浙江财经大学《管理学》作业 (1)
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1.人际关系学说的基本观点。
答:(1)、工人是“社会人”而不是“经济人”
(2)、企业中存在着非正式组织
(3)、新的领导能力在于提高工人的满意度,来提高工人的士气,从而达到提高效率的目的
(4)、工人对新环境的好奇与兴趣,可以导致较佳的成绩,至少在最初阶段是如此。
2.X理论和Y理论的基本观点。
答:X—Y理论主要是对人性的根本性理解。
一个是性本恶——X理论,一个是性本善——Y 理论。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
X理论:(1)员工通常是懒惰的,天生不喜欢工作,只要可能就会逃避工作
(2)员工不喜欢工作,因此必需采用强制措施或方法
(3)员工只要有可能就会逃脱责任,安于现状
(4)员工是经济人,将选择在经济获利最大的事情来做
(5)个人与组织目标是矛盾的,因此,组织对员工必须严加管制。
Y 理论:(1).工作于人而言可能是种享受,也可能是种惩罚。
因此,员工并非天生一定就不喜欢工作,而是要看环境而定。
(2).没有人喜欢外来控制和惩罚,人们希望实行自我管理和自我控制,如果员工对某些工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务。
(3).一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任。
(4).绝大多数人具备做出正确决策的能力,人在解决组织难题的时候,大都充满活力想象力和创造性。
(5).人不仅是“经济人”,还是“社会人”,人和组织的目标在适当的机会下能够融合为一。
管理方式:1.创造使人能够发挥才能的工作环境,使员工在为实现组织目标贡献力量时,能实现自己的个人目标。
工作环境中的不合作现象,并不是源于工人的本性,而是取决于管理者如何创造性地看待人力资源的潜力。
2.管理者的角色是辅助者,帮助者和训练者。
管理者的任务就好似创造一个能够激励员工能够致力于组织目标,并为员工提供可以发挥其想象力,创造力以及自我管理的机会。
3.相信工人能够被激发来帮助实现组织目标,激励的方式是采用给员工更多的信任,更多的职责和自主权,实现员工的自我控制,自我管理,参与决策,分享权力。
3.学习型组织的基本特征。
答:(l)组织成员拥有一个共同的愿景
(2)组织由多个创造性个体组成
(3)善于不断学习
(4)重视学习成果转化
(5)扁平式管理结构
(6)自主管理
(7)员工家庭与事业平衡
(8)领导者肩负新的使命
(9)重视文化开放和系统思考
4.战略的基本特征和内容。
答:
特征:1全局性:战略是从全局出发,总体地研究组织要解决的基本方针问题。
2长远性:战略所确定的目标,是组织在较长时间经过努力才能达到的目标,体现组织对未来的设想。
3相对稳定性:全局性和长远性决定了相对稳定性
4政策性:A必须始终遵守国家的法律和政策B是组织纲领性文件,各项工作必须为实现战略各项工作的而服务
5 风险性:组织外部环境和内部条件不断变化
6竞争性:战略是竞争的产物
内容:1战略意图:是组织为是实现其愿景和使命而表现出的战略理念。
体现组织的追求和灵魂
2战略方针:战略制定和实施的基本思想和原则
3战略目标:组织在战略时期要达到的期望值或标准。
高度概括了实施战略所要达到的基本要求。
战略目标是战略构成的实际性内容和核心,决定着战略重点、战略阶段和战略措施。
4 战略步骤:实施战略的阶段。
5 战略重点:对实现战略目标具有关键作用的环节。
6战略措施:实现战略目标与战略重点的对策,包括政策、策略、方法等。
是实现战略目标和重点的保证。
5.目标管理的特点、要求和优缺点。
答:目标管理的特点:1、明确目标2、参与决策3、规定时限4、评价绩效
1.特点:(1)明确目标(2)参与决策(3)规定时限(4)评价绩效
2.要求:SMART原则:(1)明确指定目标,了解其目的(2)目标应可具体衡量和评估(3)目标应是可达到的,设立了达不到的目标,只能徒增挫折感(4)目标应是合理的,客观的,是员工能力上能负荷的工作(5)目标应是有实效性的,能及时完成。
3.优点:(1)强化激励。
目标管理强化了参与管理的意识,基于成果的奖励无形中也会鼓励士气员工不再被动的等待指示的盲从者,而是具有明确的目的的个体(2)实现有效管理。
