医师绩效考核方案
医师绩效考核方案
医师绩效考核方案背景医疗领域是关系到人民群众健康的重要领域，医疗机构的医生绩效考核是医疗机构管理的重要方面。
为了更好地促进医生的职业发展、提高医疗服务的质量，制订了医师绩效考核方案。
方案内容绩效指标1.临床治疗质量指标：如手术成功率、病人存活率、治愈率、康复率等。
2.临床效率指标：如门诊工作量、出诊工作量、诊疗效率、工作日耗时等。
3.临床贡献指标：如医生科研成果、学术交流、医疗知识分享等。
4.医患满意度指标：如病人满意度、受理投诉及处理情况、医德医风等。
5.安全指标：如病房管理、感染控制等。
考核流程1.医师绩效考核主要由医院人事部门、临床科室负责人共同制定，并经医院管理层审定。
2.医师绩效考核定期进行，一般为一年一次。
考核指标严格按照方案制定的标准进行，每项指标均有具体的考核标准，由考核人员对医生的表现进行评分。
3.评分结果经过汇总、统计后形成医师绩效考核报告，以数字表格的形式呈现，详细反映医生的绩效水平。
4.绩效考核结果影响到医生的晋升、职称评定、奖励等方面，对提高医生的工作热情、激发医生工作积极性的作用十分显著。
方案优势1.医师绩效考核方案是一种科学、规范的绩效考核模式，确保了考核的公平、公正。
2.可以有效提高医生的医疗服务质量，对促进医院的整体发展有一定的借鉴意义。
3.增强了医生的职业信心和职业发展动力，激发了医生的努力学习和工作的积极性，有助于建立一支高素质的医疗服务队伍。
4.提高了医患沟通、医患信任的水平，提升医院的社会美誉度。
总结医师绩效考核方案是加强医院管理、提高医生绩效的有效途径。
该方案标准化、量化了医生的工作表现和绩效水平，为医院管理层和医生提供了一个更加公平、公正的评价和奖惩机制，对医院的整体发展有重要的推动作用。
内科医师绩效考核方案【最新】
内科医师绩效考核方案一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责:行政执行:由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。
20xx年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例＜10%）、7%（超额比例＞=10%）奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3。
8%。
超出门诊量季度奖按4。
5元/人次奖励，年度奖按7。
5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
外科医生二级绩效分配方案
外科医生二级绩效分配方案医院财务科：为了充分调动我科医生的工作积极性，不断推进优质医疗服务工作，增强服务意识，提高服务质量，特制订绩效考核方案，具体内容如下：一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《xx县人民医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象全科在职在岗的医生。
三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：xx组员：xx四、医生组工作量积分统计表五、职称职务系数及分配方案科主任系数：1.3 科副主任系数：1.2医生基本系数：住院医师1.02 主治医师1.1 副主任医师1.2分配方案：1.组长绩效=总绩效数（未奖惩-手术误餐总数）*（10%+90% / 组内医生人数）+个人手术误餐数+院感管理费*（10%+90% / 组内医生人数）+个人应奖惩部分2.组员绩效=病历部分绩效+手术误餐补贴+基本绩效+医疗目标绩效+个人应奖惩部分1）病历绩效=（病历总绩效-组长病历绩效）*（个人收治病人出院人数/本组当月出院病人数）2）手术误餐补贴：根据手术参与人员误餐人次发放。
3）组员基本绩效=（基本绩效总数-组长基本绩效）*【（组员个人系数+对基本绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对基本绩效贡献系数和）】4）组员医疗目标绩效=（医疗目标绩效总数-组长医疗目标绩效）*【（组员个人系数+对医疗目标绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对医疗目标绩效贡献系数和）】5）个人应奖惩部分=医院对个人奖惩部分+科、组内对个人奖惩部分6）质控费用归质控人员据情况分配。
