培训需求方法之：一三要素分析
培训需求分析培训指导手册
培训需求分析培训指导手册一、本文概述1、培训需求分析的重要性培训需求分析是培训指导手册的重要开端，也是决定培训计划成功与否的关键步骤。
需求分析的重要性主要体现在以下几个方面：首先，有效的需求分析能够帮助确定受训人员和培训目标。
在制定培训计划之前，必须明确需要接受培训的人员以及他们需要学习的技能和知识。
通过深入了解公司的组织结构、工作流程和员工职责，可以确定哪些员工需要接受培训，以及他们需要学习什么。
其次，需求分析有助于为公司提供成本效益分析。
通过了解员工需要学习的技能和知识，以及这些技能和知识对公司的业务和运营的重要性，可以确定培训的投资回报率。
这有助于公司在培训计划和成本效益之间做出明智的决策。
此外，有效的需求分析还可以帮助确定培训内容和课程设计。
了解员工需要学习的技能和知识，以及这些技能和知识如何与公司的业务和运营相联系，可以帮助设计符合员工需求的培训课程和内容。
这有助于确保培训的有效性和实用性。
最后，需求分析还可以帮助评估培训效果。
通过了解员工在培训前后的表现和绩效，可以评估培训的有效性。
这有助于公司了解培训的效果，并做出必要的调整，以提高培训的效果和质量。
总之，培训需求分析是制定成功的培训计划的关键步骤。
通过深入了解公司的组织结构、工作流程和员工职责，以及员工需要学习的技能和知识，可以帮助公司确定培训目标、设计培训课程和内容，并评估培训效果。
这有助于确保培训的有效性和实用性，提高员工的绩效和公司的竞争力。
2、手册目标与读者对象本手册的目标是提供一份全面、实用的培训需求分析培训指导，帮助读者了解和应用培训需求分析的方法和技术，提高培训的有效性和针对性。
本手册的读者对象包括：（1）人力资源管理人员：手册将提供具体的培训需求分析方法和技巧，帮助人力资源管理人员更好地理解和实施培训计划，提高员工绩效和组织效益。
（2）培训师和培训管理人员：手册将提供实用的培训需求分析工具和案例分析，帮助培训师和培训管理人员更好地设计和实施有效的培训课程和管理培训过程。
培训需求分析的三大核心要素
培训需求分析的三大核心要素在进行培训时，有没有遇到过这样的问题：你花费了大量时间和资源，以及精心设计的课程却无人问津，或者培训内容和学员实际需求不符，导致培训效果不佳。
为了避免这些情况出现，我们就需要进行培训需求分析。
在这个过程中，有三个核心要素需要着重考虑。
1. 目标受众首先，我们需要确定培训的目标受众。
目标受众直接决定了培训的内容和形式。
不同的受众群体有不同的背景、目的和需求。
只有准确地了解受众需求，培训的内容才能够充分地满足学员的需求。
例如，如果培训的目标受众是公司的新员工，那么我们需要向他们介绍公司文化、制度流程等基本知识。
而如果受众是高管，那么我们则需要讲解战略管理和领导力。
在确定目标受众时，还需要考虑到他们的学习背景、兴趣爱好、性格特点等因素。
这些因素决定了学员对不同方式的学习的接受程度不同。
例如，年轻一代更倾向于使用互动式和多媒体的学习方式，而老一代则偏好传统的面授课程。
2. 实际需求其次，我们需要进行实际需求分析。
实际需求即指学员在实际工作中遇到的问题、困难和需要提升的能力。
这些需求可能是由工作内容、工作环境、岗位职责等多方面因素导致的。
了解实际需求可以让我们更准确地判断学员需要什么样的培训，从而有针对性地制定培训计划。
在进行实际需求分析时，可以通过以下方式进行：•与学员进行个人面谈，了解其具体问题和需求；•组织小组讨论，让学员自行提出需求；•通过调研问卷或反馈表来收集学员的需求。
3. 培训目标最后，我们需要确立培训目标。
培训目标即指学员在培训结束后应该掌握的能力和知识。
确立培训目标可以帮助我们筛选出培训内容中最重要的部分，让学员在有限的时间内掌握应该具备的核心能力。
在确立培训目标时，有以下几个要点：•目标要具体、可衡量，不能虚泛，否则无法评估效果；•目标要实现可行，不能过分超过学员目前水平和能力范围；•目标要与受众需求相匹配，不能忽略学员的实际需求。
：通过明确目标受众、实际需求和培训目标三大核心要素，我们可以编制出一份更符合学员需求的培训计划，并达到更好的培训效果。
第二章培训需求分析27
• 四、问卷调查法
以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法 。 访问者将所要研究的问题编制成问题表格，以当面作答 或者追踪访问方式由访问者代为填答，从而了解被访员 工对某一现象或问题的看法和意见，所以又称问题表格 法。
可以在短时间内调查大量人员，节省时间，本钱低
优点： 在信息搜集过程中可以使得被访者答复以下问题更自然
〔二〕观察法的实施阶段
1.在部门主管的协助下，对观察对象的工作进 行观察；
2.严格执行既定观察方案的内容，检查最初的 任务或问题清单，确保每一项都已经被答复 或确认；
3.在观察中，要适时准确地做记录。特别要注 意的是，记录要客观，不能掺入记录者的个 人情绪、意愿等感情色彩。
4.进行面谈
〔三〕观察法的总结阶段
• 二、培训需求分析的作用
〔一〕作为企业培训的首要环节 〔二〕决定培训价值与本钱 〔三〕明确员工与岗位、部门、组织要求的差距 〔四〕建立根本的培训分析体系 〔五〕有利于促进企业各方达成共识，获得企业各方 的协助
• 三、培训需求分析的流程
培训需求沟通 培训需求的收集与汇总 培训需求分类 确定培训需求的结果 设计培训内容、形式和方法
