员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法10篇
员工绩效考核管理办法10篇员工绩效考核管理办法11、所有在建项目均参与年度考核，项目主体完工和有效工期不满三个月的不参加。
2、项目年度考核采用评分制，满分150分，每年度末公司相关职能部门对项目各项业务工作进行评分，根据得分情况奖励项目经理、项目书记、项目总工，奖励基数为责任人缴纳的风险抵押金。
3、项目年度考核奖励当年度发放70%，余留30%到项目竣工考核兑现。
4、统一各项目风险抵押金缴纳标准，项目经理15万元、项目书记12万元、项目总工10万元。
项目竣工审计后视考核情况返还。
5、年度考核奖励的否决项：年度上交款缴纳达不到年度应交额的'60%、计价收入达不到计划产值的80%、发生一般及以上的安全生产责任事故、未缴纳风险抵押金。
6、年度考核分为施工管理、法人管项目、经济指标、综合管理四大部分，包含安全生产、工程质量、进度工期、劳务招议标、物资设备招标、租赁管理、财务管理、成本核算、施工产值、上交款指标、工资发放、社保基金、法律事务、综合管理等14个指标。
员工绩效考核管理办法21、绩效考核奖励兑现分为责任利润完成奖励和超额利润奖励两个部分。
完成责任利润的奖励应交额的3%，奖励总额不低于30万元，同时全额返还风险抵押金和年度奖励余留部分;完不成责任利润的按完成比例扣罚风险抵押金和年度奖励余留部分，直至全额扣罚，并处欠缴部分2%的罚金。
超额完成责任利润的，按超交额度分区间进行奖励。
如：超交利润500万元，项目部可兑现150万元奖励，超交1000万元，可兑现275万元奖励，超交1500万元，可兑现375万元……奖励上不封顶。
2、奖金分配比例：项目经理30%、项目书记15%、项目总工10%、项目其他人员45%。
3、考核兑现分三阶段实施。
(1)第一阶段考核兑现。
项目通车试运行、对下结算全部完成并且完成上交款指标时，可兑现不超过应奖励金额的30%。
(2)第二阶段考核兑现。
项目同业主确权完成、内部竣工审计完成，可兑现不超过应奖励金额的60%(累计)。
员工绩效考核管理制度(精选7篇)
员工绩效考核管理制度(精选7篇)员工绩效考核管理制度【篇1】为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：1.有下列情形。
不得为a等a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。
不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有下列情形。
不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.爱护公司财物，并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
员工绩效考核管理制度办法
员工绩效考核管理制度办法在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度办法篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
员工绩效考核管理方法制度5篇
员工绩效考核管理方法制度5篇员工绩效考核管理方法制度篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
员工绩效考核管理办法7篇
员工绩效考核管理办法7篇员工绩效考核管理办法 (1)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
(3)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核(1)每年初进行上一年度的考核。
(2)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准2.5.1考核评分标准如下:考评指标的评分为5分制，即满分为5分。
5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。
上区间标准值点-实际值应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------上区间标准值点-下区间标准值点例1:指标得分标准资料来源54321当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为:1300-1250应得分数=4---------=3.81300-1100例2:指标得分标准资料来源54321人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。
员工绩效考核管理办法5篇
员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。
员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
员工质量绩效考核制度办法5篇
员工质量绩效考核制度办法5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来员工质量绩效考核制度方法5篇，让我们一起来看看!员工质量绩效考核制度方法篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考根据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公正。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的力量及素养水平以促进持续的绩效改良。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部2、另有以下状况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改良，供应必要的反馈和指导，关心下属完成果效打算和到达绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一条目的为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。
第二条适用范围公司全体员工。
第三条考核分类一、试用考核1、新职员一般有三个月的试用期2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。
4、试用期的考核a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。
6、提前结束试用期在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。
7.试用期内，对于明显不适合某个岗位或不适合录用的员工，试用期部门可以提前向行政人事部提出报告。
经部门负责人或行政人事部批准后，试用期部门可安排其他岗位的试用期或提前辞退试用期员工。
8、考核结果的评定a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
b、考核结果的评定标准：考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；二、平时考核1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度员工绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。
