《人力资源开发与管理》试题教学提纲
《人力资源开发与管理》考纲
《人力资源开发与管理》考试大纲一、课程及自学考试大纲说明１．《人力资源管理》课程是人力资源管理专业的主要专业基础课，它系统、全面地介绍了人力资源管理的基本理论、知识和方法，是人力资源管理专业的学生必须十分重视的课程。
通过本课程的学习，认识人力资源及其管理在经济、社会发展中的作用，掌握人力资源管理的基本理论、知识和方法，培养分析和解决人力资源管理问题的能力，为今后学习其他专业课程以及从事相关工作奠定基础。
２．本课程自学教材邓瑾轩主编：《人力资源管理》，重庆大学出版社，2002年９月。
３．本课程学习方法学生系统自学和教师辅导讲授相结合。
４．本大纲各章内容分重点要求、理解掌握、一般要求和不作要求四种。
（１）重点要求：必须掌握的主要的人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法。
是考核的主要目标。
（２）理解掌握：必须了解的人力资源管理的基本知识。
是考核的次要目标。
（３）一般要求：要一般了解的人力资源管理的内容。
只考核其最基本要点。
（４）不作要求：一些关系不大的内容、对本科生难度较大的知识、可能列入基它课程考核的内容。
不列入考核范围。
（５）考试内容安排：第１、２、３、４、５、６、７、８章占９０％，其余占１０％。
二、内容要求与考试要求第一章人力资源管理总论一、重点要求：人力资源的概念、特征与重要性、人力资源管理的职能和基本内容、现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别、人力资源管理的基本原理。
二、理解掌握：人力资源管理的概念、人力资源管理的作用、行为科学中关于人性的假说理论。
三、一般要求：人力资源管理的形成和发展、人力资源管理与环境关系。
四、不作要求：现代企业人力资源开发管理创新及其理论基础（除人性假说理论）。
第二章职务（工作）分析与设计一、重点要求：工作分析的含义和任务、工作分析的作用、岗位规范和工作说明书。
二、理解掌握：工作分析的程序、工作分析的方法。
三、一般要求：与工作分析有关的术语、工作再设计的原因。
《人力资源开发与管理》考试大纲
《人力资源开发与管理》考试大纲一、考试目的要求通过本科目的考试，检查考生对人力资源管理理论和知识掌握程度，以测定考生是否符合人才中介职业对人力资源管理专门知识与技能的资格要求。
b5E2RGbCAP二、考试题型与题量1考试时间及及格要求考试时间为150分钟，满分100分，60分为合格2、考试题型、题量及配分如下表：2008年人才中介人力资源管理基础题型题量分配表3、题型说明（1）单项选择题：每个答案中只有一个正确的选项，错选或多选均不得分。
（2）多项选择题：每个答案中有两个或两个以上的正确选项，错选、少选或多选均不得分（3）简答题：扼要回答所提问题（4）论述题：理论联系实际加以阐述（5）案例分析题：运用本科目范围内的基本理论和知识对所提供的案例进行分析。
案例将在考试用书之外选取。
三、考试内容（分章规定）★ ”重点掌握的内容☆ ”基本掌握的内容第1章人力资源开发与管理导论基本掌握人力资源开发与管理的概念、特点☆了解人力资源管理的目标与任务基本掌握人力资源开发与管理的兴起☆基本掌握中国企业人力资源开发与管理的现状☆第2章人力资源开发与管理的基本原理了解人力资源开发与管理的基本职能重点掌握人事管理相关原理★ 熟悉中国古代人事思想基本掌握发达国家人力资源开发与管理思想☆ 了解中国企业人力资源开发与管理的发展趋势第3 章人力资源开发与管理的基础工作基本掌握组织设计的基本内涵☆ 了解定编定员管理的概念、标准及其方法重点掌握工作分析的内涵、实施流程。
★ 了解职位说明书的编写与管理重点掌握职位评价的方法、实施过程。
★第4 章人力资源计划了解人力资源计划的含义与功能了解影响人力资源需求的因素并熟悉人力资源需求预测方法了解组织内部人力资源供给预测方法重点掌握人力资源计划程序★第5 章人员招聘与人员测评了解招聘的目的与程序基本掌握招聘的来源与方法☆ 重点掌握人员选拔方法与人才测评技术★ 基本掌握影响面试的因素☆ 基本掌握招聘管理工作☆第6 章人员的使用与调配了解人员调配的内涵及其意义基本掌握我国人事任用方式☆ 基本掌握人员流动的理论基础☆ 基本掌握人员流动管理☆第7 章人事风险了解人事风险的含义熟悉人事风险的危害重点掌握人事风险的表现及其成因★ 基本掌握规避和防范人事风险的对策★。
《人力资源开发与管理》考试大纲
《人力资源开发与管理》考试大纲一、考试目的要求通过本科目的考试，检查考生对人力资源管理理论和知识掌握程度，以测定考生是否符合人才中介职业对人力资源管理专门知识与技能的资格要求。
二、考试题型与题量1、考试时间及及格要求考试时间为150分钟，满分100分，60分为合格2、考试题型、题量及配分如下表：3、题型说明（1）单项选择题：每个答案中只有一个正确的选项，错选或多选均不得分。
（2）多项选择题：每个答案中有两个或两个以上的正确选项，错选、少选或多选均不得分（3）简答题：扼要回答所提问题（4）论述题：理论联系实际加以阐述（5）案例分析题：运用本科目范围内的基本理论和知识对所提供的案例进行分析。
案例将在考试用书之外选取。
三、考试内容（分章规定）“★”重点掌握的内容“☆”基本掌握的内容第1章人力资源开发与管理导论基本掌握人力资源开发与管理的概念、特点☆了解人力资源管理的目标与任务基本掌握人力资源开发与管理的兴起☆基本掌握中国企业人力资源开发与管理的现状☆第2章人力资源开发与管理的基本原理了解人力资源开发与管理的基本职能重点掌握人事管理相关原理★熟悉中国古代人事思想基本掌握发达国家人力资源开发与管理思想☆了解中国企业人力资源开发与管理的发展趋势第3章人力资源开发与管理的基础工作基本掌握组织设计的基本内涵☆了解定编定员管理的概念、标准及其方法重点掌握工作分析的内涵、实施流程。
★了解职位说明书的编写与管理重点掌握职位评价的方法、实施过程。
★第4章人力资源计划了解人力资源计划的含义与功能了解影响人力资源需求的因素并熟悉人力资源需求预测方法了解组织内部人力资源供给预测方法重点掌握人力资源计划程序★第5章人员招聘与人员测评了解招聘的目的与程序基本掌握招聘的来源与方法☆重点掌握人员选拔方法与人才测评技术★基本掌握影响面试的因素☆基本掌握招聘管理工作☆第6章人员的使用与调配了解人员调配的内涵及其意义基本掌握我国人事任用方式☆基本掌握人员流动的理论基础☆基本掌握人员流动管理☆第7章人事风险了解人事风险的含义熟悉人事风险的危害重点掌握人事风险的表现及其成因★基本掌握规避和防范人事风险的对策★第8章绩效管理基本绩效管理内涵☆重点掌握绩效考核方法★掌握绩效考核的执行及问题★熟悉绩效反馈于改进了解平衡计分卡的发展与应用第9章薪酬管理基本掌握报酬与薪酬的内涵☆基本掌握工资制度的分类☆基本掌握奖惩的种类及其综合运用☆熟悉薪酬管理的影响因素重点掌握内外部薪酬策略的制定★了解现代薪酬管理发展趋势第10章人员培训熟悉人力资源开发的现代理念基本掌握培训的重要性、原则☆基本掌握对不同培训对象的培训内容重点及培训形式☆了解管理人员开发的目标与形式重点掌握培训工作流程★基本掌握组织学习与学习型组织的内涵☆第11章