关键事件法是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件， 在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主 管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据的一种方法
优点：易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求 缺点： 时间的发生具有偶然性，容易导致以偏概全
关键事件分析法的操作步骤： ⒈ 识别岗位关键事件。运用关键事件分析法进行培训需求分 析，其重点是对岗位关键事
采用关键事件分析法，应注意：
⒈ 关键事件应具有岗位代表性； ⒉ 关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能 太少； ⒊ 关键事件的表述言简意赅，清晰、准确； ⒋ 对关键事件的调查次数不宜太少； ⒌ 调查的期限不宜过短； ⒍ 正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇。
以责任主体为对象的培训需求分析(三)——用人单位培训需求分析的开展
√ 曩＋ 组）操作人员能力的评价与分析。做好与 不到用人单位真正的培训 需求。只有踏踏 确定要解决 的培训 需求时，就必须考虑
ｌｌ１奠．
员工的沟通与交流，组织填写 “现有能力” 实实从分析 员工具体能力做起 ，才能找出 到现有 资源能力．在用人单位 能够承受
＿薯 。｜ 及 “能力差距”栏日中有关内容，并上报 符合用人单位实际需要的培训需求。
● 对员工通过 抽样考核或与规定标 准进行对 比分析 时，覆盖面不低于３ｏ％；
与员工使用与管理部 门结合 ．依据用人单位
ＩＩ对被评审员工实施问卷调查 ，抽
岗位说 明书（岗位规范）、年度总体经营发展
样调查的数量应不低于５Ｏ％ ；
计划和人才规划 ，会 同业务管理部 门确定 出
ｑｌｔ到被评审的员工工作现场直接进行
外地进行培训。为用人单位节约成本 ，为培
· 直接与员工面谈 ，如抽样面谈 ，抽
训工作增加工效。
样的数量应不低于 ２ｏ％ ；
● 直接与员工 的管理人 员面谈，面
用人单位培训需求操作程序
谈人 员原则上为直接管理人员；
１ 明确用人单位岗位能力要求。培训 、
管理部 门在实施员工能力评价与分析前 ，应
能力之 间的差距。再开展分析，找出通过 性培训需求。结合共性和 个性培训需求具
（三）结合实际提 出具体对策的原则
培训能够解决 的能力差距．区分 出共性的 体情况．确定相应的解决措施。
随着社会的不断进步，科技的快速发展，
ｔ ¨
培训需求与个性的培训需求，为制定培训
（四）经逐级汇总，逐级上报 ，所有信 市场环境的急速变化，包括 员工及用人
的限度内来解决。因此，对培训需求提出
培训需求分析常用的七种方法
生产现场旳管理行为 商店现场旳服务行为 办公室内旳人际互动 研发部门旳工作动态
8
范例：现场观察法
观察对象：
时间：
进行旳工作项目：
工作行为流程：
工作完毕情况：
主要旳问题：（规范化行为、职业化、沟通、 技能等）
改善内容：
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小组研讨法
• 选择一群代表性人员加入主题小组 （Focus Group）
• 接班人培训计划 • 贮备干部培训计划 • 员工生涯发展计划
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5、工作小组及任务指派
• 培训委员会分工及权责 • 培训推动单位旳任务 • 各级单位对培训旳分工权责 • 有关支持单位旳帮助
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6、培训经费预算
• 编拟培训预算ห้องสมุดไป่ตู้根据及原则 • 以往培训经费利用旳分析 • 培训预算旳分配方式
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7、预期效益及绩效衡量
• 探讨培训能力需求及有关课程旳规范 • 可利用培训委员会
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个案研究法
• 针对绩效不善旳部门或人员进行个案追踪 • 找出问题原因及绩效旳关键 • 个案旳题材也属于课程内容 • 从个案问题中找出培训需求 • 主要事件(Critical Event)追踪也是很好旳措
施
11
教授指导法
• 委托外界教授进行项目调查 • 利用外界提供旳才干评鉴中心
3
实地访谈法
• 访谈技巧
✓ 定时总结，确保你搜集了关键旳信息而且没有跑 题
✓ 努力开发倾听技巧 ✓ 仔细统计－如可能使用设计好旳清单；使用速记
符号 ✓ 在访谈结束时，要向被访谈者表达感谢 ✓ 在不同旳访谈对象之间，留有回忆和整顿统计旳
时间。
4
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。
以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
第三章培训需求分析
胜任力模型分析法
• 胜任力模型 胜任力模型： 能够保证员工在组织中特定的岗位上实 现高绩效的一系列素质或素质组合。这 些素质是可分级的，可测定的，有些是 可以通过培训形成或者改善的。
