管理心理学第三章气质、能力、性格
管理心理学课件及答案 习题答案
第一章习题答案■知识掌握1.1 管理心理学的研究对象是什么？主要包括哪些内容？答：管理心理学的研究对象是组织中的人及其心理活动，是研究如何调动人的积极性的学问。
大体包括：个体心理、群体心理、组织心理和领导心理四部分内容。
1.2 管理心理学的形成主要有哪些基础理论？答：霍桑试验提出的“人际关系学”和勒温的群体动力学、马斯洛的需要层次论等，共同构成管理心理学的基础理论。
1.3 管理心理学的研究任务是什么？答：任务主要体现以下三个方面。
1）努力提高组织的生产效率，促进生产力的发展。
2）提高管理者和组织成员的思想水平和心理素质，促进精神文明的发展。
3）不断完善具有中国特色的管理心理学理论体系。
1.4 研究管理心理学有何重要意义？答：具体表现在：1）推进管理的现代化和科学化2）充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效3）增强思想政治工作的科学性和有效性4）提高领导者自身素质，改进领导方法，讲究领导艺术1.5 如何理解管理心理学的研究原则？答：1）贯彻理论联系实际原则，就是要求从管理实践活动中总结和概括管理心理学的基本理论、程序和方法，坚持在实践中检验、丰富和发展管理心理学理论。
2）坚持客观性原则，就是要密切联系管理活动的实际情况，依据人们可以观察并加以检验的客观事实，客观地、全面地分析社会主义市场经济条件下管理心理的特点。
3）联系性原则，就是要求研究者要善于对人的行为心理活动进行综合考察，把几个不同的系统对人的影响联系起来考察，以联系的观点分析人的心理现象，认识人的心理全貌。
4）发展性原则即研究者要以动态的观点来分析研究人的行为及心理活动。
1.6 现代企业管理，为何重视人的心理研究？答：在现代企业人、财、物、信息等资源关系中，人是最重要的资源。
科技越发达，社会越发展，人的因素就越关键。
第二章习题答案知识掌握：2.1 什么是人性观？主要包括哪些观点？答：人性观或称人性假设，是指管理者对被管理者劳动态度和工作目的基本估计，是对劳动者为什么要工作，以及用什么方法去激励他们的基本看法。
整理管理心理学教案(完整版本)
管理心理学教案完整版本管理心理学Organization psychology杨建党一、课程简介管理心理学是研究管理过程中的人的心理活动及其规律的一门现代管理学科。
本课程的教学任务是使大学生能系统地掌握管理心理学的基本概念、知识和原理，掌握个体心理、群体心理和组织心理的活动规律，分析、解释管理过程中的心理现象，提高自己预测、引导和控制人的行为的能力，初步具备运用管理心理学原理分析、解决问题的能力。
Organization psychology is a modern management discipline that studies the psychological activities and their laws of people in the management process. The teaching task of this course is to enable the students to master the basic concepts, knowledge and principles of organization psychology, master the individual psychology, group psychology and organizational psychology of the law of action, analysis and interpretation of the psychological process of management, improve their prediction, guide and control the behavior of people's ability to initially have the use of management psychology to analyze and solve problems.二、课程内容第一章：绪论一、管理心理学概述二、管理心理学发展历程三、管理心理学的研究方法四、管理心理学的基础理论阅读资料：苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987版，P3—P18，P20—P32，P3—P81，刘毅：《管理心理学》，四川大学出版社，2005年版，P1—P19，黄希庭、张志杰：《心理学研究方法》，高等教育出版社，2005年版，P1—P22，P23—P108，P109—P227，俞文钊：《管理心理学》，甘肃人民出版社，1985年版，P1—P23，徐联仓：《管理心理学及其应用——为医院管理服务》，北京医科大学中国协和医科大学联合出版社，1993年版，P1—P37，卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社，1998年版，P2—P60，王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社，2000年版，P3—P55，丁茂生：《管理心理学》，中国科学技术大学出版社，2005年版，P1—P42，李磊、马华维：《管理心理学》，南开大学出版社，2006年版，P1—P33，张志杰：《心理学研究方法》，开明出版社，2012年版，P9—P90，P141—P161，第二章：个体一、个体行为二、个体的气质、性格、能力三、个体性格与能力、气质的关系阅读资料：苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987年版，P85—P116，李剑锋：《中国人民大学工商管理（MBA）教学案例——组织行为学卷》，中国人民大学出版社，1999 年版，P18—P117，任宝崇：《组织管理心理学》，华夏出版社，1987年版，P92—P100，丁茂生：《管理心理学》，中国科学技术大学出版社，2005年版，P63—P78，胡冶岩：《行为管理学》，经济科学出版社，2006年版，P41—P61，陈学军、林志红等《管理心理学》，浙江教育出版社，2009年版，P69—P114，第三章：知觉与行为一、知觉、判断和归因理论二、行为理论阅读资料：刘毅：《管理心理学》，四川大学出版社，2005年版，P66—P72，苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987年版，P225—P228，P241—P283，P284—P286，P318—P346，任宝崇：《组织管理心理学》，华夏出版社，1987年版，P100—P120，卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社，1998年版，P115—P132，王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社，2000年版，P55—P83，魏文斌：《现代西方管理学理论》，上海人民出版社，2004年版，P137—P157，胡冶岩：《行为管理学》，经济科学出版社，2006年版，P3—P38，陈国海等：《管理心理学》，清华大学出版社，2008年版，P16—P30，第四章：态度与价值观一、态度的概述二、态度的形成与改变三、态度测量四、改变态度的方法阅读资料：苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987年版，P150—P197，徐联仓、凌文辁：《组织与管理心理学》，科学出版社，1989 年版，P96—P117，刘毅：《管理心理学》，四川大学出版社，2005年版，P140—P169，俞文钊：《管理心理学》，甘肃人民出版社，1985年版，P218—P235，任宝崇：《组织管理心理学》，华夏出版社，1987年版，P160—P178，卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社，1998年版，P171—P202，王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社，2000年版，P121—P153，丁茂生：《管理心理学》，我中国科学技术大学出版社，2005年版，P115—P138，胡冶岩：《行为管理学》，经济科学出版社，2006年版，P99—P123，李磊、马华维：《管理心理学》，南开大学出版社，2006年版，P190—P224，陈国海等：《管理心理学》，清华大学出版社，2008年版，P51—P80，李新乡：《组织心理学》，五南图书出版公司，2008年版，P34—P54，第五章：需求、动机与激励一、人的需求理论二、人的动机理论三、激励的内容、过程与策略阅读资料：苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987年版，P117—P149，P225—P240，徐联仓、凌文辁：《组织与管理心理学》，科学出版社，1989 年版，P10-P96，刘毅：《管理心理学》，四川大学出版社，2005年版，P96—P140，俞文钊：《管理心理学》，甘肃人民出版社，1985年版，P115—P148，任宝崇：《组织管理心理学》，华夏出版社，1987年版，P120—P160，《组织心理学》余凯成等译，经济管理出版社，1987年版，P44—P129，爱德家.薛恩：卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社，1998年版，P132—P171，王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社，2000年版，P153—P189，丁茂生：《管理心理学》，我中国科学技术大学出版社，2005年版，P80—P114，胡冶岩：《行为管理学》，经济科学出版社，2006年版，P61—P74，P267—P288，李磊、马华维：《管理心理学》，南开大学出版社，2006年版，P224—P294，孙永正等：《管理学》，清华大学出版社，2007年版，P195—P212，李新乡：《组织心理学》，五南图书出版公司，2008年版，P14—P26，第六章：个体心理与管理一、人格与管理二、个性差异与管理三、人的行为改变阅读资料：苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社集团，1987年版，P198—P222，刘毅：《管理心理学》，四川大学出版社，2005年版，P72—P96，俞文钊：《管理心理学》，甘肃人民出版社，1985年版，P90—P115，卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社，1998年版，P78—P115，李磊、马华维：《管理心理学》，南开大学出版社，2006年版，P156—P190，陈学军、林志红等《管理心理学》，浙江教育出版社，2009年版，P3—P66，第七章：群体一、群体行为二、群体规范与群体决策三、群体压力与维持四、群体动力阅读资料：徐联仓、凌文辁：《组织与管理心理学》，科学出版社，1989 年版，P250—P281，刘毅：《管理心理学》，四川大学出版社，2005年版，P183—P203，李剑锋：《中国人民大学工商管理（MBA）教学案例——组织行为卷》，中国人民大学出版社，1999 年版，P119—P233，《组织心理学》余凯成等译，经济管理出版社，1987年版，P172—216，爱德家.