中国电信企业文化形成的过程

中国电信企业文化形成的过程随着现代市场经济的发展，企业间的竞争已经由简单的产品竞争向企业转型与再造、企业文化建设战略转移。

企业文化建设成为企业管理的新潮流，成为现代企业发展先进文化，并把先进文化转化为先进生产力的有效途径。

本课题根据员工文化心理结构形成过程，对服从、认同、内化三个阶段的企业文化宣贯途径、方式、方法作初步探讨，使中国电信企业文化建设在掌握规律的基础上能取得更好的效果。

本文提出，在服从阶段，大X旗鼓的、有声有色的、甚至带有一定硬性约束的宣传贯彻是必要的，强制性的行为规X也必不可少，相应地可以重点采用教育输入、舆论导向、礼仪创立、规X强化等方式方法；在认同阶段，则要通过行为激励、领导垂X、典型示X、活动感染、事件启迪等方法，使员工的态度和行为得以形成和变化，实质上则是员工形成良好的心态和文化心理结构；对内化阶段的努力方向也提出了一些原则的思路。

一、文化心理结构形成的三个发展阶段这里的文化心理结构类似于一个人的品德结构，是对文化理念、规X遵从的经验结构，通过个体（员工）对文化理念和行为规X的学习和实践，完成认知、情感、行为的整合而构建的一种心态。

这种心理结构一旦形成，便较为稳定，成为人格的一部分，影响人的整个行为。

对企业而言，就是通过沟通、宣传、劝导或教育，有意识地向员工传递经过设计的信息，实现社会文化和企业文化的有效传递。

企业通过长期的不断的宣传、培训、教育，使员工接受先进的文化理念，自觉地遵守企业行为准则，并在贯彻理念、执行规X的行为结果中不断积累情感体验，从而形成和发展文化心理结构。

对员工而言，通过接受先进文化，执行规X准则，并从行为结果的反馈中强化个体对规X必要性的认识，从而使文化心理机构得以形成和发展。

这需要通过不断的学习来实现，经历由简单到复杂、由片面到全面、由表层到深层的一系列的阶段变化。

心理学研究表明，服从、认同、内化是人们形成态度或者改变旧态度、建立新态度的全过程，也是形成企业文化心理结构的全过程。

服从作为文化理念和社会规X的一种接受水平，一般是指行为主体对别人或团体提出的某种价值理念和行为要求的依据或必要性缺乏认识、甚至有抵触情绪时，既不违背，也不反抗，仍然遵照执行的一种遵从现象。

也就是说，行为、观念受外界的影响而被迫发生，被动地听从上级的指令和遵守有关的规章制度，是因某种权威的命令、现实的压力等外部作用而表现出来的被动性行为。

认同指自愿地接受他人的观点、信念、行为或新的信息，从而产生对理念规X的自觉遵从现象。

认同即认可、同化、接纳，不是受外界压力被动产生，而是从学习和模仿中不知不觉地把别人的行为特性并入自身的个性特征中，逐渐改变原来的行为习惯，建立新的心理模式，虽然是自愿的，但主体对认同对象可能并未真正了解和接受，存在一定的盲目性，因而是不巩固的。

内化是员工个人品德和文化心理结构形成的高级阶段。

内化也就是信奉，将别人或社会的价值观、准则接受为自己的东西，成为主体自身的行为取向标准，其行为是由规X的价值信念所驱动的。

也就是是在认同的基础上通过内在品格的变化和文化心理结构的形成发展，真正从内心深处相信并接受一种新思想、新观念，并把它纳入自己的价值观之中，从而彻底转变自己原有的态度，只有内化和信奉才是理念与理念接受者完全融合的理想状态。

服从、认同和内化这三个阶段构成了个体（员工）的心理成长历程，其中认同和内化阶段起到了核心作用。

二、中国电信企业文化宣贯工作与员工文化心理结构形成的关系简言之，企业文化建设包括培育企业精神，讲求经营之道，塑造企业形象等重要内容。

其中，培育企业精神（这里主要指企业文化宣贯）是企业文化建设的核心内容，也就是在长期的经营实践中培育能集中表现本企业经营风貌，激励员工奋发向上，规X企业行为的群体意识，通过宣传、教育、示X、奖惩和礼仪形式等来培育一种优秀的企业文化，倡导某种理念、价值观、精神和风尚，引导员工树立正确的价值观念、职业道德、敬业精神、行为准则等。

中国电信企业文化宣贯实际上是指将中国电信先进的文化理念和行为准则，通过一定的宣传教育手段传达给广大电信员工，电信员工通过吸收加工和主动构建，接受先进理念和行为规X，并将外在的行为要求转化为内在的心理结构或经验结构，从而主动建构行为调节机制的内化过程。

下面分阶段探讨一些具体的宣贯途径和方法。

（一）服从阶段的企业文化建设电信企业有严格管理的传统，已经建立了一整套相当规X的内部管理制度，近年来，预算管理、绩效管理也取得了初步成果，精确管理已经提到重要议事日程。

这对于全程全网的大型电信企业来说，自然是十分必要的。

这是因为，企业制度和业务流程等可以很好地约束、管理和规X员工的生产和经营服务行为，更好地推动企业经营目标和公司愿景的实现，最终实现企业的兴盛和发达。

制度是一定X围内和特定时间里每个人都要遵守的，它具有强制性、规X性和时效性。

业务流程是为特定客户或市场提供特定产品或服务而实施的一系列精心设计的程序。

公司流程的规X 性、合理性、有效性标志着一个企业的成熟度。

流程文化意味着有流程坚决按流程办；流程不合理先按流程做，然后再推动流程优化或再造；没有流程则按公司企业文化的要求做，然后再建设新的流程。

从企业文化的角度看，电信企业进行的业务流程重组与价值观的共享、接受密切相关，例如面向客户（内部客户、外部客户）这一导向与中国电信"以人为本"的核心价值观和服务理念是完全一致的。