培训需求分析的含义
• 组织的人力资源培训和开发人员或部门在 组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其 他职能部门和各类员工的配合和共同努力下， 通过收集和分析研究有关信息，确定现有绩效 水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的 原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通 过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能 方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。
MCKP的人力资源
• • • • 知识员工 非知识员工 技术员工 管理者
知识员工
• 主要进行创新知识生产工作，并应对多变 的定制要求，MCKP的知识员工团队不是 固定的，而是虚拟的、动态的、随机的。 • 知识本身的易于传输性使知识员工可以借 助网络完成大部分工作的交付，较少同企 业管理者会面。 • 知识员工的创造性工作过程具有不确定性 和难以追踪性，增加了对其价值评估的困 难。
王经理的培训计划搁浅了
小王的计划还包括一个改造本单位教 室为多媒体教室的项目建议，提供了所 需的设备清单。计划的附件包括他设计 的调查征询意见书，一套培训用的教材 书单，本年度详细培训计划和明后年的 大致培训计划。
王经理的培训计划搁浅了
吴所长接到小王的计划后立即召开领导班 子会议。大家对王经理的建议原则上给予肯定。 但半数以上的与会者认为本年度的培训步子太 快。他们不是因为没钱投入，单位的效益很好， 而是考虑到培训的实际效果。新上任的年轻干 部和业务骨干平时工作很忙，而培训项目似乎 很多、很全，估计学习时间没法保证，这肯定 会影响培训的实际效果。当然，也有的与会者 认为，没有时间是借口，关键是对学习的重要 性没有足够的认识，将培训看成是一种额外的 任务，一种负担。
培训与开发期末复习
培训与开发一、从狭义上讲，培训是指为企业利益而有组织地向员工传授其完成本职工作、提高工作绩效所必须掌握的态度、知识和技能。
二、员工培训的特征：1、企业发展需求的主导性2、提高生产效率的实用性3、实现企业和员工的统一性4、培训内容的离散性5、培训方法的多样化6、培训时间的零散易变性三、培训对企业的作用：1、优化企业的人才配置，提高企业团队的整体素质2、加强企业的核心竞争力3、推动企业文化的完善与形成四、培训对员工的作用1、提升员工的能力2、满足员工自我发展的需求3、激发员工的工作热情五、员工培训的发展趋势1、培训日益职业化和专业化2、培训中新技术的运用幅度加大3、培训更加重视成果转化和实效4、培训部门整合内外部资源5、培训方法多样化六、培训需求分析是在组织的支持下，通过对组织的战略目标、绩效水平的高低和人员素质等方面进行系统地诊断和分析，从而确定现有的状态与理想状态的差距是否需要通过培训来解决，以及通过何种培训来解决的过程。
七、培训需求分析的作用1、作为企业培训的首要环节2、决定培训的价值与成本3、明确员工的现实状况与岗位、部门、组织要求的差距4、建立基本的培训分析体系5、促进企业各方达成共识，获得企业各方的协助八、培训需求分析的步骤1、培训需求沟通2、培训需求的手搜集与汇总3、培训需求分类4、确定培训需求的结果5、设计培训内容、形式和方法九、培训需求信息收集方法：观察法、面谈法、测验法、问卷调查法、关键事件法十、传统的培训需求分析方法：三要素分析模型（组织分析、员工分析、任务分析）、绩效分析模型、基于工作说明书的课程需求分析模型十一、现代培训需求分析方法:1、基于胜任力模型的培训需求分析模型2、前瞻性培训需求分析模型3、动态需求课程分析模型十二、企业对培训需求分析结果的应用1、策划年度培训工作的基础2、审核培训项目设计是否科学可行的依据3、评价培训结果的准绳十三、员工对培训需求分析结果的应用1、员工能力提升方向的指导2、员工自我学习的参考3、员工学习成果检验的标准十四、岗前培训是指企业根据岗位规范和要求，为使员工在短期内能够上岗而提供的培训活动。
培训计划五要素是什么
培训计划五要素是什么培训计划是企业为了提高员工能力和业务水平而制定的一项系统性的计划。
一个成功的培训计划需要包含一系列的要素，这些要素将确保培训计划的顺利实施，以及达到预期的培训效果。
在本文中，我们将探讨培训计划的五个关键要素是什么。
1. 目标和需求分析培训计划的第一个要素是目标和需求分析。
在制定任何培训计划之前，企业需要明确确定培训的目标和需求。
目标是培训计划的最终目的，需要明确表达培训所希望达到的效果和成果。
需求分析则是指分析员工的实际需要和目前的能力水平，确定哪些方面需要进行培训，并制定相应的培训内容和课程。
目标和需求分析是培训计划的基础，确定了培训的方向和内容，为后续的培训计划制定提供了重要的指导。
只有充分了解培训的目标和需求，才能确保培训计划的有效性和可行性。
2. 培训内容和课程设计培训计划的第二个要素是培训内容和课程设计。
在确定了培训的目标和需求之后，企业需要根据实际情况和员工的需求，设计相应的培训内容和课程。
培训内容和课程设计需要根据培训的目标和需求，结合员工的实际情况和能力水平，确定具体的培训内容和课程，确保培训能够覆盖所需要的知识和技能，并能够有效提升员工的能力和水平。