职业生涯管理了解职业生涯、职业规划、职业生涯管理的内涵熟悉职业发展观的含义与意义了解影响职业生涯的因素基本掌握自我职业生涯管理的内容☆重点掌握企业进行职业生涯管理的内容与方法★第12章劳动关系熟悉劳动关系的法律意义和管理意义了解劳动者的组织重点掌握劳动协商、谈判和争议★基本掌握劳动保护的任务☆熟悉中国企业劳动关系的热点问题第13章组织文化建设熟悉组织文化的内涵和作用基本掌握组织文化的影响因素☆重点掌握组织文化与员工需要层次★基本掌握组织文化建设步骤与心理机制☆熟悉组织文化与组织竞争力了解文化资本第14章领导者与人力资源开发和管理基本掌握领导者的权威观与人员能动性☆熟悉领导者的人才观与队伍素质熟悉领导集体的心理结构与领导团队的优化熟悉领导者的价值观与组织文化重点掌握人力资源管理的心理误区★第15章人力资源的跨文化管理了解人力资源跨文化管理的含义熟悉文化差异的识别维度基本掌握人力资源跨文化管理的价值冲突层面☆重点掌握人力资源跨文化管理的内容★重点掌握跨文化管理的类型和人力资源管理对策★第16章21世纪的人力资源开发与管理熟悉内容。
人力资源开发与管理 06093
附件8：广东省高等教育自学考试人力资源开发与管理课程（课程代码：06093）考试大纲目录Ⅰ课程性质与设置目的要求Ⅱ课程内容与考核目标一、考试基本要求二、考核知识点及考核要求第一章人力资源管理概述一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第二章人力资源战略规划一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第三章工作岗位分析一、学习目的与要求二、考试内容四、考核要求第四章员工招聘一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第五章员工培训一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第六章职业生涯管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第七章绩效管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第八章薪酬管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第九章员工关系管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求Ⅲ有关说明与实施要求一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位二、本课程考试的总体要求三、关于自学教材四、自学方法指导五、关于命题考试的若干要求2Ⅰ课程性质与设置目的要求人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的专业必考课，是为了培养和检验自学应考者有关企业人力资源管理的基本原理、基本知识和基本操作技能而设置的一门基础专业课。
人力资源管理部门是企业管理的一个重要管理部门，人力资源开发与管理是企业管理的一个重要职能，主要负责人员的选聘、录用、使用和配置等职能。
人力资源开发与管理是以人力资源为研究对象而设置的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，是企业管理专业的基础课。
设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学到现代企业人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本操作技能，掌握人力资源开发与管理各职能的基本原则和具体操作流程，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源开发与管理问题的能力，从而掌握企业管理的所有职能内容，以提高企业管理者的综合管理水平和管理技能，适应现代企业管理工作的需要。
新版人力资源开发与管理复习提纲
L代表领会Z代表掌握S代表熟练掌握第一章人力资源管理及其价值L1、人力资源的概念：可以定义为在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
L2、战略人力资源管理的产生：1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心；2）人事管理阶段：以工作为中心；3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
L3、战略性人力资源管理的特征：1、战略性2、动态性3、系统性4、关键性5、匹配性Z1、人力资源的特点：①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的实效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲置过程的消耗性⑧人力资源的社会性Z2、人力资源的地位和作用：1、是企业最重要的资源2、是创造利润的主要来源3、一种战略性的资源。
S1、人力资源管理的主要内容：1、获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用；2、整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能；3、激励：它是指员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬谢的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心；4、调控：之是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能；5、培训与开发：包括人力资源数量与质量的开发。
S2、人力资源管理的特征：1、综合性2、民族性3、实践性4、全面性5、发展性。
第二章人力资源开发及其战略L1、人力资源开发的概念：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。
从空间形式来看有：行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。
人力资源开发与管理考试大纲
人力资源开发与管理学分4 学时64适用专业人力资源管理、工商管理课程类别 _________________ 专业课 ________________先修课程管理学原理、组织行为学适用学习层次、形式专升本执笔者宗骞制订日期2007.01.10一、课程的地位作用人力资源管理是管理理论的重要组成部分，本课程作为专业课程，为人力资源管理及相关专业的学生学习奠定理论基础。
通过对课程内容的学习，对人力资源管理的有关基本理论、基本知识和基本方法有完整、全面的认识，为后续课程的学习和从事实际管理工作提供理论准备，学会分析人力资源管理问题的基本思路和方法，初步具备解决人力资源管理问题的能力。
