房地产公司绩效考核管理办法
某房地产公司绩效管理制度
某房地产公司绩效管理制度第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作效率，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在通过对员工工作绩效的客观、公正、全面的评价，促进公司目标的实现。
第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开、透明的原则，确保评价过程和结果的客观性、合理性和有效性。
第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效评估，其中年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第二章绩效目标设定第五条公司各部门、各岗位的员工应根据公司发展战略和部门职责，明确个人绩效目标，确保个人目标与公司目标的一致性。
第六条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以便于对员工绩效进行客观评价。
第七条绩效目标设定的过程应充分沟通，确保员工对绩效目标的理解和认同。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为四个阶段：绩效计划制定、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。
第九条绩效计划制定：每年年初，公司各部门根据公司发展战略和部门职责，制定年度绩效计划，明确部门及个人绩效目标。
第十条绩效实施：员工按照绩效计划开展工作，部门经理对员工的工作情况进行日常监控和指导。
第十一条绩效评价：年度绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
评价标准如下：1. 优秀：全面完成年度绩效目标，工作成果显著，具有创新精神，对公司发展作出较大贡献。
2. 良好：完成年度绩效目标，工作稳定，对公司发展有一定贡献。
3. 合格：基本完成年度绩效目标，工作中存在不足，需改进和提高。
4. 不合格：未完成年度绩效目标，工作能力或态度存在问题，需进行改进。
第十二条绩效反馈：公司人力资源部负责组织年度绩效反馈会议，各部门经理向员工反馈绩效评价结果，并与员工就绩效改进措施进行沟通。
第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条优秀员工给予适当奖励，并根据公司规定享受晋升、加薪等待遇。
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 考核目的房地产公司员工绩效考核的主要目的是评价员工能力和工作成果，为公司提供科学合理的管理决策。
考核结果可作为公司晋升、调整薪资、奖惩处理等方面的重要依据，推动员工个人和公司整体的发展。
2. 考核指标房地产公司员工绩效考核将基于以下几个方面的指标：2.1 工作质量•完成岗位职责的质量•表现出的专业技能和能力•对公司运营和绩效的贡献度2.2 工作效率•完成任务的速度•对工作时间的合理利用•进行任务时的工具的合理利用2.3 协作能力•对团队工作的贡献•帮助同事解决问题的能力•对公司文化和价值观的贯彻2.4 客户服务•技能、服务态度、客户反馈。
3. 考核方式房地产公司使用360度反馈法进行员工绩效考核，即会邀请员工的上司、下属以及同事参与考评，并加以综合评定员工的绩效。
3.1 反馈人选反馈人选包括上司、下属、同事、客户等。
其中，客户对销售类员工进行评价，其他岗位的客户评价作为参考。
反馈人选数量原则上不少于5人。
不主张成员自评。
3.2 反馈方式反馈方式包括问卷调查、面对面谈话等。
问卷调查方式采取匿名性，避免被评价人的主观意见所影响，确保评价结果的客观性。
4. 考核周期房地产公司年度绩效考核是公司考核周期，即12个月一个周期。
员工绩效考核周期也采用年度考核周期。
之后，公司会进行绩效等级评定，以及相应的薪资、晋升、奖惩等事宜的安排。
5. 考核结果房地产公司将员工的绩效根据得分划分为五个等级，高到低分别为优秀、良好、一般、较差和不称职。
具体等级和分值的划分如下：•优秀：90分以上•良好：80分-89分•一般：60分-79分•较差：40分-59分•不称职：40分以下6. 薪酬调整房地产公司将根据员工的绩效表现确定相应的工资调整幅度，以及公司内部的晋升、奖惩等相关事宜。
具体分级和幅度如下：•优秀：薪酬调整幅度不低于5%•良好：薪酬调整幅度不低于3%•一般：薪酬保持不变•较差：薪酬下调5%•不称职：严肃考虑解聘7. 绩效管理的监督房地产公司建立绩效管理督导机制，实现对考核流程的监管。
房地产公司绩效考核办法完整版模板
房地产公司绩效考核办法完整版模板（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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房地产开发公司绩效考核管理办法