培训内容和课程设计需要考虑到培训的目标和需求，同时也需要根据员工的工作岗位和职责，确定具体的培训内容和课程，确保培训的实用性和有效性。
只有根据培训的目标和需求，结合员工的实际需求，设计出符合实际情况的培训内容和课程，才能够确保培训计划的有效实施和达到预期的培训效果。
3. 培训方法和方式选择培训计划的第三个要素是培训方法和方式选择。
在确定了培训的目标和需求，以及设计了具体的培训内容和课程之后，企业需要选择适当的培训方法和方式。
培训方法和方式是指培训的教学方式和组织形式，包括面对面培训、远程培训、实训和实践等。
根据具体的培训目标和内容，以及员工的实际需求和能力水平，选择适当的培训方法和方式，确保培训实施的合理性和有效性。
电大——公共部门人力资源管理形考任务三
电大——公共部门人力资源管理形考任务三答案:服务性质;政治性质;社会责任;公共利益导向;法律法规约束;预算限制等。
1.公平竞争原则是公共部门人力资源招募的首要原则。
2.人力资源规划是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
3.工作分析是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
4.专家组为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
5.绩效监控是保证绩效目标完成的主要保障。
6.职门、职系、职组是对工作的横向划分。
7.广告招募是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
8.直觉预测法是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
9.比率分析法是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。
如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
10.三支柱模式对公共部门人力资源管理的影响表现在：公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致，公共部门人力资源管理也要以人为本；市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件；现代信息技术提高了公共部门应用三支柱模式的可行性。
11.从激励内容角度，可以将激励划分为精神激励和物质激励。
12.德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的个人品德、能力素质、政治素质和知识素质，确保所招募人员符合德才兼备的标准。
13.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以保险、带薪假和实物等形式提供给劳动者的报酬。
14.工作分析的基础性和系统性，决定了其全员参与性的特征。
15.工作分析的类型包括多方面工作分析、关键性工作分析、能力性工作分析和职能性工作分析。
三大培训需求分析技术的优劣点
三大培训需求分析技术的优劣点--明阳天下拓展培训准确分析出企业内培训需求是制定培训计划的第一步，其中有以下三大方法，可以帮助培训管理者根系培训需求：第一，差距分析法美国学者汤姆W戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。
该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。
模型主要包括以下两个方面的思想：第一，只要“理想状态”形成，“现实状态”便会与之构成差距包括现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等。
第二，培训需求是由差距的形成而产生的，即培训需求＝理想状态－现实状态。
企业人力资源培训与开发的广泛实践更是证实：任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。
换言之，该模型仍属于传统培训模式，因为模型所关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，然后对此“学习需求”做出响应，给出相应的“培训方案”。
可以看出，其有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动＝绩效提高”。
进一步的分析表明，这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题100%是因为知识、技能与态度不逮，二是培训能100%学以致用转化为员工绩效。
尽管如此，该模型关于“培训旨在缩小差距”的思想还是极有见地的。
第二，前瞻性培训需求为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。
前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架。
在确保员工任职能力跟进个人职业发展方面极有实用价值，而且对“不充分的员工技能”还区别具体影响因素给出相应的培训方案或非培训方案。
培训需求方法之：一三要素分析
是 正式培训方案
培训需求分析模型
是否 需要 培训
否
替代方案
