邮政局员工年度绩效考核办法
邮政局绩效考核办法 附考核基数资料
邮政局绩效考核办法为促进企业快速发展，充分调动广大干部职工的生产积极性和创造性，使职工劳动收入和企业效益更紧密的结合起来，达到责任、风险、利益相统一，特制定本办法。
一、奖励形式在岗职工、聘用工、劳务人员绩效按照考核基数（见附表1）实行计分制按月进行考核。
二、考核指标1、累计业务收入（现费收入）；2、通信质量、服务质量、劳动纪律和安全生产指标；3、个人营销收入；4、专业收益红线；月度考核实行百分制，实得分与累计业务收入完成情况、重点业务完成情况、专业效益红线、个人营销业绩挂钩，同时考核其他指标。
三、月度绩效考核1、有收入经营单位1）支局为体现支局贡献率，按照支局收入将各支局分为四个梯队（3、6、8、3），各支局按照每季度收入完成数确定所属梯队，根据所属梯队确定负责人绩效基数。
支局月绩效按累计业务收入完成进度及当月金融、集邮、函件物流分销业务完成进度进行考核，上不封顶；各项占比为：累计业务收入完成进度60%、金融20%、函件8%、集邮6%、物流分销6%。
计算公式：月绩效工资=考核基数×∑（累计业务收入完成数÷业务收入预算数×60%+当月储蓄业务收入完成数÷储蓄业务收入年预算数/12×20%+当月函件业务收入完成数÷函件业务收入年预算数/12×8%+当月集邮业务收入完成数÷集邮业务收入年预算数/12×6%+当月物流分销业务收入完成数÷物流分销业务收入年预算数/12×6%）2）业务局（1）集邮、物流、发投、商函、电子商务业务局绩效工资挂靠全局及自身专业收入的累计完成进度及累计专业效益红线进行考核（电子商务局不考核效益红线）。
业务局自身收入完成情况占40%，全局本专业收入完成情况占60%。
集邮专业效益红线为32%；分销专业效益红线为87%；报刊订阅专业效益红线为87%；函件专业效益红线为44%。
计算公式：月绩效工资=考核基数×（自身累计收入完成百分比×40%+全局本专业累计收入完成百分比×60%）×（累计专业收益率/本专业效益红线）（2）金融、保险业务局绩效工资挂靠全局专业累计收入及市局下达的季度计划进行考核。
邮政局基本工资、绩效工资考核办法
邮政局基本工资、绩效工资考核办法为建立与现代企业相适应的内部分配制度，发挥薪酬分配的激励作用，使员工劳动报酬同劳动成果紧密联系，充分调动广大员工生产积极性，促进我市邮政企业健康持续发展，根据集团公司相关规定和省公司《山西省邮政企业内部分配办法》，结合我市实际，特制定本办法。
一、考核原则：（一）责、权、利对等原则（二）效益优先、兼顾公平原则（三）按劳分配、以收定奖原则（四）激励与约束相结合原则二、分配项目标准（一）员工劳动报酬包括岗位工资、月度生产奖励、年度绩效奖励、津贴补贴、加班工资、营销积分奖励。
1、岗位工资。
根据《关于实施新的邮政企业薪酬制度的通知》精神，执行统一的岗位工资标准。
2、月度生产奖励。
月度生产奖励＝月度生产奖金基数×奖金系数⑴生产奖金基数。
市局、县（市）局员工生产奖金基数根据省公司分类分级办法的类级确定。
⑵生产奖金系数市局职能部室、直属非专业单位、县局、不实行专业化经营的科、中心、分局（公司）的主任、科（局）长、经理、县（市）局业务发展部主任系数1.2，副主任、副科（局）长、副经理系数1.1，其他科级干部（含二线）、员工系数为1。
3、津贴补贴。
津贴补贴项目标准根据省公司统一规定执行。
具体包括专业技术职务津贴、职业资格等级津贴、综合补贴、特殊津贴（夜班津贴、值夜津贴、外勤津贴）、班组长津贴、劳模津贴、异地交流补贴等。
4、加班工资。
按照市局核定的加班范围和基数，各单位应结合流程优化工作，健全工时管理体系，严格控制加班，工资按国家规定标准执行。
5、营销积分奖励。
营销积分标准按照《忻州市邮政局营销积分计奖管理办法》规定标准执行。
（二）纳入考核比例分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资为岗位工资的60%，绩效工资为岗位工资的40%与月度生产奖励之和。
三、考核分配办法（一）基本工资考核1、考核基数：基本工资2、考核对象：所有合同制职工和劳务工3、考核指标⑴、县(市)局、城区营业部、郊区局、机要分局①重要工作任务、②通信、服务质量、③安全生产、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦成本费用（费用支出）⑵、市局职能部室、专业局、电子商务局、分销业务局①重要工作任务、②遵章守纪、③尽责履职、④执行力、⑤成本费用（费用支出）⑶、中心局①重要工作任务、②通信、服务质量、③车辆运行安全、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出⑷、信息技术中心①重要工作任务、②信息网运行维护质量、