2019年公司员工绩效考核管理制度
公司人力资源工作总结汇报8篇
公司人力资源工作总结汇报8篇第1篇示例：公司人力资源工作总结汇报近年来，公司人力资源部门在领导的指导下，紧密围绕公司发展战略，积极推动人才队伍建设和管理工作，取得了一系列显著成果。
以下是对公司人力资源工作的总结汇报：一、人才引进与培养公司人力资源部门通过多种途径招聘人才，注重人才的品行素质和专业能力。
截至目前，公司人才队伍结构合理，凝聚了一支高素质、专业能力强的员工队伍。
通过开展各类培训活动，不断提升员工的综合素质和专业技能，确保员工适应公司发展需要。
二、绩效考核与激励机制公司建立了完善的绩效考核和激励机制，通过定期的绩效评估和奖惩体系，激励员工努力工作、不断提升工作绩效。
设立各类奖项和荣誉，增强员工的工作积极性和归属感。
三、员工关怀与管理服务公司人力资源部门注重员工关怀和管理服务，建立了健全的员工福利制度和心理健康辅导体系，关心员工的身心健康，提高员工的生活质量和工作满意度。
建立了多种沟通渠道，加强与员工之间的沟通和交流，促进员工与公司的相互理解和信任。
四、团队建设与企业文化公司人力资源部门致力于打造和谐稳定的团队，促进团队协作和沟通，共同推动公司发展。
倡导企业文化建设，弘扬企业精神和价值观，引领全体员工积极投入到公司的发展中。
五、未来发展规划与建议公司人力资源部门将继续秉承“以人为本、注重发展”的理念，加大人才引进和培养力度，提升员工的综合素质和专业能力；不断完善绩效考核和激励机制，激发员工的工作激情和创新能力；关注员工的身心健康，建立更加人性化的员工关怀机制；弘扬企业文化，凝聚员工凝聚力，共同推动公司的可持续发展。
公司人力资源部门将继续贯彻“以人为本”的管理理念，以更加积极的工作态度和更高的工作质量，为公司的更大发展贡献力量。
第2篇示例：2019年是我们公司人力资源部门的一年，回顾过去，我们取得了一定的成绩，也面临着一些挑战。
在这一年里，我们努力推进员工人才培养、薪酬福利、绩效考核等工作，为公司的发展提供了重要支持和保障。
公司企业生产部组装包装班长(组长)绩效考核管理办法
1目的：1.1规范产线班长绩效分配，确保分配公平、公正、公开，充分调动员工积极性。
2定义及范围：2.1综合效率：指生产部生产所有项目的总人工效率。
计算公式：综合效率=E（IE给定的标准工时*排产数量）/所有项目总工时。
所有项目总工时=人事部考勤工时；车间综合效率=E（I E给定的标准工时*排产数量）/木月考勤总工时产线综合效率=Σ（各项目IE给定的标准工时*排产数量）/产线本月考勤工时2.2工单结案率：己完结工单数量/参与成本核算的工单数量*100%2.3工单材料损耗率:实际损耗率=（领用数量-退料数量-实际入库数*B0M用量）/（实际入库数量*BOM用量）2.4本文件适用于生产部所有班长、多能工、文员、物料员及助拉（含见习班长）。
3权费：3.11主管负责对班长（含见习班长）的考核、原始记录确认：3.2文员负责按原始记录核算绩效指标、记录回收、归档，绩效分配、汇总、上报等。
3.3经理负责最终结果审核、批准；3.4IE：负责标准工时维护：3.5人事部按生产提供的绩效分配结果进行工资核算等；4内容：4.1绩效来源：4.1.1人事部依据相关绩效分配制度分配生产部总绩效：4. 1.2文员按班组对当月各项指标进行统计、核算等。
4.2绩效分配依照下表进行考核，考核内容记录在《绩效考核记录表》中，次月的10号前上交至文员处，文员依据班组考核表对相应人员进行分配，分配后打印交对应班长确认：经理审核/批准。
4.3班长绩效考核细则：4. 3.1产线按效率达标情况分级：5. 3.3班长工资构成：组装线班长工资=基本工资+加班工资+（级别工资+公司绩效工资）*绩效系数1*绩效系数26. 3.4文员及装盒线、样品线班长工资构成文员/物料员及班长工资=基本工资+加班工资+（级别工资+公司绩效工资）*绩效系数27. 3.5多能工工资构成多能工工资=基本工资+加班工资+（级别工资+公司绩效工资）*绩效系数1*绩效系数28. 3.6所有原始数据来源于《生产看板日报表》：9. 3.7绩效系数1只计算量产项目、批量试产项目，其他如样品、库存返工、非生产因素客退货返工等项目不予考核；10.3.8《生产看板日报表》中的原始数据必须真实有效，凡弄虚作假，一旦发现取消本月绩效：11.3.9班长/多能工绩效扣除与奖励1.由于产线违规（违反Wl规定）操作，或主观原因工作疏忽导致客诉（错漏混），每次扣除按《生产部防"错漏混"管理规定》执行。
2019年供热管理绩效考核实施细则
2019年供热管理绩效考核实施细则第一章总则第一条为进一步建立健全内部激励和约束机制，以保证供热产品质量，提高供热品质为基础，强化供热工作的过程控制和管理，促进供热市场开拓，发挥利益导向作用，优化薪酬激励管理，制定本细则。
第二条供热管理绩效考核主体为参与供热生产运行、维护管理流程的发电部、设备部等专业部门和责任人。
第三条供热管理绩效考核为人力资源部核定的各岗位月度绩效奖金，按照考核细则施行月考核月兑现模式。
第二章职责第四条供热相关各部门职责（一）经营管理部职责1.负责供热具体管理工作，确保在公司机组经济运行的基础上实现供热管理工作稳步提升。
2.负责监督和统计供热活动流程中各项影响供热质量的行为和差错，根据本细则提出考核意见，报经营副总经理审定、总经理批准后由人力资源部兑现考核。