目标管理是一种结果式管理,是组织的每层次,每个部门即每个成员首先考虑目标的实现,尽力完成目标。
(3)形成有效控制。
不仅提高了计划工作的有效性,而且有助于形成有效地控制。
(4)促进组织沟通和交流。
无论是目标的制定,实施,还是实施结果的评价,都不只是只靠上级的严格管理和监督,而主要是靠员工独立自主的的工作,从而达到目标的实
施有可靠的基础。
4.缺点:(1)过多强调短期目标。
目标通常是短期的目标,而长期的目标比较抽象,难以分解。
(2)目标设置困难。
一方面,目标的实现是大家的共同合作的结果,另一方面一个组织目标的有时只能定性的描述,定量是很困难的。
(3)缺乏灵活性。
一是目标如果经常变动,目标本身便无价值可言,二是若修订一个目标体系,所花费的精力可能与制定一个目标体系相差无几,牵涉面和付出代价较大。
6.机械式组织与有机式组织的区别。
答:机械式组织另一个别名是“官僚行政组织”。
机械式组织是等级分明、制度完善、结构稳定的组织。
它的特点是高复杂化、严格的层次关系、固定的职责、高度的正规化、正式的沟通渠道、集权的决策。
组织会向部门化、专业化方向发展,工作变得简单化、标准化。
比较适合于稳定的环境中。
这种组织在严格保持着一条职权层级链的同时,还保持着十分窄的管理跨度。
所以,被许多人称作是非人格化的结构。
当然,这种组织特别重视专业化优势,对分工有着高度的信任感。
同时,它特别强调规则、条例和正规化的功能。
有机式组织是松散、灵活、具有高度适应性的组织。
它的特点是低复杂化、合作、不断调整的职责、低度的正规化、非正式的沟通渠道、分权的决策。
组织会向低复杂化、非正式化、分权化发展。
比较适合于不稳定的环境中。
一方面,它保持着较宽的管理跨度,以层次少、扁平式的结构使员工能够对问题做出迅速反应,另一方面,作为一种松散的结构,不具有标准化的工作和规则条例。
所以,它所关注的是人性化和团队合作。
7.领导的本质及其影响力的来源。
答:领导的本质是影响力。
影响力的来源:
1 职位权力:A合法权:组织中等级制度所规定的正式权力,被组织哎、法律、传统习惯甚至常识所认可。
B奖赏权:决定提供或取消奖励、报酬的权力。
奖赏权能否发挥应有的作用取决于下属是否期望这种奖赏。
C惩罚权:通过精神、感情或物质上的威胁,强迫下属服从的一种权力。
2非职位权力即威信:
A模范权:来自下级对上级的信任
B专长权:来自下级对上级的尊重甚至崇拜
C魅力权:建立在超然感人的个人素质之上,这种素质吸引了欣赏它、希望拥有它的追随者,从而激起人们的忠诚和极大的热忱。
D感情权:个体由于和被影响着感情融洽而获得的权力
8.管理方格理论的基本观点。
答:管理方格图是一张纵轴和横轴各9等分的方格图,纵轴表示企业领导者对人的关心程度(包含了员工对自尊的维护、基于信任而非基于服从来授予职责、提供良好的工作条件和保持良好的人际关系等),横轴表示企业领导者对业绩的关心程度(包括政策决议的质量、程序与过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作效率和产量),其中,第1格表
示关心程度最小,第9格表示关心程度最大。
管理方格图中:
1.1型方式:表示对于工作和人都极不关心,这种方式的领导者只能做一些维持自己职务的最低限度工作,也就是只要不出差错,多一事不如少一事,即“频发型的管理”。
9.1型:表示对工作极为关心,但忽略对人的关心,不关心下属的需求和满足,尽可能是后者不致干扰工作的进行。
即“任务型的管理”。
1.9型:表示对人极为关心,也就是关心下属的需要是否获得满足,重视搞好关系及强调同事和下级的感情,但忽略工作的效果,即“俱乐部型的管理”。
5.5型:表示即对工作关心,也对人关心,兼二顾之,程度适中,强调适可而止。
即对工作有一定要求,又强调通过引用和激励使下属完成任务,即“中庸型的管理”。
9.9型:表示对人和工作都极为关心。
这种方式的领导者能够使组织的目标和个人的需求最有效地结合起来,及高度重视组织的各项工作,又能通过沟通和激励,使群体合作,从而获得高的的工作效率。
即“团队型的管理”。
除了那些基本的定向外,还可以找出一些组合。
比如,5.1方格表示准生产中心型管理,比较关心生产,不大关心人;1.5方格表示准人中心型管理,比较关心人,不大关心生产;
9.5 方格表示以生产为中心的准理想型管理,重点抓生产,也比较关心人;5.9方格表示以人为中心的准理想型管理,重点在于关心人,也比较关心生产。