③监控设备维护、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出⑸安全保卫部①重要工作任务、②安全管理、③安防设施的使用管理、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出⑹车管科①重要工作任务、②车辆安全、③遵章守纪、④尽责履职、⑤执行力、⑥费用支出⑺后勤保障部①重要工作任务、②维修项目的执行、③集中采购与库存管理、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出4、考核办法：⑴重要工作任务以市局下达的阶段性重要工作任务为考核依据，按照相关工作任务实施办法进行考核。
攀枝花邮政投递局绩效考核办法(试行)
攀枝花邮政投递局绩效考核办法(试行)为了完善规章制度，明确岗位职责,规范投递操作，加强管控，实施有效检查与考核，切实提高投递服务质量和水平，根据《四川省城市邮政投递规范服务检查评定标准》，结合投递局实际特制定本考核办法：一、岗位职责投递（部）主任岗位职责1、对本投递部服务区域的客户情况、段道分布状况必须熟悉掌握。
2、负责本投递部的生产作业组织和投递网络组织。
3、负责贯彻落实上级部门的各项规章制度及法律法规和规章。
4、负责建立健全全投递相关的各项基础管理资料，及时填报各类统计报表。
5、负责本投递部名址采集和日常名址维护的安排和督促工作。
6、负责本投递部帐单的及时妥投和回执的及时率。
7、负责本投递部各项经营任务、经济指标的完成，负责本投递部的邮件、车辆、消防、人生安全工作和投递服务质量工作。
8、严格人员管理，负责定期对本部投递人员进行企业发展形势教育与业务技能培训，不断提高员工的综合素质和业技水平。
9、完成领导临时交办的各项任务。
投递（部）质检员岗位职责10、了解邮政通信的质量目标，熟悉和掌握各种邮件的处理规则及段道、段情，做好投递生产现场的管理和质量把关工作。
11、按照规定的投递生产流程进行现场管理，并做定置管理工作。
12、检查邮件交接环节是否落实交接验收制度。
13、检查各类邮件内部处理手续是否完备，规格是否符合标准。
14、检查给据邮件和各类报刊的数量，清单和报刊分发表是否合拢。
15、检查日戳样本，把握各项原始记录的准确性。
16、检查各种改、退、转、试投和再投邮件的批注原因是否属实，处理手续是否符合标准。
17、检查投递员外部服务质量，投递深度，邮件的安全措施，服务规范及执行各项规章制度情况。
18、强化员工安全意识，确保投递网点的安全生产，文明作业，杜绝各类资金票款案件及通信事故发生。
加强对邮件接转点的检查。
19、对检查中发现的问题及时纠正并做好记录，定期向投递部主任提交检查报告，协助做好质量分析。
邮政基本工资.绩效考核办法
ⅩⅩ市邮政局ⅩⅩ年基本工资、绩效工资考核办法（讨论稿）为建立与现代企业相适应的内部分配制度，发挥薪酬分配的激励作用，使员工劳动报酬同劳动成果紧密联系，充分调动广大员工生产积极性，促进我市邮政企业健康持续发展，根据集团公司相关规定和省公司《山西省邮政企业内部分配办法》，结合我市实际，特制定本办法。
一、考核原则：（一）责、权、利对等原则（二）效益优先、兼顾公平原则（三）按劳分配、以收定奖原则（四）激励与约束相结合原则二、分配项目标准（一）员工劳动报酬包括岗位工资、月度生产奖励、年度绩效奖励、津贴补贴、加班工资、营销积分奖励。
1、岗位工资。
根据《关于实施新的邮政企业薪酬制度的通知》精神，执行统一的岗位工资标准。
2、月度生产奖励。
月度生产奖励＝月度生产奖金基数×奖金系数⑴生产奖金基数。
市局、县（市）局员工生产奖金基数根据省公司分类分级办法的类级确定。
⑵生产奖金系数市局职能部室、直属非专业单位、县局、不实行专业化经营的科、中心、分局（公司）的主任、科（局）长、经理、县（市）局业务发展部主任系数1.2，副主任、副科（局）长、副经理系数1.1，其他科级干部（含二线）、员工系数为1。
3、津贴补贴。
津贴补贴项目标准根据省公司统一规定执行。
具体包括专业技术职务津贴、职业资格等级津贴、综合补贴、特殊津贴（夜班津贴、值夜津贴、外勤津贴）、班组长津贴、劳模津贴、异地交流补贴等。
4、加班工资。
按照市局核定的加班范围和基数，各单位应结合流程优化工作，健全工时管理体系，严格控制加班，工资按国家规定标准执行。
5、营销积分奖励。
营销积分标准按照《ⅩⅩ市邮政局营销积分计奖管理办法》规定标准执行。
（二）纳入考核比例分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资为岗位工资的60%，绩效工资为岗位工资的40%与月度生产奖励之和。