薛恩：胡冶岩：《行为管理学》，经济科学出版社，2006年版，P299—P331，李磊、马华维：《管理心理学》，南开大学出版社，2006年版，P304—P327，李新乡：《组织心理学》，五南图书出版公司，2008年版，P187—P197，陈学军、林志红等《管理心理学》，浙江教育出版社，2009年版，P115—P163，第八章：群体沟通一、人际沟通二、群体的沟通三、群体的冲突阅读资料：孙永正等：《管理学》，清华大学出版社，2007年版，P176—P195，苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987年版，P458—P472，徐联仓、凌文辁：《组织与管理心理学》，科学出版社，1989 年版，P281—P300，刘毅：《管理心理学》，四川大学出版社，2005年版，P203—P224，俞文钊：《管理心理学》，甘肃人民出版社，1985年版，P274—P294，卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社，1998年版，P227—P247，王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社，2000年版，P234—P253，李磊、马华维：《管理心理学》，南开大学出版社，2006年版，P327—P369，李新乡：《组织心理学》，五南图书出版公司，2008年版，P153—P171，第九章：群体关系一、群体中的人际关系二、研究群体关系的意义三、群体关系的实践和理论四、建立有效的群体关系阅读资料：刘毅：《管理心理学》，四川大学出版社，2005年版，P224—P247，苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987年版，P443—P447，刘英涛等：《管理心理学》，警官教育出版社，1994年版，P219—P245，丁茂生：《管理心理学》，中国科学技术大学出版社，2005年版，P191—P219，第十章：群体心理与管理一、群体的定义二、管理中的非正式群体三、群体内聚力阅读资料：苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987年版，P349—P442，P448—P458，刘毅：《管理心理学》，四川大学出版社，2005年版，P169—P183，俞文钊：《管理心理学》，甘肃人民出版社，1985年版，P235—P274，任宝崇：《组织管理心理学》，华夏出版社，1987年版，P182—P263，卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社，1998年版，P204—P266，王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社，2000年版，P189—P211，P211—P234，魏文斌：《现代西方管理学理论》，上海人民出版社，2004年版，P157—P173，丁茂生：《管理心理学》，中国科学技术大学出版社，2005年版，P160—P190，李磊、马华维：《管理心理学》，南开大学出版社，2006年版，P294—P304，陈国海等：《管理心理学》，清华大学出版社，2008年版，P112—P144，李新乡：《组织心理学》，五南图书出版公司，2008年版，P58—P89，第十一章：组织一、组织概述二、组织领导三、组织行为四、组织调查阅读资料：彼得•德鲁克：《知识管理》，中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，1999年版，P1—P18，李剑锋：《中国人民大学工商管理（MBA）教学案例——组织行为卷》，中国人民大学出版社，1999 年版，P2—P16，P235—P332，苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987年版，P310—P317，徐联仓、凌文辁：《组织与管理心理学》，科学出版社，1989 年版，P363—P410，徐联仓：《管理心理学及其应用——为医院管理服务》，北京医科大学中国协和医科大学联合出版社，1993年版，P75—P97，魏文斌：《现代西方管理学理论》，上海人民出版社，2004年版，P173—P194，丁茂生：《管理心理学》，我中国科学技术大学出版社，2005年版，P220—P223，孙永正等：《管理学》，清华大学出版社，2007年版，P124—P125，第十二章：组织结构、设计与文化培育一、组织结构二、组织设计三、组织开发四、组织文化五、建立学习型组织阅读资料：苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1987年版，P289—P309，彼得•德鲁克：《知识管理》，中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，1999年版，P40—P73，任宝崇：《组织管理心理学》，华夏出版社，1987年版，P298—P31，爱德家.薛恩：《组织心理学》余凯成等译，经济管理出版社，1987年版，P216—P289，徐联仓：《管理心理学及其应用——为医院管理服务》，北京医科大学中国协和医科大学联合出版社，1993年版，P98—P121，P188—P196，卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社，1998年版，P307—P324，P365—P401，王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社，2000年版，P319—P346，P346—P379，魏文斌：《现代西方管理学理论》，上海人民出版社，2004年版，P253—P274，胡冶岩：《行为管理学》，经济科学出版社，2006年版，P399—P412，P412—P428，李磊、马华维：《管理心理学》，南开大学出版社，2006年版，P74—P111，孙永正等：《管理学》，清华大学出版社，2007年版，P124—P129，P233—P247，陈国海等：《管理心理学》，清华大学出版社，2008年版，P236—P264，第十三章：组织考核与组织变革一、组织考核的方式与原则二、组织变革的挑战与阻力三、组织的变革与组织发展阅读资料：徐联仓、凌文辁：《组织与管理心理学》，科学出版社，1989 年版，P410—P471，彼得•德鲁克：《知识管理》，中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，1999年版，P141—P170，任宝崇：《组织管理心理学》，华夏出版社，1987年版，P319—P341，P341—P352，卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社，1998年版，P324—P365，王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社，2000年版，P379—P408，俞文钊：《管理心理学》第三版下册，东方出版中心，2002年版，P678—P731，丁茂生：《管理心理学》，中国科学技术大学出版社，2005年版，P223—P240，胡冶岩：《行为管理学》，经济科学出版社，2006年版，P429—P453，孙永正等：《管理学》，清华大学出版社，2007年版，P136—P143，第十四章：组织心理与管理一、组织心理理论二、知识管理理论阅读资料：俞文钊：《管理心理学》，甘肃人民出版社，1985年版，P412—P463，彼得•德鲁克：《知识管理》，中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，1999年版，P170—P180，《组织心理学》余凯成等译，经济管理出版社，1987年版，P1—P43，爱德家.薛恩：李新乡：《组织心理学》，五南图书出版公司，2008年版，P1—P9，P197—P221，魏文斌：《现代西方管理学理论》，上海人民出版社，2004年版，P298—P319，俞文钊：《管理心理学》第三版下册，东方出版中心，2002年版，P621—P676，三、教学方式、实践环节的特色在教学方式、方法上以现实案例导入课程内容，做到理论联系实际，内容讲解上力求精、新、活、比、实，避免空洞说教，通过提起学生的学习兴趣来激发其求知欲从而使其主动学习和掌握并运用课程知识。
管理心理学重点名词解释
心理：是感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和气质、能力、性格、等心理现象的总称。
个性：个性是个体带有倾向性的本质的，比较稳定的心理特征的总和，其中包括气质、性格、能力等。
气质：气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及指向性特点等动力方面的特点。
挫折：当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，其动机不能满足时的情绪状态。
群体：由相互依赖、相互影响的人为了某种共同目标，按照一定方式结合在一起的集合体。
需要：人们对某种目标的渴求或欲望期望：是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
情感：情感是人脑的机能，是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向性格：在一个人的生理素质的基础上，在社会实践活动中逐渐形成发展和变化的，并且具有一定复杂性、独特性、整体性和持续性社会认知：是指个体在社会环境中对自己及他人的心理特征和行为进行感知、判断和解释以作进一步反应的心理过程。
组织文化：是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象群体压力：是群体利用群体规范对其成员产生的一种影响力。
群体规范：群体规范是为保障群体目标的实现、群体活动的一致性，统一群体的信念，价值观和行为而建立的约束群体成员的行为准则。
从众行为：是指在群体压力下，个人改变自己的态度，放弃自己原先的意见，在行为上表现出与大多数人相符的现象。
群体凝聚力:是群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
五种理论：麦格雷戈《管理理论X或Y抉择-----企业的人性面》一文，反对X理论（对泰勒制的总结和概括），主张Y 理论。
超Y理论梅约在《工业文明中人的问题》提出人群关系理论日裔美国人威廉.大卫提出Z理论五种人性假设：1965埃德加.施恩在《组织心理学》提出经济人假设，社会人假设（大题或者选择题），自我实现人假设和复杂人假设。
1982迪尔和肯尼迪针对Z理论提出了文化人假设。
管理心理学笔记整理
管理心理学笔记整理1、管理心理学的意义（1）管理心理学是未来管理学科的核心内容（2）管理心理学有助于个体的自我完善（3）管理心理学有助于企业和组织提高工作效率，增进经济效益2、人性假设理论的基本观点和启发“经济人”假设基本观点：（1）大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能的逃避工作（2）由于大多数人不喜欢工作，必须对其施以强迫、控制、甚至是以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力。
（3）大多数人天性缺乏进取心，不愿意承担风险，并甘愿接受人的领导，接受指挥。