二、课程的教学目标与基本要求1.教学目标使学生掌握人力资源管理实践的内容框架，初步掌握各主要实践内容的基础知识，了解与实践相关的基本理论，领会人力资源管理职能的特点和人力资源管理专业人员应具备的基本素质，学会分析人力资源管理问题的基本思路和方法，初步具备解决人力资源管理问题的能力。
2.基本要求(1)思想认识。
要充分认识到这一课程的通用性和实用性，人力资源管理是一门对管理者都有实际应用价值的实践课程。
(2)学习方法。
不能单纯靠上课听讲的传统学习方法，还必须广泛阅读教科书、实务性书籍以及各类期刊杂志，充分利用学校集中安排的实践环节和自我寻找实践机会进行实践，还要利用课上案例讨论来增进对课程内容的理解。
(3)需掌握的知识。
学生除必须掌握人力资源管理的内容框架外，还必须了解主要的实践内容，包括：人力资源管理的理论基础，人力资源战略规划，工作分析与工作设计，招募与甄选，培训与开发，绩效管理，薪酬设计与管理，组织生涯管理，国际人力资源管理，并置人力资源管理于企业文化建设之中，了解人力资源管理在企业管理，特别是企业战略实施中所扮演的角色，掌握基本的人力资源管理理论，掌握人力资源管理中的一些常用管理措施。
三、课程内容和基本要求(一)人力资源管理导论1.教学基本要求(1)了解人力资源管理在组织层面的基本情况,包括人力资源与人力资源管理的含义、职责与功能、目标、对企业战略的贡献等；了解人力资源管理的历史发展、所面临的挑战与问题及其发展趋势。
1《人力资源开发与管理》考试复习纲要
《人力资源开发与管理》考试复习纲要一、现代管理学主要理论1、古典管理理论：1.1科学管理理论：泰罗，主要原理五点：定额管理；差别计件工资制；能力与工作相适应；标准化；计划于执行相分离。
泰罗制，一方面是资产阶级剥削的残酷手段，另一方面是一系列丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确地工作方案，实行最完善的计算与监督制度等。
1.2一般管理理论：法约尔，区别了经营和管理两个概念，明确管理职能，归纳一般管理原则，倡导管理教育。
1.3行政组织理论：韦伯，略。
2、行为科学理论：2.1人际关系学说：梅奥，霍桑试验（对照明、福利、访谈、群体四方面试验），结论：职工是社会人；满足公司的社会欲望，提高工人的士气；企业存在着“非正式组织”。
2.1人类需求层次理论：马斯洛，需求分层次，由低到高依次为：生理需要，安全需要，感情和归属需要，受人尊重需要，自我实现需要。
3、现代管理理论：3.1决策理论：西蒙，管理就是决策，提出决策人假设；管理决策中职能进行有限理性决策，遵循“满意原则”而非“最优原则”。
决策是一个动态过程，一系列决策的每一个决策本身都是一个动态工程，而非“拍板”的一瞬间。
4、当代管理理论：企业文化、质量管理、战略管理5、最新管理理论：企业再造、危机管理、第五项修炼、知识管理、自我管理5.1学习型组织：具有自我学习能力以快速适应环境变化，进行自我调整的柔性组织或团队。
5.2五项修炼：5.2.1自我超越：实现心灵深处的渴望；5.2.2改善心智模式：新眼睛看世界。
心智模式是指根深蒂固于每个人或组织之中的思想方式和行为模式，它影响人活组织如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或是图像、印象；5.2.3建立共同愿景：打造命运共同体，组织愿景通常包涵组织的价值观和业务重点；5.2.4团队学习：激发群体智慧；合作才能成功；5.2.5系统思考：见树又见林的艺术；系统观察与系统思考的能力。
人力资源管理教学提纲及试题说明
《人力资源管理》教学提纲及试题说明一、教学目的和要求《人力资源管理研究》是管理学科的一门基础课程。
通过本课程的学习和研究，让学员在了解人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理的基本原理和方法，同时能运用所学理论去解决现实工作中出现的问题，从而提升其人力资源管理和开发的能力。
二、教学时间及考试方式《人力资源管理》共安排72学时，其中面授24学时，答疑辅导4学时，课外自学48学时；结业考核形式，开卷。
三、关于新教材使用情况的说明往届经济管理班学员使用的教材是由清华大学张德主编的《人力资源开发与管理》一书，此书特点是：面广、内容多，全书总共分16 章，417页。
这其中也包含了一些领导科学方面的内容在内。
比如，领导如何沟通、面对冲突、怎样协调、如何激励等。
人力资源管理只有24学时，在短暂的面授期间让学员学完这本书也不现实，尚且有关领导科学的知识，学员还要专门学习《领导科学原理》的课程，也就是说从内容上看《人力资源开发与管理》一书与《领导科学原理》一书在内容上有交叉；而现用的教材《人力资源管理》一书是由中央党校李蕾副教授主编的。
这本书有效地克服这方面的不足，从学科体系上看更精炼，全书只有九章，230页。
但不足是国外一些理论及流派介绍不够。
本次面授只讲前六章，第七章薪酬管理，并入到绩效管理讲；第八章员工培训，并入第一章；着重回答为什么说人力资源是第一资源；第九章职业生涯管理；学员自学。
四、关于《人力资源管理》总体框架及讲授内容的说明管理大师彼得·德鲁克说过:“真正有效的管理没有激动人心的事件。
”就是日常管理中一点一滴的积累，日复一日向着既定目标的努力最终创造了组织的竞争优势。
《人力资源管理》一书的编写特点，就是将现代人力资源管理的基本框架、主要思想和基本方法，采用通俗易懂的语言，简洁明快的手法呈现给我们读者的。
它让我们从人力资源管理的源头出发，沿着理论的逻辑思路一直前行。
（一）《人力资源管理》的总体框架我认为这本书的总体框架是：第一讲人力资源管理概述第二、三讲人力资源管理基础工作第四、五、六讲人力资源管理技术和方法第七、八讲人力资源开发技术和方法（自学）（二）《人力资源管理》面授辅导的主要内容此次面授将和学员共同探讨如下内容：第一章人力资源管理概论第一节人力资源的概念和特征第二节人力资源管理的概念第三节人力资源管理的原则和任务第四节人才强国战略讨论：为什么说人才资源是第一资源？第二章人力资源规划第一节人力资源规划的含义与内容第二节人力资源需求预测第三节人力资源供给预测第四节人力资源规划目标与政策第五节人力资源规划执行与评估讨论：企业人力资源规划存在的问题及破解之策第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析方法第三节工作分析实施第四节职务说明书讨论：企业在实施人力资源管理时，为什么要采取工作分析与员工分类管理第四章员工招聘第一节招聘概述第二节招聘过程设计第三节招聘方式第五章人员甄选和录用第一节面试第二节心理测试第三节评价中心第四节背景调查与录用讨论：我国现实招聘录用公务员存在的问题及破解之策第六章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理实施过程第三节绩效考核方法与激励第四节绩效考核中存在的问题及其对策讨论：怎样才能根治干部考核中存在的为虚不为实的不良现象？五、关于对《人力资源管理》试题调整情况的说明原有《人力资源开发与管理》试题共有八道题，客观试题有五道，三道主观试题。
06093人力资源管理开发与管理考纲.