三、考核分配办法（一）基本工资考核1、考核基数：基本工资2、考核对象：所有合同制职工和劳务工3、考核指标⑴、县(市)局、城区营业部、郊区局、机要分局①重要工作任务、②通信、服务质量、③安全生产、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦成本费用（费用支出）⑵、市局职能部室、专业局、电子商务局、分销业务局①重要工作任务、②遵章守纪、③尽责履职、④执行力、⑤成本费用（费用支出）⑶、中心局①重要工作任务、②通信、服务质量、③车辆运行安全、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出⑷、信息技术中心①重要工作任务、②信息网运行维护质量、③监控设备维护、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出⑸安全保卫部①重要工作任务、②安全管理、③安防设施的使用管理、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出⑹车管科①重要工作任务、②车辆安全、③遵章守纪、④尽责履职、⑤执行力、⑥费用支出⑺后勤保障部①重要工作任务、②维修项目的执行、③集中采购与库存管理、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出4、考核办法：⑴重要工作任务以市局下达的阶段性重要工作任务为考核依据，按照相关工作任务实施办法进行考核。
邮政公司员工绩效考核方案范文（精选9篇）
邮政公司员工绩效考核方案邮政公司员工绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的邮政公司员工绩效考核方案范文（精选9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
邮政公司员工绩效考核方案1第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。
第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
2021年县邮政绩效考核办法
The empty the carriage, the louder the noise.（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）县邮政绩效考核办法为进一步强化国内小包、嘉丽购电商邮件运营质量管控工作，进一步加强国内小包、嘉丽购电商邮件运营质量管控工作，全面落实电商邮件投递服务质量标准，适应电商市场服务需求，促进包裹业务转型升级，按照市局党委提出的“转型升级、改革创新、精细管理”工作要求，并结合省公司相关规定，现将20__年全市邮政电商邮件运营质量管控考核办法明确如下：一、考核对象：各县区邮政局、市局投递部及相关责任人。
二、管控考核指标：(一)国内小包指标：1、投递时限指标(1)及时投递率达到98%以上。
及时投递率指前一天15点后到当日15点前进口的国内小包当班安排投递，并于当日16点前录入投递信息(指在投递系统中批注妥投、退回、再投、存局、转窗投等)。
(2)当日妥投率达到80%以上，三日内妥投率达到95%以上。
(3)话传预告率90%以上。
当日(三日内)妥投率指在前一天15点后到当日15点前进口的国内小包，于当日(三日内)24点前完成妥投，并反馈投递信息(指在投递系统中批注为妥投、退回、转窗投等)。
2、信息录入指标(1)进口信息接收及时率达到99%以上。
进口信息接收及时率指各投递网点在计划趟车到达1小时内，在投递系统中完成进口国内小包邮件信息接收。
(2)投递信息反馈及时率达到98%以上。
投递信息反馈及时率指投递网点上午投递的国内小包当日16点前反馈投递信息(指在投递系统中批注妥投、退回、再投、存局、转窗投等，严禁在进口);下午投递的当日24点前反馈投递信息。
(3)严禁严禁反馈虚假妥投信息。
反馈虚假妥投信息指在邮件完成妥投前反馈邮件妥投信息或反馈的邮件妥投信息与实际签收情况不一致，重点整治1小时内做妥投销号。
3、客户满意度指标：客户有理由投诉为零。
客户有理由投诉指根据接到的国内小包客户投诉，经进一步核实确认属主观责任，认定为客户有理由投诉。
汕尾邮政企业绩效工资考核办法
汕尾邮政企业绩效工资考核办法（讨论稿）为进一步深化我市邮政企业薪酬制度改革，发挥薪酬分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性，促进我市邮政的健康快速发展，特制定本办法。
一、基本原则1、员工的绩效与个人工作业绩及对企业的贡献直接挂钩，体现效率优先，多劳多得；2、员工的绩效与所在单位经营发展的质量和效益挂钩，体现贡献大小、责任轻重、效益优先、奖优罚劣的考核激励机制。