院感目标管理费用纳入医疗目标绩效一起分配。
轮转医生绩效由组内成员根据该医生工作表现、业绩等商议绩效数，商议决定后从各组绩效中扣减。
科室医师绩效考核方案
科室医师绩效考核方案背景为提高医院的服务水平，同时提高医生的工作能力和责任心，医院决定实行科室医师绩效考核方案。
该方案旨在以激励为核心，通过数据化的考核系统，对科室医生进行考核、评估、激励和奖励，不断提升医生的工作责任心、职业素养和学术能力，为病人提供更加专业、标准、高质量的医疗服务。
目标科室医师绩效考核方案的主要目标如下：•通过考核推动医生们更专业地执行标准化医疗操作流程，提高医疗服务的质量和水平；•通过考核激发医生的工作积极性和自我管理能力，提高医生的责任心和敬业精神；•通过考核激发医生的学术研究能力和医疗技术水平，普及先进的医疗科技，推动医院的学术发展。
方案1. 考核对象科室医师绩效考核方案的考核对象为医院的各个科室医生，主要包括临床科室医生、科研科室医生、教学科室医生等。
2. 考核内容科室医师绩效考核的内容主要包括以下方面：•临床服务：医生在临床服务中是否按要求实行标准化医疗操作流程，严格执行各项制度规定，提供专业、标准、高质量的医疗服务。
•学术研究：医生是否参加国内外医学会议及学术论坛，学习新的医疗技术和阅读最新的医学专业书籍，提高医疗技术水平和学术水平。
•患者满意度：医生在工作期间是否积极关心患者的心理需求和生理痛苦，主动问明患者的意见和建议，提供优质的病人服务。
3. 考核方法科室医师绩效考核的方法主要包括以下方面：•自评：医生根据考核方案中对应的考核指标自行进行评估，并根据得分进行目标管理。
•领导评价：由医院领导人员、专业顾问等人员对医生进行考核评价，并给出相应的评价意见和建议。
•患者评价：收集医院患者对医生的医疗服务态度、沟通技巧、专业能力等评价意见，并对相关考核指标进行打分。
4. 考核标准科室医师绩效考核的标准主要针对以下方面：•临床服务：医生是否按照制定的操作规范操作，是否遵守医疗制度，是否能够妥善处理病患事务，是否能在规定时间内完成病历记录等。
•学术研究：医生是否参加国内外医学会议及学术论坛，是否完成医学学术论文等。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医生绩效考核细则
医生绩效考核细则
制定医生绩效考核细则，有效地提高医生的工作热情，提高医疗服务水平。
下面小编为大家整理了医生绩效考核细则，欢迎阅读参考!
一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。
二、绩效考核指标
a、绩效计算指标1、实际占用床日;2、诊疗人次;3、出院病人总收入;
b、绩效扣罚指标1、病历质量;2、医疗安全;3、服务满意率;4、医保、农合合格率5、平均床日费用控制。
三、绩效考核原则
1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效;
2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。
四、绩效计算公式
医生绩效=(三项提取费用·x)——工作质量扣罚额其中：x=不同阶段绩效比例
五、绩效考核细则
六、举例
绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。
出院病人总收入82500元。
绩效核算：
1/、实际占用床日;210x4=840元2、诊疗人次;30x25=750元
3、出院病人总收入30x4000=120000x0.01=1200元合计：2790元绩效扣罚;
1/病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额。
假定当月扣250元;2、医疗安全：当月无纠纷和事故，无扣罚;
3、服务满意率;当月考评达90%，应扣5%，2415x5%=120.75元;
4、平均床日费用控制：当月费用标准没有超过，无扣款。
5、农合违规扣罚250元;合计扣罚：620.75元
实得绩效;2790—620.75=2169.25元。
七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效。
八、本细则自20xx年3月起执行。
2024年医院绩效考核工作方案8篇
