水务公司薪酬和绩效管理方案
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报告目录
岗位配臵和职位评估 薪酬体系和薪酬测算
绩效管理方案
0
鞍山水司的组织调整为投资运营型结构，以加强总部控制力，落实 基层单位的执行力
总经理 党委书记
副总经理
副总经理
副总经理
副总经理
财务总监
人力资源总监
工会主席
总 经 理 办 公 室
党 委 办 公 室
投 资 企 划 部
人 力 资 源 部
财 务 部
• 潜在的偏见
局限
• 可能过分强调 某一特定的因 素
• 不常见的岗位 被“强迫”分 类 • 潜在的偏见
• 非标准岗位的 放入需要解释 • 市场数据缺乏 或变动很大时 会带来困难 • 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 需通过研究确 定因素 • 管理和实施复 杂
国际职位评估系统 4
国际职位评估系统（IPE），从四个因素、十个维度对岗位进行评 估，其中影响因素的权重最大
10
年度兑现奖是以单位整体绩效为依据的激励项，体现团队年度总体 任务完成情况
各部门兑现奖计算指标
年 度 兑 现 奖
变动收入 业绩导向
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
绩 效 奖 金 基 本 工 资 福 利
• 年度兑现奖，是在制定年度经 营计划和预算时同步制定的年 度超额奖金 • 建议年度兑现奖总额不超过500 万元 • 以单位的年度目标超额完成部 分对应金额的40%为单位年度兑 现奖总额 • 单位总体KPI达到80分，可以进 行兑现奖分配 • 分配比例为： •单位经营团队10％ •单位其它员工90％ •公司高管团队参照整体平均 水平设定 • 个人KPI达到60分可以参加兑现 奖分配，所得兑现奖＝个人应 得数×KPI等分
原有岗位数
人员分流建议
分流去向 工程公司 物业公司 待岗 人数 220 79 106
466 1436
岗位配臵调整的几个重点： • 总部岗位配臵以管理需要考虑，取消二级管理机构； • 原四班制工作制度，改为三班制，对水厂运转、巡井等岗位重新进 行了核定； • 民用户抄收人员按照2500户配臵一人，维修工按1000户配臵一人 • 门卫、厨师、保洁等辅助岗位划入物业公司
享受员工 全体员工 在郊区工作员工 出差员工 特殊工种员工 按相关法规
发放标准
按不同地区确定标准 按出差天数 高危、有毒、高体力劳动等工作， 制定相应的补贴标准
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
绩 效 奖 金 基 本 工 资 福 利
• 法定福利—强制性，按照相关法规交纳，包括社保、入托 费等等 • 补充福利，根据需要设立，制定相关制度 • 原有的手机费补贴、交通补贴、书报费、洗理费等取 消，统一纳入基本工资 • 高官车补单独考虑
A5 172,224 153,816 137,280 122,616 109,512 95,778 87,210 79,254 72,063 65,484 58,350 53,550 49,050 45,000 41,400 37,191 34,398 31,899 29,547 27,342 24,768 23,184 21,600 20,160 19,152 18,000
65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40
A1 92,736 82,824 73,920 66,024 58,968 54,462 49,590 45,066 40,977 37,236 35,010 32,130 29,430 27,000 24,840 23,529 21,762 20,181 18,693 17,298 16,512 15,456 14,400 13,440 12,768 12,000
A2 112,608 100,572 89,760 80,172 71,604 64,791 58,995 53,613 48,749 44,298 40,845 37,485 34,335 31,500 28,980 26,945 24,921 23,111 21,407 19,809 18,576 17,388 16,200 15,120 14,364 13,500
计算依据 • 兑现指标完成情况 • 组织绩效 • 个人绩效
作用
变动收入 业绩导向
激励、吸引 绩 效 奖 金 基 本 工 资 福 利 • 实际收入与业绩关联 • 体现薪酬激励性 • 职位重要性 • 个人绩效 • 浮动比例 • 职位价值与贡献 • 任职能力 • 市场薪酬行情 保障 • 法定福利—强制性 • 补充福利—个性化 • 公司规定标准 • 体现地区差异性、 劳动强度差异性等
工商抄收员 机关抄收员 民用抄收员 维修工 管道工 管道抢修工 司机
1700户
0.65元/户
100KM
0.2/KM
备注：在实施新的薪酬体系之前，鞍山水司需要 进一步对上述工种的工作量进行统计分析， 以确定上述工种的起奖点和奖金单价
12
各职级年收入规划的薪酬标准