二、绩效工资基数为加大薪酬考核力度，根据省公司在2010年半年工作会议上提出的《广东省邮政企业绩效工资分配指导意见》，将我局现实行岗位工资制的员工，岗位工资部分的30%作为绩效工资进行考核，同时取消260元的综合补贴，260元作为绩效奖考核发放，即员工月绩效工资基数=员工30%岗位工资+ 260元绩效奖。
三、月绩效工资考核办法针对不同类型的员工，采用不同的考核办法。
(一)县局领导班子其绩效工资30％与本县局服务质量及安全生产得分情况挂钩，70％与本县局业务收入计划完成情况挂钩。
1、与服务质量及安全生产挂钩部分，按附件一中计分标准，按月计算，得满分及以上的，当月挂钩绩效全额发放；每扣1分减发当月绩效工资的1％，依此类推。
2、与业务收入挂钩部分，完成业务收入计划进度的，当月挂钩绩效全额发放；未完成业务收入计划进度的，每少完成1％减发当月绩效工资的7％，依此类推，直至当月绩效工资扣完为止。
超额完成业务收入计划进度的，每超1％加发当月绩效工资的1％，依此类推，最高加发15%。
（二）机关管理人员其绩效工资60％与本岗位工作任务完成情况挂钩，40％与全局业务收入计划完成情况挂钩。
1、与本岗位工作任务完成情况挂钩部分，首先各部门每月要制定本部门的工作目标及相应的评价标准，上报局领导审核批准。
工作目标的制订应紧紧围绕企业发展战略及年度目标任务，根据各部门的职能，明确在达成企业目标中部门应承担的任务。
同时各部门要制订各管理人员的岗位职责，以明确责任。
其中①对市局机关负责人的考核由局领导班子根据各部门工作目标任务完成的情况考核打分；②对管理人员（含部门副职），根据各部门负责人的得分情况，如果得满分，那本部门所有人员都满分；如果部门负责人被扣分，那应查找哪一项工作没落实好，对应本部门具体经办人员同样扣分。
邮政行业的员工激励与绩效考核
邮政行业的员工激励与绩效考核随着社会的发展和竞争的加剧，邮政行业作为服务行业，员工的激励与绩效考核显得尤为重要。
在这篇文章中，我们将探讨邮政行业员工激励的重要性，以及如何进行绩效考核。
一、员工激励的重要性邮政行业的员工激励对于提升整体绩效和业务水平具有重要意义。
首先，激励可以提高员工的工作积极性和动力，增强他们对工作的投入和责任感，从而提高工作效率。
其次，适当的激励能够给予员工一种成就感和满足感，增强员工对于企业的归属感和忠诚度，减少员工流失率。
此外，员工激励还能够促进员工之间的团队合作和协作，提高整个团队的绩效水平。
二、员工激励的方法和策略在邮政行业，员工激励的方法和策略可以多样化。
首先，薪酬激励是一种常用的激励方式。
可以通过制定合理的薪资体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的工作表现给予相应的奖励，提高员工的工作动力。
其次，培训和发展也是一种有效的激励手段。
通过提供培训机会和晋升通道，让员工感受到自己的成长和进步，激发员工的积极性和才能。
此外，提供良好的工作环境和福利待遇也是员工激励的重要方面，员工有了舒适、安全、谋福利的工作环境，才能更好地投入到工作中。
三、绩效考核的重要性邮政行业的员工绩效考核对于提高整体业务水平和个人工作能力的提升至关重要。
绩效考核可以帮助企业了解员工的工作表现和能力水平，为员工提供发展的机会和方向。
同时，绩效考核也可以鼓励员工不断提高自己的工作能力和素质，推动整个行业的进步和发展。
四、绩效考核的方法和指标邮政行业的绩效考核可以采取多种方法和指标。
首先，可以通过设定工作目标和任务来进行绩效考核，根据员工的完成情况和业绩来评定绩效水平。
其次，可以采用360度评价的方式，综合考虑来自上级、同事和下属的评价意见，全面了解员工的工作表现。
此外，还可以运用量化的指标来进行绩效考核，如工作完成率、客户满意度等，使绩效考核更加客观公正。
综上所述，邮政行业的员工激励与绩效考核对于提升整体业务水平和员工个人能力至关重要。
邮政局绩效工资分配暂行办法(不含年薪)
市邮政局绩效工资分配暂行办法第一章总则第一条为充分发挥工资奖金的激励作用，进一步调动各级领导和广大职工的积极性、创造性，增强职工的生产经营意识和风险意识，促进邮政通信事业健康发展，根据省局有关文件精神，结合本局实际情况，特制定本办法。
第二条绩效工资分配贯彻按劳分配，多劳多得和责、权、利相统一的原则，实行奖优罚劣，奖勤罚懒，使职工所得与劳动成果和工作业绩相联系，合理拉开不同单位，不同岗位的分配差距，克服平均主义思想，逐步形成贡献与报酬相一致的分配机制。
第三条绩效工资根据考核对象和岗位职责的不同分为经营者年薪制、支局长岗位工资制、其他人员效益工资制三种形式，并分别按照不同的考核方法进行考核，并重点向经营单位倾斜，向效益好的单位倾斜，向贡献大的单位倾斜。