（4）人天性习惯于明哲保身，反对变革，把自身的安全看的高于一切（5）人缺乏理性，易受外界影响作出一些不合时宜的举动启示（1）以“任务管理”为重点（2）“胡萝卜加大棒”的策略即奖励与惩罚相结合的方法（3）少数人参与管理“社会人”假设基本观点（1）人们所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等（2）人们从工作中的社会关系中去寻找乐趣和意义（3）人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变启示：（1）管理者除了应该注意工作，完成生产任务外，更应该注意关心人，满足人在从事某项工作的各种社会需要（2）管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应该更重视员工的人际关系，培养和形成他们的归属关和整体感（3）管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖惩制度，不主张个人奖励制度（4）管理者不应局限于自上而下的活动方面，而应在上级和下级之间起到联络员的作用（5）让员工参与管理满足其社会性需要“自我实现人”假设（1）人们总是勤奋的，人们乐于使用自己的脑力和体力（2）人们对于自己参与的目标，能够实现自我知道与自我控制，外来的控制和惩罚，并不是实现组织目标的唯一方法（3）人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感（4）人们在适当的条件下，不但能接受而且追求责任（5）人们大多有解决问题的丰富想象力和创造力启发：（1）管理重点的改变，创造适宜的工作环境（2）管理职能的改变，工作的设计师和服务者（3）奖励方式的改变，主张内在的激励来满足人的成就需要（4）管理制度的改变，保证员工充分变现自己的才能，达到自己所希望的成就的制度“复杂人”假设（1）人的需要是丰富而复杂的（2）人们在同一时间内有各种需要和动机，形成错综复杂的动机模式（3）人在组织中的工作和生活条件不断变化，因此会不断产生新的需要和动机（4）不同的工作单位会产生不同的需要（5）没有一套适用与任何时代，任何组织和任何人烦人普遍、行之有效的管理方法启发：要因人而异，因事而异，不能千篇一律3、气质、性格、能力在管理中的应用气质在管理中的应用：（1）气质类型没有好坏之分（2）气质类型不能决定一个人的高低（3）气质类型对工作的性质和效率以及人际交往具有一定的影响（4）在安排特殊工作的人员时必须注意气质要求的绝对性（5）在人员优化组合上要注意气质类型的互补性（6）在人员培训时要注意气质类型的顺应性性格在管理中的应用：(1)了解员工的性格（2）不同性格的人任命不同工作（3）组织团队时，要注重将不同性格的人组合一起能力在管理中的应用：（1）做到人尽其才（2）在招聘员工时注意工作对能力的阔限性避免能力过高火过低（3)在优化组合时，注意员工能力的互补性4、性格的概念：是一个人比较稳定的对待客观现实的态度，以及在这种态度的支配下习惯的行为方式5、能力的概念：是指个人完成某种活动的所具备的心理特征6、气质的概念：是一个人与神经过程的特性相联系的行为特征，变现为心理活动过程的速度、强度及稳定性7、知觉：当前的客观事物作用于人的感觉器官时，人对此食物的整体反应8、感觉：是人脑对于当前客观事物个别性的直接反应9、感觉与知觉的差别（1）知觉是对整体事物的反应（2）感觉是对个别属性的反应知觉是在感觉上进一步深化直觉是在感觉上形成的10、社会知觉：即个人对他人、群体以及对自己的知觉。
管理心理学基础知识
性格与管理
• • • • • 了解性格最主要的用途是用在个人的自我成长 · 认知每种性格的存在 · 接受每种性格的存在价值 · 尊重每种性格的使命 改善客户服务,了解个人动机 推断别人的行为,了 了解个人动机,推断别人的行为 改善客户服务 了解个人动机 推断别人的行为 了 解不同的沟通模式,建立团队 建立团队,不同性格的互动改善 解不同的沟通模式 建立团队 不同性格的互动改善 工作气氛,提高团队士气 提高团队士气,处理对立的性格形态 工作气氛 提高团队士气 处理对立的性格形态
四、 性格与管理
性格---指人对现实的稳定态度和与 （一）性格---指人对现实的稳定态度和与 之相适应的习惯化了的行为方式。 之相适应的习惯化了的行为方式。 性格表现的两个重要方面------（二）性格表现的两个重要方面------“做什么”和“怎样做”。 做什么” 怎样做”
责任感、同情心、勤奋、勇敢、自信、 责任感、同情心、勤奋、勇敢、自信、 容忍、谨慎、踏实、谦虚、正直、坦率、 容忍、谨慎、踏实、谦虚、正直、坦率、 细致、简朴、热情都是对性格的形容。 细致、简朴、热情都是对性格的形容。
粘液质的人，对他们工作中考虑问题稳重周到， 粘液质的人，对他们工作中考虑问题稳重周到， 做事认真细致等优点，要表扬鼓励;对他们在工 做事认真细致等优点，要表扬鼓励 对他们在工 作中出现的毛病，在指出时要考虑他们欠灵活、 作中出现的毛病，在指出时要考虑他们欠灵活、 反应缓慢、内向的特点，要多沟通,以取得他们 反应缓慢、内向的特点，要多沟通 以取得他们 的信任，掌握其思想状态。 的信任，掌握其思想状态。 抑郁质的人，对他们工作取得的成绩， 抑郁质的人，对他们工作取得的成绩，哪怕成绩 微小也要多给予表扬鼓励， 微小也要多给予表扬鼓励，而对于他们的缺点毛 批评教育要格外注意方式方法， 病，批评教育要格外注意方式方法，态度不能生 硬，批评不能粗暴,而是要热情、平等、自然， 批评不能粗暴 而是要热情、平等、自然， 而是要热情 教育要耐心，开导要细致，批评要避开公开场合， 教育要耐心，开导要细致，批评要避开公开场合， 以免挫伤其自尊心和因刺激过于强烈难以接受而 导致精神紧张或精神失常。 导致精神紧张或精神失常。
管理心理学名词解释
组织变革：所谓组织变革是指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。
组织发展：所谓组织发展是指运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。
绩效考核：所谓绩效考核是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。
组织形象战略：所谓组织形象战略是“将企业经营理念和个性性质，通常统一的视觉设计加以整和传达，使公众产生一致认同感和价值观，从而创造最佳经营环境的一种商品经营之道”。
家族主义：所谓家族主义就是把家庭的伦理道德移植到集团中，而企业管理活动的目的和行为又都是为了保持集团的协调、维护集团的利益、充分发挥集团的力量组织文化：所谓组织文化是在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。
组织设计：所谓组织设计是指对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动。
环境：所谓环境是指外部的竞争、购销状况与市场需求，也包括整个社会文化背景的要求与影响。
组织的目标：所谓组织的目标是在企业管理中，目标可能是外界实在的对象，也可能是理想的或精神的对象。
组织：所谓组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。
决策：所谓决策就是作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻找并实现某种最优化预定目标的活动。
管理坐标图：所谓管理坐标图是一种采用图示和量表方式来衡量一个企业领导人的管理方式领导：所谓领导是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。
而施加心理也许的人是领导。
人际关系：所谓人际关系，管理心理学则认为，它是组织环境中人与人之间的交往和联系。
它既包括心理关系，也包括行为关系。
它是一群相互认同、情感相互包容、行为相互近似的人与人之间联结成的关系。
第一次形考(1-3章)
B.抑郁质
C.多血质正确
D.胆汁质
多血质的人属于活泼型，灵活性高，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。
正确答案是：多血质
题目15
研究者有目的地通过严格控制或创设条件，主动引起被试的行为变化，从而进行研究的方法是（）。（单选）
D. X理论正确
X理论是美国行为科学家麦格雷戈于1957年在《企业中人的方面》一文中提出。认为人性天生厌恶并尽可能逃避工作，追求安全、安逸；胸无大志，缺乏进取心，不愿承担责任；以自我为中心，大都缺乏解决组织问题的能力；缺乏理性，容易受环境影响。因而在管理中为了促使人们努力工作，应采用严格的管理制度，如明确每个人的任务和责任，进行指挥、控制、监督，强调纪律，建立严格的绩效考核制度和与绩效挂钩的报酬制度。
正确的答案是“错”。
题目8
影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。
反馈
影响个性形成的主要因素是先天遗传因素和后天社会环境因素，而且，后天因素还起着主要作用。
正确的答案是“错”。
题目9
人事部门在选拔新人时也要注意性格适应的合理性，尽量提拔认真细心的人做财务工作；选派活泼乐观的人做组织沟通工作。
正确的答案是“对”。
正确答案是：“社会人”假设
题目20
具有直率、热情、精力旺盛行为特征的人的气质类型属于（）。（单选）
A.粘液质
B.抑郁质
C.胆汁质正确
D.多血质
胆汁质的人属于兴奋型，情绪易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁而有力；性急，有一种强烈而迅速燃烧的热情，不能自制；在克服困难上有坚忍不拔的劲头，但不善于考虑能否做到，工作有明显的周期性，能以极大的热情投身于事业，也准备克服且正在克服通向目标的重重困难和障碍，但当精力消耗殆尽时，便失去信心，情绪顿时转为沮丧而一事无成。
管理心理学重点全
第一章管理心理学的研究对象、意义和方法1 管理心理学－－－是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
1958年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本名为《管理心理学》的专著，意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。
2理心理学的研究容（一）传统看法管理心理学由三大块构成：个体心理，群体心理，组织心理（二）五分法知道管理活动有目标、人力、环境、时间和信息五大要素，在个人和组织为了提高自身的效率所进行的各种活动中，它们都具有重要的意义。
因此，从这样的角度可以把管理心理学的研究容分为五个方面：目标管理MBO、人力管理MBM、环境管理MBE、时间管理MBT和信息管理MBI。
*4管理心理学形成的理论准备1）、心理技术学(工业心理学)-----闵斯脱博格.，1912年他出版了《心理学和工业生产率》.论述了运用心理测验方法选拔合格工人等问题2）、人际关系学(霍桑实验)----梅奥、罗特利斯伯格（1）人不仅是追求物质享受的"经济人”，而且是追求社会需要和心理满足的"社会人”。
（2）劳动生产率不仅受物质条件与管理制度的影响，更重要的是取决于职工的积极性。
（3）改善企业管理，既要发挥"正式团体”的作用，更应重视"非正式团体”（亲密伙伴或哥儿们团体）的作用。
"非正式团体”这种无形的组织有其特殊的规，并影响部成员的行为。
（4）新型领导既要考虑职工合乎逻辑的理性行为，还应重视职工非逻辑性的情感需要。
领导要经常与职工进行意见沟通，尽量满足职工的心理需要。
3）.群体动力理论------创始人德国心理学家勒温，主要研究群体活动、情绪和相互影响之间的相互关系;群体中的领导方式;群体成员参与;群体规模等问题."群体动力”理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为做出了很大贡献。
4、需要层次理论------马斯洛作为人的动机基础的需要层次理论,马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。
组织管理心理学
第二篇 组织管理心理学的基本理论. 第三章 组织管理心理学基本理论流派. 二.“经济人”与“X理论” 2).(相应的管理方式) 泰勒就是“经济人”观点的典型 体现,以泰勒为代表的科学管理理论,可归纳为如下: 1.科学管理是从对生产事物的系统观察,它关心技术,动 作研究,工时研究,生产计划和控制,工资刺激等,全是以效 率和生产为中心. 2.为了提高效率,必须为工作挑选“头等工人”,并为工 作制定恰当的定额,合理的日工作量. 3.必须对工人进行训练,使之掌握最好的工作方法. 4.为了鼓励工人努力工作,完完成定额,采用差别计件工 资制.