房地产开发公司绩效考核管理办法为了更有效地管理房地产开发公司的绩效，提高公司的运营效率和经济效益，本文将制定一份房地产开发公司绩效考核管理办法，以便公司可以更好地管控公司的绩效。
一、管理目标本办法目的是为了通过科学、合理、公正、透明的考核管理，提高公司员工的工作积极性和主动性，不断激发员工的工作激情，不断提升公司的产出效率和市场竞争力，从而使公司的发展更加稳健。
二、考核原则1.公正、公平、客观：考核结果要公正、公平、客观，任何因素都不应该干扰考核结果。
2.量化、可比较：考核中的指标必须是量化的，并且在不同周期、不同岗位之间有可比性。
3.透明、公开：考核结果应该透明、公开，员工可以了解自己的考核结果以及公司整体的考核情况。
三、考核内容1.成本控制方面：指标包括：项目预算、成本控制、节约效益等。
2.项目进度方面：指标包括：项目进度、规划进度、进度控制等。
3.质量检验方面：指标包括：项目验收、质量评价、客户满意度等。
4.销售业绩方面：指标包括：销售额、销售额增长率、客户数量、客户转化率等。
5.创新能力方面：指标包括：新产品研发、市场营销策略、品牌推广等。
四、考核方法采用绩效考核制度，对公司的员工进行考核。
1.定期考核：对员工进行季度、半年度、年度考核，考核时间一般为6-12个月。
考核结果应该经过严格的评审，只有考核结果达到标准的员工才能得到相应的奖励。
2.奖惩分明：公司应该根据考核结果进行奖惩分明。
对考核优秀的员工，公司可以采取年终奖金、股份或其他形式的奖励，同时也可以对考核不理想的员工进行处罚，包括警告、扣除奖金、降职等，严重者可以解雇。
3.考核结果公示：考核结果应该公示，让员工了解自己的工作成绩，从而激发员工的工作激情。
五、考核流程1.目标设定：公司应该制定考核目标，明确考核标准和考核周期，同时向员工明确考核内容和要求。
2.数据收集：公司应该按照考核内容收集员工的数据，包括项目成本、进度、质量、销售额、客户数量、客户满意度等。
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、制定计划、考核结果，及时、定期、全面地评价员工在工作中取得的贡献，发挥员工的最大潜能，实现人力资源的有效利用，推动企业的可持续发展。
在房地产公司中，绩效管理是企业在人才战略上获取竞争优势的重要手段。
2. 绩效考核原则•公平公正原则。
所有员工在绩效考核中应当受到公正和公平的对待，不得歧视权利和机会。
•客观性原则。
考核结果应该客观且科学，在评价员工绩效时，应当考虑员工职责、任务、工作质量等因素。
•有效性原则。
绩效考核过程应当充分发挥其管理功能，帮助员工了解自己的职责和任务，提高员工工作绩效和职业素养。
•激励性原则。
绩效考核结果应当与薪酬、晋升、奖励等密切相关，以有效激励员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在考核周期开始时，上级领导和员工共同制定工作目标和计划。
上级领导应当根据企业目标和战略，以及员工的岗位职责、能力和贡献，为员工制定具体、可量化的绩效目标，并与员工一起商定绩效计划。
3.2 执行过程在考核周期内，员工应当按照绩效计划，完成自己的工作内容。
同时，员工应当充分沟通和协作，积极参与团队的工作，为整个团队的绩效做出贡献。
3.3 结果评估考核周期结束后，上级领导和员工应当一起评估员工在绩效目标和计划中的表现和成果，包括工作质量、工作效率、创新能力、协作精神等方面的绩效表现。
评估结果应当采用多元化评价方式，如员工自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
3.4 绩效反馈评估结果应当及时向员工反馈，及时发现问题，并提出改善意见和方案。
同时，员工应当与上级领导共同商讨绩效提升计划，加强培训和学习，不断提高自己的工作能力和素质。
4. 绩效考核指标根据不同岗位的职责特点和工作要求，考核指标应当具体、可量化，符合工作实际、反映员工工作质量和水平。
房地产公司员工绩效考核指标如下：4.1 项目经理4.1.1 项目开发进程根据项目进度和计划实施情况，考核项目经理在项目规划、设计、施工、竣工工程总体过程中的领导和管理能力。
房产公司绩效考核管理规定
房地产公司绩效考核管理办法第一章总则第一条、为进一步建立和完善本公司的绩效考核体系和激励约束机制,对公司全体管理人员的价值创造过程及工作结果进行客观、公正的评价,并通过此评价体系合理地进行劳动报酬分配、荣誉奖金奖励及批评处罚,促进公司全体管理人员与公司的共同发展,特制定本绩效考核管理办法;第二条、员工绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现,实现考核人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合的目标;第三条、本绩效考核管理办法适用于公司全体管理人员;二级分子公司须参照本考核办法制定各单位的管理人员的考核办法并自行组织实施;第二章考核体系第四条、本绩效考核管理办法的具体考核内容包括以下两方面：1、管理目标评估：主要根据部门及管理人员所肩负的部门管理工作目标计划内容及相关管理费用支出标准进行考核；2、经营目标评估：主要根