第三章支局长岗位工资制第十二条支局长岗位工资制是以岗位劳动评价为原则，以支局、储蓄所效益规模和服务环境为依据，以不同的岗位等级和岗位工资标准为内容，根据岗位职责及贡献大小确定劳动报酬的一种工资制度。
第十三条支局长岗位工资制贯彻按劳分配、多劳多得和贡献与报酬相一致的分配原则，打破正式工、劳务工和混岗委代办人员的身份界限,实行以岗定薪、动态管理、岗变薪变、同工同酬。
第十四条支局长岗位工资制范围。
在职的支局长、储蓄所主任（以下统称支局长，不含委代办支局所的负责人）。
第十五条支局长岗位工资组成。
岗位工资包括工资、津贴、补贴、生产奖金等全部工资性收入。
第十六条支局长岗位工资标准。
根据支局、储蓄所年度全部业务收入及地理位置等客观因素影响确定如下：支局长岗位工资标准第十七条支局长岗位工资考核。
支局长岗位工资以分局考核为主，市局只考核到分局，以分局是否完成任务为考核标准。
在考核时，各项效益指标计划按均衡进度确定。
（一）经济效益指标：1、完成全年业务收入计划的，按相应的岗位等级和岗位工资标准核发全额岗位工资。
超额完成业务收入计划的，按超出计划绝对数的5%予以奖励，其中2.5％奖励支局长，其余奖励其他职工。
邮政局员工年度绩效考核办法
邮政局员工年度绩效考核办法邮政局员工年度绩效考核办法一、总则（一）为提高工作绩效，使对员工的考核工作达到客观公正、公平合理，特制订本办法。
（二）考核以员工在考核期内的综合表现为依据，通过对员工的工作态度、工作能力和工作业绩的正确评价，进而作为员工岗位工资薪档调整、任用、奖惩、评先的依据和参考条件，旨在提高每位员工的业绩、能力、素质和士气。
（三）本办法适用于茂名市邮政局已签订劳动合同的在岗职工、聘用工，与通过劳务派遣输入到茂名市邮政局工作的劳务工。
二、考核周期员工绩效考核周期为一年，原则上每年1月份进行考核。
三、考核分数及等级（一）满分为100分，分值取整数。
（二）考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
其中90分及以上为优秀，80分-89分为良好，60分-79分为合格，60分以下为不合格。
（三）年终考核时，有下列情况之一者，其考核等级为不合格：1、发生贪污、挪用、盗窃、损坏邮件等违法、违纪行为。
2、严重违反规章制度、出现重大事故或造成重大经济损失等行为。
3、一年内积分考核累计得分为60分及以下。
4、有其他行为被评定为不合格者。
（四）年终考核时，有下列情况之一者，其考核等级不得列为良好及以上：1、受到市局以上等单位通报批评。
2、因服务质量问题被新闻媒体曝光。
3、违反规章制度、屡教不改或因违纪受到惩戒者。
4、因渎职或推卸责任造成单位财产或声誉受损；5、有旷工记录；6、考核周期内发生客户有理申诉两次及以上；四、考核内容考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩三个方面，工作态度是员工履行职责的态度和方法、价值取向行为；工作能力是员工履行职责所需之综合能力的表现；工作业绩是员工履行所赋予职责的产出结果。
（一）工作态度，包括政治思想、团队精神、遵章守纪、积极主动性、工作责任感等指标。
（二）工作能力，包括健康体能、仪表仪容、知识水平、操作技能、开拓业务能力、人际沟通技巧、管理能力等指标。
（三）工作业绩，主要考核岗位任务和生产任务的完成情况，包括完成时限、工作质量、服务质量、完成数量及产生的社会效果等指标。
中国邮政储蓄银行邵阳市分行员工年度绩效等级考评办法
中国邮政储蓄银行邵阳市分行员工年度绩效等级考评办法为全面、客观、公正、准确地考核评价全行员工年度工作业绩、履职表现等情况，加强对员工管理与监督、激励与约束，根据省分行的文件精神，结合我分行实际情况，特制定本办法。
一、组织领导市分行成立考评领导小组，负责组织领导全分行员工年度绩效等级考评工作，考评领导小组在分行党委的统一领导下开展工作。
考评领导小组由以下组成：组长：曹月娥副组长：曾江平、杨珺、杨宏源、李文青成员：市分行各部室负责人、市分行营业部总经理及各县（市）支行行长。
考评领导小组下设办公室，负责考评的组织实施。
办公室设在人力资源部，考评领导小组办公室主任由人力资源部总经理担任。
二、考评原则考评工作坚持客观公正的原则，注重工作实绩和易于操作的原则，坚持自我评价和部门评价相结合的原则。
三、考评对象考评对象为：市分行内全体员工（含劳务用工）。
因交流或工作调动等原因，至当年度考核期末，在现岗位上工作不足六个月的人员，参与原单位、部门的考评。
县（市）支行（含市分行营业部，下同）领导和市分行部门副总经理以上人员的考评由市分行考评领导小组负责。
其它员工的考评工作由县（市）支行和市分行部门负责人负责组织实施，并报市分行考评领导小组进行审批。
四、考评内容和方式员工年度绩效等级考评内容主要包括：工作业绩、工作态度、工作能力、工作行为等方面，其中以工作业绩为主。