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1、组织分析 在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织
中存在的问题与问题产生的根源，确定在整个组织中 哪些部门、哪些业务需要实施培训、哪些需要加强培 训。一般来说，组织分析主要有下面的三个步骤： ①组织目标分析 ②组织资源分析 ③组织战略分析
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传统的培训需求分析方法：三要素分析模型 三要素分析模型：
1、组织分析 2、员工分析 3、任务分析
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环境 经济 法律
组织分析
目标 资源 资源分配
入职培训
是否 是
需要 培训
否
替代方案
工作分析
员工如何 才能有效 进行工作
是否 是
需要 培训
否
替代方案
人员分析
知识 技术 态度
整合来自组织、任务 和个人分析的信息
内部原因（动机 不足、知识、技 能和能力不足）
外部原因 （设备问题、 条件差）
员工分析绩效评估模型
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员工分析的内容： ①个人考核绩效记录
主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠 工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调） 职访谈记录等。
②员工的自我评价 是以员工的工作清单为基础，由员工针对对每一
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2019/10/12
2、优化主要工 作内容、执行标准和 绩效考核
对岗位的工作进 行优化和整理，然后 确定每项工作应达到 的标准和员工的绩效 考核，最后根据优化 后的结果和现状的差 距，寻找出差距出现 的原因，整理需要培 训的方面及内容。
培训需求分析
培训需求分析一、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步,对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。
因此我们必须对培训进行需求的制定,将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。
需要注意的一点是:培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求：任务分析：如今我们公司的领导所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要制定企业的政策，宣扬公司的企业文化等任务。
然而，这些任务的有效完成，是离不开各位领导的领导能力的。
因此，公司各项任务的顺利完成，高层领导的领导力的提高就成了一个关键的因素。
人员分析：通过对我们培训对象人员情况的了解和调查，可知如今领导具有以下特点：1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化,个别只具有初中文化2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验,我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉.3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。
4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。
由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。
二、管理人员的培训目标能力提高的目标：1、能掌握基本事实（认知能力）；2、具备有关的专业知识；3、对事物能持续保持有敏感的情感;4、具备解决问题和作出决策的技巧；5、具备社交能力;6、具备控制情绪的能力；7、有预警能力8、有创意9、思考敏锐10、良好的学习习惯和技巧11、有自我认知能力通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同.实际的量化目标：1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量）。
北语 18春《人员培训与开发》
18春《人员培训与开发》作业_1一、单选题( 每题4分, 共10道小题, 总分值40分)1.以下有关职业生涯成功因素，不属于能力素质因素的是()。
A. 专业知识B. 专业技能C. 职业胜任力D. 自我效能答案：D2.()的重点在于促成职工的个人行为发生所期待的转变，帮助确定谁需要接受培训以及培训是否合适的问题。
A. 组织分析B. 人员分析C. 任务分析D. 制度分析答案：B3.对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。
A. 行为分析法B. 层次分析法C. 任务分析法D. 绩效分析法答案：C4.是指一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历。