（二）组织与管理的密切联系
1. 有组织就需要有管理,有了管理,组织才 能有效而有意义地存在. 2. 组织是管理的对象,管理是组织生存的 手段.
（三）管理学的产生与发展
1. 首先,管理是一个系统工程.它涉及组织中 的人力,物力,财力,机构等等. 2. 相应,的管理形式有人事管理,人际关系调 空,材料管理设备财务等等. 3. 相关,学科的辅助:心理学,人类学,社会学, 数学,运筹学,计算机科学等等,形成了庞大的 支持学科群,因此,管理学是一门复杂的交叉 学科.
现实说法
1. 以世界著名企业如美国电话电报公司,国 际商用机械公司(IBM),数据设备公司,通用汽 车公司等等在组织管理实践中的成功与失败 正反两两方面的经验教训.
第一篇 导论 第一章 组织管理心理学概论
(一).组织,管理与管理学. 组织: 是指两个或两个以上的个体一定方 式有意识地联系在一起,为达到共同的目 标而按一定规则从事活动的群体或社会 单位. 管理: 是让别人同自己一起工作并通过别 人来达到组织目标的过程.
第二章 组织管理心理学基本理论发展 概况.
一.古典管理与早期组织管理心理学思想 (一)组织管理心理学思想的早期萌芽. 1.代表人物是英国学者亚当.斯密,他创立了劳动价 值论,分工的理论. 2.巴贝奇先生主张要在管理人员和工人之间寻求 建立新的和谐关系. 3.综合说来,早期的管理思想主要一提高效率为核 心,同时也看到了人性的因素.
管理心理学
管理心理学1.个性：所谓个性就是个人所具有的各种心理特征和意识倾向较稳定的组合。
2.气质∶指人的生理、心理等素质,是相当稳定的个性特点，即人们平时所说的脾气，秉性。
3.性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
4.能力：一方面是指个人到目前为止所具有的知识和技能，另一方面指可造就行和潜力。
7.知觉：人对作用于感觉器官的客观事物整体属性的直接反映。
1.知识经验知觉时人的知识经验如何，直接影响只觉得内容，准确性和速度。
2.定势定势是指主体对一定活动的特殊和预先的准备状态。
它决定同类后继心理活动的趋势。
定势在人的知觉，记忆，思维，行为，态度中起重要作用。
9.社会知觉：是指知觉过程受社会因素的影响对人的直觉与对动物的直觉不同。
1群体：为了实现某个特定的目标，由两个或由更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合1·沟通：是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。
领导行为：领导行为是指领导者在领导过程中的所作所为,领导者在领导过程的不同阶段中因情境和任务需要会表现出不同领导行为。
需要：个体对某种目标的渴望，并且要求从外界获得某种资源以满足这种欲望的心理状态。
动机：动机是为使需要获得满足而支配行为表现的内心活动，功能是激发、引导、维持和调整行为实现目标。
激励：激励是激发人的动机，使人有一个内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。
规范：群体成员共同接受的一些行为标准。
一．导论1.基本问题：第一个是组织对成员的思想，感情和行动的影响方式；第二个是组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。
2.管理心理学的发展史一，管理心理学的萌芽——工业管理心理学产生阶段1创始人：闵斯托伯格Hu go Munsterburge(工业管理之父)2主要成就：把心理学应用到工业生产领域3代表作《心理学和工作效率》4主要内容1尽可能有的最好工人2尽可能有的最好工作3 尽可能有的最好效率泰罗科学管理《科学管理原理》（形成了科学管理体系）主要观点：1 运用观测分析法制定标准操作方法和工资定额2把供热量使用工具，设备，材料及作业环境标准化3实施有才差别的计件工资制度4把计划职能与执行职能分开，用科学犯非法代替经验工作方法5在管理组织上实行职能制和例外原则6强调能力与工作相适二，管理心理学的开创阶段1创始人：梅奥2主要成就：霍桑实验和人际关系学说3代表作：《工业文明中人的问题》4核心思想：1梅奥霍桑试验得出的结果1）工人不仅是由金钱驱使的经济人2）个人的态度对决定行为的方式起着特殊重要的作用3）揭示了监工对工人的士气和劳动生产率的影响作用4）表明小团体的情绪和协作队完成组织目标和使工人感到满意方面起到重要作用。
性格分析
性格分析——能力、气质、性格管理心理学是一门社会科学，它强调对人的性格特征来进行全面剖析，充分了解每个人的基础上进行有效管理，以实现管理的目的。
本人经过管理心理学课的学习，掌握了基础性的管理心理学知识，为应用知识奠定了基础；通过性格测试量表分析，了解了自己的性格，现在通过管理学力学知识具体剖析我的性格特征，充分了解自己，让自己与外界相处更加游刃有余。
充分认识个人性格并不容易，性格含有太多不可测因素，很多内在特征具有不可知性。
我们常说知己知彼，了解别人或许容易，但真正要了解自己往往比别人了解你更有难度。
如果交给我一份文案策划工作，需要默默的呆在办公室独自思忖，我不会乐于接受，并且不会完成的很好，这不仅不是我的强项，而且不是我感兴趣的工作。
如果交给我一份只需要一个人默默完成，不需要和别人加以交流，如果可以选择的话，我不会乐意的。
如果交给我一份组织协调大家一起工作，通过合理分工和调动大家积极性的来完成工作目标，我想这是我擅长的。
如果交给我一份对外交流，需要和外界谈判并表达己方看法的工作，我会积极主动并且全力以赴把他做好。
这是我的本质特征，我会竭尽全力完成自己感兴趣的工作，当然也绝不乐意接受自己不喜欢从事工作。
2010年12月份，我刚进入蓝天志愿者协会外联部，接到一个一项任务，参加北京市高校志愿者协会交流会，我作为一个菜鸟参加本次经验分享会，没有经验，独自前往北京化工大学参与交流会，会议过程中表现不仅仅是一个菜鸟，能够全面介绍蓝天志愿者协会，积极参与现场活动的互动，给大家留下了深刻印象。
根据性格测试量表分析结果，我的性格的气质类型为胆汁质和多血质的混合型。
胆汁质是指容易形成有朝气、热情、活泼、爱交际、有同情心、思想灵活等品质；胆汁质又称为兴奋型，属于兴奋而热烈的类型。
这两种都属积极主动类型，富有激情，思维活跃，善于从事外向型工作。
我从事过的社会实践可以从侧面印证本次性格测试的正确性，高中时主动做过市场推销员，在协会担任外联部的主要负责人。
管理心理学课程知识框架体系
-管理心理学课程知识框架体系管理心理学可以划分为五个模块、共十七章，按2学分计算共计 32学时。
具体内容为：第一章绪论要求了解管理心理学的研究对象；管理心理学的研究方法；管理心理学的任务和意义；第二章管理心理学的产生和发展了解管理心理学的萌芽；管理心理学的形成；管理心理学的发展及现状；第三章心理学基础理论理解心理学的基础理论；第四章人的个性理解个性概念；理解气质、性格、能力的概念并掌握其各自与管理之间的关系；第五章需要与动机理解需要、动机的基本概念；掌握需要与管理的关系；熟悉动机与效率函数关系；第六章人的期望了解期望、价值观的概念；掌握期望理论及其在管理上的应用；理解目标管理法；第七章人的挫折了解挫折与挫折行为；熟悉挫折与管理关系；第八章激励行为理解激励的概念作用；熟悉激励手段与效果分析；掌握强化的方法及在管理中的作用；第九章决策行为了解决策行为的过程；理解决策行为的心理特征及思想方法；第十章领导行为与心理了解领导行为、领导班子的合理结构；熟悉领导行为与效率；第十一章组织行为了解组织概念；组织结构；熟悉组织行为的发展与应用；；第十二章创新行为了解创新的特点与定义；熟悉创新内容与方法；掌握创新思维的特征与形式；理解创业心理行为；第十三章劳动者心理理解疲劳的概念、劳动者疲劳与工作环境；掌握劳动者心理健康；第十四章消费者心理了解消费者行为特点与过程；熟悉消费者行为的心理影响；第十五章青年人心理了解青年人心理特点；掌握青年人成功心理行为；第十六章群体心理了解人群关系；熟悉团体心理与行为、人群意见的沟通与行为；第十七章心理测定了解心理测定方法；能力的测量；气质的测量；性格的测量；态度与人际关系测量。
管理心理学资料
管理心理学资料1、个性：是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
2、气质：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征.3、性格:是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。
4、能力：是指个人完成某种活动所必备的特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领。
5、素质：是有机体天生具有的某些解剖和生理特征，主要是神经系统、脑的特性以及感官的特征。
6、再造能力：是指人们能顺利地学习和掌握前人所积累的知识经验和生产技能，并能按照已有的式样进行某种学习、工作或生产活动的心理素质。
7、创造能力：是指人们能够根据社会的需要，在总结前人知识经验的基础上，独立地创造出对社会具有一定价值的、独特的东西的心理素质。
8、兴趣：就是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。
9、影响个性形成的因素有：①先天遗传因素。
②家庭因素.③文化传统因素.④阶级和阶层因素。
10、正确认识气质在实践中的地位和作用.人类的行为，主要的不是决定于气质,而是决定于在社会环境和教育影响下的动机和态度;气质在人类实践活动中只具有一定的影响作用。
①气质类型本身无好坏的区别.②气质不能决定一个人的成就高低.③气质对工作性质和效率以及人际交往方式具有一定的影响作用.11、性格与气质的关系：①性格与气质之间，有一定的联系和区别。
它们都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。
巴甫洛夫学派认为，神经类型不仅是气质的直接生理基础,而且也是性格的自然基础之一。