工作业绩评价的主要依据是关键业务的业务量，其中：县（市）支行及市分行部门领导的考评指标包括：管理业绩（权重占75%）和管理能力（权重占25%）两个方面。
员工的考评指标包括：工作业绩（权重占70%）、工作行为及态度（权重占10%）、学历与工作年限（权重占20%）三个方面。
（一）县（市）支行和市分行部门领导的考评1.管理业绩（75分）（1）县（市）支行领导的考评由市分行计划财务部根据各单位年度绩效考核得分直接折算管理业绩考核得分计算公式：管理业绩得分=本单位年度绩效考核得分*75% （2）市分行部门领导及县（市）支行部门负责人的考评主要考核分支行各部门当年度部门工作目标完成等情况。
邮政局绩效工资分配暂行办法(不含年薪)
市邮政局绩效工资分配暂行办法第一章总则第一条为充分发挥工资奖金的激励作用，进一步调动各级领导和广大职工的积极性、创造性，增强职工的生产经营意识和风险意识，促进邮政通信事业健康发展，根据省局有关文件精神，结合本局实际情况，特制定本办法。
第二条绩效工资分配贯彻按劳分配，多劳多得和责、权、利相统一的原则，实行奖优罚劣，奖勤罚懒，使职工所得与劳动成果和工作业绩相联系，合理拉开不同单位，不同岗位的分配差距，克服平均主义思想，逐步形成贡献与报酬相一致的分配机制。
第三条绩效工资根据考核对象和岗位职责的不同分为经营者年薪制、支局长岗位工资制、其他人员效益工资制三种形式，并分别按照不同的考核方法进行考核，并重点向经营单位倾斜，向效益好的单位倾斜，向贡献大的单位倾斜。
第三章支局长岗位工资制第十二条支局长岗位工资制是以岗位劳动评价为原则，以支局、储蓄所效益规模和服务环境为依据，以不同的岗位等级和岗位工资标准为内容，根据岗位职责及贡献大小确定劳动报酬的一种工资制度。
第十三条支局长岗位工资制贯彻按劳分配、多劳多得和贡献与报酬相一致的分配原则，打破正式工、劳务工和混岗委代办人员的身份界限,实行以岗定薪、动态管理、岗变薪变、同工同酬。
第十四条支局长岗位工资制范围。
在职的支局长、储蓄所主任（以下统称支局长，不含委代办支局所的负责人）。
第十五条支局长岗位工资组成。
岗位工资包括工资、津贴、补贴、生产奖金等全部工资性收入。
第十六条支局长岗位工资标准。
根据支局、储蓄所年度全部业务收入及地理位置等客观因素影响确定如下：支局长岗位工资标准第十七条支局长岗位工资考核。
支局长岗位工资以分局考核为主，市局只考核到分局，以分局是否完成任务为考核标准。
在考核时，各项效益指标计划按均衡进度确定。
（一）经济效益指标：1、完成全年业务收入计划的，按相应的岗位等级和岗位工资标准核发全额岗位工资。
超额完成业务收入计划的，按超出计划绝对数的5%予以奖励，其中2.5％奖励支局长，其余奖励其他职工。
最新整理邮政城市营业中心员工绩效工资考核机制.docx
最新整理邮政城市营业中心员工绩效工资考核机制邮政城市营业中心员工绩效工资考核机制为进一步加强城市营业中心内部管理，提高窗口服务水平,促进团队整体业务素质的提高，保证员工的切身利益，依照局劳务工薪酬发放标准，除正常工资以外，另增加300元作为绩效工资考核，现结合城市营业中心实际工作情况特制定本规范考核办法。
一、劳动纪律（50分）（xxxx元）1、怠慢、训斥、刁难用户，与用户争吵，拒办应办业务的；（5分）2、营业柜台内封闭作业，无关人员进入生产现场，不能为用户保守通信秘密的。
（5分）3、在上班时聊天、嬉闹、喧哗.擅离岗位、串岗、看书、看报等，做其它与工作无关的事，在营业厅内吃食物的。
（5分）４、邮件查询实行“首问责任制”，推诿、拒绝、搪塞、应付，不能及时为客户做出解释、处理的。
（5分）5、请病假、事假超过三天的；无故旷工的；擅自调换班务的；（50分）6、上班迟到或早退，未经允许擅自离岗的；（5分）二、服务质量（50分）（xxxx元）１、积压、私拆、隐匿、毁弃邮件，严禁摔、拖、抛各类邮件的。
（5分）２、收寄局负责对非用户责任的邮件丢失、损毁的赔偿工作，时限超过1个月的(国际邮件2个月)。
（5分）3、强迫或变相强迫用户使用高资费业务，搭配销售；不执行邮政统一资费标准；营业网点擅自立项收费的。
（5分）4、不服从所属网点班组长的指挥调度,不能完成领导交待的各项工作任务；（5分）5、工作人员不能耐心解答客户的咨询，斥责、刁难推诿客户的；不使用“十字服务礼貌用语”的；不实行柜台站立服务的；（5分）6、由于服务不到位引发客户有理由投诉申告的；（50分）7、上班不穿标志服，不佩带工号牌，着装不整洁的。
（5分）以上规范考核办法报请上级部门批准后,于次日生效执行。
中国邮政储蓄银行邵阳市分行员工年度绩效等级考评办法共16页文档
中国邮政储蓄银行邵阳市分行员工年度绩效等级考评办法为全面、客观、公正、准确地考核评价全行员工年度工作业绩、履职表现等情况，加强对员工管理与监督、激励与约束，根据省分行的文件精神，结合我分行实际情况，特制定本办法。
