薪酬管理第三章薪酬水平及其外部竞争性
薪酬管理-刘昕第五版教材整理
第1章薪酬与薪酬管理基础第1节薪酬概论一、薪酬的多元化视角及其发展简史（一）薪酬的多元化视角1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应当有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求（二）薪酬发展简史1.工业革命时代的薪酬起源与发展2.政府与工会干预下的薪酬发展3.新经济与全球化时代的薪酬发展二、薪酬及其相关概念（一）工资与薪酬1.工资：计件工资，计时工资2.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。
②中等口径:窄口径的内容+福利。
薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益（二）总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1.基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
☆调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪2.可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬※绩效加薪与可变薪酬的区别3.福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等（三）报酬1.报酬的概念及其分类一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。
①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬2.关于报酬的几个基本结论③（及其对组织人力资源管理的启示）第2节薪酬管理概论一、薪酬管理的重要决策与公平性要求（一）薪酬管理及其重要决策1.薪酬体系☆薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的2.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等3.薪酬结构（指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距）4.薪酬管理决策（二）薪酬管理的公平性要求1.薪酬的外部公平性/竞争性2.薪酬的内部公平性/一致性3.薪酬的个人公平性4.薪酬管理过程的公平性▲企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法▲员工感到薪酬方面受到不公平对待：①减少个人的投入；②以不正当的手段来增加个人的工作收益；③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。
外部竞争性与薪酬水平(ppt36张)
2、类型
• 主体：政府、行业、专业协会、咨询公司、企业联合会以 及组织自身 • 方式：正式的、非正式 • 组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调 查
薪酬竞争型战略
• • • • 领先型与滞后型结合起来 适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织 发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺的矛盾 实施薪酬滞后战略，会导致员工不满情绪离职，也不利于 组织在持续发展过程中招聘到优秀人才
薪酬混合型战略
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平；
受以下几个方面影响：
人力资源的劳动参与率 人们愿意提供的工作时间长度 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
产品或服务市场对薪酬水平的影响
• 产品或服务需求： • 竞争程度：完全竞争、垄断、寡头
4.2.2 组织特征要素对薪酬水平的影响
• • • • • • • • 组织规模:大与小 长期雇佣、支付较高水平的薪酬 培训员工使得员工人力资本投资增加，增强收入能力 监督困难，高薪来激励员工 行业因素：劳动密集与技术密集 工会 组织经营战略与价值观： 低成本与创新战略
4.2.4 其他影响薪酬水平的因素
• 生活费用、物价水平 • 组织所在地区、行业环境 • 组织经营状况及支付能力
“工资在爬，物价在跑”
29
薪酬与薪酬管理
• • • • • •
30
听说工资上涨了 闲时能逛商场了 能给孩子奖赏了 敢对老婆嚷嚷了 听说物价上涨了 一切又是白想了
薪酬管理----_薪酬水平及外部竞争性
26
（三）市场拖后政策
薪酬的市场拖后政策的实现方式之一是：在每年年底
调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变 动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平 均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
本企业薪酬 预期市场薪酬 来年变化趋势
年初
年中
年底
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（四）混合政策
• 企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员 工的类型或是总薪酬的不同组成部分来分 别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所 有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定 位。 • 具有灵活性和针对性。
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薪酬数据的频度分析：办公 室主任
薪酬浮动范围
4000~4250 4251~4500 4501~4750 4751~5000 5001~5250 5251~5500 5501~5750 5751~6000 6001~6250 6500~6750
300
500
700
900
1
2
3
4
5
6
7
8
9
17
企业工资等级的划分
薪酬调查结果分析报告
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第三节
薪酬水平定位
相对市场平均水平， 公司在薪酬上采取何种策略？
在确定薪酬 水平时，企 业需要解决 的基本问题
如果采取领先（拖后）策略， 领先（拖后）的比例是多少？
