某大型工厂员工考核方案

员工考核方案

一、绩效考核的目的

1、客观、公正的分析和评价部员工工作职责的履行情况和工作绩效，肯定和体现员工的价值；

2、帮助公司与各部门员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；

3、提高员工的工作热情和积极性，使其主动、高效的完成工作；

4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，使组织和员工共同发展；

5、为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供准确、客观的依据。

二、适用范围

全体转正员工。

三、绩效考核的原则

1、公平性原则：考核部门应在考核期初明确被考核部门工作目标及被考核事项；

2、客观性原则：对被考核部门的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩；

3、双向沟通原则：在考核阶段前，被考核者与考核者明确考核关键指标和内容及方式；在考核阶段中，考核者应针对被考核者的工作情况开诚布公进行双向沟通交流；考核评价结束后，行政部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，

将考评结果告知被考核者。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

4、公开性原则：被考核者要知道自己的详细考评结果。

四、考核内容及程序

（一）考核人员分类

1、中层管理人员：包括生产厂长、行政经理、销售经理、物控主管、财务主管品管主管；

2、办公室普通管理人员、统计员；

3、车间基层管理人员：质检员、车间组长、机台长、机动人员、工装部员工；

4、生产一线员工。

（二）考核项目

所有被考核人员的考核内容由3-4部分常规考核项和硬性加减分项组成。常规考核项除KPI（关键绩效指标）考核外，其他项目主要是由不同的部门和人员对被考核人进行综合能力表现评分，每部分常规考核项分值100分，权重10%-60%；加减分项适用于所有人员，分值1-3分。

常规考核项具体内容如下：

1、中层管理人员的考核由四部分组成：KPI（关键绩效指标）考核、总经理评

分、合作部门评分、下级评分（生产厂长由行政部选10位员工代表进行评分，其余由直接下级评）。生产厂长的考核各部分权重分别为50%、20%、10%、20%。其它中层管理人员考核各部分权重为50%、30%、10%、10%。

2、办公室普通管理人员、统计员的考核由四部分组成：KPI（关键绩效指标）考核、总经理评分、上级评分、合作部门评分（统计员由行政部选10位员工代表进行评分）。统计员的考核各部分权重分别为50%、10%、20%、20%。其他人员的考核各部分权重分别为50%、20%、20%、10%。

3、车间基层管理人员的考核由三部分组成：KPI（关键绩效指标）考核、生产厂长评分、下级评分（机台长则按实际下级人数，其他人由行政部选10位员工代表）。考核各部分权重分别为50%、30%、20%。

4、生产一线员工的考核由三部分组成：KPI（关键绩效指标）考核、直接上级（组长或机台长）评分、同事评分。考核各部分权重分别为60%、20%、20%。

加减分项内容如下：

（三）考核总分计算方式

常规考核项分数采取加权平均法算出，考核总分=常规考核项分数+加减分项分数。例如生产厂长的常规考核项由四部分组成：KPI（关键绩效指标）考核、总经理评分、合作部门评分、下级评分，各部分对应考核实际分得分为A、B、C、D，对应权重为50%、20%、10%、20%，加减分项分数为E,则厂长的考核总分计算公式为：

∑=50%A+20%B+10%C（平均分）+20%D（平均分）+E。

（四）绩效考核组织工作

公司绩效考核的组织和实施由行政部负责，行政部负责对被考核员工进行绩效考核培训，使员工了解公司实施考绩效考核的目的、原则、周期，考核的内容、方式及考核结果的运用。行政部要不断设计、改进和完善绩效管理实施方案；收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议；记录和积累有关资料,提出改进措施和方案；根据考核结果，制定相应的人事计划和进行相应的人事管理决策。考核实施过程中所需要提取的数据由相关部门或人员提供。

（五）考核周期

财务部、行政部、销售部、物控部、品管部、机修组、统计组以及副厂长每月考核一次；除以上部门外的所有员工每季度考核一次；全体员工每年考核一次。月度考核和季度考核作为年度考核的依据。

五、考核结果运用

（一）、月度考核和季度考核结果作为年度考核的依据。

（二）、年度考核结果主要跟以下四方面挂钩：

1、年终绩效工资发放

年度考核结果评分采取百分制，分为楷模、优秀、进步、合格、不合格五个等级。各等级说明如下：

楷模——表现杰出，达到所有工作要求，并为公司发展做出杰出贡献；

优秀——能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；

进步——能达到所有工作要求，整体而言是可胜任的；

合格——属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进；

不合格——胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。

考核结果等级直接与年终绩效工资挂钩。各等级对应分数如下：

2、薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工，对其进行加薪，激励其再接再厉，为公司做出更大贡献。公司的绩效考核结果将与年限工资挂钩，连续三年年度考核被评为优秀的员工，年限工资增加20%；连续三年年度考核被评为优秀的员工，年限工资增加40%。

3、用于分析培训需求

管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观。如果是技能不足，那么需要展开一些再培训或专门训练。总之，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。

4.用于提出人事调整

绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。

附：《部门KPI考核表》、《各岗位KPI考核表》、《综合能力评定表》