第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。
第二章考核方法及内容第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。
第五条考核的办法。
对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。
定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。
采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。
第六条考核的内容。
主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。
第七条定期考核的规定：1、季度考核。
对员工上季度工作的评价。
每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。
2、年度考核。
对员工一年工作的综合评价。
由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。
考核内容、标准按照相关考核表进行。
第八条专项考核的规定：1、试用期考核。
对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。
考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。
考核内容按照相关考核表进行。
2、个案考核。
对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。
该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。
员工月度绩效考核管理办法5篇
员工月度绩效考核管理办法5篇员工月度绩效考核管理办法5篇绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
下面是小编为大家整理的关于员工月度绩效考核管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工月度绩效考核管理办法（精选篇1）为了更好的延续__年绩效考核工作，使绩效考核更具有针对性，适合本公司经营特点，更好的适应市场竞争的需要，提升公司管理水平，经过反复调研重新修订了绩效考核方案。
具体内容如下：一、指导思想：即：以经营管理过程中的关键业绩指标（KPI）为依据，遵守SMART原则{具体的；可度量的；可操作的;能实现的；有时限性的}，采取关键业绩与普通业绩（CPI，）相结合的方法，推进实施公司的绩效考核与绩效管理。
二、考核目的：（1）达成业绩目标。
通过绩效考核与管理持续不断地提高和改进公司业绩、部门业绩、员工业绩，确保公司战略目标的达成。
（2）造就人才队伍。
在“义善堂”造就一支业务精干、高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核结果为“核心导向”的人才管理机制。
一切评价靠关键业绩指标达成情况来实现。
（3）肯定成绩，发现问题。
及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
（4）提供决策依据。
为“义善堂大药房”的各类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供决策依据。
（5）形成管理主线。
将绩效考核转化为一种管理过程，在“义善堂大药房”形成一个以绩效考核为主线的管理经营理念和薪酬分配体系。
（6）鼓励团结协作。
将部门和公司绩效与员工个人绩效挂钩，引导员工关注部门和公司的发展，形成团结协作的氛围。
三、考核范围：1、本方案适用于义善堂大药房的所有员工（试用期员工除外）。
2、就目前情况，结合我公司的实际，实行三级考核制度。
员工绩效考核制度管理办法
员工绩效考核制度管理方法在社会一步步向前进展的今日,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度管理方法5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度管理方法（精选篇1）1.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业气力，提高员工在工作执行中的自动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果紧要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责依据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责依据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班依据考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最后考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最后考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情形，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将接受末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
员工绩效考核管理办法制度7篇
员工绩效考核管理办法制度7篇员工绩效考核管理办法制度篇1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
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员工绩效考核管理办法修订1. 总则绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。
各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。
试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2.考核内容业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。
综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。
特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。
考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行，为期两周。
3.考核流程业绩考核制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。
将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。