3.负责根据公司供热能力和外界需求提出不同时段的供热指标参数，在与发电部充分沟通取得共识后，下达供热参数保障联系单（见附件），要求发电部运行各值遵照执行。
4.负责热费回收工作，做好应收热费的收缴和预收工作，做到当年热费清零，减少热费回收周期，避免发生长期欠缴热费现象的发生。
（二）发电部职责1.负责确保供热期机组稳定运行、安全供热，根据不同的电负荷、热负荷及时优化调整机组运行状态，确保发电、供热稳定，避免出现机组非停或限热事件。
2.负责明确机组稳定运行、及时调整热网参数，确保供热产品质量参数（包括压力、温度）达到要求。
3.负责加强运行人员的岗位培训，有针对性地提高运行人员对热网运行异常事件的分析和判断能力。
4.负责制定供热中断应急预案并组织实施。
（三）设备管理部职责1.负责在策划和制定供热设备隐患排查治理方案，对供热重要辅机和影响机组安全的系统以及供热设备制定隐患消除治理计划并组织实施，切实提高机组运行可靠性。
2.负责保证机组和热网设备必要的资金投入，全面消除供热设备缺陷，确保公司机组在供热期间实现“三零”目标。
3.负责定期组织相关部门、专业对公司生产区域内热网设备、热力管网、公用系统等重点项目进行认真排查，加强管理和维护，切实做到系统无隐患，设备安全可靠，夯实管理基础，防控供热风险。
制度废止梳理通知模板
制度废止梳理通知模板
尊敬的各位员工：
为了更好地适应公司的发展需要，优化管理流程，提高工作效率，公司决定对现有制度进行废止梳理。
现将相关事宜通知如下：
一、废止制度清单
1. 《员工考勤管理制度》（2019年制定）
2. 《员工福利管理制度》（2018年制定）
3. 《员工培训管理制度》（2017年制定）
4. 《员工奖惩管理制度》（2016年制定）
以上制度自2023年1月1日起正式废止。
二、替代制度
1. 《新员工入职培训制度》（2022年制定）
2. 《员工福利保障制度》（2022年制定）
3. 《员工绩效考核制度》（2022年制定）
以上制度自2023年1月1日起正式实施，替代原废止制度。
三、废止制度执行要求
1. 各部门应认真组织学习新制度，确保全体员工充分了解、掌握新制度的内容和要求。
2. 各部门负责人要认真履行管理职责，确保新制度的贯彻执行。
3. 人力资源部将对新制度的执行情况进行跟踪检查，对不遵守新制度的行为进行严肃处理。
四、其他事项
1. 废止制度的相关文件应及时清理，避免在日常工作过程中产生误解。
2. 如有疑问，请及时与人力资源部联系，我们将竭诚为您解答。
特此通知，请大家相互转告，确保每位员工都能了解并遵守新制度。
感谢大家对公司发展的支持和理解，我们将共同努力，为公司创造更美好的未来！人力资源部
2023年1月1日。
煤矿绩效管理考核实施办法
普通★一年一般山东丰源远航赵坡煤矿文件煤业有限公司鲁丰赵煤字[2019]26号★绩效管理考核实施办法第一章总则第一条考核目的（一）根据公司《关于全员绩效管理工作调整的意见》、《全员绩效考核实施办法》，为全面贯彻落实公司发展战略，规范和完善全员绩效管理，深化绩效考核，有效提高企业执行力，提升矿井管理水平，保障年度任务目标的顺利完成，制定本实施办法。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工岗位职责完成情况、工作态度、工作能力、执行力等方面，使之服务于管理和发展，把其工作行为统一到矿整体任务目标上来，促进个人和团队绩效的整体提升，形成闭合的绩效管理系统，推动矿井的稳定持续发展。
第二条组织领导1、矿成立绩效管理考核领导小组，矿长任组长，其他二级管理人员为成员。
主要负责绩效管理考核工作的指导，制定年度绩效目标，提出考核工作的总体要求，对考核过程中出现的问题进行最终裁定。
2、领导小组下设绩效管理考核办公室，办公室设在效能监察科。
主要负责绩效管理考核工作的组织、实施、协调、资料整理等日常管理工作；审核和批准各单位的绩效考核办法；监督检查各级考核单位的绩效考核工作，提出绩效考核工作的建议或意见，维护全员绩效考核工作的正常运行。
第三条考核原则（一）坚持开放沟通的原则。
重点强化绩效考核的过程沟通，及时改进和修正双方工作中存在的问题与不足，提高绩效考核工作透明度。
（二）坚持实事求是的原则。
能量化的项目全部量化，以数据、事实和标准为依据，以过程痕迹管理和各类文件为考核抓手，杜绝主观臆断和个人情感因素的影响，确保公平合理。
（三）坚持及时反馈的原则。
通过考核结果的按期反馈，指导考核对象对考核当期工作绩效存在的差距进行分析，并提出改进措施，帮助其提高工作绩效。
第五条考核责任（一）绩效管理考核是各级直线管理者不可推卸的责任。
是上级为了不断提高和改善下属员工工作能力和工作绩效，定期评估其工作结果进行的一系列管理活动。
（二）绩效管理考核的主体是各职位直接管理者，各级管理者必须强化对绩效管理考核的观念，牢固树立绩效管理考核的责任意识，牢记下属的业绩就是管理者的业绩，各级管理者是责任的最终承担者。
中煤七一人〔2019〕60号 .关于印发《中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法》的通知
