第二讲-人力资源战略与规划讲课稿

第二讲人力资源战略
一、人力资源战略的定义
人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划，是企业发展战略的重要组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是“从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距，并能够满足这些要求的过程”。

人类已经进入知识经济时代。

这个时代的市场竞争归根结底是人才的竞争，因此企业的人力资源战略核心应该是以人为本。

所谓以人为本就是要符合人的本性需求。

马斯洛把人的需求分为五个层次,即：生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现。

因此，现代企业的以人为本人力资源战略就应该充分考虑到人的需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才。

事实上，任何一个层次的需求我们都是不能忽略的。

1、生理需求
首先在生理需求方面，体现在公司的人力资源战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使员工寝食无忧，只有这样他才能够全身心的投入工作。

沃尔玛的人力资源战略就非常重视员工生理需求的充分满足，并将此种需求与企业利益挂钩，实现双赢。

利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。

此项计划使员工的工作热情空前高涨。

之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。

这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。

沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。

如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。

这一计划也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。

2、安全需求
人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求———安全需求，主要包括安全、稳定、依赖、免收恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等等。

那么具体体现在人力资源战略中，就是要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境，例如公司的各种安全防护措施要完善，工作环境要尽量保证员工的身体健康；制度的建立与实施要考虑到员工的感受；保证一个相对稳定的员工队伍，频繁裁人的公司会让员工失去稳定感，从而会诱发主动跳槽等等。

3、归属的需求
现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情，人们会在别人对自己的协助中获得满足。

广大的足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人追求归属感的有力证据。

那么，作为企业的人力资源战略，要想最大限度激发员工的工作热情，就必须通过各种方式让员工在企业中找到归属感。

例如丰田公司建立的“公司内的团体活动”就使员工找到了归属感。

它设立的“亲睦团体”是同学、同乡或具有相同兴趣爱好的人加入到其中，为了避免机构庞大，它还按照各种条件分成更小的团体，这样可以使参加者更加随意，亲近地接触，这增加员工的归属感，培养团队意识很。

每个人都可以同时属于多个团体，为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室等设施，供自由使用，在这种团体中领导人是互选的，且采取轮换制。

这些团体都有一个共同的条件，那就是把这些团体作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时间和不同职务的会员相互交流的场所。

这些团体都
认识到，通过企业的繁荣，“公司内团体”才有发展。

员工进而有极强的归属感。

4、尊重的需要
社会上绝大多数人都渴望受到尊重，包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重。

外界对自我的尊重来源于地位、声望、荣誉或一种良好的、相互尊重的人际氛围，企业的人力资源战略应努力的营造这种氛围。

例如在沃尔玛，管理人员和员工之间是良好的合伙关系。

公司经理人员的纽扣刻着“我们关心我们的员工”字样，管理者亲切对待员工，尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。

合伙关系在沃尔玛公司内部处处体现出来，它使沃尔玛凝聚为一个整体。

而自尊需要的满足是指由于实力、成就、适当、优势、用途等自身内在因素而形成的个人面对世界时的自信、独立。

企业的人力资源战略应通过各种方式提高员工的自尊感。

例如：沃尔玛建立的终身培训机制。

它重视对员工的培训和教育，建立了一套行之有效的培训机制，并投入大量的资金予以保证。

各国际公司必须在每年的9月份与总公司的国际部共同制定并审核年度培训计划。

培训项目分为任职培训、升职培训、转职培训、全球最佳实践交流培训和各种专题培训。

在每一个培训项目中又包括30天、60天、90天的回顾培训，以巩固培训成果。

培训又分为不同的层次，有在岗技术培训、专业知识培训、企业文化培训等，更重要的是沃尔玛根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为沃尔玛的中坚力量。

终身培训机制使员工的能力不断得到提升，使员工对自己时刻充满自信，为员工的自我实现提供了充分的条件，这是一种高层次需求的满足。

5、自我实现的需要
“自我实现”也就是一个人使自己的潜力发挥的倾向，成为自己所能够成为的那种最独特的个体，使自己成为自己想成为的那种人。

一个人在其他基本需要都得到满足以后，自我实现的需要便开始突出。

这时候他会很乐意去工作，对他而言，这时候的工作不是生活所迫，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣。

而不同的个体满足这一需要所采取的途径方式大不相同，在这一层次上，个人的独特性表现的淋漓尽致。

从这一点上企业需要切实的了解和关心员工，知道他们想要什么，为他们搭建自我实现的舞台，例如有的员工希望展现自己的领导才能，希望通过自己的努力为公司创造价值，那么企业就应该提供了这种机会，例如经过6个月的训练后，如果员工表现良好，具有管理员工的能力，公司就可以给他们一试身手的机会，先做助理经理或去协助开设新店，然后如果干得不错，就有进一步机会单独管理一个分店。

