二月第三周HR学习案例精华汇总

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二月第三周ＨＲ学习案例精华汇总

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案例一：福利失去了激励作用,该怎么办？

刘先生是某国企的人力资源部主管。几年前,他入职到该企业，当时企业效益不错，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油,上下班免费接送,有的职工甚至还可以外出旅游度假。能在这样的企业工作,他觉得荣耀和自豪,并产生一种内在的归属感。而近几年，他发现一些单位技术骨干不断调走,流入一家工资高出三倍的其它同行企业。对员工满意度进行调查，近七成的职工对单位的福利不再感兴趣，倾向拥有较高工资。刘先生意识到,要单位拿出同样高工资留住人才是不现实的,而福利对员工的激励功能明显减弱，有福利无福利一个样，福利多福利少一个样。作为人力资源部门主管，该不该向领导提出建议，取消一部分没用的福利呢?刘先生很是困惑,请你来帮其分析并提出解决思路。

案例解析

在激烈的市场竞争中，小规模的企业在不能满足员工高工资需要的前提下,要挽留住自己的员工,激发员工的积极性,除了花费心思做好员工福利外,还有什么更好的办法呢？可见,福利失去激励作用，罪不在本身,应当归责于我们的管理者，没有深刻地认识福利的功能,没有下功夫去研究福利如何管理，更没有随着环境形势的变化，及时地去改善我们在福利管理上存在的不适应地方。上述案例中,刘先生作为人力资源部门的主管，不应当考虑是不是砍掉某项具体的没用的福利，而应当首先审视自己单位的福利在管理上是不是有了问题。看看自己企业的福利是不是存在以下的错误问题:

1、搞平均福利。不管什么性质的福利，分配搞平均主义,人人有份，没有份额差别，没有工作好坏,不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。

2、搞秘密福利。有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利,只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时,才恍然大悟。

3、搞职务福利。把福利与担任职务挂起钩来,不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上,你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。想当然地认为,工作干好了都是领导做出了大成绩,自然福利也就当先了。如此的官本位福利,跑官要官现象不足为怪。

4、搞关系福利。因为福利有利可图,所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标,没有几层关系是不行的。本是大家的福利,却被少数人演变成私人的福利。

如果是存在以上问题，那就要有针对性在采取措施加予改善了。

案例延伸解读：如何强化福利的激励作用？

1、福利政策正确导向

福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此,企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策,应当向员工表达和传递下述信息：

员工福利与企业绩效相挂钩；员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩。

2、履行告知义务

企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工,比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利,不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务,也是尊重员工知情权的需要。

３、区分福利层次

要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利,是全体员工都应享有的;什么样的福利属于绩效性福利,只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效,享受不同的绩效福利。

4、适时增减福利项目

企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了,也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感,培养员工和企业生命息息相关的潜意识。

５、特色福利

企业必须搞自己的特色福利,有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时,可以本着“人无我有、人有我精”的原则,设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下,则要秉着“集中使用投资”的原则,创新一些不苟同于别的企业的福利项目,保持福利的新颖特征。

６、自助式分配

不同员工有不同的需要,福利分配应当充分尊重员工的需要,采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。

７、公正兑现

一方面,要求企业管理者说到做到，言行一致,做出的对员工许诺,在时机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解；而当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利时,要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。可以将享有特别福利的员工名单进行公示。

案例二:补签劳动合同，单位是否需要支付双薪给员工?

陈小姐是某公司的员工,眼看着已经工作８个月,但公司一直没有与她签订劳动合同,近日，公司通知她签订书面劳动合同。陈小姐在表示同意补签的同时，要求公司应依照未按期签订书面劳动合同必须向劳动者支付双倍工资的法律规定，向其补发8个月工资。而公司认为，此前公司已按照口头约定按月足额向陈小姐支付了工资，且现已决定与其签订书面劳动合同，因而拒绝了她的要求,并对陈小姐说要么补签劳动合同，要么离开本公司。那么，补签合同后单位也得给劳动者付双薪吗?请给予分析解答。

案例解析：

我国《劳动合同法》第１0条规定:"已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。"第8２条规定:"用人单位自用工之日起超过1个月不满１年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。"《劳动合同法实施条例》第6条第１款进一步明确规定："用人单位自用工之日起超过１个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第8２条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。"从上述规定可以看出，支付给劳动者"2倍工资"和＂补签劳动合同＂是用人单位应当并列承担的责任。只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付