一，与单位的总体目标相统一。
2、目标管理考核的辅助指标
（１）职业道德方面，主要考核对单位整体形象和内部团结影响较大的情况和问题。
如受到社会各界高度评价和市委、市政府通报表彰的人和事，以及对单位的形象造成较大损害的问题，在单位内部打架、斗殴，顶撞领导，无理取闹等问题，要纳入考核并给予适当的奖励或惩处，一般的可以忽略不计。
（２）在履行职责方面。
对不认真履行职责或不认真遵守有关纪律、制度以及领导指示造成较大甚至重大政治失误或经济损失的，要纳入考核并给予惩处，对不属于自己职责范围，主动帮助避免、挽回重大失误或损失的，可纳入考核并给予奖励。
（二）、关于目标管理考核系数
1、基础系数
（1）单位基础系数
单位总系数为1 。
单位系数主要包括宣传系数和效益系数两种，这两个系数以上述对应的宣传和效益两项指标为基数也分别确定为1鉴于今年刚开始推行目标管理，不同性质岗位人员的基础系数难以确定，总台决定，不论什么岗位，基础系数平均都确定为1。
1为整个系数，也是基
础系数，单位、部门均为1。
（2）个人基础系数
市局、总台《关于实行人事、分配制度改革的意见》确定，全系统各岗位分配系数确定在0.7—1.6之间，由各管理层次分别确定。
各单位副职及以下领导人员的系数，由各单位根据各自承担的工作量、难易程度及知识、技术含量来确定,系数范围在1.6—1之间。
岗位总系数必须与单位总系数一致，都是1。
２、实际系数
（1）单位实际系数
确定明年效益指标增长20%，单位明年总系数、宣传系数和效益系数即为 1.2，但宣传具体系数的确定，按增一进二计算，即宣传上每增加10%，系数即按增20%也就是0.2增加。
效益指标上不封顶，但宣传指标核定增长10%，即单位宣传考核最高系数为1.2。
宣传部室的实际系数，按实际考核确定的宣传系数、质量系数、效益（创收）系数三者的平均数确定。
承担创收任务的宣传部室，其实际宣传系数最高不能高于其创收系数，当宣传系数达到其创收系数时封顶，超出部分另外奖励。
创收系数不封顶。
对某一个具体栏目来说，按宣传指标、效益指标和质量指标三项综合测算后，对所有栏目按分数高低排序，栏目第一名系数即为最高系数 1.2，名次位于中间的栏目系数即为1，最后一名栏目系数与第一名对应即为0.8.
技术和后勤部室的实际系数，按基础系数加节约(减浪费)的资金呈反比例确定。
上不封顶。
但兑现的浮动工资总量不得高于其节约资金总量。
综合部室的实际系数，按综合评议满意度确定。
以综
合评议满意度80％为基础系数1，实际系数与综合评议满意度同比增减。
各部室对其评议时不能凭主观印象，必须提出具体事例。
（2）个人实际系数
各层次综合考核分数的千分之一乘以每人的基础系数，得出个人的实际系数。
一般编辑记者，不确定每个人的系数，完全按照完成任务的数量和质量确定。
基础系数为1，一个部门全体人员的综合考核结果的系数，就是本层次人员的实际系数。
考核主要是考核勤与绩，重点考核工作业绩。
考核实现千分制，考勤占200分；考绩占800分。
考勤和辅助指标的考核，按总台统一规定执行。
考绩的具体标准和尺度，由各层次管理部门自行确定。
个人考绩时，对岗位差别较大的部室，主要依据确定的基础系数和部室实际系数进行考核，并依据其履行职责的情况，酌情加减分；对岗位基础系数相同的人员，完全依据其完成任务的数量和质量计分；对承担宣传任务与创收任务的人员，依据两者的轻重，划分适当比例折算。
三、考核分配办法
1、目标管理考核每月考核一次，采取分级考核与综合考核相结合的办法。
分级考核应坚持考核的层次性原则，即上级考核下级，一级考核一级。
对宣传部室、创收部室和技术部室等能量化考核的实行分级考核。
综合考核，主要是针对一部分具有不确定性、不好量化的岗位和项目，采取确定性考核与参考性考核相结合的办法。
如对节目质量和办公室的考核应采取综合考核办法。
2、根据考核结果，台与频道、频道与部室、部室与个人分别兑现分配数额。
有关计算公式按总台统一规定执行。
四、考核结果的使用
1、考核结果作为兑现工资浮动部分的依据；作为干部聘任与解聘，升职与降职的重要依据；作为全体员工岗位转换、末位淘汰、上岗下岗与转岗待岗的重要依据
2、总台依据考核结果，每年从各单位宣传(记者、编辑、主持人等)、创收、技术、行政后勤和管理人员中确定30名优秀人才，统一命名表彰并每人奖励一万元。