2024年医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1（约2426字）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。
门诊医师绩效考核方案
门诊医师绩效考核方案门诊医师的绩效考核方案应该怎么样设定，绩效考核的设定是为了更好的进行工作，我们看看下面的门诊医师绩效考核方案吧！1、经营业绩绩效考核法大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。
在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。
考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。
即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。
优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。
现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。
2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。
经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。
为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。
通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。
即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。
即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。
优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。
现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。
医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)
医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
放射科主治医师绩效考核方案模板
放射科主治医师绩效考核方案模板
（三）放射科主治医师考核程序
1.放射科主治医师个人填写考核表，总结本考核期的工作业绩、工作态度、工作能力等方面取得的成绩及存在的不足之处；主任医师、技师、患者根据放射科主治医师的工作业绩和工作态度，对其进行考核打分。
2.人事处收集考核表进行计算汇总，并根据规定确定考核等级。
3.宣布考核结果。
考核结果公布后在医院张榜公示5日，充分倾听各方面的意见，然后由被考核人签署意见。
被考核人如果对自己的考核结果有异议，可在5日内提出复核申请，考核领导小组于5日内提出复核意见，经院长批准后，以书面形式通知被考核人。
如果被考核人不服，可向组织人事部门申诉。
4.医院人事处填写好考核结果花名册、统计表，做好总结工作，个人考核表放入被考核者的档案存档。
五、考核结果及应用
（一）考核等级划分
1.考核结果分为优秀、一般、合格和不合格四个等级（如下表所示）。
考核等级划分表。
2023医生绩效考核方案
2023医生绩效考核方案2023医生绩效考核方案1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
内分泌科医疗组新绩效考核方案
内分泌科医疗组新绩效考核方案根据医院“新绩效考核方案引导临床精细化运营管理”的要求，内分泌科从单纯工作量的管理调整到关注量质并重的管理，随着医院信息化的提升，科室逐渐按照财务指标40分、效率指标40分来计算绩效。
财务指标主要从人均结余、收入成本率、人均医师服务收入进行考核；效率指标主要从CMI值、人均管床日数、人均出院人数、人均门诊人次进行考核。
2024年12月份绩效，我们按照以前的多种方案测算，目前采用以下方案较为合理，从2024年2月份开始计算。