中煤第七十一工程处有限责任公司文件中煤七一人〔2019〕60号关于印发中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法的通知公司各单位：经2019年4月25日公司党政班子会议研究通过，现将《中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
特此通知。
中煤七十一处2019年4月25日中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，规范公司薪酬管理，完善激励机制，坚持总额控制、市场和效益导向的原则，积极推进全面工资预算管理，工资总额与经济效益和劳动生产率双挂钩，并在“两低于”的原则下实现公司工资水平随“效益增工资增、效益降工资降”同向联动和稳步合理增长，提高企业市场竞争力。
现根据《安徽省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（皖政〔2018〕19号)及《中煤矿山建设集团有限责任公司薪酬管理办法》（中煤矿建人〔2018〕178号）文件规定，并结合公司实际情况，制定本办法。
一、本办法适用于公司全体员工二、薪酬分配形式薪酬分配形式：包括年薪制、计时（职岗）工资制、计件效益工资制（含包干工资制、协议工资制）。
1.年薪制适用于公司班子成员，项目部（含公司下属分公司，下同）班子成员。
2.计时（职岗）工资制适用于公司机关工作人员。
3.计件效益工资制（含包干工资制、协议工资制）适用于产量、质量、时间、物耗等考核指标能量化到岗位的项目部工作人员。
三、薪酬结构职工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、专项奖励、津补贴、福利组成。
1.奖金立项、审批、发放严格按照《关于印发中煤第七十一工程处有限责任公司奖金发放管理办法》（中煤七一人财〔2017〕38号）文件及集团有关规定执行。
2.公司按国家和集团有关规定并结合实际（选择）执行海外补贴、驻疆补贴等津补贴，具体津补贴标准见附表2。
四、薪酬标准（一）公司机关薪资分配1.公司班子成员实行年薪制，按照集团《经营业绩考核办法》有关规定执行。
2.机关管理、技术、工勤以及其他岗位工作人员实行计时（职岗）工资制，按照集团中煤矿建人〔2018〕178号文件执行。
2019年员工绩效考核细化方案
2019年员工绩效考核细化方案规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
下面是整理的员工绩效考核细化方案，欢迎来参考！为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。
部门协作绩效考核办法
部门协助绩效考核管理办法为了核查公司管理人员的工作实务，提升工作业绩，保证公司目标的顺利达成，特制定本交叉行为绩效考核办法，作为公司年度绩效考核的补充。
一、考核对象：所有在职中高层管理人员（含享受中层待遇的技术工程师）。
二、考核内容和方式：（一）考核时间：上月26日至本月25 日。
（二）考核方式：各部门匿名评分考核，考核保密，为管理层提供人事调整参考指标。
（三）考核内容：详见附件1《各部门关联工作行为—边际效应考核量表》。
（四）考核方式：有工作关联行为的部门（含上下工序、前后业务或工作流程）实行交叉评分考核，最后由总经理依据总评分与被考核人进行工作改善沟通：1、各负责人在职责范围内对被考核者部门的关联工作行为部分进行评分；2、总经理依据纵向和横向考核维度的评分情况，决定是否调整对管理人员的使用。
（五）评判标准：每个维度的评分见附件2：《行为判断界定表》。
三、评分要求：（一）、该办法可作为管理人员月度交叉工作行为的绩效考核依据；（二）、考核打分必须坚持实事求是的原则，按其工作职能职责，做到公正评价；（三）、考核负责人须严格按照评分行为判定标准对被考评人打分；（四）、考评通过问卷形式网络匿名汇总到总经理邮箱。
四、考核结果及沟通和奖惩：（一）考核结果的确认：考核结果以纵向和横向的总分数确定。
（二）、沟通：当月单项或季度综合项出现较大偏差异常，则考虑工作沟通。
（三）、奖惩：（1）连续半年考核结果为非常好（优秀级）：该部门不扣发本半年的绩效，并给予奖励。
（2）连续半年考核结果为较好（能干级）：不扣绩效。
（3）连续半年考核结果为一般（合格级）：扣除绩效，不再发。
（4）连续半年考核结果为较差、要督促：扣绩效，培训学习，考察试用三个月；整改无效则降职降薪或调岗。
（5）连续半年考核结果为非常差（勉强级）：扣绩效，直接降职降薪或调岗。
此外，月度交叉行为工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩、职位晋升、薪酬调整的重要参考依据。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
安保公司绩效考核办法
安保公司绩效考核办法（试行）目录一、总则二、组织管理三、绩效考核体系构成四、公司总经理岗位绩效考核五、公司副总经理岗位绩效考核六、公司部门经理、中队长及管理人员绩效考核七、员工绩效考核八、绩效考核管理办法说明九、绩效考核申诉十、附则一、总则1.1 目的为全面提升集团公司绩效管理工作，公平公正评价各级管理者、各部门（单位）、各岗位员工对公司的价值贡献，发挥薪酬的激励作用，促进部门和员工绩效提升，制订本办法。