06093人力资源开发与管理第一章人力资源管理战略性思考1、领会：关于人的几个基本假设；人力资源的概念；人力资源的特点；人力资源管理的发展过程；战略人力资源管理的产生；战略性人力资源管理的重要性。
2、掌握：人力资源管理的功能；人力资源管理的目标；人力资源管理的任务；战略人力资源管理与企业的竞争优势；战略人力资源管理与企业绩效；人力资源战略制定的方式；企业战略与人力资源战略的关系。
3、熟练掌握：人力资源管理的基本原理；人力资源战略制定的程序。
第二章人力资源规划1、领会：人力资源规划的概念；人力资源规划的目标；人力资源管理的原则；人力资源管理的流程；人力资源需求预测的含义；人力资源规划执行的原则。
2、掌握：人力资源规划的作用；人力资源供给预测的方法；人力资源需求预测的程序；人力资源管理信息系统的构成。
3、熟练掌握：人力资源需求预测的方法。
第三章工作分析与工作评价1、领会：工作分析的概念；工作分析的产生与发展；职位分类在国外的产生与发展；工作规范的含义；工作分析的常用术语；工作分析的作用。
2、掌握：工作说明书；工作分析的过程。
3、熟练掌握：工作分析的方法。
第四章工作与招募甄选1、领会：招聘的意义；招聘的原则；面试的概念；面试的类型；心理测验的概念。
2、掌握：招聘的程序；招聘渠道的确定；应聘者的职业动机；应聘者的心理。
面试测试的主要内容；面试的设计及实施；常见的心理测验。
3、熟练掌握：选拔面试实施中常见的问题。
第五章管理人员评估1、领会：管理人员评估的意义、存在的问题及其改进；素质；胜任力模型的概念；管理人员测评方法。
2、掌握：管理人员的素质要求；胜任力模型的分类；管理人员胜任力模型的构建；管理人员测评等。
3、熟练掌握：胜任力模型。
第六章绩效考核与管理1、领会：绩效的含义；绩效管理的含义；绩效管理的目的；绩效管理的功能；绩效管理的原则；目标管理的概念；KPI指标体系的含义。
2、掌握：平衡计分卡的功能；平衡计分卡的指标体系；KPI评价体系的重要性；实施KPI 评价体系应注意的问题等。
人力资源开发与管理自学考试大纲
Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求(一)本课程的性质与设置的目的本课程是人力资源管理专业(独立本科段)的专业必修课栉。
课程所介绍的组织员工培训和发展是人力资源管理的一个重要内容，是就人力资源管理的某一职能的深化。
通过本课程的学习，可以使学员了解培训与发展在整个人力资源管到中的地位和作用；懂得员工培训发展与人力资源管理的其他职能之间的关系，便于协调整合；掌握培训和开发的基本原理和实施细则。
(二)本课程的基本要求通过本课程的学习，要求学员了解员工培训和发展对于组织发展的重要意义。
掌握培训开发的基本阶段、常见类型和一般内容。
既要懂得相关的理论和思路，保证宏观上方向正确，又要学会操作和实施的技术和方法，能将员工的培训和发展落到实处。
(三)与相关课程的联系本课程是人力资源管理课程的深化，最好在学习了人力资源管理后再学习本课程。
职位分析和统计知识等是学好本课程的基础。
本课程与员工招聘、薪酬设计和绩效管理等是并止的，同时学习，有助于更好地理解。
Ⅱ、课程内容与考核目标第一章组织发展与员工培训开发一、学习目的和要求了解人力资源及其管理对于现代组织发展的重要意义，了解员工培训和发展的特有功能。
掌握现代人力资源管理和培训发展的特征及其发展赶势，定位职业的角色要求，以明确努力方向。
二、课程内容第一节组织发展与战略性人力资源管理(一)组织发展(二)战略性人力资源管理(三)战略性人力资源管理的特征第二节战略性人力资源管理与员工培训开发(一)员工培训和开发在人力资源管理中的地位和作用(二)影响培训和开发的组织因素(三)培训战略的抉择第三节现代组织员工培训开发的特征与发展趋势(一)现代培训和开发的特征(二)现代培训和开发的发展趋势第四节战略性的人力资源管理和现代培训开发对从业人员的要求(一)人力资源管理人员的角色要求(二)培洲开发人员的角色要求第五节人力资源培训和开发人员的角色分类与培训开发(一)人力资源培训和开发经理的角色和素质要求(二)培训开发专业人员的角色和素质要求(三)人力资源开发人员的培训和资格认证三、考核知识点(一)组织发展的概念和实施条件、战略性人力资源管理概念、组织核心竞争力概念、战略性人力资塬管耶的特征(二)员工培训与开发的概念、为什么说员工培训开发是战略性人力资源管理的重要组成部分、影响培训和开发的组织因素、组织战略和人力资源管理战略的影响、组织结构的影响、组织的技术性质和环境的影响、组织的传统和文化的影响、组织战略、大力资源管理战略和培训战略的匹配(三)现代培训和开发的特征、现代培训和开发的发展趋势(四)战略性人力资源管理、建忆和维护基础设施、管理变革、员工代言人、培训和开发人员的能力模型、培训和开发的发展趋势对其从业人员的角色要求(五)人力资源培训和开发经理的角色和素质要求、美国培训和开发协会提出的人力资源培训和开发专员的角色和能力要求、罗杰·贝尔特的培训和开发专员五角色理论、人力资源培训和开发专业人员的培训、人力资源培训和开发专业人员的资格认定四、考核要求(一)组织发展与战略性人力资源管理1、识记：(1)组织发展的概念(2)战略仆人力资源管理概念(3)组织核心竞争力概念2、领会：(1)组织发展的实施条件(2)战略性人力资源管理的特征’(二)战略性人力资源管理与员工培训开发1、识记：(1)员工培训与开发的概念(2)影响培训和开发的组织因素2、简单应用：(1)为什么说员工培训开发是战略性人力资源管理的重要组成部分(2)组织战略和人力资源管理战略的影响(3)组织结构的影响(4)组织的技术性质和环境的影响(5)组织的传统和文化的影响3、综合应用：(1)组织战略、人力资源管理战略和培训战略的匹配(三)现代组织员工培训与开发的特征与发展趋势1、领会：(1)现代培训和开发的特征(2)现代培训和开发的发展趋势(四)战略性人力资源管理和现代培训开发对从业人员的要求1、领会：(1)战略性人力资源管理(2)管理变革(3)员工代言人(4)建立和维护基础设施2、简单应用：(1)培训和开发人员的能力模型3、综合应用：(1)培训和开发的发展趋势对其从业人员的角色要求(五)人力资源培训和开发人员的角色分类与培训开发1、领会：(1)人力资源培训和开发专业人员的培训(2)人力资源培训和开发专业人员的资格认定2、简单应用：(1)人力资源培训和开发经理的角色和素质要求3、综合应用：(1)美国培训和开发协会提出的人力资源培训和开发专员的角色和能力要求(2)罗杰·贝尔特的培训和开发专员五角色理论第二章培训开发的教育学习原理一、学习目的和要求了解教育学习的原理和规律，了解成人学习的特点提高培训活动的效益。
人力资源开发与管理考试题纲