还有,如果一个管理人员与其部属关系会有9.l定向和1.9体谅,就是家长作风;当一个管理人员以9.1定向方式追赶生产,而在这样做的时候激起了怨恨和反抗时,又到了1.9定向,这就是大弧度钟摆;还有平衡方法。
双帽方法、统计的5.5 方法等。
9.需求层次理论的基本观点。
答:需求层次理论的基本观点是激励可以看成是对具体的社会系统中为满足的需求进行刺激的行为过程。
因此,如果能找出未被满足的人的需求,并对这些需要进行分类、排序,就可以找出对人进行激励的途径。
有两个基本出发点:其一,只有尚未满足的需求能够影响人类的行为。
其二,人的需要都有层次,某一层次的需求得到满足后,另一层次的需要才会出现。
人的需求可以分为五个基本类型,即生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求、自我实现需求。
只有较低层次的需求得到满足后,较高层次的需求才会出现。
10.双因素理论的基本观点。
答:双因素理论又称“激励-保健理论”。
A激励因素是指使员工感到满意的,都是属于工作本身或工作内容方面的内在因素,是由工作本身所得。
保健因素是使员工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的一些外在因素。
B 导致人们产生满意感和不满意感的因素是相互独立的。
满意的对立面是没有不满意,不满意的对立面是没有不满意。
保健因素与人的不满意情绪有关的因素,激励因素指那些与人们的满意情绪有关的因素。
C保健因素不会产生很大的激励,它们只能消除不满意,防止产生问题。
保健因素处理
不好会引发对工作的不满情绪,处理的好可以预防或消除这种不满。
要想真正激励员工努力工作就必须去改善那些激励因素,增加员工的满意度。
着名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论 强调内在激励 对组织行为学具有划时代的意义 它的核心内容就是保健因素和激励因素。
这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。
但由于内容各异 侧重点不同 企业管理者在实施管理时 既要同时并重 又要有所区分。
一、运用保健因素提高劳动效率。
二、实施激励因素激发员工潜能三、保健因素、激励因素并重 营造企业良好氛围。
11.期望理论的基本观点。
答:假设人是理性的,对于生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测,每个人都是决策者,自己决定采用何种行为并预期这种行为能够带来的后果。
弗洛姆的基本观点是人之所以能够积极的从事某项工作,是因为该项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己的某方面的需求。
员工的工作积极性取决于其对完成工作任务的能力以及接受预期奖赏的期望,即:激励取决于行动结果的效价和其对应的期望值的乘积。
公式:M=V*E 加入一个人把某种目标的效价看的很大,估计能实现的概率也很高,那么这个目标激发动机的力量越强烈。
期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程,并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。
这种理论认为,当人们有需要,又有达到这个需要的可能,其积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。
其公式是:激发力量=效价×期望值。
人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的概率越高,激发起的动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
弗鲁姆认为,期望的东西不等于现实,期望与现实之间一般有三种可能性,即:期望小于现实,期望大于现实,期望等于现实。
这三种情况对人的积极性的影响是不同的。
(一)期望小于现实期望小于现实,即实际结果大于期望值。
一般地说,在正强化的情况下,如奖励、提职、提薪、分房子等等,当现实大于期望值的时候,有助于提高人们的积极性,在这种情况下,能够增强信心,增加激发力量。
而在负强化的情况下,如惩罚、灾害、祸患等,期望值小于现实,就会使人感到失望,因而产生消极情绪。