生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。
凡能量化的按量化指标制订指标。
执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。
业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。
直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。
对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。
人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
考核面谈：人力资源部将考核结果下发给部门负责人，直接上级向考核对象解释考核结果，提出改进建议，制定培训计划同时制定下期的考核指标，填写《考核面谈表》及下期考核表，直接上级与下属签字确认，上交人力资源部备案。
考核申诉: 考核对象若对考核结果有异议，在此期间向人力资源部提出申诉员工本人填写《考核申诉表》。
由人力资源部考核主管和考核对象上级的上级共同听取双方陈述、查阅相关记录后作出最终裁决。
员工应于考核工作结束后 2 个工作日内提起申诉，否则视为接受并认同其考核结果。
人力资源部要在接到员工考核申诉后的3 个工作日内给予解决。
综合素质考核参照综合素质指标依据配分和等级描述进行评估，流程参照业绩考核的步骤（详见附件）。
年度考核除进行上述年度业绩指标与综合素质考核外，直接上级要根据年度评分结果与下属面谈，填写《年度绩效考核表（一般员工、经理级）》中的发展及训练需要栏（见附件）。
另外，年底以综合素质考核项目为360 度测评项，以部门为单位进行员工之间的互评和经理级的360度评分。
此考评方式亦适用于控股子公司各业务垂直管理体系的部门经理级人员。
（详见附件）。
4.考核评分目标评分规定依据评价标准及完成情况，形成五分制评分标准，如下：5 分:实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
4 分:实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
3 分:实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，有瑕疵，没有突出的表现。
2 分:实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
1 分:实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。
绩效等级与分配A+级：优秀；（分以上）A 级：良好；（分（含））B 级：合格；（分（含））C 级：需改善；（分（含））D 级：差；(3分（含）以下)半年度考核之后，每个部门 A 级（含）及以上等级的比例人数不超过部门总人数（含经理级员工）的30%，A+等级半年度每个部门不得超过1 人次。
5.绩效工资发放绩效工资的分配根据岗位职级、薪资等级的不同，绩效工资所占岗位薪资收入的比例也各不相同，具体划分如下：部门经理绩效工资占岗位工资收入的20%，部门经理（不含）以下人员按收入等级不同依次为6000 元以上绩效工资占20%；4000-6000元（含）绩效工资占10%；4000 元（含）以下5%。
半年度绩效工资的发放半年度考核等级为A+级的，绩效工资按当半年度全部绩效工资的120%发放。
考核等级为A级的，绩效工资按110%发放。
考核等级为B 级的，绩效工资按100%发放。
考核等级为C 级的，绩效工资按80%发放。
考核等级为D 级的，绩效工资按50%发放。
如果部门经理的考核成绩是由于经理本人未达成公司所要求的指标，成绩在合格等级（不含）以下，则不影响下属员工半年度绩效工资的发放，但经理本人的绩效工资要顺延至下半年进行考核，如果还是在合格等级（不含）以下，则不发放当年的绩效工资。
如果部门经理的考核结果是由于下属工作完成情况造成的成绩在 C 级（含）及以下的等级，即鉴定为部门未完成当季的业绩指标，则本部门全体人员的绩效工资按上述经理级的情况做相同处理。
如果下半年考核成绩合格，则上半年的绩效工资按上半年的考核成绩和对应的比例进行发放，下半年的考核成绩只作为发放此次半年绩效工资的依据。
年度奖金的兑现年底依据公司全体员工年初签署的《岗位目标协议书》或《年度员工关键职责任务与考核标准表》为重要依据，对《年度绩效考核表》进行考核评估，各层级员工做年底述职，阐述年度重点业绩指标的完成情况，管理人员要在年度系统会上做述职。
年底公司将根据业绩指标、综合素质指标、年度360 度考核加权平均得出的总评分，其中业绩指标评分占60%权重，综合素质评分占30%，360 度考核评分占10%权重。
排序之后的结果比例分配按照下述分配表。
强制执行：考核等级为A 级的，年度奖金按110%发放。
考核等级为B 级的，年度奖金按100%发放。
考核等级为C 级的，年度奖金按80%发放。
考核等级为D 级的，年度奖金不予发放。
年底公司完成全年任务的100%时，可享受年度奖金。
公司将根据个人绩效考核结果对应的等级比例发放年度奖金。
试用期员工和离职员工不享受年度奖金。
一般情况下，根据公司业绩指标完成的情况进行绩效工资的兑现，半年度考核之后即时发放绩效工资，如遇特殊情况，需延迟发放，总部人力资源部将即时通知。
6.考核结果运用员工工资级别调整对于年度绩效考核为A（含）以上的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。
对于连续两次年度绩效考核达到B 级标准的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。
员工岗位调整员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A 级（含）以上的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并将员工列入人才梯队建设的相对应的人才库中，由人力资源部提出人才培养方案，上报公司管理层。
工作调动。
年度绩效考评等级为D 或连续两次考核等级为C（含）以下的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能够提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动，如无法做内部岗位调整，则公司予以解聘。
特殊奖励根据年底考核成绩，结合《员工奖惩办法》公司年底评选出“优秀员工”、“创新之星”、“优秀团队”、“特别贡献奖”等奖项并对其进行相应的奖励。
具体奖励办法及方式详见《员工奖惩办法》。
7.附则本制度对于考核期间的离职人员，按照半年度考核情况，绩效工资支付到离职当月。
本制度由公司人力资源部负责制定和解释。
本制度自2010 年5 月1 日起执行。
本制度报公司总裁审核批准后实施，修改时亦同。
以往发文有悖之处以此为准。
8.附件《岗位工作目标协议书》《半年度绩效考核表》（一般员工）《半年度绩效考核表》（经理级）《半年度绩效考核表》（垂直系统各业务部门管理人员）《年度绩效考核表》（一般员工）《年度绩效考核表》（经理级）《年度绩效考核表》（垂直系统各业务部门管理人员）《绩效考核面谈表》《绩效考核申诉表》《360 度考核表—1》（管理人员）《360 度考核表—2》（一般员工）《360 度考核表—3》（垂直系统各业务部门管理人员）《年度绩效考核成绩排名表》。