企业人才培养方案2020

合集下载

2020企业后备人才培养计划

2020 企业后备人才培养计划企业后备人才是我们领导单位等的重要来源，其整体素质的高低，直接影响着队伍素质的高低。

下面是有2020 企业后备人才培养计划，欢迎参阅。

2020 企业后备人才培养计划范文 1 一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

（三）具有较强的沟通和语言表达能力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12 月上报本部门的后备人才名单。

综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。

通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。

选拔考核主要包括以下 4 轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。

达到基准分者进入下一轮考核。

每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

人才盘点实施方案(附全套表格)精选全文

精选全文完整版（可编辑修改）2020年度人才盘点实施方案一、盘点目标为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，对公司全体员工的胜任力进行评估，绘制公司人才地图，为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据，以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍，提升人力资源整体效能，促进公司战略目标的达成。

二、盘点对象公司全体正式员工（截止2020年12月31日已转正员工）。

三、组织与职责为了保证人才盘点工作得以顺利有效的推进，确保各个环节切实落地，特成立年度人才盘点工作组，包括组委会、组织策划组以及推进实施组，各组织成员及职责如下：四、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具，分析公司的人才分布结构，为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。

1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。

业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定，潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定，价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定，以全面评估、分析员工综合素质水平。

具体指标设置如下表：附件1：《员工业绩统计表》，附件2：《员工潜力及价值观评估表》。

1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分，将员工划分到九宫格中呈现，描述不同位置员工的胜任力特征。

1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上，加上员工的价值观维度，对人才进行最终的分布划定，形成最终的三维人才地图。

附件3：《人才盘点结果表》附件4：《三维人才地图》1.4架构式人才地图对各部门人才进行结构展示，分析各部门人才结构的健康情况，为部门整体人才策略提供参考。

1.5人才素质雷达图对员工的潜力和价值观合计八项素质进行雷达图分析，直观、全面的分析其优势和短板，为人才培养和能力提升提供方向指引。

附件5：《人才素质雷达图》1.6人才发展计划对于人才盘点的结果，结合人才素质情况与继任计划，对员工的职业发展及培养针对性的制定可行性计划。

企业班校企合作制订的人才培养质量评价方案

企业班校企合作制订的人才培养质量评价方案一、评价方案总体原则《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出大力发展职业教育，“到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要”。

要满足这一需求，职业教育就应“把提高质量作为重点。

以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。

实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。

……建立健全职业教育质量保障体系，吸收企业参加教育质量评估。

”二、校企合作订单班评价目的“企业”项目是学校根据自身的办学现状进行的校企深度合作项目，采取“汽车专业共建”的方式，通过与企业进行校企合作，将企业先进的课程体系进行嵌入式套读，全部或者部分将现有的汽车相关专业课程替换为适合企业人才需求的先进课程，同时保留学校的公共课和部分基础课。

通过制定特定的培养目标，在标准化的实训室配置、三段式的工学结合教学模式、与企业同步的课堂教学模式、与企业工作流程同步的教学组织、师资认证、原汁原味的德国教材本土化、第三方评价的评价方式以及企业负责提供高质量的就业岗位等进行合作。

三、校企合作订单班评价小组学校组织建立一个长期有效的第三方评价考核小组，小组的成员由较为稳定的成员的小组组成。

小组的成员建议涵盖中德班学生顶岗实习及毕业就业企业的各种岗位。

因企业学生学习完全部的学习领域至少需要两年的时间，为减少学生课程水平评估成绩的人为因素的浮动，建议第三方评价考核小组成员任期至少两至三年为一个循环。

四、校企合作订单班评价流程学校“企业”班专业核心课程第三方考核流程如下：校企合作人才培养质量量表。

毅德集团2020年特高人才特训班实施方案

毅德集团2020年特高人才特训班实施方案
一、目的
人才竞争是当今企业的核心竞争力的体现，人才是生产力，毅德集团视人才为企业发展的中坚力量和未来，因此，选拔人才、培养人才、应用人才、留住人才是企业的用人之道。

为给公司不断地输送新鲜血液，培养骨干力量，公司在人才选拔与使用上，将进一步大胆改革，先行先试，敢于创新，注重细节管理，网罗更多更好的人力资源，为企业今后的发展壮大储蓄力量。