(二)期望大于现实即实际结果小于期望值。
一般地说,在正强化的情况下,便会产生挫折感,对激发力量产生削弱作用。
如果在负强化的情况下,期望值大于现实,则会有利于调动人们的积极性,因为这时人们作了最坏的打算和准备,而结果却比预想的好得多,这自然对人的积极性是一个很大的激发。
(三)期望等于现实
即人们的期望变为现实,所谓期望的结果,是人们预料之中的事。
在这种情况下,一般地说,也有助于提高人的积极性。
如果从此以后,没有继续给以激励,积极性则只能维持在期望值的水平上。
12.公平理论的基本观点。
答:公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
主要观点:人是社会人,一个人的工作动机不仅首期所得报酬的绝对值的影响,而且受到相对报酬多少的影响。
每个人
都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较,也会把自己现在的投入产出的比率同过去的进行比较,并将根据比较的结果决定今后的行为。
它指出人们将通过横向和纵向来判断其所获报酬的公平性。
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。
论述题
1.古典管理理论的基本内容及其各部分之间的联系与区别。
答:古典管理理论包括科学管理理论、一般管理理论和行政组织理论。
泰罗的科学管理理论的要点:
1.科学管理的中心问题是提高生产效率。
2.工作定额原理。
为发掘工人们劳动生产率的潜力 就要制定出有科学依据的工作量定额,他通过时间和动作研究的方法提高了生产效率。
3.能力与工作相适应。
4.标准化原理。
操作方法、工人使用的工具和所在环境都应该标准化以提高劳动生产力。
5.在制定标准定额基础上实行差别计件工资制。
用此鼓励工人完成或超额完成定额。
6.职能化原理。
主张计划与执行相分离实行职能工长制。
7.对组织结构的管理控制实行例外原则。
企业的高级管理人员将一般的日常事务授权给下级管理,己只处理例外事项。
8.精神革命。
工人和雇主两方面要从对立转向合作 将注意力转移到增加盈余上来,直到盈余达到这样的程度以致不必为如何分配而争吵。
法约尔的一般管理理论要点:
1.企业职能不同于管理职能。
企业有技术、商业、财务、安全、会计、管理六个要素,管理只是其中之一。
2.管理有计划、组织、指挥、协调和控制5个要素。
3.管理的14项原则:分工、职权与职责、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中化、等级链、秩序、公平、人员的稳定、首创精神和团结精神。
这些原则是灵活的 要用好他们就需要在实践中积累经验掌握好尺度。
4.阐述了管理教育和建立管理理论的必要性和可能性。
韦伯的行政组织理论要点:
1、权力论。
韦伯揭示了组织与权威的关系并划分了权威的类型将社会所接受的权力分为三类理性——法律的权力传统的权力超凡的权力。
2.理想的行政组织体系。
其特征包括明确的分工、权力体系、人员的任用、规章纪律、职业管理人员、非人格性。
联系管理科学学派是在科学管理的基础上发展而成的韦伯吸收了泰罗的一些管理思想认为如果存在最佳的工作方法那么也一定存在运营一个组织的最佳方法。
韦伯的理论对泰罗、法约尔的理论是一种补充。
区别泰罗以普通工人的身份进入工厂采用科学方法研究车间层的管理泰勒从“车床前的工人”开始重点研究是企业内部具体工作的效率。
而法约尔作为公司的高层领导研究的是所有管理者的活动理论适用于各种组织。
法约尔的理论处于泰罗和韦伯的管理理论之间,是出自企业管理或"工业管理",但落脚于普遍性的一般管理"。
他的管理理论是从企业管理出发,抽象出管理的一般性原则和要素。
与泰罗的操作性相比,法约尔更胜在
整体性,一般性和原则性.。
科学管理在强调"效率及其价值观和方法这两个方面对公共行政有极大影响,是韦伯理想形式的核心所在.显然韦伯的理论与法约尔的理论相比,较少涉及企业管理;与泰罗的理论相比,则更加宽泛侧重于行政组织形式。
泰罗于发表的《科学管理原理》的中心问题是提高劳动生产率 认为管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕可见泰罗的理论是典型的企业管理理论。
而韦伯发表的《官僚制》(1922年)提出的官僚制或"科层制"则是明确的行政管理理论.