职级 参数 级差 带宽 12% 60% 12% 60% 12% 60% 12% 60% 12% 60% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 7% 40% 7% 40% 7% 40% 6% 40% 6% 40% 0% 40% 年薪酬标准 A3 132,480 118,320 105,600 94,320 84,240 75,120 68,400 62,160 56,520 51,360 46,680 42,840 39,240 36,000 33,120 30,360 28,080 26,040 24,120 22,320 20,640 19,320 18,000 16,800 15,960 15,000 月薪酬标准 A3 11,040 9,860 8,800 7,860 7,020 6,260 5,700 5,180 4,710 4,280 3,890 3,570 3,270 3,000 2,760 2,530 2,340 2,170 2,010 1,860 1,720 1,610 1,500 1,400 1,330 1,250
A1 7,728 6,902 6,160 5,502 4,914 4,539 4,133 3,756 3,415 3,103 2,918 2,678 2,453 2,250 2,070 1,961 1,814 1,682 1,558 1,442 1,376 1,288 1,200 1,120 1,064 1,000
3
采用国际职位评估系统，对鞍山水司调整后的各个岗位进行了职位 评估
简单
复杂
排序法
根据公司通常的 价值标准对岗位 进行排序(如:重 要性、工作复杂 性等）
职位分类法
根据工作内容进 行分类和定级， 再将岗位放入不 同的类别和级别
市场定价法
将标准岗位与市 场数据建立等级 体系，非标准岗 位参照放入系统
标准因素计分法 定制因素计分法
2
鞍山水务主业的岗位配臵调整为1432个，并划分五大职位序列
单位
公司总部 营业所 水厂 二泵 维修公司 合计
调整后岗位数 岗位 销售 增减 管理 专业 操作 辅助 干部 工人 合计 服务 合计 数量 序列 序列 序列 序列 序列
111 78 44 25 136 851 458 134 247 929 502 159 50 54 23 2 12 141 258 1579 1837 38 2 0 1 7 48 83 17 268 72 114 554 39 152 31 0 5 227 15 451 0 0 0 225 676 322 75 138 -21 -405 -22 -253 -105 1 2 3
705
260 115 130
5
10
10
10
影响
贡献 影响性质 组织规模
沟通
架构
创新
复杂性
知识
宽度 团队
性质
程度
深度
5
在职位评估中，强调岗位级别取决于岗位价值，有别于传统意义上 的“行政级别”
评估前
汇报关系
1
评估后
职务 总经理 岗位价值
1
岗位级别
63
2
3
总监
2 7
3
62
58
8 57 56
4
5
6
7
8
9
经理
4 6
55 9 54
职级确定原则： • 强调职位贡献，而不是头衔，打破官本位、 拓宽职业发展空间
5
52
6
通过职位评估，可以看到鞍山水司的职级重心分布在41～44级
鞍山水司岗位等级分布图
731
286
148 99 32 0 40 41 42 43 44 45 46
19
8 47
0 48
11 49
21 1 50 51
减少业务管理层级， 保持产销分离管理模式
1. 取消原二级公司、供水公司等二级管理机构 2. 合并原技术处、调度中心、水质处、工程处，组建为生产 技术中心，全面负责供水方案的设计、建设和生产运行 3. 将水厂、二级泵站、维修公司纳入生产技术中心管理 4. 以客服中心和营业处组建客服运营中心，全面负责营收和 客户服务工作，下设12个营业所
可采用计件奖的岗位 岗位名称
微机收款员
计奖指标Hale Waihona Puke Baidu
收款笔数
抄收用水量 抄收用水量 抄收用户数 维修工时 维修工时 维修工时 公里数
起奖点
6000件
单价
0.4/件
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
绩 效 奖 金 基 本 工 资 福 利
• 年收入包括基本工资和绩效 奖金两个部分组成
年 收 入 规 划
• 基本工资按照岗位等级的不 同，占年收入总额的固定比 例，按月发放 • 绩效奖金跟业绩考核挂钩 • 绩效奖金的发放形式有计件 奖和固定奖金二种模式
14 52
23
22 1
6 56
5 57
0 58
0 59
0 60
7 61
0 62
2 63
0 64
0 65
53
54
55
7
报告目录
岗位配臵和职位评估结果 薪酬体系和薪酬测算
绩效管理方案
8
根据鞍山水司的业务特点，将鞍山水司的薪酬结构设臵为4个部分： 基本工资、绩效奖金、福利和年度兑现奖
主要特点 年 度 兑 现 奖 • 与团队绩效相关联 • 以销售收入、产销差及超 额利润等指标完成情况为 分配基准