人力资源开发与管理第一章人力资源管理概述1.人力资本投资的主要途径有四种: a. 教育投资 b. 职业培训c. 医疗保健投资d. 人力迁移投资2.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段: a. 人事管理 b. 人力资源管理c. 战略性人力资源管理.各阶段在转变过程中具有以下四个主要特点: (1)组织性质的转变(2)管理角色的转变(3)管理职能的转变(4)管理模式的转变3.1960年美国学者麦格雷戈提出X理论,此理论认为(1) 一般人就本性而言大都趋利避害,好逸恶劳(2)要想使绝大多数人努力工作,实现组织目标,必须通过强迫,处罚,威胁等手段(3)一般人大多得过且过,逃避责任,把个人的安全看作是最重要的.4.日裔美籍学者大内在20世纪80年代初期提出了著名的Z理论,其核心是”人是整体的统一”.Z理论的基本论点是: (1人能够相互信任,由此可以推出,公司的宗者必须为全体职工所理解和接受,同时通过创立机构贯彻宗旨;(2)人具有微妙性.必须发展人际关系,提倡人之间的理解和沟通;(3)人与人有亲和性,人可能为他人和团体作出牺牲.对人的评价必须从整体出发,提倡爱心和鼓励爱心,使组织结构尽可能稳定. 20世纪60年代末,薛恩等人提出了”复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的,没有一种适合任何时代,任何人的万能管理方式.”复杂人”理论重视人的尊严与价值,强调人的需求的差异性,人际关系的和谐与人的合作,是对社会人假设的一种发展与补充.第二章人力资源战略规划5.人力资源规划大致经历了三个主要的发展阶段(1)20世纪初至20世纪50年代,人力资源规划的产生阶段; (2) 20世纪60-70年代,人力资源规划的发展阶段(3) 20世纪80年代至今,人力资源规划的成熟阶段6.人力资源规划按期规划的内容可分为总规划和各项业务规划.业务规划的基本类型有晋升规划,补充规划,培训规划,调配规划,报酬补偿规划,职业生涯规划,人力资源退休解聘规划等.7.人力资源规划的基本步骤: (1)确认现阶段企业经营战略(2)对现有人力资源进行盘点(3)人力资源需求预测(4)人力资源供给预测(5)确定人才供求预测净需求(6)执行监控与评估8.人力资源规划与企业战略的关系有三种: a. 随动关系 b. 孤立关系 c. 结合关系9.人力资源外包的风险(1)来自外包服务商方面的风险(2)来自企业经营安全方面的风险(3)来自员工方面的风险(4)文化差异的风险第三章工作岗位分析10.工作分析(job analysis),也称为职位分析与岗位分析,是指对工作岗位的活动,任务,职责类型,以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程,其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范.工作分析是人力资源管理的基石.11.工作分析的作用: (1)工作分析是整个人力资源开始与管理科学化的基础(2)工作分析是组织现代化管理的客观需要(3)工作分析有助于实行量化管理(4)工作分析是管理者决策的基础(5)工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段12.观察分析法.观察法是通过观察,把有关工作各部分的内容,原因,方法,程序,目的等信息记录下来,并对所获得的岗位工作信息进行整理.观察法适用于常规性,重复性工作,不适用于以智力为主的工作.13.关键事件法是请管理人员和工作人员回忆,报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件,从而获得工作分析资料.14.岗位设计原则: a. 因事设岗原则b.整分合原则c. 最少岗位数原则d.规范化原则e.客户导向原则15.定编定员的原则(1)以企业经营目标为中心,科学,合理地进行定编(2)企业各类人员的比例关系要协调(3)以专家为主,走专业化道路的原则16.P74的案例3-3 “某电视台广告部审核科的岗位职责设置”需思考岗位设计的原则方法及如何解决岗位职责不清的问题.第四章员工招聘17.现代企业招聘理念(1)重视学习能力和团队精神(2)对应聘者坦诚相见(3)应聘者是否与本企业文化相融合(4)招聘过程要树立企业的质量形象(5)招聘需要人力部门与直线部门配合18.招聘决策管理主要包括(1)招聘需求决策(2)招聘类型决策(3)招聘人数决策(4)招聘渠道决策(5)招聘时间决策(6)招聘地点决策(7)招聘经费决策(8)招聘的具体方案决策19.面试考官礼仪(1)主动出来邀请应聘者(2)介绍自己,主动握手(3)确保双方座位舒适,角度合适.(4)关怀,问候应聘者(5)办公桌上只摆应聘者一个人的简历(6)针对简历中的疑点提问(7)及时记录招聘者的行为(8)不要显得太忙(9)面试结束礼节.20.面试方式.有一个重要的面试加法公式: 一次好的面试=(提问+收集信息+准确的记录+评估+测试+取证)面试方式.21.应聘者的甄选(1)重视维度正确(2)避免误区(3)70分选才标准22.P95案例4-2 “小李的离职”,究其原因有四. (1)从总体上失误在一个”急”字(2)招聘策略失误,人才与组织不匹配(3)招聘准备不足(4)招聘流程上失误23.常见的招聘渠道如下: a.现场招聘b.网络招聘c.校园招聘d. 传统媒体招聘e.人才机构招聘f.员工推荐g.内部招聘24.面试的特点: (1)以谈话和观察为主要手段(2)面试是一个双向沟通的过程,这一过程是双方的互动过程,被测评者并不是完全处于被动的状态. (3)面试不同于其他形式的交谈,主要表现在a.这种谈话具有明确的目的性b.这种谈话是预先进行了精心设计的,有着严密的计划和程序.25.面试的分类a. 结构化面试 b.非结构化面试c.半结构化面试26.P112案例分析第五章员工培训27.良好的培训对企业的作用主要有四个方面.(1)培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感(2)增训能促进企业与企业与员工,管理层与员工的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化; (3)培训能提高员工综合素质,提高效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业的盈利能力(4)增训能适应市场变化,增强竞争优势,培养了企业的后备力量,保持企业经营的生命力28.培训需求分析是在企业培训需求的调查基础上,采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技朮对企业及成员在知识,技能,目标等方面进行系统分析,以确定是否需要培训,以及培训内容的过程.需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距.培训需求评估对企业的培训工作至关重要,它是真正有效地实施培训的前提条件,是使培训工作准确,及时有和有效的重要保证.29.