在总体薪酬中， 基本工资占到多大的比重？
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第五章
薪酬水平及其外部竞争性
1
主要内容及重点
第一节 薪酬水平及外部竞争性概述
一、薪酬水平及外部竞争性的概念 二、薪酬水平及外部竞争性的作用
√
第二节 市场薪酬调查
一、市场调查概述 1、调查的概念 2、调查种类 二、实施步骤
薪酬水平及其外部竞争性
薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
混合政策
混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类 型或员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是 对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
混合政策的应用实例
薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业 层面上
薪酬水平及其外部竞争性的概念
外部竞争性与内部公平性的关系
岗位评价的结果体现为内部一致性
矛 盾
而内部的一致性往往与外部竞争性产生矛盾
因为不同类型的人力资源其市场供求是不一样的
传统的作法：企业会更多地考虑薪酬的内部一致性
新型的作法：企业会更多地考虑薪酬的外部竞争性 而不是内部一致性
的行为
薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
薪酬领先政策
特征
➢ 企业规模较大，投资报酬率较高 ➢ 薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低 ➢ 产品市场上的竞争者少
企业实践
➢ 惠普、摩托罗拉、华为 ➢ 高薪政策帮助企业获得大量创造性人才
薪酬领先政策
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
拖后政策（低薪策略）
采用这种政策的企业特征
➢ 企业规模小（中小企业） ➢ 处于竞争性产品市场 ➢ 边际利润率比较低 ➢ 成本承受力弱
不利影响
➢ 很难吸引高质量员工 ➢ 员工流失率高
拖后政策
收益
➢ 往往以未来收益作为补偿 ➢ 有助于提高员工对组织的承诺 ➢ 有助于培养团队意识，并改善绩效 ➢ 它还可以通过富有挑战性的工作、理想的工作地点、
薪酬管理期末复习资料(简答题)
薪酬管理简答题1、如何设计薪酬薪酬战略与企业战略之间的匹配性。
（一）薪酬战略与公司战略成长战略、稳定战略、收缩战略*成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
*追求成长战略的企业，强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发。
*与此联系的薪酬战略：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，实施这种战略的企业使有机会在将来因为企业的成功而获得较高的收入。
*企业需采用的薪酬方案：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
*采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，规范化和标准化。
定义：是一种强调市场份额或者运营成本的战略。
*从人力资源管理角度：这种企业对于薪酬的内部一致性，薪酬管理的连续性以及标准化有较高的要求。
*在薪酬管理方面：企业薪酬决策的集中度比较高，薪酬确定的基础主要是员工从事的工作本身。
*从薪酬的构成来看，采用稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险承担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。
*从薪酬水平来看，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬。
*从长期来看，由于增长速度不快，这种企业的薪酬水平不会太大增长。
收缩战略*通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务的企业所采用。
*这种战略与裁员、剥离以及清算等联系在一起。
*除了控制稳定薪酬部分所占的比重，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担分险。
（二）竞争战略与薪酬战略创新战略、成本领袖战略、客户中心战略创新战略定义：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
*采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品不断推出。
*这种企业的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在管理过程中特别强调客户的满意度和个性化需要，而对于企业内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价不重视。
薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条目的为健全公司薪酬管理体系，调动员工的积极性、主动性和创造性，强化薪酬分配的激励与约束作用，特制订此办法。
第二条适用范围本办法适用于公司所有员工。
第三条薪酬支付原则本制度为公司的薪酬管理提供全面的准则和依据。
薪酬的分配与企业战略、员工能力、工作绩效和市场水平挂钩，兼顾企业的经济效益，确保薪酬分配的科学与合理。
（一）战略导向原则。
将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（二）内部公平性原则。
员工的薪酬水平与员工个人的能力一致，多劳多得。
（三）外部竞争性原则。
员工的薪酬水平与同岗位在市场中的价值定位接近，在企业效益允许的情况下，建立良性的竞争机制。
（四）激励性原则。
员工的薪酬水平与员工的个人业绩及对公司的贡献相结合。
（五）经济性原则。
员工的薪酬水平与公司的整体效益相一致。
在公司经济效益提升的前提下，发挥薪酬的激励与约束作用。
第四条薪酬管理由总经理，副总经理组成薪酬绩效管理委员会，负责制定薪酬管理体系，人事行政部为薪酬绩效考核体系日常管理的职能部门。
第二章岗位管理第五条岗位管理及序列划分1、岗位分为高层、中层、主管层、员工层高层：总经理、副总经理中层：各部门部长和总监主管层：各部门主管员工层：主管以下人员2、按业务性质及岗位特点划分为职能管理序列、技术序列及营销序列。