A4 152,352 136,068 121,440 108,468 96,876 85,449 77,805 70,707 64,292 58,422 52,515 48,195 44,145 40,500 37,260 33,776 31,239 28,970 26,834 24,831 22,704 21,252 19,800 18,480 17,556 16,500
采 购 中 心
生 产 技 术 中 心
客 服 运 营 中 心
工 程 子 公 司
物 业 子 公 司
维 修 分 公 司
二 级 泵 站
5 个 水 厂
10 个 营 业 所
腾 敖 营 业 所
开 发 区 所
1
组织结构调整，强调管理职能的集中，同时又保持产销分离的管理 模式
精简总部机构， 职能管理集中
1. 设立总经理办公室、投资企划部、人力资源部、财务部等 职能管理部门，进行集中管理 2. 党、工、团合并成为一个党委办公室 3. 设采购中心，总体负责公司的所有采购工作
选择普遍使用的 因素和权重，对 岗位进行每个因 素的衡量和打分 根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
特点
•简单
• 易解释 • 易修改 • 适用于工作序 列
优势
•易维护
• 与岗位市场价 值紧密相关 • 可信度高
• 比较不同组织， 不同职能间的 岗位价值 • 与市场价值有 关
• 比较不同职能 部门间的岗位 • 客观、连续性
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
年 收 入 规 划
• 基本年薪平均到每月支 付
•绩效月奖包括计件（计时）奖和固定奖金 •年底兑现奖和绩效奖都是根据基数乘以KPI值得到 9
福利分为法定福利和补充福利二个部分
变动收入 业绩导向
年 度 兑 现 奖
序号 一 二 1 2 3
福利种类 法定福利 补充福利 郊区补贴 出差补贴 特殊工种补贴
部门
综合办公室 投资企划部 人力资源部 财务部 采购中心 生产技术中心 客服运营中心 营业所
计算指标
公司利润 公司利润 公司利润 公司利润 采购总成本 产销差率 销售收入 销售收入
维修公司
水厂 二级泵站
总成本
单位制水成本 总费用
11
基本工资和绩效奖金构成了员工的年收入
变动收入 业绩导向
年 度 兑 现 奖
A2 9,384 8,381 7,480 6,681 5,967 5,399 4,916 4,468 4,062 3,692 3,404 3,124 2,861 2,625 2,415 2,245 2,077 1,926 1,784 1,651 1,548 1,449 1,350 1,260 1,197 1,125
岗位配臵和职位评估 薪酬体系和薪酬测算
绩效管理方案
0
鞍山水司的组织调整为投资运营型结构，以加强总部控制力，落实 基层单位的执行力
总经理 党委书记
副总经理
副总经理
副总经理
副总经理
财务总监
人力资源总监
工会主席
总 经 理 办 公 室
党 委 办 公 室
投 资 企 划 部
人 力 资 源 部
财 务 部
• 潜在的偏见
局限
• 可能过分强调 某一特定的因 素
• 不常见的岗位 被“强迫”分 类 • 潜在的偏见
• 非标准岗位的 放入需要解释 • 市场数据缺乏 或变动很大时 会带来困难 • 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 需通过研究确 定因素 • 管理和实施复 杂
国际职位评估系统 4
国际职位评估系统（IPE），从四个因素、十个维度对岗位进行评 估，其中影响因素的权重最大
10
年度兑现奖是以单位整体绩效为依据的激励项，体现团队年度总体 任务完成情况
各部门兑现奖计算指标
年 度 兑 现 奖
变动收入 业绩导向
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
绩 效 奖 金 基 本 工 资 福 利
• 年度兑现奖，是在制定年度经 营计划和预算时同步制定的年 度超额奖金 • 建议年度兑现奖总额不超过500 万元 • 以单位的年度目标超额完成部 分对应金额的40%为单位年度兑 现奖总额 • 单位总体KPI达到80分，可以进 行兑现奖分配 • 分配比例为： •单位经营团队10％ •单位其它员工90％ •公司高管团队参照整体平均 水平设定 • 个人KPI达到60分可以参加兑现 奖分配，所得兑现奖＝个人应 得数×KPI等分
原有岗位数
人员分流建议
分流去向 工程公司 物业公司 待岗 人数 220 79 106
466 1436
岗位配臵调整的几个重点： • 总部岗位配臵以管理需要考虑，取消二级管理机构； • 原四班制工作制度，改为三班制，对水厂运转、巡井等岗位重新进 行了核定； • 民用户抄收人员按照2500户配臵一人，维修工按1000户配臵一人 • 门卫、厨师、保洁等辅助岗位划入物业公司
享受员工 全体员工 在郊区工作员工 出差员工 特殊工种员工 按相关法规
发放标准
按不同地区确定标准 按出差天数 高危、有毒、高体力劳动等工作， 制定相应的补贴标准
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
绩 效 奖 金 基 本 工 资 福 利