一、组织领导市分行成立考评领导小组，负责组织领导全分行员工年度绩效等级考评工作，考评领导小组在分行党委的统一领导下开展工作。
考评领导小组由以下组成：组长：曹月娥副组长：曾江平、杨珺、杨宏源、李文青成员：市分行各部室负责人、市分行营业部总经理及各县（市）支行行长。
考评领导小组下设办公室，负责考评的组织实施。
办公室设在人力资源部，考评领导小组办公室主任由人力资源部总经理担任。
二、考评原则考评工作坚持客观公正的原则，注重工作实绩和易于操作的原则，坚持自我评价和部门评价相结合的原则。
三、考评对象考评对象为：市分行内全体员工（含劳务用工）。
因交流或工作调动等原因，至当年度考核期末，在现岗位上工作不足六个月的人员，参与原单位、部门的考评。
县（市）支行（含市分行营业部，下同）领导和市分行部门副总经理以上人员的考评由市分行考评领导小组负责。
其它员工的考评工作由县（市）支行和市分行部门负责人负责组织实施，并报市分行考评领导小组进行审批。
四、考评内容和方式员工年度绩效等级考评内容主要包括：工作业绩、工作态度、工作能力、工作行为等方面，其中以工作业绩为主。
工作业绩评价的主要依据是关键业务的业务量，其中：县（市）支行及市分行部门领导的考评指标包括：管理业绩（权重占75%）和管理能力（权重占25%）两个方面。
员工的考评指标包括：工作业绩（权重占70%）、工作行为及态度（权重占10%）、学历与工作年限（权重占20%）三个方面。
（一）县（市）支行和市分行部门领导的考评1.管理业绩（75分）（1）县（市）支行领导的考评由市分行计划财务部根据各单位年度绩效考核得分直接折算管理业绩考核得分计算公式：管理业绩得分=本单位年度绩效考核得分*75%（2）市分行部门领导及县（市）支行部门负责人的考评主要考核分支行各部门当年度部门工作目标完成等情况。
邮政局绩效考核奖励试行办法
邮政局绩效考核奖励试行办法邮政局绩效考核奖励试行办法xx县邮政局20xx年绩效考核奖励（试行）办法一、绩效工资考核每名职工每月个人工资的200元作为绩效工资，按月挂钩考核个人重点业务计划，按个人完成月计划比例发放。
二、月生产奖金考核（一）每名职工月生产奖金200元，奖金与重点业务计划、业务收入、资金票款安全、服务按月挂钩考核发放，具体为：1、非营业网点职工个人（含综合营业、行政管理、xx、xx）在月重点业务计划全部完成的前提下，月奖金按重点业务60％、收入30％、资金票款安全10％（没有收入的部门月奖30％挂全局收入）的比例发放。
2、县城营业网点职工在个人季度重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务50％、余额增长20％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。
3、区乡营业网点职工在重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务20％、余额增长50％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。
4、如果本人本季度重点业务全部完成，但发生因个人服务态度、服务质量（经查实）造成用户有理由申告的，取消当季评奖资格。
（二）行政人员、班组（支局、所）长每月管理奖（行政每月200元，班组支局、所长每月工资100元）、按季考评发放，具体为：1、营业网点管理奖与单位余额、保险计划挂钩，在余额、定活比完成前提下，按余额净增长70％，保险30％的比例发放。
2、县局综合营业管理按新业务计划30%和收入计划70%全面完成后发放。
3、其它部门管理奖挂钩全局净增余额和全局收入完成，全局未完成余额净增和收入计划取消管理奖。
三、重点业务和新业务的其它奖励按07年的相关奖励办法执行。
四、根据全局完成业务收入的情况，半年奖按500—1000元，年终奖按1000—3000元发放。
五、设立全勤奖600元，除婚丧假而外，全年未发生病假、事假、探亲假、年休假的职工给以一次性奖励。
注：计财、市场部和代办业务项目经理每月10日前分别将单位收入、余额净增、重点业务、代办业务等数据提供给人事，人事根据提供的数据核发个人和单位的工资、奖金。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
邮政局员工年度绩效考核办法
一、总则
（一）为提高工作绩效，使对员工的考核工作达到客观公正、公平合理，特制订本办法。
（二）考核以员工在考核期内的综合表现为依据，通过对员工的工作态度、工作能力和工作业绩的正确评价，进而作为员工岗位工资薪档调整、任用、奖惩、评先的依据和参考条件，旨在提高每位员工的业绩、能力、素质和士气。