职能管理序列：高层、中层、主管层及编辑、发行以外的员工层技术序列：编辑营销序列：发行第六条实行宽带薪酬体系依据岗位评估确定各岗位的岗位价值，每一岗位对应特定的岗位等级，薪酬等级依据岗位等级确定。
具体分布见附件一《公司岗位等级矩阵》。
第三章薪酬结构第七条薪酬结构职能管理序列员工薪酬构成：固定薪酬、绩效薪酬、福利、奖励薪酬技术序列员工薪酬构成：固定薪酬、绩效薪酬、超额奖、福利、奖励薪酬营销序列员工薪酬构成：固定薪酬、绩效奖励（费用包干收入）、福利、奖励薪酬（一）固定薪酬。
薪酬水平及其外部竞争性
开篇案例—私人 顾问的薪酬行情飞涨
高管率先与国际接轨 开展私人 业务之处，各家 普遍采取的做法是，从 内部 个人金融业务条线和公司业务条线提拔和培养人才，通过专业培 训迅速提升专业素养和技能。然而，由于私人 业务对客户经理 提出的要求，远远高于贵宾客户对客户经理的要求，从贵宾客户 的客户经理队伍直接提拔私人 客户经理并非易事。 随着越来越多的 推出私人 业务，并加快私人 业务跑马 圈地，私人 这一行业对人才的饥渴现状，恐怕仍将在未来一段 时间内持续存在。
刚从国内某 私人 ห้องสมุดไป่ตู้辞职的陈先生已接到四家 抛出的橄 榄枝，其中不乏国际大型 ，开出的薪酬和职位条件均明显优于 陈先生此前就职的 。
陈先生此前不久组织招聘发现，市场上 顾问的薪酬行情已 达到年薪50万---60万元，而次贷危机爆发时 顾问年薪水平只有 20万出头。
私人 人才加快流动、薪酬水涨船高的背后，是私人 业务 的快速发展，以及因此而加剧的人才匮乏现象。
✓确保自己的薪酬成本与竞争 对 手保持一致 ✓能够吸引到足够数量的员工 ✓企业的风险较小
难以吸引非常优秀的求职者 甄选成本较高 薪酬调整在很多情况出现时 滞（薪酬调查的经常性）
优点
局限
市场追随政策
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调整数据以反映组织薪资水平 ：追随
➢ 对数据进行调整以半额反映来年预期的市场
增长幅度。
➢ 薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半
第一节
薪酬水平及其外部竞争性决策
一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用
（一）如何理解薪酬水平及其外部竞争性
1、薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相 对竞争对手的薪酬水平高低。
2、薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平 高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争 能力大小。
管理学外部竞争性与薪酬水平薪酬管理类
〔三〕法律法规对组织薪酬的影响
2、劳动力需求对薪酬水平决策的影响
3、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意 提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工 作过程中付出的努力水平。
4、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又 受产品或服务需求和竞争程度的影响。
〔二〕组织特征要素对薪酬水平的影响
薪酬调查 的目的
〔1〕调整薪酬水平 〔2〕调整薪酬结构 〔3〕估计竞争对手
的劳动力本钱 〔4〕了解其他组织
薪酬管理实践 的最新开展和 变化趋势
〔二〕 薪酬调查的实施步骤
准备
实施
结果分析
1、薪酬调查准备阶段
〔1〕根据需要审查已有薪酬调查数据， 确定调查的必要性及实施方式
薪酬调查 准备阶段
〔2〕选择准备调查的职位及其层次
〔4〕薪酬竞争型策略
1、概念：薪酬竞争型策略是组织为了保持薪酬水平的竞 争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种 薪酬水平决策类型。
薪
酬 水
组织
平
5%
市场
o
时间1
时间2
时间
图4－4 薪酬竞争型策略
〔4〕薪酬竞争型策略
2、薪酬竞争型策略的适用范围： 薪酬竞争型策略主要适用于处于发展期的企业或者 在短期内急需人才的企业。
薪酬领先型(lead the market strategy)又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组织。薪酬跟随型(follow the market strategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。 薪酬滞后型〔lag the market strategy〕是指将薪酬水平更新到当前的市 场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。薪酬竞争型(comp etitive market strategy)是组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先 型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。薪酬混合型，是 指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同 的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
薪酬管理知到章节答案智慧树2023年聊城大学
薪酬管理知到章节测试答案智慧树2023年最新聊城大学第一章测试1.总薪酬包括（）。
参考答案:间接薪酬;基本薪酬;可变薪酬2.一个有效的薪酬管理系统要同时达到（）。
参考答案:有效性;公平性;合法性3.报酬就是金钱。
（）参考答案:错4.津贴和补贴是同样的概念，没有任何区别。
（）参考答案:错5.员工往往把自己的薪酬水平和其他企业相同或相似职位员工的薪酬水平相比较，这成为薪酬的（）。
参考答案:外部公平性第二章测试1.战略性薪酬管理和传统薪酬管理是一回事，只是叫法不同。
（）参考答案:错2.企业竞争战略主要包括（）。
参考答案:客户中心战略;创新战略;低成本战略3.韬睿公司的全面报酬战略包括（）。
参考答案:福利;学习与发展;工作环境;薪酬4.合益咨询公司的全面报酬战略包括有形报酬和无形报酬两大类。
（）参考答案:对5.实施低成本战略的企业，一般采取薪酬领袖战略。
（）参考答案:错1.量化的职位评价方法主要包括（）。
参考答案:要素比较法;要素计点法2.排序发的优点主要包括（）。
参考答案:快速、简单;费用较低3.要素计点法进行职位评价时，选取的报酬要素不能出现交叉和重叠。
（）参考答案:对4.要素计点法进行职位评价时，赋予报酬要素权重时，一般采用统计法。
（）参考答案:错5.职位薪酬体系既考虑职位因素，也考虑人的因素。
（）参考答案:错1.下面的描述，属于深度技能的有（）。
