薪酬绩效激励体系“建立”内容

规范人力资源激励机制，提升公司核心竞争力

——致****公司领导

一．对****项目需求的理解

在公司业务高速发展的形势下，对人力资源管理的要求逐步提高。而现有人力资源激励机制规范性不足，导致薪酬和绩效考核方面难以保证内部公平性和外部竞争性，存在着不利于稳定员工队伍、激励关键人才等潜在问题，同时也耗费管理层许多精力用于内部协调，影响了公司运作效率。

针对****的发展要求，####初步提出了以下咨询方案解决思路，希望对贵公司有所帮助。

二．三套咨询方案及其咨询模块组合

####初步了解到，****现有的薪酬体系和绩效考核体系存在着以下主要问题：

1．薪酬体系：为新员工定薪和为老员工调薪没有客观的制度依据；不同序列职位的薪酬标准、固浮比例针对性不足

2．绩效体系：考核指标体系科学性、依据性不足，难以保证考核的公平性

####利用人力资源管理四个咨询模块的不同组合，形成以下三套方案，三套方案均可以解决****目前存在的问题，但各方案所需条件和解决问题的重点不同，****可以根据自身的具体情况选择其中一套方案实施。

三．三套方案的工作内容、成果、意义及时间安排

四．三套方案操作方面的比较分析

五、附录：成果文档图样及内容说明

1．《基准职位说明书》

对每个基准职位清晰描述职位基本信息、职位目标、职位职责和任务、任职资格、工作环境条件、工作设备、职位责任、职位权利等内容。

2．《基准职位级别矩阵》

基准职位级别矩阵是将所有基准职位经过评估后按照对于企业的相对重要性来排序，将企业内部的基准职位分别归于一定的等级之中。

3．《薪酬管理手册》

薪酬管理手册包括薪酬管理总则、设计原则、薪酬管理系统的设计流程、固定薪酬设计及分析、浮动薪酬设计及分析、薪酬体系调整、薪酬维护及沟通等内容。

4．《薪酬结构与水平设计报告》

薪酬架构及水平设计报告包括薪酬回归模型、薪等细分图方案、固定及浮动薪酬列表、薪酬成本分析与控制方案、浮动薪酬设计方案等内容。

5．《部门关键业绩指标库》

部门关键业绩指标库是将公司战略目标分解到各部门，作为职位（个人）指标的依据，一般包括财务指标、运营指标、组织类指标三大类。

6．《基准职位的业绩合同设计》

业绩合同主要内容包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果评价（GS），其中关键业绩指标包括财务类、营运类、组织类指标。对每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成。

7．《绩效管理制度》

绩效管理手册将界定绩效管理的组织、业绩评估与定期回顾的具体实施要求，关键业绩指标管理的职责分配，业绩合同制定流程等，并提供可参考的操作表格。