一套"刚性"的企业制度以及规X、流程，一旦取得员工的认同，就可以使企业管理者的意愿得以有效地贯彻执行。

制度不以文化接受方的意愿和喜好为转移，强制要求企业员工接受某种特定的文化理念、价值观和行为规X。

不然，将被排斥在企业文化共同体之外。

在这一阶段，为了树立制度的权威，获得企业公平、有序的工作环境，建立尊重规则的"纪律文化"，执行和服从的重要性是怎样强调都不过分的，甚至允许自上而下强制要求、自下而上被动服从的存在。

对企业文化建设和变革而言，在初始阶段，大X旗鼓的、有声有色的、甚至带有一定硬性约束的宣传贯彻是必要的，强制性的行为规X也必不可少。

在这一阶段，可以重点采用以下方式方法：1、教育输入法。

当企业文化的积累达到一定的程度，企业内外环境迫切需要推行新的价值体系时，企业文化的倡导者应通过各种形式，如会议、讲座、报告、办报刊、黑板报、墙报、宣传栏、广播、发放宣传材料、利用现代传播技术和互联网络等向员工输入企业新的价值观，使员工尽快了解、理解企业的意图，从而在较短的时间内，在企业价值观上达成共识。

2、舆论导向法。

企业发展进入关键时期,新旧文化的冲突和摩擦非常激烈，企业员工所信奉的价值观不一致。

这时企业应有目的地组织各种系统的宣传活动，包括内部宣传和对外宣传，让员工知道，什么是好的，什么是不好的，什么行为是正确的，什么行为是错误的，从而为员工提供正确的价值导向和行为导向。

3、礼仪创立法。

企业文化礼仪是指企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规X性礼节和固定的仪式。

它规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规X、语言规X、着装规X。

企业文化礼仪根据不同的文化活动内容具体规定了活动的规格、规模、场合、程序和气氛。

企业文化礼仪不是企业文化活动中的静态构成，而是在实践中不断补充、丰富和创新的。

具有优良传统的企业，其文化礼仪也是丰富多彩的，主要有工作惯例礼仪、服务性礼仪等等类型。

4、规X强化法。

利用企业行为准则和群体规X的强制力、约束力，或采用一定的行政手段，迫使员工了解企业发出的信息，遵守一些基本的规X要求，并逐步形成习惯。

近年来，许多电信企业在中国电信企业文化宣贯过程中，创造了许多值得总结推广的经验。

例如，XX电信按照企业文化建设三年发展规X的要求，通过开展员工座谈、企业文化笔谈、专门培训、巡回宣讲、知识竞赛、拍摄"企业文化从我做起"电视专题片、出版企业文化建设丛书等方式，大力宣传中国电信文化理念，统筹安排，扎实推进，取得较好成效。

值得注意的是，"纪律文化"是一个组织执行力的基础，是一个现代企业必须经过工作模式。

它表达的是对制度和质量的尊重，强调贯彻执行，遵守流程，遵守规则，严格考评，偏重于惩罚，缺乏正向的激励，是一种层次比较低的管理文化。

从企业管理的角度看，是非分明的奖励和惩罚制度是有利于调动员工的工作热情和积极性的，也是十分公平合理的。

但从人性的角度进一步剖析，我们就会发现冷冰冰的制度其实是对人性的背叛，过于严格、精细的制度有可能极大地限制员工的行为，损害员工的灵活性。

员工在一种被动执行上级指令的状态下，会觉得工作比较刻板乏味，从而丧失工作热情与积极性，更不用说发挥出创造性来了。

迷信制度就是迷信金钱对于人的控制力，就是认为人是"经济动物"，这与人本管理是背道而驰的。

（二）认同阶段的企业文化建设电信企业员工的素质比较高，比较顺从听话，组织纪律性较强。

这是一个优势，但也是一个劣势。

因此必须在宣传贯彻的基础上，解决好员工的思想认识的问题，使员工从"口服"到"心服"，从服从到认同，从被动执行到主动执行。

近几年来，随着中国电信企业文化理念体系的推出，电信企业加大了企业文化宣贯力度。

总之是通过普遍教育的开展和灵活多种的形式，切实提高广大员工的认知认同率。

严格说来，认知、认同是两个内涵不一致的概念，认知指人类认识事物、获得知识的活动；认同则指个人与他人有共同的想法和内心的默契。

认知也就是知道了某种提法，可能在行动上表示遵从，也就是被动执行，其实并没有真正理解接受；认同则不光是接受理解了别人的想法，而且为他人的感情、经验所同化。

在我们进行的企业文化调研和问卷调查活动中，发现员工对中国电信企业文化理念的认知、知同率还是比较高的，但其实只是认知率（知晓率）高而已，许多员工还说不上真正认同，更谈不上内化和信奉。

例如，几乎人人都知道"用户至上，用心服务"的服务理念，但是不是人人都认同这样理念，认为用户确实是至高无上的，并且在服务工作中真正做到了"用心服务"呢？此外，一些单位企业文化宣贯还停留在平面直白的标语口号式宣传、自上而下的单向灌输、热热闹闹的活动安排上，针对员工的思想状况进行平等的、有效的沟通交流做得还不够，更谈不上形成新型文化心理结构、培育卓越员工队伍了。

在先进的企业文化落地生根、员工接纳企业行为准则的过程中，企业文化的认同过程是一个十分关键的环节。

认同过程的从表面上看是员工态度的形成和变化，实质上则是员工良好心态的形成和变化。

改变人的态度很难，建立良好的文化心理结构更是难上加难，但对于文化变革来说是必不可少的。