实现公司“百年毅德，千亿目标”的企业经营梦想，人才培养战略是重中之重。

搭建我们自己的人才梯队，为公司各个经营领域输送我们自己的储备人才，提高公司经营效益，铸造毅德人才管理品牌，现特拟定《毅德集团特高人才培训班实施方案》。

二、特高人才班学员选拔标准
1、2018届、2019届已毕业、2020届即将毕业的985、211等重点院校优秀本科以上学历毕业生，清华、北大毕业学生优先选用；曾获奖学金优先，任职学生会干部者优先，在校期间有兼职打工暑期打工经验者优先；
2、在房企TOP20公司工作过1-2年的年龄不超过28岁的人才，学历可适当放宽；
3、具备良好的交际能力，善于倾听与表达，意志坚韧抗压力强，肯吃苦、爱学习、具备“为自己打工”精神、愿意与企业共同成长、有“成为企业管理者”成就梦想、具备领导力潜能、愿意接受出差、具有公司文。

2020年人才培养体系建设方案

人才培养体系建设方案企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。

接下来为大家推荐的是人才培养体系建设方案，欢迎阅读。

一、人才培养体系建设现状及问题(一)人才培养机制不够均衡近年来，我国一些企业纷纷建立人才培养机制，在快出人才、多出人才上出主意想办法。

然而，设立人力资源管理部门、建立配套培养机制、发挥培训作用的企业中，往往集中于大型企业。

此次调研的58家中小民营企业中，18家设置了专门人才管理岗位，但缺乏规范的人才培养机制；4家虽然进行了会议研究和培训安排，但随意性强，绩效不明显。

整体上看，中小民营企业作为我国经济发展的重要补充力量，虽然近年来意识到了人才培养的重要性，但由于“重使用、轻培养”意识潜在，加之规模小、人员少、精密化技能含量低，一些企业在人才培养机制建设上不愿投入人力、物力和财力，从而减弱了人才培养机制建设力度，企业人才培养“缺腿”现象普遍存在。

(二)人才培养模式不够完善人才培养模式，是指为达到企业发展目标，在企业内部以及与社会培训机构、院校之间建立相匹配的人才培养制度，实施较为稳固的培养路径和方式。

经调查，58家宁夏中小民营企业中，13家没有人才培养计划，占22.41%。

人才培养计划的缺失，反映了部分中小民营企业对人才培养重视程度的弱化，折射了人才培养要素的欠缺性和运行模式的松动性。

当前，由于一些企业缺乏专业化的人才资源管理机构和人员，人才培养工作起点低，对人力资源部门功能定位不清，其人才培养目标和规格不够健全，培养方式单一。

由于受家族观念的影响，部分企业对家族外的员工“不放心、不敢用”，尤其在一些重要岗位上任人唯亲，注重在“圈内”提拔人才，人才培育受众率低，缺乏系统完善的培养、使用、评估制度，导致人才培养、选拔、使用工作形同虚设。

(三)人才培养内容不够丰富近年来，宁夏连续下发了关于加强企业人才培养的文件规定，旨在加大政策保障和人力、物力、财力支持，增强企业发展的内动力。

然而，在人才培养中，一些企业仍然存在着与实际岗位结合不紧密、培训内容不够丰富的问题。

集团公司国际化人才培养方案及对策精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版集团公司国际化人才培养方案（2016年—2020年）一、培养目的集团公司多年的国际化战略发展推动了人才国际化的需求，同时随着业务国际化进程的加快，人才国际化的进程不可避免的要进入"快速道”。

通过实施国际化人才（职业化+专业化+外语交流能力，并具备在海外解决问题的能力）培养方案，培养集团全球发展需要的国际化人才，具备在海外调动资源和解决问题的能力。

二、国际化人才培养的思路（一）导入人才国际化的概念，在人才国际化进程中挑选符合国际化素质要求的人员作为国际化人才培养的后备力量。

公司各级别人员培养成为国际化人才的数量和比例目标：*高层管理人员（40人）：25人100%高层干部（高级专家）培养成为国际化人才；*中层管理人员（100人）：93人100%中层培养成为国际化人才；*管理人员（180人）：382人中50-60%管理人员培养成为国际化人才，主管级及以上100%成为国际化人才；*基层班组长（60人）：203人中的30-40%的班组长培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才；*一线产业工人（120人）：2311人中的5-10%的一线工人培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才。

（二）国际化人才的来源以"生性和外部引进”并行，前期以引进为主，部培养为辅。

"外部引进”国际化人才的来源：*高层管理人员：根据需要引进海外公司需要的高层管理人员，在集团公司经过培养；*应届毕业生（硕士为主）：每年引进50-80名机械专业的应届毕业生（硕士），经过人才国际化培养程序进行培养后，随时赴海外工作、实践。