（三）本办法适用于茂名市邮政局已签订劳动合同的在岗职工、聘用工，与通过劳务派遣输入到茂名市邮政局工作的劳务工。
二、考核周期
员工绩效考核周期为一年，原则上每年1月份进行考核。
三、考核分数及等级
（一）满分为100分，分值取整数。
（二）考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
其中90分及以上为优秀，80分-89分为良好，60分-79分为合格，60分以下为不合格。
（三）年终考核时，有下列情况之一者，其考核等级为不合格：
1、发生贪污、挪用、盗窃、损坏邮件等违法、违纪行为。
2、严重违反规章制度、出现重大事故或造成重大经济损失等行为。
3、一年内积分考核累计得分为60分及以下。
4、有其他行为被评定为不合格者。
（四）年终考核时，有下列情况之一者，其考核等级不得列为良好及以上：
1、受到市局以上等单位通报批评。
2、因服务质量问题被新闻媒体曝光。
3、违反规章制度、屡教不改或因违纪受到惩戒者。
4、因渎职或推卸责任造成单位财产或声誉受损；
5、有旷工记录；
6、考核周期内发生客户有理申诉两次及以上；
四、考核内容
考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩三个方面，工作态度是员工履行职责的态度和方法、价值取向行为；工作能力是员工履行职责所需之综合能力的表现；工作业绩是员工履行所赋予职责的产出结果。
（一）工作态度，包括政治思想、团队精神、遵章守纪、积极主动性、工作责任感等指标。
（二）工作能力，包括健康体能、仪表仪容、知识水平、操作技能、开拓业务能力、人际沟通技巧、管理能力等指标。
（三）工作业绩，主要考核岗位任务和生产任务的完成情况，包括完成时限、工作质量、服务质量、完成数量及产生的社会效果等指标。
各岗位具体考核指标见附件1、2、3、4。
五、考核形式
（一）各单位应于每年1月底之前，完成对员工上年度的年度绩效考核工作，建立员工年度绩效考核档案。
（二）采用垂直考核方式为主，由班组（支局）长对本班组（支局）员工进行考核；县局、直属单位管理人员对下属的班组（支局）长进行考核；职能部室正副职对本部门管理岗、辅助岗及其他人员进行考核；县局、直属单位正副职对本单位管理人员及其他后勤人员进行考核；局领导对县局领导班子、市局中层干部进行考核。
六、考核的程序
（一）各考核负责人对所辖员工进行考核评定，取平均分作为该员工的年度绩效考核分数，并评定考核等级，填写所管辖员工的绩效考核表。
（二）各部室、直属单位负责人审核完所辖部门考核成绩后，填写《员工绩效考核汇总表》。
县局由办公室汇总和统计，市局由人力资源部汇总和统计。
（三）局领导对县局领导班子、中层干部进行评分，并召开绩效考评会议，分别确定县局领导班子、中层干部的绩效考核等级。
（四）被考核的员工对考核结果有知悉权和申诉权。
1、员工的绩效考核结果由所属班组、支局、部门通知相关
人员。
2、员工获悉自己的考核等级后，如有异议，可依据申诉规定进行申诉。
（五）人力资源部对市局考核结果进行复核，并最终确定有异议和申诉的员工绩效等级。
县局办公室对县局考核结果进行复核，并最终确定有异议和申诉的员工绩效等级。
七、申诉
（一）市局员工对考核结果的申诉
1、直属单位生产人员获悉自己的考核成绩及等级后，如有异议，可书面向所属直属单位负责人提出申诉。
其负责人应当重新审核申诉人的考核成绩，并将申诉结果告知申诉人。
2、市局职能部室人员和直属单位班组（支局）长、管理人员获悉自己的考核成绩及等级后，如有异议，可书面向人力资源部提出申诉。
人力资源部组织有关部门人员对申诉人的考核成绩进行重新审核后，将申诉审核结果告知申诉人。
3、生产人员对直属单位的申诉处理结果有异议的，可再书面向人力资源部提出申诉，人力资源部组织有关部门人员对申诉人的考核成绩进行重新审核后，将申诉审核结果告知申诉人。
（二）县局员工对考核结果的申诉
县局员工获悉自己的考核成绩及等级后，如有异议，可书面向县局办公室提出申诉。
县局办公室组织有关部门人员对申诉人的考核成绩进行重新审核后，将申诉审核结果告知申诉人。
（三）领导班子、中层干部获悉自己的考核成绩及等级后，如有异议，可向人力资源部提交书面申诉材料，通过局长办公会重新审核申诉人考核成绩，人力资源部将申诉审核结果告知申诉人。
八、附则
（一）年度绩效考核不合格的人员,岗位工资下调一个薪档，薪档调整从年度绩效考核结果公布实施的次月起执行；对一定时期内（一般为两年）考核合格及以上的员工，给予岗位工资晋档，具体办法由省公司根据集团公司政策另定。
（二）员工年度考核与各局的年终绩效奖励挂钩考核。
（三）员工的年度绩效考核结果作为任用、调转、奖惩、评先的参考条件。
（四）本办法与其他考核办法一并执行，如与国家法规及上级有关规定相抵的，按国家法规及上级规定执行。
（五）本办法由人力资源部负责解释。