A. 工资经历B. 职业生涯C. 职业管理D. 职业规划答案：B5.擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人属于A. 现实型B. 社会型C. 艺术型D. 企业型答案：A6.下列不属于目标管理工作流程的有()。
A. 制定目标B. 目标分解C. 目标实施D. 目标维持7.在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。
A. 笔试B. 观察法C. 面谈D. 问卷法8.选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
A. 符合培训目标B. 培训师的专业性C. 培训师的学历D. 培训师的配合性9.培训流程的第一步是()。
A. 培训反馈B. 需求确认C. 培训计划D. 培训实施10.以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。
A. 要向高层管理人员汇报B. 有利于提高培训效率C. 自省以前工作中的不足D. 获得领导支持的有效方式二、多选题( 每题4分, 共5道小题, 总分值20分)1.关于制定培训需求调查计划，表述正确的是( )。
A. 行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题B. 要提高培训需求调查结果的可信度C. 选择合适的培训需求调查方法D. 内容不要过于宽泛答案：ABCD2.根据培训评估的过程，可将培训评估分为()。
培训管理
员工培训与开发的概念:为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务的人力资源管理活动。
培训什么？传统的培训三要素：知识（知）；技能（会）；态度（愿）现代培训六要素：知识（知）；技能（会）；态度（愿）；思维（创）；观念（适）；心理培训（悟）培训的基本特点:培训的本质是学习；培训对象的复杂性、培训内容的针对性、实用性和应用性；培训与开发的灵活性和多样性；培训内容上的“离散性”；实现员工个人发展与组织发展的双赢。
员工培训与开发的意义:从企业角度: 提升企业竞争力; 塑造良好的企业文化; 稳定员工队伍;适应企业战略目标的调整与转变.从员工角度:使新员工尽快进入角色;使员工获得较高收入; 可以提高员工的工作效率; 使员工获得更大的职业竞争力;制定适合的职业发展规划。
员工培训与开发的原则:战略性原则；效益性原则；激励性原则；针对性原则；共赢性原则；反馈与强化原则。
培训管理的流程:1、培训需求分析；2、制定培训计划；3、实施培训；4、培训效果评估。
培训需求分析的概念：是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
培训需求分析理论：（一）Goldstein模型。
该模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，它使培训需求分析的对象不再局限于对员工或对组织，它通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
将培训需求分析分为组织分析、任务分析、人员分析三个部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有侧重，将使企业的培训计划更有针对性。
该模型是一个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的培训需求分析模型。
培训需求方法_三要素分析
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3、任务分析
任务分析是指通过运用各种方法收集某项工作的 信息，对某项工作进行详细的描述，明确该工作的核 心工作内容以及从事该项工作的员工需要具备的素质 和能力，从而达到最优的绩效。
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任务分析的流程
1、确定需要 并分析工作岗位
工作分析是 对一项工作进行 系统的分析，了 解主要的工作内 容、工作人员的 要求及工作岗位 在工作架构中所 处的位置。
单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自 我评价。
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③知识技能测试 以实际操作和笔试的方式测试工作人员真实的工
作表现。
④员工态度评价 员工对工作态度不仅影响其知识和技能的学习和
发挥，还影响与同事之间的人际关系，影响与顾客或 客户的关系，这些有直接影响其工作表现。因此，运 用定向测试或态度量表，就可以帮助了解员工的工作 态度。入职ຫໍສະໝຸດ 训LOGO2、员工分析
员工分析主要是通过分析工作人员现有状况与应 有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。员工分析的重点是评价工作人员实际 工作绩效以及工作能力。
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评估员工个人绩效
寻找差距
寻找差距的原因
选择干预措施