参考答案:大型医院科室里的医生;大学教师的研究领域2.技能薪酬体系中，技能模块主要从（）来考虑。
参考答案:广度;深度3.技能薪酬体系比职位薪酬体系更有优势。
（）参考答案:错4.技能薪酬体系主要考虑人的因素。
（）参考答案:对5.技能薪酬体系是组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
（）参考答案:对1.薪酬水平及其外部竞争性的作用主要表现在（）。
参考答案:控制劳动力成本;塑造企业形象;吸引、保留和激励员工2.一家企业要实施薪酬追随政策，那么应参考（）百分位的薪酬水平。
薪酬管理---第三章---课后习题答案
第3章薪酬水平决策一。
判断题1. 薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的或者类似职位族之间。
（√)2. 较高水平的薪酬有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作,但会增加企业的监督管理费用。
（×）3. 采用领先型薪酬政策的企业还要注意随时根据市场的变化调整薪酬水平，以使之与市场薪酬水平保持一致。
（×）4。
报酬要素、职位评价、技能以及能力评价等内容,反映了企业对于某种工作或技能、能力所能够给企业带来价值进行评价的努力，这种评价实际上是对员工的边际收益进行评价的一种近似替代.（√）5. 所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
（√）6. 在劳动力市场均衡状态下仍然会存在的失业。
（√）7。
一般说来,劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。
（√)8. 在计算薪酬平均数的时候，薪酬专家通常用非加权平均数。
(×）错误项序号：（2、3、8 ）正确项序号：( 1、4、5、6、7 ）二。
单项选择题1. 规模较大、投资回报率高的企业常常采用的薪酬策略是（）A。
领先型 B. 跟随型C。
滞后型D。
混合型2. 既希望自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位,同时又希望自己不会在劳动力市场上输给竞争对手的企业常常采用的薪酬策略是（）A。
领先型B。
跟随型C。
滞后型D。
混合型3。
企业规模相对较小,边际利润率比较低，成本承受能力很弱的企业常常采用的薪酬策略是（C）A. 领先型B。
跟随型C。
滞后型D。
混合型4. 企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，被称为（D ）A。
领先型B。
跟随型 C. 滞后型D。
混合型三. 多项选择题1。
影响劳动力供给的因素主要有（ABCD ）A。
薪酬水平及其外部竞争性
•市场
•5％
•组织
•时间1
•时间2
•
•时间
㈢薪酬滞后型策略
滞后型策略是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照 低于市场的调整速度予以实施。例如，如果市场薪酬水平在第二年初将 提高5%，那么组织在市场上保持竞争力的唯一时间是在年初，第二年将 比市场落后5％。
采用这种薪酬策略的企业往往是规模小，大多数处于竞争性的产品 市场上，边际利润率比较小，企业成本的承受力很弱。由于产品的边际 利润率比较低，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，也是它实行这 种薪酬策略的主要原因。当然，也不排除企业是有支付能力的，但是没 有支付高薪的意愿。
薪酬水平及其外部竞争 性
2020年7月20日星期一
第一节 薪酬水平外部竞争性及 薪酬水平决策的主要类型
一、概述 薪酬水平指的是组织之间的薪酬关系，是组织相对于其竞争对手的
薪酬水平的高低，所以薪酬的竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及 由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
薪酬水平外部竞争性是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之 间的薪酬水平的比较，而不是将一个组织所有员工平均薪酬水平与另外 一个企业全体员工平均薪酬水平相互比较，不是一个笼统的概念。
外部竞争性与外部劳动力市场联系在一起，所有企业在制定薪酬体 系时就必然面对外部竞争性与内部一致性的矛盾。
•
二、薪酬外部竞争性的意义
1.吸引、保留和激励员工。 2.从效率工资理论的角度看，较高的薪酬水平有利于防止员
工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的 监督管理费用。 3.控制劳动力成本。 4.塑造企业形象。
•
第二节 薪酬水平的主要影响因素
一、劳动力市场对薪酬水平的影响 在劳动力市场上，供给方即劳动者与需求方企业雇主之间的相互作用是影响薪
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开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（5-2）
高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175 万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士 的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增 12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部 分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购IBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补 充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪 不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。
• 二、薪酬水平及其外部竞争性决 策的类型：
（一）薪酬领袖政策
调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策
（二）市场追随政策
调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策
（三） 拖后政策
调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策
（四）混合政策
第二节 薪酬水平决策的主要影响因素
外部竞争性的影响因素