1.2 适用范围本办法适用于公司所有在职在岗员工的常规性绩效考核工作，不适用临时性考核或其他非常规考核。
本办法所述公司指安保公司。
1.3 基本原则1.3.1 公开原则：考核指标、考核标准的制订通过协商和讨论完成，考核过程公开。
1.3.2 公平原则：绩效目标的制订充分考虑内部条件、外部环境影响，以经过努力可以达成为落脚点。
1.3.3 公正原则：绩效考核是针对工作进行的考核，一切从实际出发、实事求是。
1.3.4 激励原则：考核的目的是激励业绩优异者，鞭策业绩低下者，以正向激励为主，反向激励为辅。
二、组织管理2.1 薪酬绩效委员会公司成立薪酬绩效委员会。
薪酬绩效委员会成员及职责如下：2.1.1 委员会成员：主任：集团公司主管领导副主任：公司总经理、副总经理成员：公司部门经理、各中队长及部门管理人员委员会下设办公室，主任有综合办公室经理兼任。
2.1.2 委员会职责（1）按照上级部门要求，指导建立、完善公司绩效考核管理制度；（2）确定公司年度经营指标，确定或调整年度绩效目标；（3）对公司人员进行月度、季度、年度目标考核评价；（4）编制公司考核实施方案、确定最终考核结果；（5）对绩效考核中有关申诉做裁决。
2.1.3 主任/副主任职责（1）审批员工绩效考核结果等级；（2）审定关键业绩考核指标及权重，以及各阶段工作目标及重点；（3）审批集团公司部门岗位绩效考核结果；2.1.4办公室职责（1）制订、完善公司绩效考核管理制度；（2）组织实施绩效管理工作；（3）指导集团公司各岗位开展绩效考核工作；（4）处理绩效考核申诉；（5）绩效考核资料的保存及档案管理工作。
招聘岗位绩效考核方案
招聘岗位考核制度一、考核目的为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。
二、考核范围本制度适用于本公司招聘岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。
四、考核流程1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》；2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档；4、审核者一般为招聘经理直属上级。
五、考核等级与绩效工资对应表级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。
六、附则1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；3、本考核制度自2019年11月1日起颁布实施。
招聘岗绩效考核表(月度)绩效沟通反馈表日期：年月日绩效考核申诉表申诉日期：年月日。
房地产渠道部派单组绩效考核制度
房地产渠道部派单组绩效考核制度渠道部人员绩效考核制度（2019年五月版）一、派单组为了扩展中天·栖溪里项目的营销渠道，同时促进公司年度销售业绩，渠道部招募在校大学生作为渠道营销实生，组建成派单组，阶段性从事拓展营销工作。
他们在短时间内向市场传播项目信息，协助达成销售目标。
1.工作性质实生主要协助渠道经理及渠道助理开展渠道工作。
根据渠道部的工作安排，向目标客户进行派单及解说，短时间内向客户传递项目信息及价值点，引起客户兴趣，当场邀约客户到访项目，登记意向客户信息，并进行回访追踪，直至成功邀约至销售案场，从而达成销售目标。
2.工作时间每天上午9:00-12:00，下午13:00-17:00，一天工作8个小时，晚上加班18:00-20:00共2个小时，视需要而定。
中午12:00-13:30为午间休息和交流时间，傍晚17:00-18:00为晚上就餐时间。
一个拓展周期内每人累计时间至少2个工作日。
3.工作标准员工每天工作，工作量必须达到一定的标准，具体工作标准参照下表执行：3.1拓展量工作标准3.2到访量工作标准4.薪资体系4.1基本工资工作类别为全天班。
4.2绩效奖励渠道部根据各阶段营销目标完成情况设置各类专项奖，旨在表彰派单组工作成果突出的团队和个人，调动团队和个人的积极性，促进营销目标达成与突破。
各项专项奖励如下表所示：5.报销补贴员工因工作需要外出乘坐交通工具所产生的车费凭车票给予报销。
管理员因工作需要产生一定的通讯费用，每月给予100-200元的通讯补贴，凭通讯给予报销。
为了激励员工的工作积极性，公司制定了奖励制度。
在销售方面，只要员工在阶段性成交中排名第一且成交量达到2套及以上，就可以获得奖励。
具体奖励标准如下：每组奖励20元、每组奖励100元、每套奖励500元、奖励300元、奖励500元、奖励800元和奖励1000元。
此外，如果员工全天不加班，每人每天可以获得100元的薪资，如果全天含加班，每人每天可以获得120元的薪资，但不包含餐补。
绩效考核_法律案例(2篇)
第1篇一、案件背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
为了提高员工的工作效率和公司整体业绩，甲公司制定了严格的绩效考核制度。
该制度规定，员工的绩效得分将直接与其工资、奖金及晋升机会挂钩。
然而，在实施过程中，部分员工对绩效考核的结果表示不满，认为考核过程存在不公平现象，导致其绩效得分偏低。