在行为和特质上将员工与 其某种理想状态进行比较
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组织的培训目标： 组织、工作、员工三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个
层面都不能有效的分析。在现实生活中，组织、工作、员工三方面的需求往往并不 完全一致，而是呈交叉现象。对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作 业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标
企业培训需求分析的三层次内容解析
企业培训需求分析的三层次内容解析作者：彭未然来源：《现代企业文化·理论版》2010年第08期摘要：培训需求分析既是确定培训目标、制定培训规划的依据。
需求分析所得信息的准确性与全面性直接影响了企业培训的实施效果。
鉴于培训需求分析是整个培训系统的出发点，因而文章专注研究培训需求分析环节。
关键词：培训需求；组织分析；任务分析；员工分析中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1674-1145(20lo)12-0198-02培训需求分析是企业培训管理首要的和关键的环节，它是确定培训目标、设计培训规划的前提，决定着培训能否找准正确的目标进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。
一、培训需求分析三要素模型(一)培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术。
对各种组织绩效现状及组织成员的知识、技能及态度等方面进行系统的鉴别分析与比较，以确定是否需要培训及所需培训内容的一种活动过程。
简单地说，培训需求分析就是确保让合适的^在适当的时候得到有效的培训。
培训需求分析是进行培训工作的基础，在了解培训需求分析的基本原则和指导思想的前提下，通过进行适当的培训需求分析，可以最终确定员工所需的培训类型。
(二)模型的提出1961年MeGehee&Thayer提出培训需求分析一般从三个层面进行：组织分析、任务分析、人员分析。
这是迄今为止培训需求分析最有影响力的一种结构。
20世纪80年代，I.L.Coldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，提出了三要素模型，如图1所示：二、组织层面的培训需求分析组织分析是指全面地分析检查组织内的各要素。
一方面明确组织中存在的或潜在的需求，同时确定通过培训满足需求的可操作性有多大。
另一方面确定组织为培训活动可提供哪些资源和支持及明确怎样的培训规划支持组织特定的战略。
现代企业员工培训需求分析的要素与方法分析——以海底捞为例
现代企业员工培训需求分析的要素与方法分析——以海底捞为例王衡晓园 姚增鑫 大连财经学院摘要：有效的培训可以增强企业竞争力，而培训需求分析是决定培训能否有效的关键。
近年来，培训需求分析越来越被企业所重视，其各自的要素与方法也不尽相同。
本文以海底捞为例，对现代企业员工培训需求分析的要素与方法进行探讨和分析。
首先阐述我国企业对待员工培训需求分析的要素与方法的现状，接着分析海底捞现行的员工培训需求分析的要素与方法的评价，最后探讨海底捞员工培训需求分析要素与方法的经验及建议。
关键词：培训需求分析；组织；要素；信息收集中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)006-0058-02一、我国企业对待员工培训需求分析的要素与方法的现状随着现代企业对人力资源管理看重程度的提升，企业培训也被越来越多的管理者所重视。
其中培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。
但是由于我国企业中部分制度还不够完善，导致在进行培训需求分析中会出现以下问题：其一，我国企业的培训体系还不够完善，大多数企业都是跟风进行培训，据调查，有三分之二的企业对安排怎样的培训内容认识不够明确，为了培训而培训，在培训之前没有进行完善的分析，随意性很大，导致培训效果不佳，浪费企业资本。
其二，部分企业的管理者在收集培训需求信息的过程中存在很多问题，有的企业不知道运用什么方法去收集需求信息，有的则是无法收集有效的需求信息，好多信息与实际不符，使以此为依据的培训变成无效的培训，得不偿失。
由此可见，培训需求分析直接影响着培训的结果。
海底捞是目前餐饮行业的龙头企业之一，其特有的人力资源管理制度更是被无数管理者津津乐道，那他又是如何做好培训需求分析的呢？二、海底捞现行的员工培训需求分析的要素与方法的评价在经过时间长，强度高的工作之后，员工仍然可以保持愉快的心情，甚至还面带笑容。
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3、明确胜任 任务所需要的知 识、技术和能力 获取有关工 作所必备的基本 技能和认知能力 的信息，这对决 定参与培训事前 应具备的知识、 技术和能力及潜 能等前提条件是 至关重要的。
传统的培训需求分析方法之一
三要素分析模型
小组成员
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一、培训需求分析的概念