性格和气质是在人的生活实践中同时形成的，也是由人脑的同一活动实现的.气质不是存在于人的性格的某种外来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。
气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩.性格对气质也有影响作用，它可以在一定程度上掩盖或改造气质，使其服从于生活实践的要求。
具有坚强性格的人可以克服、遏制他的气质中的某些消极方面，发展其积极的方面。
管理心理学课件(全)
体型说
德国克瑞奇米尔 瘦长型：分裂气质，不善交际、孤僻、
神经质、多思虑； 肥胖型：躁狂气质，善交际、表情活
泼、热情； 筋骨型：粘着气质，迷恋、一丝不苟
理解缓慢、情绪躁发。
血液说
日本。古川竹二。 A型气质：温和、老实、稳妥、多疑、怕
羞、顺从、依赖； B型气质：乐观、热情、顺从、虚荣性、
4、差异 （1）水平差异： 智商=（智力年龄/ 实际年龄）x 100 （2）类型差异 （3）时间差异 （4）性别差异 5、运用 （1）知能善任，职能相称 （2）挖掘潜能
第四讲
认知与管理
一、认知概述
1. 感觉
定义：
人脑对客观事物的个别属性的反映
（主体） （客体） （ 特征） 感觉是简单的、低级的心理现象 。 是认
对己特征：谦逊、自负、自豪、自卑、 大方、羞怯；
对人（社会、集体、他人）特征：公正、 自私、诚实、虚伪、善交际、孤僻好静、 热情、冷淡；
对事（劳动|工作）特征：勤劳、懒惰、 认真负责、粗心大意、开拓创新、墨守 成规、节俭、浪费
意志特征
对行为目的明确程度：明确或盲目、独立性或 暗示性、纪律性或散漫性；
对行为目自觉控制水平：主动或被动、自制或 冲动；
对行为目应急表现：镇静或惊慌、果断或犹豫、 顽强或怯懦；
情绪特征
热情或冷淡、乐观或悲观、精神饱满或没精打 采；
理智特征
观察精细、敏锐或疏忽、迟钝，富于幻想，独 立思考或人云亦云，擅长创造或擅长模仿。
3、特点
（1）有好坏之分，能影响人的社会价值和成就 的高低。
人生发展的规律是：志向——启动目 标——启动欲望——启动性格——启动 态度——启动习惯——决定人生命运。
管理心理学讲义重点整理
第一章管理心理学的概述1.科学管理理论的主要代表人物及主要理论观点;1泰勒的科学管理四原则①建立真正科学的劳动过程; ②科学地挑选和渐进地培养工人; ③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程结合; ④管理者和工人之间亲密、经久的合作;2法约尔①强调管理教育的重要性; ②管理的5要素：计划、组织、指挥、协调、控制;③管理的14条一般原则：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、公正合理的报酬、集权、等级制度、秩序、公平、保持职工的稳定、首创精神、团结或集体精神;3韦伯韦伯提出“层峰结构”“官僚结构”组织模式,认为组织应是一个权力集中、职责明确、管理严格的金字塔式的结构;还提出了“超凡魅力”这一概念,即指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力,用以描述优秀领导者的品格;2.组织管理心理学在成为一门独立学科前做了哪些理论准备1心理技术学心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的;心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾提出的,但是最早进行心理技术学具体研究工作的是闵斯脱博格,他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题;心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器,或者简单地说,解决人适应机器的问题;2霍桑实验梅约在霍桑工厂进行了一系列实验,结果表明,职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素,决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境照明等、物质刺激只有次要意义;在心理学研究的历史上,“霍桑实验”第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素;这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用;梅约提出的理论被称为“人群关系”,而在美国心理学界则公认梅约是工业社会心理学的创始人;3群体动力理论勒温认为,人的心理、人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用;根据“场”理论,他提出了着名的行为公式：Ｂ＝ｆＰ·Ｅ;场理论最初只用于研究个体行为;后来又用于研究群体行为,提出了“群体动力”的概念;4社会测量理论社会测量学的创始人是莫里诺,创造了所谓“心理剧”的治疗方法;社会测量理论采用填写问卷的方法,让被试根据好恶感对伙伴进行选择5需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛,他认为人的需要可分为五类,即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要;这些需要从低级到高级发展,形成金字塔形的层次; 6决策理论西蒙提出了有限理性的决策理论;认为人不可能在解决复杂的问题时考虑所有的备选方案,从中选出最优方案,而只能在有限的方案中进行选择;从而提出了有限理性决策模型;他认为,组织中的决策可分为程序化决策和非程序化决策;西蒙把人的因素——人的心理与行为因素引入决策过程,不仅对决策理论,也对管理心理学的发展作出了重要的贡献;第二章人性的假设与管理第三章个性5.如何对气质进行管理①根据气质差异,采用灵活的管理方法;②在组织工作班子时,要考虑气质结构,人员配置要考虑气质互补性;③针对不同气质类型的人,采取不同的方式、方法开展思想教育工作;6.如何对性格进行管理①重视培养和塑造员工的优良性格,组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟;②管理者应正确认识自己的性格并积极调适③针对性格差异,实施有效管理④人员选拔和使用,尤其要重视性格品质考核,提高性格类型与职业的适应度第四章需要与动机7.解释需要、动机和行为之间的关系;一般来说,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理状态就转化为动机,推动人们去从事某种活动,向目标前进;当人达到目标时,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足;这时,人又会产生新的需要;这是一个不断循环往复的过程,是人不断地向新的目标前进;需要→心理紧张→动机→行动↑↓新的需要←需要满足紧张减除8.解释马洛斯需要层次论、麦克莱兰的成就需要理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、综合激励模型的主要内容,如何有效应用该理论指导管理工作;1马洛斯需要层次论①生理需要;②安全需要;③归属与爱的需要;④尊重的需要;马斯洛：“最稳定和最健康的自尊是建立在当之无愧的来自他人的尊敬之上,而不是建立在外在的名声、声望以及无根据的奉承之上;”⑤自我实现的需要;需要层次之间由低到高逐层递升；同一时期内可同时存在几种需要,但只有优势需要成为推动行为的动机；需要的满足是相对的;需要的发展遵循“满足-激活律”;需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响;五种需要可以分为高低两级;一个国家多数人的需要层次结构,与这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育程度直接相关;应用：①掌握职工的需要层次,满足其不同层次的需要;②了解职工需要差异,满足不同人的需要;③把握职工的优势需要,实施最大激励;④区分职工的需要性质,诱导高层次需要;⑤坚持同步激励原则,满足职工物质和精神需要;⑥制造匮乏,激励行为积极性2麦克里兰的成就需要理论把人的高级需要分为三类,即权力需要、合群需要和成就需要;①权力需要;具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣;②合群需要;具有合群需要的人,通常从友爱、友好的社交中得到欢乐和满足;③成就需要;具有高度成就需要的人,对工作的成功有强烈的要求;应用：①权力需要：让员工尽可能地安排和控制他们自身的工作；参与决策制定；尽量把完整的工作任务交给他们去完成;②合群需要：确保员工作为团队的一员从事工作；给予大量的表扬和认可；委托他们对新员工进行接待和培训;③成就需要：识人用人,善于发现和利用具有高成就需要的人；充分授权,增加承担新任务员工的责任；安排超常的、具有挑战性的但经过努力可以完成的工作任务；对工作绩效及时进行反馈；因岗择人,优化结构；加强培训,通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人;3双因素理论“保健因素”就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性;这些因素往往是由外界的工作环境产生的,主要包括公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素;“激励因素”就是那些使职工感到满意的因素,唯有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动职工的积极性;激励因素主要包括工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等;应用：①要区别对待不同人的激励因素和保健因素;②注重对职工的内在工作本身激励;③注意保健因素;④善于把保健因素转化为激励因素;4期望理论期望指个体根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知,预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往;①基本假设：当人们预期到能够完成某行为,而且该行为能为自己带来既定结果,这种结果又对自己具有吸引力时,人们才会采取该行为;②期望公式：激励力量＝效价×期望③三种关系：努力——绩效,绩效——奖励,奖励——满足个人需要吸引力④期望模式个人努力→A→个人绩效→B→组织奖赏→C→个人目标A：努力－绩效的联系期望概率B：绩效－奖赏的联系关联度C：目标或奖酬吸引力效价⑤应用：A．