制定培训计划是基于对培训需求了解基础上展开的工作,其目的是保证培训工作的合理开展.培训计划是规范培训工作,提高培训效率的有效手段,培训计划主要有以下六方面的内容: a. 选定培训对象 b.遴选培训计划c.设计培训课程d.选择培训形式和方法e.选择培训时机 f.培训工作组织30.企业心理培训是指将心理学的理论,理念,方法和技朮应用到企业管理和训练活动之中,以更好地解决员工的动机,心态,心智模式,情商,意志,潜能及心理素质等一系列心理问题,使其心态得到调适,心态模式得到改善,意志质量得到提升,潜能得到开发等. 企业时开展培训的时机(1)企业组织变革时(2)企业出现重大突发事件时(3)企业员工出现普遍性职业倦怠时(4)新员工入职时31.心理培训的具体方法a.心理暗示法b.游戏训练法c.拓展训练法d.头脑风暴法e.角色模拟法 f.心理剧技朮32.网上培训(online training)案例5-8,它是将现代网络技朮应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法的产物,它可以大大节省了培训费用;可及时,低成本的更新培训内容是网上培训的又一大优势;进程安排可以比较灵活无须中断工作.其缺点是需要大量的培训资金,而且某些培训内容不适用网上培训,如关于人际交流的技能培训等.第六章职业生涯管理33.职业生涯(career planning)简称生涯规划,又称为职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析和权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排.34.职业生涯涉及员工本身,上级管理人员和组织,完整的职业生涯规划应由三者共同努力来完成,具体来说,三者都有其具体的责任.(1)员工本身的责任(2)上级管理人员的责任(3)组织的责任35.职业生涯发展可划分为四个阶段,即四个年龄段.(1)20-30岁,走好第一步(2)30-40岁,修定目标(3)40-50岁,及时充电(4)50-60岁,作好晚年生涯规划.36.员工职业生涯管理流程a. 员工自我评估b.组织对员工的评估c.职业信息的传递d.职业咨询与指导 e.员工职业发展设计第七章绩效管理37.绩效的性质a. 绩效的多因性 b.绩效的多维性c.绩效的动态性38.绩效管理的意义(1)绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效(2)绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台(3)绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据.39.中小企业业绩管理的误区(1)绩效管理不是为了奖勤罚懒(2)绩效管理不只是人力资源管理者的事(3)绩效管理应由外向内并向前(4)绩效指标不是越全越好(5)绩效指标不一定量化.40.以人力资源部门为核心的绩效沟通(1)加强动员宣传(2)做好培训工作(3)建立绩效导向的企业文化41.以部门经理为核心的绩效沟通(1)绩效计划沟通(2)绩效实施沟通(3)绩效评估沟通(4)绩效反馈沟通.42.P190案例7-7 平衡计分卡的实施要领原因诊断,失灵的原因有五点.(1)人力资源部仅将一些财务指标与非财务指标牵强附会地纳入平衡计分卡的四个维度.(2)先试点再推广违背平衡记分卡的编制原则(3)平衡记分卡需要耗费大量的人力和物力,推广有一定难度,准备不足,匆忙上阵,导致部分员工出现抵制情绪. (4)部分平衡计分卡指标的设置较难测量; (5)实施过程需要相应的配套制度. 改进方案(1)做好实施平衡计分卡的前期宣传与调查工作,(2)进行战略企业战略规划.(3)依据企业战略规划,确定公司层面的平衡计分卡(4)构建部门与个人层面的平衡计分卡(5)制定与平衡计分卡相配套的管理制度.43.X公司现有绩效考核体系失效的表现(1)考核结果难以应用,缺乏激励性(2)绩效考核流于形式(3)各部门制定的绩效考核标准缺乏整体性和系统性(4)考核方法与主观效果相背离(5)人为因素改进策略(1)优化组织结构,向经营部门倾斜(2)引入部门绩效调整系数(3)考核结果的体现与运用. (4)加强企业培训与文化建设.第八章薪酬管理44.企业薪酬体系一般从三个纬度来衡量:薪酬总额,薪酬决定标准和薪酬结构.其主要特征如下: a.对内公正性 b.对外竞争性 c.个人激励性 d.易于管理45.职位薪酬体系的优缺点. 优点(1)与传统按资历和行政级别的付酬模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性较强;(2)职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性. 缺点(1)如果一个员工长期得不到晋升,尽管岗位工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性(2)由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不来急需的专业人才和管理人才.46.技能薪酬体系的优缺点优点: (1) 员工注重能力的提升,容易转换岗位,也增加了发展机会(2) 不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去,同样获得好的待遇,对企业来说留住了专业技朮人才; (3)员工能力的不断提升,使企业能够适应环境的多变,企业的灵活性增强. 缺点:(1)做同样的工作,但两个人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感(2)高技能的员工未必有高的产出,即技能工资假设未必成立,这要看员工是否投入工作. (3)界定和评价技能不是一件容易做到的事情,管理成本高. (4)员工着眼于提高于自身技能,可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成. (5)对已达技能顶端的人才如何进一步激励.47.绩效薪酬的优缺点. 优点: (1)个人层面,因绩效薪酬与员工绩效紧密相联,使得企业的薪酬更具客观性和公平性(2)组织层面,将绩效与薪酬相结合可提高生产率,并使薪酬更具竞争性;同时有利减轻组织的成本压力. 缺点: (1)在绩效标准不公平的情况下,很难做到科学准确(2)过分强调人个绩效回报,对企业的团队精神产生不利影响; (3)刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象,难以确定提高绩效所需要的薪酬水平.48.薪酬水平决策分为领先型,追随型,滞后型和混合型.49.