企业培训需求分析是指在企业规划与设 计培训活动之前，根据企业战略发展和组织绩 效的需要，由培训部门、直线经理采用各种方 法和技术，对员工的现有状况与应有状况的差 距进行鉴别和分析，以确定是否需要培训，从 而确定培训内容和方式的活动过程。
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传统的培训需求分析方法：三要素分析模型 三要素分析模型： 1、组织分析 2、员工分析 3、仸务分析
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环境 经济 法律
人员分析 组织分析
目标 资源 资源分配 是否 需要 培训
是
工作分析
员工如何 才能有效 进行工作
是否 需要 培训
是
知识 技术 态度
期望绩效 目前绩效 是否 需要 培训
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LOGOBiblioteka 组织的培训目标： 组织、工作、员工三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个 层面都不能有效的分析。在现实生活中，组织、工作、员工三方面的需求往往并不 完全一致，而是呈交叉现象。对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作 业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标
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3、仸务分析
仸务分析是指通过运用各种方法收集某项工作的 信息，对某项工作迚行详细的描述，明确该工作的核 心工作内容以及从事该项工作的员工需要具备的素质 和能力，从而达到最优的绩效。
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任务分析的流程
1、确定需要 并分析工作岗位 工作分析是 对一项工作进行 系统的分析，了 解主要的工作内 容、工作人员的 要求及工作岗位 在工作架构中所 处的位置。
否
替代方案
否
替代方案
是 正式培训方案
否
替代方案
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培训需求分析模型
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1、组织分析 在给定公司经营戓略的条件下，分析和找出组织 中存在的问题不问题产生的根源，确定在整个组织中 哪些部门、哪些业务需要实施培训、哪些需要加强培 训。一般来说，组织分析主要有下面的三个步骤： ①组织目标分析 ②组织资源分析 ③组织戓略分析
内部原因（动机 不足、知识、技 能和能力不足）
外部原因 （设备问题、 条件差）
员工分析绩效评估模型
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员工分析的内容： ①个人考核绩效记录 主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠 工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调） 职访谈记录等。
②员工的自我评价 是以员工的工作清单为基础，由员工针对对每一 单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地迚行自 我评价。
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③知识技能测试 以实际操作和笔试的方式测试工作人员真实的工 作表现。
④员工态度评价 员工对工作态度丌仅影响其知识和技能的学习和 发挥，还影响不同事之间的人际关系，影响不顾客戒 客户的关系，这些有直接影响其工作表现。因此，运 用定向测试戒态度量表，就可以帮助了解员工的工作 态度。
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业务单位需求
组织整体需求
员工个人需求
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小组总结
相比较上次做的报告，这次我们丌仅从网上获取 了一些知识，更从课本上学到了很多的知识。我们发 现我们还有许多丌足之处，但是，在大家的共同努力 下，我们完成了这次讨论。小组讨论了一些出来，这 可能丌够完全。丌管怎样，我们的收获是很大的，这 锻炼了我们的团队合作的能力，同时也丰富了我们的 知识。
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2、员工分析
员工分析主要是通过分析工作人员现有状况不应 有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。员工分析的重点是评价工作人员实际 工作绩效以及工作能力。
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评估员工个人绩效
寻找差距
寻找差距的原因 整合来自组织、任务 和个人分析的信息
选择干预措施
在行为和特质上将员工与 其某种理想状态进行比较