量身裁衣，给员工提供自我实现的舞台，是企业人力资源战略的高层次体现。

总之，员工是企业的主体，建立以人为本的人力资源战略体系，满足员工不同层次的需求，真正实现尊重员工，与员工形成利益共享的伙伴关系，最大限度地挖掘员工的创造潜力，让每一位员工充分实现个人的价值，在各项工作中达到卓越的境界，这样才能真正使企业站在较高的起点上，实现跨越式发展。

二、人力资源战略的目标
人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略。

在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：
1、根据企业集团战略目标,确定人力资源战略；
2、深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施；
3、合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模；
4、规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势；
5、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质；
6、提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平。

人力资源战略基本问题：
◆基于企业战略的需要，企业需要多少人力？要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行？
◆基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？
◆企业将如何利用现有人力资源的能力？采取什么政策处理好员工关系？激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？
三、企业集团的人力资源战略规划
1、目标
在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：
（1）根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略。

（2）深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。

（3）合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。

（4）规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。

（5）规划重点专业/技术/技能操作领域员工队伍发展，提高员工综合素质。

（6）提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。

2、特点
企业集团人力资源战略规划的主要特点
一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。

而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。

母子公司的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。

值得一提的是，我们这里所指的是广义范围的集团人力资源战略规划，而狭义概念的集团人力资源战略规划仅指集团总部层面的规划。

无论哪种定义，实际工作中集团整体的人力资源规划都是建立在下属企业人力资源规划的基础之上的，二者往往是同时进行的。

集团人力资源战略规划是一个多层次的规划体系，涉及到规划编制制度、组织体系、信息系统、报告体系等等。

（1）集团总部层面人力资源战略规划的主要特点
◆确定企业集团人力资源整体发展战略
集团总部需要根据企业总体业务发展战略，提出明确的集团人力资源发展战略。

从而确保重点领域突出发展，兼顾各业务板块协调发展的需要，避免下属企业人力资源规划偏离企业集团经营战略的要求。

◆侧重国家人力资源政策制度和人力资源市场的宏观研究
作为集团整体的人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略部署，要求集团总部的人力资源管理部门在国家人力资源政策制度、本行业人力资源市场环境、以及本企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析，为企业集团人力资源政策和规划的制定提供重要依据。

◆关注企业集团人力资源现实状况的微观分析
结合宏观因素的分析，集团人力资源战略规划还需关注对本企业人力资源现状的分析评价。

一般来说，通过对集团人力资源存量进行规模、结构、素质等方面的摸底分析，发现本企业人力资源方面的现实问题，以及人力资源在行业中所处的水平和差距。

其中人力资源规模的分析应当关注企业集团人力资源总量规模和各业务板块或产业链各环节人员的分布情况；人员结构的分析应当从人员的年龄、学历、岗位和专业等纬度判断现有人力资源结构的
合理性；而素质评价应当侧重于人力资源的品德、知识、能力、竞争力等方面。

通常集团人力资源的现状分析是基于下属企业的人员现状分析，以及集团总部的信息核实和分类汇总处理两项工作的全部完成。

◆平衡协调人员分布结构，控制集团人力资源总体发展规模
集团总部需要审核批准下属企业的人力资源规划，统一协调和平衡各业务板块或产业领域的人员数量分布，形成集团人力资源供求规划，预测集团人力资源的总体发展规模。

◆提出企业集团核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划
企业对于人才的选拔，尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要，其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。

建立企业核心人才的选拔和规划体系，是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。

所以，集团总部需要根据企业发展的客观需要，明确集团核心人才的范围和选拔标准，从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。

◆改进集团人力资源管理政策、制度规划的建议
为了实现企业集团人力资源发展战略，保障企业未来人力资源的有效供给，落实核心人才职业发展规划......,集团总部必须制定和完善集团人力资源管理方面的相关政策、制度。

对哪些政策需要修订或建立，主要的内容框架以及时间计划等都是集团人力资源战略规划的内容之一。

这里所指的政策、制度是关系整个集团的人力资源政策制度，诸如集团内外部招聘政策、集团内部人员流动政策、核心人才培养计划、干部考核制度等等。

（2）下属企业层面人力资源战略规划的主要特点
◆根据企业业务发展战略，进行人员需求详细预测
各级企业的各个部门按照公司职位管理制度的要求进行未来年度岗位需求和基于岗位需求的人员配置预测。

◆分析企业人力资源存量状况，进行人员供给预测
通过对本企业内外部人力资源状况的详细分析，合理预测未来人力资源供给规模和趋势特点。

◆进行供求平衡分析，提出供求保障措施
在现状分析的基础上，发现企业人力资源方面存在的现实问题，提出实现供求平衡的保障措施。

需要上级企业或集团总部提供支持的，提交建议方案。

◆制定本企业核心人才评价标准，规划核心人才职业生涯
在集团核心人才评价标准的框架下，结合本企业的产业特点和发展阶段确定本企业的核心人才评价标准，并对核心人才建立专门档案，对其职业生涯发展进行设计和规划。

各级下属企业不一定必须开展这项工作，一般在集团二级企业的人力资源规划中包含这部分内容。