据部门肩负的公司指派的经营任务、任务进度及相关费用支出标准进行考核;第五条、本绩效考核管理办法的基本考核公式为：综合得分＝管理目标得分×A%＋经营目标得分×B%；以上公式的A和B之具体数值由公司根据不同部门所分配的考核依据确定;第一章考核管理第六条、本公司的考核机构如下：1、绩效管委会：是本公司最高考核机构,负责公司管理人员经营和管理绩效考核以及相关职能绩效考核,公司监事会主席是绩效管委会担任负责人;2、人力资源部：负责本公司考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施、综合协调并负责考核结果的管理与归档;第七条、本公司绩效考核的具体方式如下：A类管理人员按照经营目标和管理目标进行考核,由绩效管委会负责考核；B类管理人员由直接上司结合人力资源部综合结果进行考核;第八条、考核时间与周期规定如下：考核每半年一次,年终进行综合评定;第四章考核结果的应用第九条、考核结果等级分布具体规定如下：第十条、考核结果与调薪规定如下：1、根据本办法第九条所确定的考核结果调整薪金收入的执行标准如下表所示：注：工资序列升降每年一次,在每年2月份根据年度考核结果进行调整,年度考核结果=上半年度考核分+下半年度考核分/22、管理人员具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1职务晋升；2在市场业务发展、技术创新、新业务开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写特殊调薪申报表,报人力资源部审核,总经理审批;3、具有下列条件之一者,职能工资将破格降级：1职务降聘或免聘；2因本人过错,给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；3多次或重复违反公司规章制度者；4因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务或岗位职权者;第十一条、考核结果与年终收益的关系如下：管理人员年终收益的计算公式按本公司制定的经营责任制考核及收入分配方案执行;第五章考核结果的管理第十二条、考核指标和结果的修正须按如下规定办理：考核结束后绩效委员会及人力资源部应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正;第十三条、考核结果反馈处理规定如下：被考核者有权了解自己的考核结果,绩效委员会及人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果;第十四条、考核结果归档规定如下：考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入干部考核档案并负责保存;第十五条、考核结果申诉按如下规定执行：被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决,被考核者可向绩效管委会或人力资源部提出申诉,绩效管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以书面答复;第七章附则第十六条、本办法由公司人力资源部负责制订、解释及修订;第十七条、本办法自下发之日起开始实施;___________公司_____年__月__日XX房地产公司_____年度目标责任书行政部XX公司XXXX年度第XXX号为保障本公司______年度经营目标及任务的实现,现将你部门职责范围内的管理、经营绩效考核目标及分解详细说明公布如下：评分说明：总分100分,各项即分目标总分为100×权重,各项扣分＝单项扣分之和×该项权重,无特殊说明不倒扣分,扣完该项总分为止;各项得分为该项总分减去该项扣分,各项得分加总为部门最终得分,部门总得分不能超过120分;三、责任状调整及期限1、本责任书期限为____年___月___日至____年___月___日;2、本责任书一般不进行调整;但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时,公司有权就责任书相应条款做出调整;前述情况发生时,部门负责人也可请求国内公司对其进行调整,但需由公司做出决定后修正;公司签署：____年___月___日部门签署：____年___月___日附表A：本年度需制定或修订的公司管理制度详表附表B：公司管理费用控制表附表C：部门费用控制表附表D：项目报建审批费用控制表XX房地产公司_____年度目标责任书营销部XX公司XXXX年度第XXX号为保障本公司______年度经营目标及任务的实现,现将你部门职责范围内的管理、经营绩效考核目标及分解详细说明公布如下：一、管理目标20%二、经营目标80%评分说明：总分100分,各项即分目标总分为100×权重,各项扣分＝单项扣分之和×该项权重,无特殊说明不倒扣分,扣完该项总分为止;各项得分为该项总分减去该项扣分,各项得分加总为部门最终得分,部门总得分不能超过120分;三、责任状调整及期限1、本责任书期限为____年___月___日至____年___月___日;2、本责任书一般不进行调整;但