• 法定福利—强制性，按照相关法规交纳，包括社保、入托 费等等 • 补充福利，根据需要设立，制定相关制度 • 原有的手机费补贴、交通补贴、书报费、洗理费等取 消，统一纳入基本工资 • 高官车补单独考虑
A5 172,224 153,816 137,280 122,616 109,512 95,778 87,210 79,254 72,063 65,484 58,350 53,550 49,050 45,000 41,400 37,191 34,398 31,899 29,547 27,342 24,768 23,184 21,600 20,160 19,152 18,000
65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40
A1 92,736 82,824 73,920 66,024 58,968 54,462 49,590 45,066 40,977 37,236 35,010 32,130 29,430 27,000 24,840 23,529 21,762 20,181 18,693 17,298 16,512 15,456 14,400 13,440 12,768 12,000
A2 112,608 100,572 89,760 80,172 71,604 64,791 58,995 53,613 48,749 44,298 40,845 37,485 34,335 31,500 28,980 26,945 24,921 23,111 21,407 19,809 18,576 17,388 16,200 15,120 14,364 13,500
计算依据 • 兑现指标完成情况 • 组织绩效 • 个人绩效
作用
变动收入 业绩导向
激励、吸引 绩 效 奖 金 基 本 工 资 福 利 • 实际收入与业绩关联 • 体现薪酬激励性 • 职位重要性 • 个人绩效 • 浮动比例 • 职位价值与贡献 • 任职能力 • 市场薪酬行情 保障 • 法定福利—强制性 • 补充福利—个性化 • 公司规定标准 • 体现地区差异性、 劳动强度差异性等
工商抄收员 机关抄收员 民用抄收员 维修工 管道工 管道抢修工 司机
1700户
0.65元/户
100KM
0.2/KM
备注：在实施新的薪酬体系之前，鞍山水司需要 进一步对上述工种的工作量进行统计分析， 以确定上述工种的起奖点和奖金单价
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各职级年收入规划的薪酬标准
职级 参数 级差 带宽 12% 60% 12% 60% 12% 60% 12% 60% 12% 60% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 7% 40% 7% 40% 7% 40% 6% 40% 6% 40% 0% 40% 年薪酬标准 A3 132,480 118,320 105,600 94,320 84,240 75,120 68,400 62,160 56,520 51,360 46,680 42,840 39,240 36,000 33,120 30,360 28,080 26,040 24,120 22,320 20,640 19,320 18,000 16,800 15,960 15,000 月薪酬标准 A3 11,040 9,860 8,800 7,860 7,020 6,260 5,700 5,180 4,710 4,280 3,890 3,570 3,270 3,000 2,760 2,530 2,340 2,170 2,010 1,860 1,720 1,610 1,500 1,400 1,330 1,250
A1 7,728 6,902 6,160 5,502 4,914 4,539 4,133 3,756 3,415 3,103 2,918 2,678 2,453 2,250 2,070 1,961 1,814 1,682 1,558 1,442 1,376 1,288 1,200 1,120 1,064 1,000
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采用国际职位评估系统，对鞍山水司调整后的各个岗位进行了职位 评估
简单
复杂
排序法
根据公司通常的 价值标准对岗位 进行排序(如:重 要性、工作复杂 性等）
职位分类法
根据工作内容进 行分类和定级， 再将岗位放入不 同的类别和级别
市场定价法
将标准岗位与市 场数据建立等级 体系，非标准岗 位参照放入系统
标准因素计分法 定制因素计分法
2
鞍山水务主业的岗位配臵调整为1432个，并划分五大职位序列
单位
公司总部 营业所 水厂 二泵 维修公司 合计
调整后岗位数 岗位 销售 增减 管理 专业 操作 辅助 干部 工人 合计 服务 合计 数量 序列 序列 序列 序列 序列
111 78 44 25 136 851 458 134 247 929 502 159 50 54 23 2 12 141 258 1579 1837 38 2 0 1 7 48 83 17 268 72 114 554 39 152 31 0 5 227 15 451 0 0 0 225 676 322 75 138 -21 -405 -22 -253 -105 1 2 3