（三）国际化人才培养以区域市场分组，指定牵头人，哪个市场缺人由哪个组补，必要时可以互相贯通。

三、国际化人才的培养目标通过5年的时间打造一支国际化人才团队（替换/切换），包括技术、销售、管理、财务、后勤服务以及国际型的蓝领人才（在海外当地能够做好售前、售后以及改装的服务人才）。

无人驾驶航空器系统工程专业人才培养方案

无人驾驶航空器系统工程专业人才培养方案(2020年6月)一、培养目标以区域先进制造业发展人才需求为导向，培养德智体美劳全面发展，具备航空、机械、控制等学科的基本理论和基础知识，掌握无人驾驶航空器系统的原理与构造、操控与维护、系统开发以及行业应用等方面的专业知识和实践技能，具有较强工程实践能力、创新意识、人文素养和职业道德，能够在无人驾驶航空器系统产业及相关行业从事技术研发、工程应用、工程管理以及使用维护等工作的高素质应用型人才。

学生在毕业五年左右应达到以下目标：目标1：具有数学和自然科学基础知识，掌握航空工程学科基础知识，并考虑社会、环境、政策法规等因素综合分析和解决航空工程领域实际工程问题。

目标2：具有团队精神，能在项目组或工作团队中发挥骨干作用，能够进行有效沟通、交流。

目标3：具有人文科学素养、职业道德、社会责任感和创新精神，有意愿并有能力服务社会。

目标4：胜任岗位职责，具有终身学习和适应发展的能力。

二、培养规格或毕业要求三、毕业要求达成矩阵和培养目标达成矩阵（一）毕业要求支撑培养目标（二）课程体系支撑毕业要求四.主干学科航空工程、控制科学与工程。

五、专业核心课程理论力学、机械原理、控制工程基础、模拟电子技术及实验、数字逻辑电路及实验、传感与检测技术、ARM体系结构与接口技术、空气动力学基础、飞行器气动优化技术、飞行器系统设计、多旋翼无人机飞行控制等。

六、学制、学位及学分要求①基本学制4年，弹性学习年限为3～6年。

②授予工学学士学位。

③毕业最低学分:164+16学分(其中16学分为课外学分)。

实践教学环节学分66学分，占总学分比例36.67%，其中专业实践教学环节学分50学分，占总学分比例27.78%。

（见附表）。

七、学分学时结构要求1. 各类课程学时数和学分数统计2. 工科类专业课程结构比例及学时学分分配（数据填报表工程类）八、课程设置及教学进程计划表见附件1。

九、课程结构图见附件2。

新时代国有企业人才培养模式探讨

175（下转第180页）知识经济时代，人才成为国有企业战略发展的重要资源。

尤其在企业间竞争不断加剧的市场经济条件下，国有企业面临着诸多挑战，必须要把人才培养当作头等大事来抓。

固然，高校是人才培养的主要阵地，但是同时企业也肩负着重要的人才培养职责，这是促进我国经济发展的根本。

因此，无论从自身发展还是社会效益角度来看，国有企业必须要重视人才培养，其有关方面的研究受到了社会各界的广泛关注。

1 国有企业人才培养困境近年来，随着我国市场经济体制的改革，企业间的竞争不断加剧，国企日渐意识到了人才培养的重要性，并采取了一系列的加强措施。

但是，受诸多因素的影响，国企人才培养依然面临着重重困境，集中体现在以下几个方面：一是缺乏长期发展规划。

部分国企并未从战略的高度审视人才培养工作，急功近利，不愿花费过多的时间和精力在此项工作上，更偏重于从外界吸纳人才资源。

二是资源投入不足。

不能否认企业有追求利益的本质属性。

然而，有些国企过于放大追求利益的目标，片面地认为人才培养亦是运营成本的一部分，在人才培养投入方面秉持能省则省的态度。

由于资源投入不足，致使员工个人发展受限，加上人才培养成效较低，致使人才流失现象严重。

三是工作机制不完善。

目前，很多国企尚未建立完善的人才培养机制，培训相关工作流于形式，人才培养缺乏针对性、科学性，对员工激励不足，影响了人才培养实效。

2 国有企业人才培养策略结合上文对国有企业人才培养困境的分析，提出了以下几种加强国有企业人才培养的策略。

（1）转变思想观念。

新时期，国有企业必须要深刻意识到人才培养对于企业可持续发展的战略意义，转变自身的思想观念，从而重视和加强人才培养。

某种程度上讲，人才培养关系到企业与个人的同步发展，是一项系统工程。

建成罗马非一日之功，国有企业人才培养也不会立竿见影，加上人才技能需求不断变化，需要做好长期“战斗”的准备。

国有企业在追求利益的同时，应该明确自身发展与人才培养之间的互利关系，注重以人为本思想的渗透，端正人才培养态度，制定有效的长期发展规划，在能力范围内加大对人才培养的投入力度，以保证此项工作顺畅开展。