树立目标,激发期望心理B．运用期望值调整积极性C．正确处理努力和绩效的关系D．正确处理绩效、奖酬与需要的关系E．注意员工的感情调整5公平理论①公平理论是由美国学者、行为学家亚当斯提出的,认为人与人之间存在社会比较,且有就近比较的倾向;②公平模型：OP/IP = OO/IOOP ：output某人所获的报酬 IP ： input某人的投入OO ：他人所获报酬 IO ：他人的投入另一模型：个人的报酬另一个人的报酬个人的贡献另一个人的贡献个人的报酬个人过去的报酬个人的贡献个人过去的贡献③应用：A．投入各不相同,他们得到的报酬也应有所不同B．应根据员工对工作和组织的投入努力和绩效分配报酬;C．应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉,采取措施纠正员工不正确的知觉;D．一些员工过去的工作绩效一直在中上水平,但近期却降低到中等水平以下④类型A．程序性公平理论：研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题,而不是研究报酬的实际分配问题;研究如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题;如果员工认为用于报酬分配的程序公平,如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评定,将会有更高的工作积极性,从而达到更高的绩效水平;两个条件：必须一视同仁地对待员工,他们要诚实、可信,尊重员工的权利和意见,为员工的工作进展情况提供及时反馈,允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法;管理者能否向员工解释分配决策;B．分配结果公平理论：分配公平是人们经综合比较后对自己所得结果公平与否的判断;结果公平关注的是最终结果,而程度公平和人际公平所关注的则是手段;6强化理论①基本观点：操作性条件反射学说；强化决定人的行为是否再现和持续②强化的类型：正强化,负强化,自然消退,惩罚,替代强化③强化模型主要体现的三个重要原则第一,人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为;第二,人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为;惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性,至少是在出现这种惩罚条件时会减少这种行为的可能性;第三,人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后,最终会停止这种行为;得到中性结果的行为将迟早会消失;④应用：A．分步实现目标,不断强化行为;B．强化物的数量、力度必须达到最小的临界值;C．奖励要及时,方法要创新;D．奖惩结合,以奖为主;7综合激励模型①某人在作出了成绩后,得到两类报酬：一是外在报酬,工资、地位、提升、安全感、培训;二是内在报酬;即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在的意义及能力的肯定等;②模式特点第一,“激励”导致一个人是否努力及努力的程度;第二,工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;第三,奖励要以绩效为前提;第四,奖惩措施是否会产生满意感,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正; 9.组织中的心理契约社会心理学在分析人际关系时,常把一切人际交往视为一种广义的交换;心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望;具有应变性与动态性;心理契约没有固定的模式和标准化的内容,一切取决于当时当地的具体情况;它的内容是会随着时间和形势的变化而改变的;第五章需要与动机理论在管理中的应用10.目标设置的原则①目标应当是具体的;②目标应当是难度适中的;③目标应当被个人所接受;④必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息;⑤个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效;11.什么是目标管理目标管理过程目标管理ＭＢＯ是一种管理制度,也是一种制订计划、进行控制、进行人事评价和对组织整体绩效作出评价的方法;目标管理过程：①制定总体目标;首先,应确定组织所要达到的关键结果区域;其次,在确定关键结果区域之后应制定出测量绩效的方法;最后,确定的总体目标应当是上层领导集体一致同意的,至少多数人的意见应当一致;此外,还应有如何完成目标的行动计划;②为推行目标管理制度作组织准备;③制定个人目标;制定个人目标往往采取自下而上和自上而下相结合的形式;④结果的评定;在实行目标管理过程中应对执行情况提供反馈和作出评定;这种反馈和评定过程既有周期性的,也有最终的;这种评定主要是诊断性的;周期性的评定是为了对目标作及时的调整,在年终评定中,要根据达到的结果对目标管理实施的情况作出总体诊断和评定,然后再重新开始实行下一阶段的目标管理制度;12.评价奖励制度好坏的维度①重要性;要使一种奖励制度发挥积极作用,首先受奖励者要认为这种奖励对他们有重要价值;②数量上的灵活性;奖励制度要适应组织成员的不同特点,并根据组织成员工作绩效的高低给予奖励;③使用的频率;最理想的奖励方式应是能被经常使用而又不失去其重要性的奖励制度;④可见性;⑤低成本;从组织的角度来看,奖励的成本越低越好,这样可以增加组织的效益;13.什么是工作扩大化和丰富化工作扩大化要让工人增加工作的种类,同时承担几项工作或者做周期更长的工作,以便克服单调工作时的厌烦,增加工作的兴趣;工作丰富化,是让工人有机会参与工作的计划和设计,得到信息反馈,估价和修正自己的工作,使工人对工作本身产生兴趣,增加责任感和成就感;工作扩大化是扩大工作的水平负荷,即增加同类工作的数量;工作丰富化是从纵向扩大工作范围,即扩大工作的垂直负荷,要求任职者完成更复杂的任务、负更大的责任、有更多的自主性;14.绩效评估的内容;简单分析①特质按特质评估绩效,是要评估与工作有关的个性特征、技能和能力;例如,对大企业的部门经理,可按他们的个人首创精神、远见卓识、管理才能等进行评估;但用特质作为评估的指标有几个缺点;首先,人的个性和能力本身并不能单独决定人的行为;其次,用特质作为绩效评估指标可能被认为是不公正的;最后,可能对员工起不到激励作用;②行为按行为评估绩效主要是考察员工的实际工作行为;③结果根据行为结果评估绩效时,重点不是员工在工作中干什么,而是他们行为的效果或实际的产出;达到同样结果有许多方法,选择什么方法无关紧要,在这种情况下,行为结果可能是绩效评估的有效方法;然而,单独使用结果进行评估也有缺陷;有时,结果是员工无法控制的;员工过于追求结果可能导致采取一些不道德的行为等;有时,组织可利用行为与结果的结合进行绩效评估,这样,可避免单独使用一种指标的缺陷;第六章工作态度与工作满意度15.解释平衡理论、认知失调理论主语内容16.什么是组织承诺指组织成员对组织的承诺,是指组织成员认同组织的目标与价值观,把实现和扞卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度和行为方式;含义：个人对组织目标和价值观的强烈信念和认同；个人愿为组织的利益付出巨大努力的愿望；个人渴望保持在该组织中的成员资格;17.影响工作满意感的因素１个性;一个人的个性会影响他对工作的感受,影响他的工作满意感;２价值观;价值观对工作满意感有很大影响,因为价值观反映出员工对工作结果和如何行事的信念;３工作情景;人际关系是否融洽,管理方式是否恰当,报酬和福利是否公平,工作是否安全等;４社会影响;这里所说的社会影响主要是指人们周围的个人或群体对他们态度和行为的影响;①工作中的同事②受到所属群体的影响③一个人成长的文化环境第七章领导心理19.什么是领导和领导者领导是指引和影响个人、群体或组织,在一定条件下实现某种目标的行动过程;致力于实现领导过程的人就是领导者;20.