其中，乙员工因绩效考核不满，与甲公司发生劳动争议。
二、案情简介乙员工于2017年7月1日入职甲公司，担任研发部工程师。
在入职后的两年时间里，乙员工表现良好，多次获得部门领导的表扬。
然而，在2019年11月，甲公司对全体员工进行了年度绩效考核。
乙员工的绩效考核结果为“基本合格”，与公司设定的优秀、良好、合格、不合格四个等级中的“优秀”和“良好”相差甚远。
乙员工对考核结果表示质疑，认为自己在过去的一年里为公司创造了显著价值，考核结果明显不公平。
乙员工在多次与公司沟通无果后，于2020年3月向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤销绩效考核结果，并支付赔偿金。
甲公司则辩称，绩效考核制度是公司为了提高员工工作效率和公司整体业绩而制定的，考核过程公平、公正，乙员工的绩效考核结果符合实际情况。
三、仲裁委员会审理劳动仲裁委员会受理了乙员工的仲裁申请，并组织双方进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会依法调取了以下证据：1. 甲公司制定的绩效考核制度；2. 乙员工的绩效考核结果及考核过程记录；3. 乙员工的工作表现评价及奖励记录；4. 乙员工与公司沟通绩效考核结果的录音资料。
经过审理，仲裁委员会认为：1. 甲公司制定的绩效考核制度符合法律规定，具有一定的合理性和可操作性；2. 乙员工的绩效考核结果基本反映了其实际工作表现，但考核过程中存在一定的问题，如考核指标设置不合理、考核过程不透明等；3. 乙员工在工作中的表现得到了部门领导的认可，具有一定的业绩贡献。
综上，仲裁委员会判决如下：1. 甲公司应撤销乙员工的绩效考核结果，并重新进行考核；2. 甲公司支付乙员工赔偿金人民币5000元。
(完整版)员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
XX 部门内部绩效考核及部门奖金二次分配实施细则（试行）第一条目的为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。
第二条适用范围适用于公司各部门内部考核第三条考核原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。
第四条考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的5 日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15 日前完成。
第五条考核内容组成5.1 行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。
5.2 工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
制定考核细则附后。
第六条考核方式6.1 行为考核6.1.1 员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数” 定义见2018 年7 月30 日颁布的《薪酬福利制度》第8.2 条）。
也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。
6.1.2 员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。
6.1.3 各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。
6.1.4 员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。
6.2 任务考核6.2.1 任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/ 考核月份。
计算示例：基本情况：2019 年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10 人，每人基本分100分。
通过部门考核得出总分1900 分。
经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2 万元，则每分为20000 /1900 元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。