2020年税务专业人才培养方案

税务专业人才培养方案导语：为适应我国现代税务事业发展对税务专门人才的迫切需求，完善税务人才培养体系，以下是为大家的税务专业人才培养方案，欢迎大家阅读与借鉴！为进一步深化本科人才培养模式改革，不断明确人才培养目标，整体优化人才培养方案，持续创新人才培养过程，全面提高人才培养质量，切实增强学生的适应能力、竞争能力、创新精神和实践能力，根据学校工作部署，学校拟实施新一轮税务本科人才培养方案的调整工作。

现对调整20XX级本科人才培养方案提出如下实施意见。

一、指导思想、改革目标与工作重点（一）指导思想主动适应社会需求，自觉遵循高等教育规律，将科学发展观内化为学校的办学观、质量观和人才观，按照入主流、定好位、办特色的要求，整体优化人才培养方案，持续创新人才培养模式，坚持实施国际化、信息化、一体化三大发展战略不动摇，坚持规范与创新相统一，坚持以育人为核心，进一步夯实基础，明确导向，拓宽选择，强化实践，在新的起点上不断提高应用型人才培养质量。

（二）改革目标培养具有较高素质，具有创新精神和实践能力的应用型人才。

（三）工作重点围绕人才培养模式改革的指导思想和改革目标，本次调整人才培养方案拟总体解决以下四个问题：1.坚持宽厚的基础与明确的就业导向有机结合。

2.坚持“三商并举”、“五能并重”，把能力训练系统化落到实处。

3.坚持应用型人才培养走交叉复合的路子。

4.建立学生毕业后以基本薪酬为主导的就业层次与就业率评价体系。

具体实施以下五项改革：1.进一步深化通识教育课程改革。

2.大力推进职业发展教育、创业教育、第二课堂活动的一体化建设。

3.切实加大公共基础课程改革力度。

4.着力实施专业基础课程和专业课程改革。

5.进一步完善实验实践教学体系。

二、培养目标与培养模式学校本科各专业人才培养的总体目标定位是：在坚持宽口径、厚基础、强能力、高素质、重应用的前提下，努力培养德、智、体、美全面发展，知识、能力、素质结构优化，具有社会主义市场经济适应能力和竞争能力，具有创新精神和实践能力的应用型人才。

公司人才培养方案

公司人才培养方案1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制通过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展提供智力资本支持第二条原则坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。

由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条:“雏鹰计划”第七条“飞鹰计划”第八条“精鹰计划”第九条“雄鹰计划” 通过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。

关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。

后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

3、战略人才的甄选通过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司用人及人才晋升理念。

第十一条甄选条件、进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有一定的培养潜质。

第十二条甄选工具1、《战略人才推荐表》2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》3、《管理人员能力评价表》4、职业满意度测试5、《霍兰德职业倾向测验表》第十三条甄选程序对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

