国有企业激励约束机制留住人才

国有企业激励约束机制留住人才

一、国有企业人才优先的特点

国有企业人才的严重流失是我国经济

转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点:一是从

流量看,人才流失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看,专业技术人员是流失的

主体。三是从专业结构看,工程技术类人才

流失严重。四是从学历和职称看,高层次人

才流失问题突出。五是从年龄看,30岁以下的青年人才的流失不容忽视。六是从流向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和

机关、事业单位。这种单项流动,使国企在

某种程度上成为流入方不花一分钱的人才

培训基地,也使国企无法正常保有自身的技

术和商业秘密,同时也极大地挫伤了国企人

才投资和培训的积极性。

二、国有企业人才流失的成因

从根本上说,当前国有企业人才的严重

流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;

既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者重视

不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下,相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来。为实现自身价值,他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。

三、如何以良好的激励机制留住人才

要建立一个好的人才机制,首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正。二是理性、量化、

科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。

当前,要调动国有企业经营者的积极性和创造性,必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验,建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制,这种激励约束机制应当包括三方面内容。

1.建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制

激励是一个永恒的话题,它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题,却又常常被企业管理者所忽略。使每个人才始终处于一种良好的激励机制中,是人才资源开发所追求的理想状态,也是留住人才的关键所在。

在知识经济时代,人才贡献差异大,对价值回报的渴望值大而难以定量。从某种意义上说,报酬不再是一种生理层面的需求,而成为一种成就欲望层次上的需求。尤其我国是低收入国家,货币化的薪酬倍受人才重视。

薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否

公平的问题,而且对人才的士气有很大影响,薪酬水平的高低还会决定和影响企业能否

招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看,薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为

上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础,只有创造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬体系

设计,必须以能吸引和留住企业的人才为原则。这就意味着企业设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升人才的资源能力;对

外要具有竞争力,同时符合国家和地方的法律、法规。

为了把人才留住,通过各种方式使他们增加收入只是一个方面,因为就国有企业目前的效益和所处的内外环境来看,大幅度提高薪酬是不现实的。只靠提高薪酬不是解决问题的办法。国际上通常的做法是采用薪酬包干制度作为人才的回报方式。

2.成熟的市场机制

来自市场的压力是企业经营者最有效

的激励约束手段,企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的