2019年kpi,工作技能提高,合作,团队协作,沟通,责任感,以客户为中心,工作质量,完成工作的-推荐word版 (13页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==kpi,工作技能提高,合作,团队协作,沟通,责任感,以客户为中心,工作质量,完成工作的篇一：公司员工KPI考核办法绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1．公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2．公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3．部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4．财务部门人员由公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下图。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核 1．考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（表1）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2．奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
关于涉密人员绩效考核管理办法的通知
陕西*******8公司文件******保〔2019〕第4号签发人：****关于涉密人员绩效考核管理办法的通知为了加强公司保密管理，促进各项保密规定的贯彻落实，经研究，特出台涉密人员绩效考核管理办法。
此办法从2019年4月23日起实施。
祥见附件。
陕西********有限公司2019年4月23日主题词：考核办法主送：总经理、副总经理抄送：公司各部门拟制：综合办批准：2019年4月23日印发附件：涉密人员绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条原则1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则第三条适用范围1、公司中层干部（不含销售片区人员）2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员第四条考核机构及职责1、考核领导小组设置及职责组长：董事长副组长：党委书记、总经理成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监事会主席、工会主席职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。
第二章考核实施第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。
第六条考核内容1、中层干部月度考核2、中层干部年度考核3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核第七条考核办法1、中层干部月度考核办法根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业管理部。
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2019年公司员工绩效考核管理制度一总则1.目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。
2.原则(1)公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。
(2)客观原则强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。
(3)业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。
(4)比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。
3.适用范围(1)本制度适用于除VP以外的所有正式员工。
(2)试用期员工不参加绩效考核。
4.考核管理体系1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。
2）公司管理职责（1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。
（2）人力资源部i人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。
ii根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。
iii监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。
iv根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。
3）总部各部门/分公司管理职责（1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。
（2）人事经理i协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。
ii负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。
iii针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。
二考核要素1.考核责任人对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。