705
260 115 130
5
10
10
10
影响
贡献 影响性质 组织规模
沟通
架构
创新
复杂性
知识
宽度 团队
性质
程度
深度
5
在职位评估中，强调岗位级别取决于岗位价值，有别于传统意义上 的“行政级别”
评估前
汇报关系
1
评估后
职务 总经理 岗位价值
1
岗位级别
63
2
3
总监
2 7
3
62
58
8 57 56
4
5
6
7
8
9
经理
4 6
55 9 54
职级确定原则： • 强调职位贡献，而不是头衔，打破官本位、 拓宽职业发展空间
5
52
6
通过职位评估，可以看到鞍山水司的职级重心分布在41～44级
鞍山水司岗位等级分布图
731
286
148 99 32 0 40 41 42 43 44 45 46
19
8 47
0 48
11 49
21 1 50 51
减少业务管理层级， 保持产销分离管理模式
1. 取消原二级公司、供水公司等二级管理机构 2. 合并原技术处、调度中心、水质处、工程处，组建为生产 技术中心，全面负责供水方案的设计、建设和生产运行 3. 将水厂、二级泵站、维修公司纳入生产技术中心管理 4. 以客服中心和营业处组建客服运营中心，全面负责营收和 客户服务工作，下设12个营业所
可采用计件奖的岗位 岗位名称
微机收款员
计奖指标Hale Waihona Puke Baidu
收款笔数
抄收用水量 抄收用水量 抄收用户数 维修工时 维修工时 维修工时 公里数
起奖点
6000件
单价
0.4/件
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
绩 效 奖 金 基 本 工 资 福 利
• 年收入包括基本工资和绩效 奖金两个部分组成
年 收 入 规 划
• 基本工资按照岗位等级的不 同，占年收入总额的固定比 例，按月发放 • 绩效奖金跟业绩考核挂钩 • 绩效奖金的发放形式有计件 奖和固定奖金二种模式
14 52
23
22 1
6 56
5 57
0 58
0 59
0 60
7 61
0 62
2 63
0 64
0 65
53
54
55
7
报告目录
岗位配臵和职位评估结果 薪酬体系和薪酬测算
绩效管理方案
8
根据鞍山水司的业务特点，将鞍山水司的薪酬结构设臵为4个部分： 基本工资、绩效奖金、福利和年度兑现奖
主要特点 年 度 兑 现 奖 • 与团队绩效相关联 • 以销售收入、产销差及超 额利润等指标完成情况为 分配基准
A4 152,352 136,068 121,440 108,468 96,876 85,449 77,805 70,707 64,292 58,422 52,515 48,195 44,145 40,500 37,260 33,776 31,239 28,970 26,834 24,831 22,704 21,252 19,800 18,480 17,556 16,500
采 购 中 心
生 产 技 术 中 心
客 服 运 营 中 心
工 程 子 公 司
物 业 子 公 司
维 修 分 公 司
二 级 泵 站
5 个 水 厂
10 个 营 业 所
腾 敖 营 业 所
开 发 区 所
1
组织结构调整，强调管理职能的集中，同时又保持产销分离的管理 模式
精简总部机构， 职能管理集中
1. 设立总经理办公室、投资企划部、人力资源部、财务部等 职能管理部门，进行集中管理 2. 党、工、团合并成为一个党委办公室 3. 设采购中心，总体负责公司的所有采购工作
选择普遍使用的 因素和权重，对 岗位进行每个因 素的衡量和打分 根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
特点
•简单
• 易解释 • 易修改 • 适用于工作序 列
优势
•易维护
• 与岗位市场价 值紧密相关 • 可信度高
• 比较不同组织， 不同职能间的 岗位价值 • 与市场价值有 关
• 比较不同职能 部门间的岗位 • 客观、连续性
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
年 收 入 规 划
• 基本年薪平均到每月支 付
•绩效月奖包括计件（计时）奖和固定奖金 •年底兑现奖和绩效奖都是根据基数乘以KPI值得到 9
福利分为法定福利和补充福利二个部分
变动收入 业绩导向
年 度 兑 现 奖
序号 一 二 1 2 3
福利种类 法定福利 补充福利 郊区补贴 出差补贴 特殊工种补贴
部门
综合办公室 投资企划部 人力资源部 财务部 采购中心 生产技术中心 客服运营中心 营业所
计算指标
公司利润 公司利润 公司利润 公司利润 采购总成本 产销差率 销售收入 销售收入
维修公司
水厂 二级泵站
总成本
单位制水成本 总费用
11
基本工资和绩效奖金构成了员工的年收入
变动收入 业绩导向
年 度 兑 现 奖
A2 9,384 8,381 7,480 6,681 5,967 5,399 4,916 4,468 4,062 3,692 3,404 3,124 2,861 2,625 2,415 2,245 2,077 1,926 1,784 1,651 1,548 1,449 1,350 1,260 1,197 1,125