解释领导特性理论、领导作风理论、领导行为理论、领导应变理论主要内容1导特性理论①传统特性理论认为领导者的特性是生而具有的,生而不具有这种领导特性的人就不能当领导;传统特质理论也称伟人论,其理论基础是遗传决定论;是错误的,应该抛弃这种观点;②现代特性理论认为领导是一种动态的过程,领导者的特性和品质是在实践中形成的,可以通过训练和培养加以造就;2领导作风理论作风理论研究领导者工作作风的类型以及不同工作作风对职工的影响,以期寻求最佳的领导作风;根据领导者在领导过程中表现出来的极端的工作作风分为三种类型：专制作风,民主作风,放任自流作风;3领导行为理论行为理论研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同的领导行为对职工的影响,以期寻求最佳的领导行为;①俄亥俄州立大学的双维领导论“创立结构”是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为,这是一种重视任务的领导行为;“关怀体谅”则指信任、尊重下级,友爱温暖,关怀下级个人福利与需要,与下级沟通并鼓励下级参与决策的制定,这是重视下级及人际关系的领导行为;②密歇根大学的领导行为研究将领导行为分为以工作为中心的领导行为和以职工为中心的领导行为两种;俄亥俄州立大学把“关怀”与“结构”视为两个独立的维度,密歇根大学则把“工作中心”和“人员中心”两类领导行为视为一个单一维度的两个端点;4领导应变理论①专制—民主连续统一体模型坦南鲍姆和施米特提出了这个模型,把专制的领导行为和民主的领导行为描述为一个连续统一体中的两个极端点,而在这两个极端点之间,领导行为又存在着多种不同的专制与民主水平,因而在管理工作中,领导者行使权力的范围与下级自由活动的范围,形成了一方得益、另一方受损的复杂关系;他们认为领导者应该根据具体的情境,适当地选择下图中的某种领导行为,才能达成有效的领导;②费德勒模型弗德勒提出权变领导理论,认为有效群体的绩效取决于领导风格和情景因素等两个因素的匹配;他将领导风格取向分为两类：任务取向型,即领导者从设法完成任务中获得满足；关系导向型,即领导者实现良好的人际关系和个人达到有声望的职位;并通过三个全变变量来评估情境因素：领导者—被领导关系,任务结构—工作任务程序化的程度,岗位权力—领导人所处地位的固有权力、取得各方面支持的程度;弗德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境;因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：你可以替换领导者以适应环境或者改变情境以适应领导者;弗德勒模型强调为了领导有效性需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向;③通路—目标理论罗伯特·豪斯认为组织的领导者最重要的任务之一就是激励下级,调动下级的工作积极性;这种理论的核心在于有效的领导者要为下级指明达到工作目标的途径,指导和支持他们把各自的目标与组织的目标结合起来,为他们排除达到目标道路上的障碍,使他们能顺利达到目标;领导者的行为是否能为下级所接受,取决于他们的行为能否满足下级的愿望;因此,领导者行为的激励作用在于：首先,要使下级需要的满足与他们的工作绩效相联系；第二,要为他们取得高绩效提供指导、帮助、支持和奖励;为此,豪斯确定了四种领导行为：指导行为,支持行为,参与行为,成就导向行为;④领导参与模型该模型把领导行为与参与决策联系起来,指出有效的领导者应该根据不同的情况,让职工不同程度地参与决策;⑤领导生命周期理论有效的领导行为,应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来加以考虑;要根据下级不同的年龄、不同的成就感、不同的责任心与能力等条件,采取不同的领导行为;随着职工年龄的增长、技术的提高,由不成熟逐渐向成熟发展,因而领导行为也应该按照下列顺序逐渐推移：高工作低关系→高工作高关系→高关系低工作→低工作低关系;22.概念：管理方格图看书P 412双维分别是“关心生产”与“关心人”, 对应于俄亥俄大学的“结构”与“关怀”;他们把每一维度划为９等份,组成了８１个单元;领导者可以自由选择任何一种两个维度不同组合的领导风格;5种典型风格：1,1贫乏型领导 1,9 乡村俱乐部式领导 5,5中庸式领导 9,1权威—服从型领导 9,9团队型领导23.程序化决策和非程序化决策在确定的环境条件下可按规范化的、固定的程序进行决策,即程序化决策；而在有风险的和不确定的环境中进行非程序化的决策;非程序化决策,这种决策由于受到众多无法控制因素的影响,所以不能依靠一种固定不变的程序来解决,而只能依靠决策者的知识、经验、决断能力、敢当风险的魄力等个人因素;程序化决策,程序化决策是对一再重复发生的问题或机会作出的反应;24.理性决策模型、有限理性决策模型1理性决策模型也被称为经典模型,它是一种规范化的模型,描述人们应如何作决策;这种模型基于两个基本假设：①人们要使用决策所需的全部信息；②人们的决策要选择解决问题的最好方案,或者对机会作出最适当的反应;步骤：①列出将要选择的所有行动方案②列出每种方案的后果③考虑自己对每种方案及其后果的个人偏好④选定最喜欢的方案;2有限理性决策模型也被称为行为决策模型;这种模型强调,人们认识能力的局限性、信息的不完整性影响着决策;因而,决策者通常只选择满意的,而不是优化的解决方案;第八章组织结构与组织设计。
管理心理学模拟试题
管理心理学模拟试题一。
单选(共30题,每题1分，共30分)1。
哈佛大学教授梅奥在( )实验的基础上提出了人际关系学说。
（1分)A.哈佛B。
霍桑 C.控制 D.梅奥2。
归因是指人们对他人或( ）的所作所为进行分析、解释和推测其原因的过程. （2分）A。
自己B。
人际关系 C.群体D。
组织3。
1927年到1932年，以哈佛大学心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电器公司下属的霍桑工厂所进行的一系列实验总称为（1分）A.霍桑实验B.系列实验C。
电器实验 D.梅奥实验4。
不同的气质类型具有不同的行为特征。
具有安静稳重、反应缓慢行为特征的人的气质属于（1分）A.粘液质B。
多血质C。
胆汁质D。
抑郁质5. 美国心理学家赫茨伯格在他提出的双因素理论中,把良好的政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等因素归为（2分）A.激励因素B。
情境因素 C.保健因素D。
工作因素6。
按照期望理论，在(）情况下激励力量为0。
(1分）A.期望值等于0.5 B。
期望值等于1。
0 C。
效价等于1.0 D。
效价等于07。
当人们发现和他人相比自己的报酬偏低,会采取（）措施以消除不公平. （2分）A.增加自己的投入B.增加他人的收入C。
减少自己的报酬D。
改变比较对象8. 大棒是最为传统的激励手段之一.以下现象中不属于由“大棒”产生的消极效应的是（1分）A。
对工作漠不关心B。
消极怠工 C.生产劣质产品 D.一切向钱看9. 麦格雷戈认为管理人员应坚持的哲学是(1分）A.层次需要论B.Y理论C。
X理论D。
超Y理论10。
下列不属于个性倾向性内容的是（1分）A.爱好B。
气质C。
需要 D.兴趣11。
强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和（2分）A。
奖励B。
消退C。
倒退 D.激励12. 在勒温的群体动力学中，人的行为改变程序模式的解冻阶段是指（1分）A.形成人们新的态度与行为方式B.重新组合工作关系C。
重新组合工作群体 D.鼓励人们接受新观念，改变原有的态度、习惯与传统13。
管理心理学
管理心理学一、管理心理学的本质研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，提高激励人心的各种途径和技巧，以达到最大限度提高工作效率的目的。
二、心理的定义心理，是感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和气质、能力、性格等心理现象的总称。
三、个性的定义个性是个体带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，其中包括气质、性格、能力等。
四、心里测定的内容1、人的能力测定；2、人的智力测定；3、人的性格测定。
五、人类行为的概念定义：人类日常生活所表现的一切动作。
B=F(P·E)，即行为(B) 是个人(P)与环境(E)相互作用所发生的函数或结果。
六、行为改变的层次1、知识的改变2、态度的改变3、个人行为的改变4、团体或组织行为的改变七、群体的定义群体（组）也称团体，是一些以共同的关系和利益联系起来具有一定的组织结构，在心理和行为上相互作用的人们聚合体。
八、研究人的心理行为的方法1、观察法；2、实验法；3、调查法；4、定量法。
九、情绪和情感的区别1、情绪带有情景性，较浮浅而不稳定；情感具有深刻性和稳定性；2、情绪具有更多的冲动性和外显特征；情感较深沉，有理性。
十、影响能力发展的因素1、素质；2、知识和技能；3、教育；4、社会实践；5、勤奋。
十一、激励的程序1、了解需要：了解每个人各种需要的强度；2、情况分析：对影响个人行为的环境进行分析并予以改进；3、利益兼顾：兼顾组织、团体和个人的利益；4、目标协调：达成组织目标的同时，满足职工需求。
十二、期望产生的条件第一，有某种需要；这是产生期望的基础和前提，是内因。
第二，目标及目标价值；目标价值是指该绩效水平所带来的效果(奖酬)对个体的吸引力的大小，是外因。
第三，可行性比较。
通过自己的努力能够达到目标、满足需要的可能性的大小，即期望概率。
十三、增进学习的方法1、过度学习；过度学习有助于个体将数据长期保留；便是在学会某项学习材料以后仍继续多次重复练习，以加强学习效果；超过某种程度后，过多的过度学习对学习不仅没有帮助，甚或降低学习效果。
管理心理学 第三章 气质、能力、性格
40. .能够很快的忘记那些不愉快的事情。 41. .做作业或完成一项工作总比别人花的时间多。 42. .喜欢运动量大的剧烈体育活动，也喜欢参加多种文艺活动。 43. .不能很快的把注意力从一件事情转移到另一件事情上去。 44. .接受一个新任务后，就希望把它迅速解决。 45. .认为墨守成规比冒险强些。 46. .能够同时注意几件事物。 47. .当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。 48. .爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 49. .对工作认真、严谨，持始终一贯的态度。 50. .喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。 51. .和周围的人的关系总是相处得不好。 52. .喜欢变化大，花样多的工作。 53. .小的时候会背的诗歌，我似乎比别人记得更清楚。 54. .别人说我"出语伤人"，自己并不觉得这样。 55. .在体育活动中，常因反应慢而落后。 56. .反应敏捷，头脑机智。 57. .喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 58. .兴奋的事情常使我失眠。 59. .老师讲的新概念，我常常听不懂。 60. .假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落