2.考核输出结果(1)员工绩效考核得分员工绩效考核得分满分为130分。
(2)员工绩效考核等级员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E5个等级。
3.考核等级比例控制(1)为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）：表一：季度考核等级分布比例表二：年终考核等级分布比例(2)季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。
(3)季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考核等级为E的人数。
(4)员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司管理层审批。
4.考核等级确定在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。
三考核体系员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。
1.季度考核(1)考核对象季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。
(2)考核时间1)季度考核的考核时间为下季度第一个月。
2)第四季度结束（亦即该财年结束）后进行年终考核，不对第四季度单独进行考核。
(3)考核方式季度考核采取季度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由其主管根据其季度初设定的工作目标/KPI指标进行考核。
(4)考核过程和沟通1)员工自我评价员工依据季度工作目标/KPI指标，全面回顾个人工作，根据《中国网通员工绩效评估指导》（见附件1），客观、认真评价个人工作情况，在《中国网通员工（季度）绩效考核表》（见附件2）上为自己打分（0~130分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管。
2)主管评价主管根据员工工作情况并参考员工自评，全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数（0~130分）和考核等级，并给出综合评价意见。
3)员工与主管沟通面谈双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。
如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。
4)总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级。
5)人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。
6)业绩改善绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，以帮助该等级员工改进工作以达到公司要求。
员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。
（《中国网通员工业绩改善计划表》见附表4）(5)考核结果应用季度考核结果主要应用于员工季度奖金分配。
2.年终考核(1)考核对象1)年终考核对象是该财年12月31日以前入职且该财年3月31日仍在职的正式员工。
2)该财年3月31日仍未转正的试用期员工不参与年终考核。
(2)考核时间年终考核时间为下财年第一个月。
(3)考核方式年终考核采取年度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由主管根据员工年初设定的工作目标/KPI指标并结合员工前3个季度的季度考核结果进行考核。
(4)考核过程和沟通：1)员工自我评价员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、认真评价个人工作业绩，在《中国网通员工（年度）绩效考核表》（见附件3）的第一部分填写各项工作的完成情况、给出自评分数（0~130分），并对自己全年的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表交直属主管。
2)主管评价主管逐项评价员工工作目标完成情况，给出评估分数（0~130分）和考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。
3)员工与主管沟通i.双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。
ii.双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现方式。
iii.如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。
4)总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。
5)人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。