一般来说,薪酬结构的构成要素有薪酬等级,薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重迭关系.第九章员工关系管理50.从管理职责来看,员工关系管理主要有以下九点(1)劳动关系管理(2)员工纪律管理(3)员工人际关系管理(4)沟通管理(5)员工绩效管理(6)员工情况管理(7)企业文化建设(8)服务与支持(9)员工关系管理培训51.提升员工关系管理的主要途径(1)教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观(2)明确各级管理者的责任(3)确保有效沟通(4)建立全员激励机制52.劳动合同的内容包括必备条款和协商条款.必备也称法定条款,包括劳动合同期限,工作内容,劳动保护和劳动条件,报酬,纪律,合同终止条件,违反劳动合同的责任.53.劳动合同的期限分为固定期限,无固定期限和以完成一定的工作为期限.54.劳动合同的订立原则a. 平等自愿b. 协商一致c.不得违反法律,行政法规的原则.55.订立劳动合同的注意事项(1)当事人必须具备法定的资格(2)合同内容必须合法(3)订立程序必须合法(4)合同形式必须合法任何一种合同的订立都要经过要约和承诺两个程序阶段,劳动合同的订立也不例外.56.P172的实例:末位淘汰制引发的劳动争议57.企业与员工产生劳动争议的主要表现(一). 忽视劳动合同管理(1)劳动合同签订不全面(2)劳动合同不规范(3)履行劳动合同的方式与程序不当(二). 企业规章制度不合理,不健全或没有依照合理程序制定执行(1)企业规章制度不合理(2)企业规章制度不健全(3)企业未按合理程序制定执行规章制度.(三)人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能.。
新版人力资源开发与管理复习提纲
L代表领会Z代表掌握S代表熟练掌握第一章人力资源管理及其价值L1、人力资源的概念：可以定义为在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
L2、战略人力资源管理的产生：1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心；2）人事管理阶段：以工作为中心；3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
L3、战略性人力资源管理的特征：1、战略性2、动态性3、系统性4、关键性5、匹配性Z1、人力资源的特点：①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的实效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲置过程的消耗性⑧人力资源的社会性Z2、人力资源的地位和作用：1、是企业最重要的资源2、是创造利润的主要来源3、一种战略性的资源。
S1、人力资源管理的主要内容：1、获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用；2、整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能；3、激励：它是指员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬谢的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心；4、调控：之是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能；5、培训与开发：包括人力资源数量与质量的开发。
S2、人力资源管理的特征：1、综合性2、民族性3、实践性4、全面性5、发展性。
第二章人力资源开发及其战略L1、人力资源开发的概念：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。
L2、类型：从空间形式来看有：行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。
人力资源开发与管理考试大纲
人力资源开发与管理考试大纲一、考试目的人力资源开发与管理考试旨在考察考生对人力资源开发与管理领域的基本概念、理论、方法和实践的理解与掌握程度，以及运用相关知识分析和解决实际问题的能力。
二、考试范围（一）人力资源管理概述1、人力资源的定义、特点和作用2、人力资源管理的概念、目标和职能3、人力资源管理的发展历程和趋势（二）人力资源规划1、人力资源规划的含义、作用和内容2、人力资源规划的程序和方法3、人力资源需求预测和供给预测的方法4、人力资源规划的平衡和调整（三）工作分析与岗位设计1、工作分析的概念、目的和作用2、工作分析的方法和流程3、岗位说明书的编写4、岗位设计的原则和方法（四）员工招聘与选拔1、员工招聘的含义、原则和程序2、招聘渠道的选择和评估3、招聘信息的发布和筛选4、选拔测试的方法和应用5、员工录用和入职流程（五）培训与开发1、培训与开发的概念、目的和意义2、培训需求分析的方法和流程3、培训计划的制定和实施4、培训效果的评估和反馈5、员工职业生涯规划与发展（六）绩效管理1、绩效管理的概念、目的和作用2、绩效计划的制定3、绩效考核的方法和指标体系4、绩效反馈与面谈5、绩效结果的应用（七）薪酬管理1、薪酬管理的概念、目标和原则2、薪酬体系的设计3、薪酬调查和薪酬水平的确定4、薪酬结构的设计和调整5、福利管理（八）劳动关系管理1、劳动关系的概念、特点和类型2、劳动合同的订立、履行、变更和解除3、劳动争议的处理和预防4、员工的沟通和参与（九）国际人力资源管理1、国际人力资源管理的特点和挑战2、跨国公司的人力资源管理策略3、外派员工的管理三、考试形式与题型（一）考试形式闭卷、笔试。
（二）题型1、选择题：考查考生对基本概念、理论和知识点的理解和掌握。
2、简答题：考查考生对重要概念、原理和方法的理解和阐述能力。
3、论述题：考查考生对综合性问题的分析、论证和表达能力。
4、案例分析题：考查考生运用所学知识分析和解决实际问题的能力。
2013年春《人力资源开发与管理》复习提纲及答案
2013年春季经济类专业《人力资源开发与管理》课程期末复习大纲1、人力资源的构成质量构成：体质、智力、知识、技能、态度、价值观.数量构成：未成年劳动人口（16周岁以上，18周岁以下）、适龄劳动人口（包括就业人口和失业人口）老年劳动人口（男60周岁以上，女55周岁以上）2、人力资源的基本特征:能动性、增值性、社会性。
3、人力资源管理与传统人事管理的区别: 管理的内容，管理的性质，组织中的地位4、人力资源管理的目标【掌握】5、人力资源管理的任务: 根据组织目标，制定人力资源计划，优化人力资源配置，对人力资源进行开发，采取高效的激励措施来挖掘人力资源潜能，建立人力资源有效沟通渠道，协调劳动关系，并进行组织文化建设。