1.内分泌科诊疗组长及成员内分泌科诊疗组长及成员分配表2.系数主任：1.6+门诊绩效（不计收病人数）副主任：1.3+以下项目组长：1.2+以下项目3.每个医师的绩效（1）门诊绩效：1.0（即全部归个人）（2）会诊绩效：1.0（即全部归个人）（3）收病人数：10分/人（4）管床数：10分/人（按出院病人算）（5）胰岛素泵时数：0.1分/时（6）晚班数：20分/次（7）管床日数：5分/7天（8）参加MDT、扩大会诊：2分/次（9）申请MDT、扩大会诊:10分/次（经管医师）（10）疑难病例讨论：10分/次（11）GCP入组：50分/人4.***的绩效分配基础绩效+业务量。
70%科室平均奖为基础绩效，业务量为门诊挂号费（1.0）+收治有效住院病人数（10分/人）。
5.其它注意事项（1）所有奖惩以组为单位：当事人占50%。
（2）转出病人不计分,转出病人最好再转入我科出院（可得10分）。
（3）管床日数按医院给我科标准为7.8天，如果组内平均出院天数在6.5-8.5天，按7天计算分值，如果平均住院天数小于6.0天，所经管的组内病人每个病人扣1分，如果组内平均住院天数在8.5-9.5天所经管组内病人每人扣1分，在9.5-10.5天所经管组内病人扣2分，住院天数大于11天以上，所经管组内病人扣3分。
如果全科病人住院天数在医院住院天数核定范围内（7-8天），则各组不扣分。
出诊医师绩效考核方案
出诊医师绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义医疗机构作为提供医疗服务的机构，医师的出诊工作是其核心职责之一、通过对医师出诊工作的绩效考核，旨在评估医师的业务水平和工作能力，为优秀医师的培养和激励提供依据，同时也有助于发现和解决医师工作中存在的问题，提高医疗服务质量。
二、绩效考核的指标和标准1.出诊量出诊量是衡量医师工作效率和工作量的重要指标。
出诊量考核按照科室具体情况和行业标准进行评估，应考虑到医师的职称、资历、科室特点等因素，以公平合理的方式进行评定。
2.诊疗质量诊疗质量是评估医师临床能力和医疗服务质量的关键指标。
可以通过医疗错误率、复诊率、疗效评价等方面进行评估。
医师应遵循规范的医疗流程和操作步骤，确保诊疗工作的准确性和安全性。
3.患者满意度患者满意度是评价医师服务态度和沟通能力的重要指标。
可以通过患者满意度调查、投诉率和回访情况等方面进行评估。
医师应积极与患者沟通，耐心听取患者需求和意见，并尽力满足患者的合理要求。
4.科研和学术活动科研和学术活动是评价医师学术水平和创新能力的重要指标。
医师应积极参与科研项目、发表学术论文、参加学术会议等活动，提高自己的学术影响力和专业水平。
三、绩效考核的方法和程序绩效考核方法可以采用定量和定性相结合的方式，包括出诊量统计、患者回访、科研成果评估等多种手段。
可以通过系统收集和分析医师的工作数据和患者反馈信息，综合评估医师的绩效水平。
2.绩效考核程序（1）确定绩效考核的时间周期，一般可按年度进行考核。
（2）制定详细的绩效考核指标和标准，明确每个指标的权重和评分方式。
（3）收集医师的工作数据和患者反馈信息。
（4）对医师的工作数据进行统计和分析，评估其绩效水平。
（5）根据绩效评估结果，制定奖励、培训、激励等措施，对医师进行奖惩和激励。
四、绩效考核的奖惩和激励措施1.奖励措施对绩效优秀的医师，可以给予荣誉称号、奖金、晋升提职等奖励措施，以鼓励他们继续提高工作能力和质量。
三甲医院门诊医务人员绩效考评与分配方案
三甲医院门诊医务人员绩效考评与分配方案
为了改善门诊服务、方便患者就医，支持医务人员从事节假日门诊，特制订本方案。
一、要求取得副高以上职称的医师每周出2次门诊，在遇到高峰季节或高峰时段，
科室要做好应急预案，排好备班，随时增援门诊。
二、积极实行“无假日”门诊，出诊医师排班由医务科及门诊部制定，鼓励副高
以上职称的医师节假日出诊，医技科室全力配合，积极为患者服务。
三、出诊医师绩效考评、考核内容包括：劳动纪律、病历书写规范、门诊抗菌药
物使用规定、处方点评制度、人均药品费用控制、药构比控制、患者投诉情况等。
考核、奖惩标准参照《xx区人民医院门诊病案质控标准》、《xx区人民医院门诊处方质量检查标准》、《门诊医疗、服务投诉评价标准》。
四、门诊医务人员绩效考核分配方案：
1、每位出诊医师的绩效分配与其门诊工作数量与质量挂钩。
2、医院鼓励各专科病房支持门诊工作，将各专科门诊产生的部分医疗收入
划归病房，由
专科病房整体分配，让整个科室享受到门诊工作的成果。
医生绩效考核细则8篇
医生绩效考核细则8篇医生绩效考核细则1一、出勤与工作量(15分)1、出勤(5)(1)旷工一天扣2分(一天内无请假行为)。