6)业绩改善绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。
(5)考核结果应用年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。
四其它1.虚线部门员工考核虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理/总监确定，考核比例计入该总部部门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。
2.调动部门员工考核在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。
3.考核档案管理分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并维护员工考核信息。
五附则1.解释权本制度的解释权属公司人力资源部。
2.实施办法总部各部门/分公司可在不违背本制度原则的前提下，制定相关实施办法，报公司人力资源部审批和备案。
3.修改、废除权本制度的修改和废除权属人力资源部。
4.实施时间本制度自颁布之日起实施。
中国网络通信有限公司人力资源部二零零三年四月十四日附表1 中国网通员工绩效评估指导季度和年终考核时针对员工每项工作的完成情况评定分数，130分封顶；0分为最低。
（具体评分标准如下）员工自我评估：1、员工本人工作权重顺序描述工作目标。
●说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：●主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
●客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
2、总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。
3、将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。
直属主管评估：1、直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。
2、按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。
●说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：●主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
●客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
3、总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议总结总结直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。
附表2 中国网通员工（季度）绩效考核表姓名：员工号：部门：职位：现职任期：从年月日开始入职日期：年月日直属主管：评估期限：财年第季度附表3 中国网通员工（年终）绩效考核表（表一）姓名：员工号：部门：职位：现职任期：从年月日开始入职日期：年月日直属主管：评估期限：财年第一部分员工年终工作评估（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）第二部分员工发展计划（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）附表4 中国网通员工业绩改善计划表（表一）姓名：员工号：部门：职位：现职任期：从年月日开始入职日期：年月日直属主管：业绩改善期：从年月日到年月日说明：1.本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作要求，员工在主管协助下共同制定计划。
若员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善机会。
2.改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估。
3.员工业绩改善期的综合评定得分最差为1分，最好为5分。
第一部分进行业绩改善的原因（该部分由直属主管填写）直属主管签字：日期：年月日第二部分员工业绩改善计划及评估（该部分直属主管填写）注：1.该页填写不下可另加附页；2.在业绩改善期初，双方就“改善项目”、“改善目标”以及“计划采取的行动”进行沟通并确认签字。
3.业绩改善期结束后，直属主管就业绩改善人员采取的业绩改善行动进行回顾，并对改善结果评估并打出分数（在相应的分数栏内划“√”）。
员工签字：日期：年月日直属主管签字：日期：年月日第三部分员工业绩改善综合评定姓名：员工号：部门：职位：现职任期：从年月日开始入职日期：年月日直属主管：业绩改善期：从年月日到年月日业绩改善员工的直属主管根据对其各改善项目的评估分数，参考以下分数定义，对员工的业绩改善结果进行综合评价。