开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（5-1）
自联想收购IBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本 土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆 2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。
“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美 国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然 从收购IBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生 了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”
确定市场力量作用下的薪酬水平； 确定每一潜在新员工所可能产生的边际收益。
劳动力供给
劳动力参与率 劳动力参与率=（有工作的人数+目前正在找工作的人
数）/16岁以上的总人口×100% 人们愿意提供的工作时数
工作决策实际上是一种时间利用方式的选择 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用：
（一薪）酬如水何平理解及薪其酬外水部平及竞其争外性部决竞争策性
• 薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相 对于竞争对手的薪酬水平的高低。
• 外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低 以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争 能力的大小。
（二）薪酬水平及外部竞争性的作用
劳动力需求理论及其启示
理论
补偿性工资 差别理论
效率 工资 理论
信号 理论
推论
带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。
怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。
高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。
甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。
与产品市场相比，劳动力市场具有一定的特殊性： 劳动力无法储存； 劳动力随劳动者的工作能力而变化； 劳动力供给者在工作的过程中控制自己实际提供的劳
动力服务的数量和质量。
劳动力需求
边际生产率理论 劳动力需求是关于劳动力价格和质量的函数 企业劳动力需求的原则是：雇佣的边际成本等于边际收益 企业在利用模型确定应雇佣的员工数量时，需要做到：
怎么办？
薪资水平会影响企业 的招募能力。
一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。
为诱导人们通过培 训去胜任更为困难 的工作，就必须为 受训者支付更高的 薪资。
在既定工资水平下，劳 动者是根据个人的资格 来竞争工作岗位的。
雇佣劳动者的困难程 度越高，则雇主在培 训方面所要支付的费 用就越高。
薪酬决策：从理论到行为——我们心中应持有的一个薪酬战略模型
薪酬战略
怎么 制定？
薪酬目标
雇用员工 挽留员工
激励员工
薪酬体系 设计概念
外部平等
内部平等
员工平等
考虑因素 与活动
与其它雇主的工资 与福利实践的对比 ——工资调查 ——福利调查
决定组织内工作的 相对价值 ——工作分析 ——工作描述 ——工作评价
产品市场因素
竞争程度 产品需求水平
劳动力市场因素
需求的性质 供给的性质
组织因素
行业 战略 规模 管理者
• 一、劳动力市场对薪酬水平决策 的影响：
外部竞争性与劳动力市场
资本供给者 资本市场
企
消
产品市场
费
者
劳动者
业 劳动力市场
企业参与运行的三大市场
劳动力市场运行的基本原理
劳动力市场运行的结果主要表现为雇佣条件（薪酬水平、 工作条件等）和雇用水平（雇用人数）。
开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（5-3）
员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购IBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟， 双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年 内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、 员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是 制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满 足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪 酬方案平稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想 员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体 系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。 同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。
决策
—工资水平 —工资结构 —福利水平 —福利结构
—工作内容 —工作结构
决定从事某项任务 或工作的人的相对 价值 ——业绩工资 ——红组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场
2020/6/7
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第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
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薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
劳动力供给理论及其启示
理论
保留工资 理论
人力资 本投资 理论
工作竞 争理论
推论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。