6、人力资源管理的内容: 包括组织设计和工作分析、人力资源的规划和预测、人员的招聘、人员培训、薪酬设计、绩效考评、人员调整、处理劳动关系、建立组织文化等方面的管理工作。
7、人力资源管理的基本职能【重点】: 获取，整合，激励，调控，开发。
简述21世纪人力资源管理的新特点。
（1）在管内容方面，人力资源管理不仅包括雇佣关系层面（招聘、选拔、录取、考核、工资福利、档案管理等）的工作内容，还要从组织目标的角度，对组织中的人力资源进行规划和全方位的管理；（2）在管理性质方面，人力资源管理以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，把人力资源管理工作作为一个综合的整体。
管理工作既要有战略高度，又要有进入员工感情世界和心理活动领域的深度，管理的理念是把员工看成是社会性的人，有自我实现愿望的人，并且对组织内员工报以帮助、服务的态度；（3）在组织中的地位方面，人力资源管理既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。
在高层次方面要参与到企业高层次决策中，从企业战略目标的确立到企业的人力资源规划；在中层次方面对各部门的工作予以协调和指导；在低层次方面则要完成许多与员工有关的事务。
8、人力资源管理的发展【掌握】一、传统管理阶段（18世纪末到19世纪初）、亚当-斯密，罗伯特-欧文，巴贝奇二、科学管理阶段（19世纪末到20世纪初）、古典管理理论、泰勒的科学管理，法约尔，韦伯三、人际关系-行为科学阶段（1920s以来）、霍桑实验，马斯洛需求层次理论，麦克雷戈，X理论和Y理论，等等四、人力资源管理阶段（1970s以来）、人力资源管理开始兴起， 1990s以后地位日益重要，莫尔斯和洛斯奇：权变学派9、人力资源管理的基本理论(马斯洛的需求层次理论、X-Y理论、Z理论)【重点】 : 一、马斯洛的需求层次理论生理需要、安全需要、爱与归属的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。
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《人力资源开发与管
理》试题
《人力资源开发与管理》综合复习资料
一、名词解释
1.柔性管理
2.行为管理
3.分级管理原则
4.柔性管理本质
5.柔性管理的科技化
6.模糊思维
二、简答题
1.柔性管理的特征有哪些？
2.心理沟通的艺术包括哪些方面？
3.社会环境的基本特征包括哪些方面？
4.通过对管理历史的追溯，可得出哪些结论？
5.非正式群体大致可以分为哪些类型？
6.梅约的人际关系理论的主要观点有哪些？
7.简述如何有效地进行心理健康的调适？
8.导致心理沟通失败的原因有哪些？
9.造成心理失衡的原因有哪些？
10.柔性管理的概念涵盖了哪些方面？
《人力资源开发与管理》综合复习资料参考答案
一、名词解释
1.柔性管理
柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，采取非强制的方式，在人们心中产
生一种潜在的说服力，从而把组织的意志转变为人们自觉的行动。
2.行为管理
行为管理是在研究和把握人的行为的基础上，通过对群体和组织之外环境的影响，达
到对人的行为的预测和控制。
3.分级管理原则
分级管理原则是指通过有效地分权和授权，实行分级管理，逐级监督，各负其责。
4.柔性管理本质
柔性管理本质就是依据人们自身的心理和行为规律，运用柔性管理的原则，对管理对
象施加的软控制。
5.柔性管理的科技化
柔性管理的科技化是柔性管理从方法上体现出较高的科技含量，是将理论应用于实践
过程中的现代手段，是将管理变得更加具有可操作性和高效率的措施。
6.模糊思维
模糊思维即主体就对象类属边界和性态的非确定性，从质的方面把握其可能的分布
（程度、水平），以达到对事物较精确的认识。
二、简答题
1.柔性管理的特征有哪些？
柔性管理的特征有：（1）在质的方面表现为。
（2）在量的方面表现为非线性。
（3）在职能上表现为塑造性。
（4）在方法上强调感应性。
（5）在效果上表现为滞后性。
2.心理沟通的艺术包括哪些方面？
心理沟通的艺术包括：（1）让人在情理之中。
（2）发挥语言的魅力。
（3）从寒喧中了解对方。
（4）从表情了解对方。
（5）从视线了解对方。
（6）从谈话中了解对方。
（7）有效地诱导。
（8）创造轻松气氛。
3.社会环境的基本特征包括哪些方面？
社会环境的基本特征包括：（1）社会制度是国家的社会特征。
（2）政治气氛是社会环境的政治特征。
（3）经济结构是社会环境的经济特征。
（4）法律法规、司法执法构成了社会环境的法律特征。
（5）伦理道德是社会环境的伦理特征。
（6）文化水平及教育制度是社会环境的教育特征。
（7）科技水平是社会环境中的技术特征。
4.通过对管理历史的追溯，可得出哪些结论？
通过对管理历史的追溯，可得出：（1）管理的历史和人类的历史一样源远流长。
（2）管理活动经历了一个由模糊到清晰、由经验到科学、由必然到自然、由低级到高级的发展过程。
（3）管理的重点由对事转向了对人。
（4）管理的方式由以刚性为主转向了刚柔相济。
5.非正式群体大致可以分为哪些类型？
⑴亲缘型以家族或亲属关系建立起来的群体。
⑵地域型以时空的接近而自然形成的群体。
⑶情感型一一以相互了解、相互信任，有共同的遭遇、共同语言为基础而建立起来的群体。
⑷爱好型一一以各种个性心理特征和兴趣爱好相近为基础而建立起来的群体。
⑸信仰型一一以实现某抱负为基础而建立起来的群体。
⑹利益型一一由于某种利益或观点上的一致而形成的群体。
6.梅约的人际关系理论的主要观点有哪些？
梅奥的人际关系学说主要观点：1、工人是社会人”而不是经济人” 2企业中存在非正式组织3、新的领导能力在于提高工人满意度。
7.简述如何有效地进行心理健康的调适？
①建立正确的价值观；②培养良好的心理特征；③建立适合自己的生活节奏感；④有规律地生活；⑤健康的身体；⑥良好的自我意识；⑦树立正确的人生观；⑧防止与克服心理冲突；⑨参加有益的集体活动。
8.导致心理沟通失败的原因有哪些？
①没有认真倾听对方；②双方利益有抵触；③彼此都不认同对方的观点，并且不肯让步或作进一步的协商分析；④外部环境的干扰。
9.造成心理失衡的原因有哪些？
中国人之所以用心理平衡”一词来形容这一心理调节过程，大概可以归结到我们思维中的阴阳对立、福祸转换的文化基因”上。
中国人在看待个人的荣辱得失时，深受老庄之道家思想的影响，故很讲究内心的平衡之道。
心理失衡归根结底还是因为不能正常的看待荣辱得失。
10.柔性管理的概念涵盖了哪些方面？
柔性管理，究其本质，是一种以人为中心”的人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
柔性管理从本质上说是一种对稳定和变化”进行管理的新方略。