ห้องสมุดไป่ตู้
测试结果计算
• 气质类型量表评分标准 典型气质类型得分表 题号总分 胆汁质2 、6、 9、 14、 17、 21 、27 、31 、36 、38、 42、 48 、50、 54 、 58 多血质4 、8、 11、 16 、19 、23、 25 、29 、34 、40 、44、 46 、52、 56、60 粘液质1、 7、 10、 13 、18 、22、 26、 30 、33、 39 、43 、45 、49 、55 、57 抑郁质3、 5、 12 、15 、20 、24、 28、 32 、35、 37、 41 、47 、51、 53、 59 气质类型的诊断： • 多血质：多血质一栏超过20分，其他三栏得分均较低，为典型多血质。 多血质一栏 得分在10～20分之间，其他三栏得分较低，为一般多血质。 • 胆汁质：胆汁质一栏得分最多，其他三栏相对较低。 • 粘液质：粘液质一栏得分最多，其他三栏相对较低。 • 抑郁质：抑郁质一栏得分相对较高，其他三栏相对较低。 • 混合气质：其中两栏得分显著超过另外两栏，而且分数比较接近。如：胆粘、血胆、 血粘、粘抑等，为两种气质的混合。 • 如有一栏得分较低，其他三栏相差不大，则为三种气质混合型。
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四、个性（人格）的分类
– 有多种多样的分类方法
– （1 ）按人的工作特点与感情特征分：
–
可分为A型人格与B型人格。
– 其中A型人格表现为：
(a) 运动、吃饭、走路等节奏快
(b) 争强好胜
（c） 追求同时做好和处理多件事物
(d) 无法处理休闲时光
(e) 着眼于数字与数量，他们的成功是以每 件事情中自己获益多少来衡量的。
二、气质类型
根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。 • 1、胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛）
（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动， 反应迅速，行动敏捷，暴躁有力。
（2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈 而迅速燃烧的热情。
（3）决策果敢，坚忍不拔，但 往往不考虑后果（鲁莽） 。
（4）性急，易被煽动。 （5）工作上常有明显的周期性。
引子：管理要因人而异
沈经理是中部地区的销售经理，对于员工的销售方式他通常都不会 干涉。沈经理手下有两个区域的销售组长完全是相反的类型。阿昌 是军人出身，而且很习惯军队的管理方式，而且他固执地认为，抢 先下手肯定有好处。工作效率很高。
跟阿昌性格不同，阿国是个典型的夜猫子。 阿国虽然早上到得晚， 但是经常加班到深夜，他的销售人员很少变动，都对他忠心耿耿。 他有自己的一套高效率的工作方法。
2、多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏） （1）强平衡，高灵活。 （2）敏捷好动，易适应环境。 （3）善交际，不拘束。 （4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变
性的工作。 （5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 。 （6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。浮躁轻
率，好大喜功。
3、黏液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓） （1）强平衡，弱灵活。 （2）缄默、沉静、稳重、专一。 （3）交际适度，不爱空泛的清谈。 （4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故
安静
寂静、不善社交、保守、 悲观、严肃、焦虑、刻
板、忧虑
三、气质与管理
1，管理者的气质
• （1）躁郁质型：有进取心，能通融，活泼，人很好；但
没有心计，蛮干，不检点。
• （2）分裂质型：想多做少，象个理论家，有独特型；但
不实际，常空想
• （3）黏液质型：现实=稳定，正确=诚实，象个研究生，
但变革思想少。
2，气质与职业
•
一般职业，影响工作的不主要是气质而是态度、积极
性和技术。求适合更好。 特殊职业，大型动力系统的调
度员、危险抢救员、负有重大责任的职动机、兴趣、态度) 个性心理特征（气质、性格、能力）
二、个性的形成与发展
遗传因素 如身材、相貌、性别、气质等，人的兴趣爱好30%也 来自遗传。
环境 如人成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。
三、个性的特征
整体性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、 价值观等） 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相 对的稳定性。 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。 可塑性 功能性 复杂性
• B 直觉
感情型 思考问题更多地带有理
性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。
• C 感觉
思考型 讲究实际，重视细节，
习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。
• D 直觉
思考型 重视抽象，习惯于不带
有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门
工作。
（3）按管理性人格分类
工匠型 属于技术专家型，工作细致入微，对人际
气质与神经类型的行为特点
气质与神经类型
胆汁质—兴奋性
内外向
外向
情绪稳定性
不稳定
行为特点
暴躁、好动、攻击、兴 奋、乐观、冲动、积极
多血质-----活泼性 粘液质----安静型 抑郁质----抑制型
外向 内向 内向
稳定 稳定 不稳定
有领导能力、无忧无虑、 活泼、敏感、健谈、社
交性的
被动、谨慎、有思想、 温和、可信赖、脾气好、
B型人格表现为： (a) 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类
似的不适感；
(b) 认为没必要表现或讨论自己的成就； （c）充分享受娱乐与休闲，而不是不惜一切 代价实现自己的最佳水平；
(d) 充分放松而不感到内疚。
– （2） 按人的认知风格分：
• A 感觉
感情型 表现为凭感觉办事，讲究
实际，重视人与人之间感情因素。
第二节 气质差异与管理
一、气质概念与特点
1、概念 是指个人行为的全部动力特点的总和。气 质是人典型的稳定的个性心理特征，它表现了一个人与生 具有的心理 、活动的动力方面的自然特征。 与生具有
（1）心理过程的强度 （2）心理过程的速度和稳定性 （3）心理过程的指向性
2、特点 （1）天生性 （2）稳定性
沈经理在任期间，销售额一直高居业界榜首。
第三章 个性差异与管理
第一节 第二节 第三节 第四节
人格概述 气质差异与管理 性格差异与管理 能力差异与管理
第一节 人格概述
一、人格概念（personality）
人格即为个性,是指一个人整体的精神面貌，即一个人身上 经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。
意显露才能。 （5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。
4、抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作迟钝）
（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。
（2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、 迟疑、孤僻。
（3）性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动 感情。
（4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠。
（5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备 至。
关系不敏感。
丛林斗士型 又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有
强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力 充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种 技术。
企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循
规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。
赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，
有进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。
其他八个组也是各有各的工作方式，A组最循规蹈矩，按正常时 间上下班，组长很和善可亲，组员也都认真工作，完成任务。D组组 长经常要求组员加班，但每过一个月组员就可轮流休假。F组喜欢不 定时地跟客户联谊，社交关系极好……对这些，沈经理从来不加以 干涉，他说：管理就像打高尔夫，它计较的不是怎样打，而是打多 少杆。