2.古典管理理论与行为科学理论的特点与差别。
答:古典管理理论的特点:
管理重点:如何提高效率
管理依据:用科学的管理代替经验管理
管理方式:聘请受过训练的管理专家代替家长式管理
管理地位:管理学成为一门独立的学科
培养方式:通过专门训练培养经营管理专家
行为科学理论的特点:
管理重点:组织中人的行为
管理依据:人的需要与动机
管理方式:领导与激励
差别:1古典管理理论认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一性,把人看作经济人;而行为管理理论认为工人是社会人而不是经济人;
2古典管理理论仅注重正式组织的作用;而行为管理理论既注重正式组织的作用又兼顾到非正式组织的作用;
3古典管理理论忽略了工人的满足度对生产率的影响;而行为管理理论却认为提高工人的生产率主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素,特别是人际关系的满足程度。
3.胡萝卜加大棒激励方式的思想基础及其局限性。
答:“胡萝卜加大棒”是激励方式中的一种。
这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。
它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
古典管理理论把人假设为“经济人”,认为人的行为是在追求本身最大的利益,工作的动机只是为了获得经济报酬。
这种理论认为,人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理要求,组织必须设法控制个人的感情。
而他对人性的假设则为(1)员工通常是懒惰的,天生不喜欢工作,只要可能就会逃避工作(2)员工不喜欢工作,因此必需采用强制措施或方法(3)员工只要有可能就会逃脱责任,安于现状(4)员工是经济人,将选择在经济获利最大的事情来做(5)个人与组织目标是矛盾的,因此,组织对员工必须严加管制。
局限性:需要层次的排列顺序缺乏科学论证
需要层次的由低到高发展有形而上学和机械论的倾向
偏向人的自然需要,忽视人的社会需要
自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷
期末复习参考材料:
1.根据明茨伯格,管理者在企业中扮演哪些角色?
2.管理者应具备哪些基本技能?不同层次的管理者对管理技能的要求有何不同?
3.简述泰罗的科学管理理论。
4.简述人际关系学说的主要观点。
5.简述管理环境分类。
6.什么是社会责任及管理道德?企业应如何承担社会责任?
7.目标管理的概念及特点。
8.决策的分类和方法。
9.组织中的三种正式权力类型。
10.何谓集权与分权?集权与分权程度的标志。
11.简述组织中授权的过程及原则。
12.几种常见组织结构的特点。
13.简述领导者影响力的主要来源。
14.菲德勒的权变理论。
15.领导方格图理论。
16.根据赫塞-布兰查德的情境领导理论,领导行为应如何随着职工的成熟度的变化而变化?
17.马斯洛需求层次理论。
18.赫茨伯格双因素理论。
19.简述公平理论的主要内容。
20.简述期望理论的主要内容。