青年骨干人才培养方案【三篇】

青年骨干人才培养方案年轻人不但思维敏捷，精力旺盛，而且对知识、经验的积累与掌握也为快捷。

年轻人身上的惯性少，团队意识感强。

若是能把他们每周聚集一次进行交流，让他们提出一些自己的想法和建议。

通过各种形式与方式搞一些活动，办一些讲座，加强培训，肯定能首先在年轻人的队伍里建立起一种现代化公司的凝聚力与认同感。

强烈树立企业梦想意识和个人理想意识价值观，建立企业团队精神。

这种机制的建立，不但能逐步的形成一种先进的企业文化精神，同时也能够给公司带来一些活跃的氛围和朝气，激发员工的工作潜能。

让他们随时有企业文化的认同感和归属感。

以便于留住人才，让人才扎下根来创业。

更能建立起一种有朝气的企业文化基石，用来扩散于整个公司。

这必将给公司带来一种巨大的发展空间和能量。

重视青年骨干人才的培养和培训，是提高企业整体绩效水平和工作效率的重要保证。

一、从以下几个方面对公司青年骨干人才进行培养和培训：1、对于员工的岗位培训。

利用每周固定的时间对青年骨干员工进行系统的岗位知识、质量管理和设备操作的培训。

有效的提高员工的综合技能，促使公司各项工作的有序进行，提高公司工作效能;2、关于职业素养的培训。

让每一位员工都做到德才兼备，成为公司高素质的执行层;3、对于企业文化的培训。

增强员工对公司企业文化的认同，统一思想，提高认识，让员工都有一定的归属感和对企业文化的认同感;4、对于企业团队凝聚力的培训。

主要目的是增强员工企业的凝聚力和向心力。

通过培训，开阔他们的视野，拓展他们的发展空间，让他们在社会各种思想矛盾的交织中，保持清醒的头脑和人生事业立场，通过自己的努力不断提高，并带动身边的人共同进步，终形成一股力量来推动企业飞速的发展与进步。

除了有规范化的培训外，多举办一些讲座，多请一些行业专家讲一些关于行业的知识，来开阔大家的视野，丰富大家的专业知识，使大家成为有头脑、有能力的优秀员工。

此外，结合企业文化的建立，通过各种形式和方法，开展丰富多彩的文体活动，积极组织大家参加寓教于乐，情趣高雅，有益身心健康的各类群体活动，不但丰富了大家的业余文化活动，而且也陶冶了员工的思想道德情操，并且还能促使企业逐步建立起一种活跃的、富有朝气的公司文化基础。

高潜人员培养方案

锦艺置业集团第一期高潜人员培养方案“强化人才培养，打造精英团队”是锦艺置业集团人才发展的重要使命，针对2020年7-9月开展的集团人才盘点，共得出各组织高潜力人员48人，针对这批高潜人才，由集团人力行政中心结合经典的“271学习成长法则”，设计锦艺置业集团第一期高潜人员培养方案，即20%的集中学习和探讨、70%的在岗挑战性目标设定与达成、10%的自我赋能与成长，全方位提升锦艺人才的关键挑战的能力和素质、激发动力和潜力，快速成为公司业务发展中所需的优秀人才，增加锦艺的人才库厚度。

一、培养对象此次培养名单共计48人，其中集团总部12人，郑州城市公司21人，昆明城市公司7人，环沪城市公司5人，株洲直属项目公司3人，考虑到培养的针对性及有效性，对此次培养对象进行分层分类，并进行简要分析。

（一）根据培养对象的类型可分为：1、经营层：主要为项目总、项目副总，共3人2、管理层：主要为M序列员工，共11人3、专业层：主要为P序列员工，共34人（二）根据培养对象的层级可分为：1、中高层：M4.1、P5.1及以上，共12人2、中层：M2.1-M3.2、P3.1-P4.2，共15人3、基层：P1.1-P2.2，共21人（三）根据培养对象的专业可分为：1、经营类：主要为项目总、项目副总，共3人2、工程运营类：包括工程运营、成本招采等条线，共23人3、投资营销类：包括投发、营销等条线，共9人4、设计类：共3人5、专业职能类：包括人力、财务、资金等条线，共10人二、工作目标根据此次高潜人员的特性，设计针对性的培养方案及成长路径，进一步为置业集团加速人才的成长，储备和输出人才，增加组织人才库的厚度。

三、基本原则1、以在岗培训为主，结合集中培训、外部学习等各种培训模式；2、以自我学习为主，结合公司组织的培训及任务的完成；3、整体培养有组织、有督导、有评估；4、针对培养对象，设计一定的政策倾斜，如择优提拔/换岗至更利于施展的工作平台等。

某集团高潜人才培养方案——从校招管培生到总经理

五年总经理高潜人才培养校招新员工管培生初任总经理CEO在职总经理绩优总经理培养方案培养方案从总经理的岗位职责与工作内容分析入手，确定知识、技能、核心素质要求，匹配最优的学习内容和学习方式。

五年快速成长计划五年快速成长计划从CEO 的岗位职责与工作内容分析入手，确定知识、技能、核心素质要求，匹配最优的学习内容和学习方式。

十年CEO合格总经理【人才选拔】时间待定【在职能力提升培养】为保留关键岗位培养计划的高潜人才，匹配股权激励政策。

主要方式评估跟进轮岗实践晋升路径履职汇报/半年实践辅导/半年应知应会：知识自学、书籍阅读业务技能：岗位实践+师徒（导师）制高潜人才筛选/岗评估通过者，进入下一轮的岗位实践计划评估未通过者，留任或调整到更适合的岗位。