(2)事假一天扣0.5分，请假累计4小时扣0.2分，闲班请假半天扣0.2分。
上班期间请假要面请面消，否则依时顺延。
(3)事病假、法定假按规定执行。
事病假：1、超过一周(5天以外)须到教育局请假。
2、凡有病住院不能上班，须有诊断书方可准假，一天扣0.2分，没有诊断按事假处理。
法定假：1、凡正常婚产丧假，在规定期间休假，不扣分，不发满勤奖，超期休假按事假处理。
(直系亲属包括公婆、父母、爷奶、外公婆、兄弟姐妹)。
2、每年度累计病假40天(不含休息日)以上，一年累计事假15天以上，年度考核只能评为合格档次。
2、工作量(10)一年内无请假行为且能够完成所担任的工作量，视为满工作量可得5分，如有不能完成者，据情况由考核小组评定赋分。
二、一日工作(50)(1)幼儿吃间食时不组织，秩序乱，不卫生每次扣0.5分。
(2)盥洗时不组织，乱，幼儿不洗手，不用自己毛巾每次扣0.5分。
(3)不组织幼儿进餐，不教幼儿正确使用餐具，幼儿进食不卫生，秩序乱每次扣0.5分。
(4)看午睡睡觉、离岗、不能照顾全体幼儿每次扣0.5分。
(5)午睡后不按时起床，每次扣0.5分。
(6)上班时间讲闲话、干私活、吃东西、化妆、离岗、打电话、串班讲话等每次扣0.5分。
(7)参加重要会议期间拨打或接听电话，每次扣0.5分。
(8)迟到早退每次扣0.5分。
(9)留长指甲，带班时间披头发、带长耳环、穿高跟鞋每次扣0.5分。
(10)拿饭时不使用布罩，每次扣0.5分。
(11)规定的配班时间不配班，不能协助教师指导幼儿学习，到伙房送取物品时随意逗留。
每次扣0.5分。
(12)不能按时消毒毛巾、水杯等，每次扣0.5分。
(13)提前到食堂取间食餐具等，每次扣0.5分。
三、教育笔记(5)计划、总结、教育随笔、试卷、反思、体会、业务学习自学笔记等，取平均分。
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重症医学科绩效考核分配方案（试行）
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对医师在医德医风、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价。
突出绩效优先、兼顾公平，同时激发医师的积极性、主动性、创造性，才能更好地促进科室发展。
本方案由科绩效二次分配小组研究制定,科职工会通过。
一、分配原则
本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础；以“技术含量高氐、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向；以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。
二、科室成员绩效考核小组
组长：
副组长：
组员：宋旭、李雷兵、孙彩虹、史艳、李仲琪、王宾、王皎月、董雪三、医疗人员分配方案
第一部分（80%）
1、职称称(或岗位)系数的设置及计分方法:(职称指标占10%)
(1)职称(或岗位)系数的设置:
职称系数
正高
副高
中级
初级三年以上
初级三年以下
规培医师按照等级分配（不等，由绩效考核小组打分）
2、科主任、副主任、组长+系数
3、职称(或岗位)绩效=平均奖*80%*职称(或岗位)系数*实际出勤天数/天数
第二部分（10%）
(1) 科室管理津贴
科主任：全科平均绩效副主任：全科平均绩效质控管理津贴：
按照组长、各位质控员、感控员等的管理律贴分配
(2)质控管理津贴计算方法：
医疗总绩效*10%-科主任/副主任管理津贴，按照管理系数分配。
第三部分奖惩（10%）
(1)夜班奖励50元/个
(2)全勤奖100元/人/月，请假10天以内50元，超过10天0元。
(3)平均绩效＜5000元/人，床位管理100元/床，辅助管理者50元/人; 平均绩效＞5000元/人，床位管理200元/床，辅助管理者100元/人。
(4) 单项奖励
1、受到病人书面表扬每次奖30元,登报表扬每次奖100元
2、休息日参加加加班抢救每次奖奖30元,会诊每次奖20元
3、积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖,年终以椐贡献大小一次性奖励。
4、论文发表奖:国家级每篇奖300元,省级每篇奖200元,市级每篇奖100元。
5、带教老师：100元/人。
6、讲课：100元/人。
(5)质控奖惩
(6)工作量。