第一年第二年第三年第四年第五年研发部门产品研发方向岗位以校招新员工为目标人群，设计五年轮岗实践方向。

制造&质检部门一线生产实践岗位制造部门工作中心主任制造管理评估一评估二评估三激励与保留通过评估后的高潜人才，逐年给予股票期权，用于高潜人才的保留。

营销管理综合管理高潜人员进入管培生培养项目，候选人岗位实践从研发部门开始，学习安排：培养目标学习内容9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月知识储备公司战略、业务方向主要产品、企业文化岗位应知应会，线上学习标准化考试岗位应知应会，线上学习标准化考试业务技能熟悉研发项目管理、能够协助建立企业技术标准体系、协助确保各项专利工作的正常开展集中培训岗位实践集中培训实践辅导岗位实践实践辅导履职汇报履职汇报岗位胜任力自我驱动者：勇担责任、追求卓越拓展活动在线能力评估评估结果反馈集中培训高潜人才选拔课程安排9月，2天面授课程：《工业4.0与中国制造2025 》、《三一的产品与业务发展历程》 9月，1天拓展活动：《寻找价值：重走长征路，点燃拼搏心》次年1月，1天面授课程：《智能工厂与智能制造》次年7月，1天面授课程：《追求卓越》候选人轮岗到制造&质检部门，一线生产实践，学习安排：课程安排9月，2天面授课程：《项目管理最佳实践》、《如何做好计划管控》9月，1天拓展活动：《目标制定与团队协作：城市定向》次年1月，1天面授课程：《质量体系管理与建设》次年7月，1天面授课程：《管理角色定位与认知》培养目标学习内容9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月知识储备推荐阅读书籍包括但不限于：《现代生产管理学》、《全面质量管理》《丰田生产方式》岗位应知应会，线上学习标准化考试岗位应知应会，线上学习标准化考试业务技能体系建设，制度流程建设与标杆调研；生产计划调度，生产计划跟进、通报考核；制造现场管理，现场管控、质量管理；现场改善，精益改善、工序能力平衡。

高潜人才梯队培养方案(完整版)

聚焦人才培养方案一、背景现有领航者学员220余人，其中总监级及以上人员、优秀员工直接进入培训班，培养潜质方面未严苛筛选。

现有培训模式、导师指导方式，可以实现员工知识学习、技能提升，但存在培训资源不聚焦、培养无针对性的问题，使公司真正需要的人才进步迟缓，成效不明显。

二、目标以新项目需求为导向，从现有领航者学员、公司已有员工中遴选50名后备人才，给予更具针对性的培养，向新项目输出公司内部培养出来的、具备企业文化的员工。

三、保障机制（一）一把手挂帅把人才培养纳入一把手的业绩指标，由一把手确定名单、对人才培养目标达成负责。

（二）各级人力深入配合依据2020年新项目，梳理岗位需求、识别内部培养人员。

负责后备人才定向培养的组织、培训、考核、任用、轮岗、编制管理、调转等工作。

（三）各公司/各中心主导负责后备人才定向培养实施、人才输出、管理/专业工作能力提升等工作。

四、后备人才定向培养岗位五、后备人才推荐、选拔要求1.忠诚公司，接受公司异地派遣/轮岗；2.爱岗敬业，认同企业文化；3.具有较强的管理能力、组织能力、协调能力；4.择优选拔集团领航者计划学员。

六、培养模式根据公司实际情况，后备人才定向培养从岗位轮换、挂职锻炼、导师制、培训等，具体如下：1.岗位轮换：后备人才须进行轮岗以提升其管理能力及业务能力，为走上管理岗或专业性岗位提供基础。

轮岗的周期可为3个月、半年、一年，每个岗位的轮岗时间不得少3个月。

2.挂职锻炼：各级人力与人才输出的培养公司/部门共同制定后备人才定向挂职锻炼计划，可挂任对应培养的岗位，挂职锻炼期限一般为6个月至1年，挂职锻炼人员在挂职期间须服从挂任部门的管理，并针对个人培养目标，结合挂职岗位要求和工作计划，制定个人工作计划，明确挂职锻炼期间将完成的工作任务和达到的目标，积极参与各项工作和活动，定期（以月为周期）进行工作总结。

3.导师制：后备人才实行导师制进行管理/专业工作能力提升。

4.资源倾斜：公司会议资源、外出考察资源向后备人才倾斜。