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时,公司有权就责任书相应条款做出调整;前述情况发生时,部门负责人也可请求国内公司对其进行调整,但需由公司做出决定后修正;公司签署：____年___月___日部门签署：____年___月___日附表A：本年度需制定或修订的公司管理制度详表附表B：销售费用控制表附表C：部门费用控制表XX房地产公司_____年度目标责任书二期项目部XX公司XXXX年度第XXX号为保障本公司______年度经营目标及任务的实现,现将你部门职责范围内的管理、经营绩效考核目标及分解详细说明公布如下：一、管理目标25%二、经营目标75%评分说明：总分100分,各项即分目标总分为100×权重,各项扣分＝单项扣分之和×该项权重,无特殊说明不倒扣分,扣完该项总分为止;各项得分为该项总分减去该项扣分,各项得分加总为部门最终得分,部门总得分不能超过120分;三、责任状调整及期限1、本责任书期限为____年___月___日至____年___月___日;2、本责任书一般不进行调整;但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时,公司有权就责任书相应条款做出调整;前述情况发生时,部门负责人也可请求国内公司对其进行调整,但需由公司做出决定后修正;公司签署：____年___月___日部门签署：____年___月___日附表A：本年度需制定或修订的公司管理制度详表附表B：工程成本控制表附表C：部门费用控制表。
房地产企业绩效考核办法
房地产企业绩效考核办法
房地产企业绩效考核办法
一、考核目的
房地产企业绩效考核的目的是评估和衡量企业在经营活动中的绩效表现，为企业管理层提供参考和决策依据，推动企业健康稳定发展。
二、考核指标
1. 销售业绩：包括销售额、销售增长率、销售市场占有率等。
2. 财务绩效：包括净利润、资产回报率、利润增长率等。
3. 产品质量：包括产品合格率、客户满意度等。
4. 市场营销：包括市场份额、品牌影响力、市场反馈等。
5. 项目管理：包括项目进度、项目质量等。
6. 客户服务：包括售后服务质量、客户投诉处理等。
7. 企业文化建设：包括员工满意度、企业声誉等。
三、考核方法
1. 指标确定：企业根据自身情况确定评估指标，并设定权重。
2. 数据收集：企业收集相关数据，包括销售数据、财务数据、
客户反馈等。
3. 数据分析：企业对收集到的数据进行统计分析，评估各项指
标的表现情况。
4. 绩效评价：根据数据分析结果，对各项指标进行评估和打分，计算绩效得分。
5. 绩效奖惩：根据绩效得分，给予相应的奖励或处罚措施，激
励或调整企业的经营行为。
6. 监督和改进：持续监督绩效表现，及时调整考核指标和方法，优化绩效管理体系。
四、考核周期
房地产企业绩效考核一般按年度进行，也可以根据实际情况进
行季度或月度考核。
五、考核结果
考核结果将以报告形式呈现给企业管理层，反映企业在各项指
标上的表现情况，为企业制定发展策略和经营决策提供参考。
以上为房地产企业绩效考核办法的大致内容，具体细节根据企
业实际情况进行调整和制定。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
房地产集团公司绩效考核管理办法
***房地产集团公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为了提高公司运营效率，激发员工工作热情，完善公司成果分配体系，为员工培训培养提供客观依据特制定本办法。
第二条本办法适用于****管理总部（以下简称“总部”）和所属全资子公司、控股公司（以下简称“项目公司”）。
参股公司经其董事会或合作方同意后参照执行。
第三条公司综合管理部为公司绩效考核的归口管理部门，各项目公司综合部为本公司绩效考核的归口管理部门。
第二章考核原则第四条公司遵循“团队考核，分级组织，量化评估”的原则，即分总部及项目公司经营班子、总部及项目公司员工二级，由总部综合管理部、项目公司综合部分别组织考核，考核内容指标尽可能量化。
第五条考核结果将直接与绩效工资挂钩，并作为员工年终奖金分配的依据。
第三章考核形式与权限第六条项目公司经营班子（含总监、总工）适用年度关键绩效指标（KPI）考核，总部及项目公司各部门适用月度工作计划完成情况考核。
第七条年度关键绩效指标考核每年12月底组织一次，月度工作计划完成情况考核每季度组织一次，综合（管理）部根据考核结果于下月初核发年度和季度绩效薪。
第八条项目公司经营班子成员绩效由总部总裁办考核，根据关键绩效指标完成情况评定绩效等级，并报总裁审批。
第九条总部各部门月度工作计划完成情况由总部总裁考核。
项目公司各部门月度工作计划完成情况由总部相关业务管线负责人和项目公司经营班子协同考核，总部和项目公司分别占30%和70%权重。
第十条在两个及两个以上公司任职的员工，以其主要工作内容为依据，由总部综合管理部确定考核主体。
第四章考核组织及程序第十一条关键绩效指标考核由总裁办召集各业务管线负责人成立考核评估小组，综合管理部根据年初设定的关键绩效指标组织考核评分，考核等级报总裁审定。
每年底最后一周，综合管理部将组织考核评估小组听取各公司经营班子关于年度各项绩效指标关成情况的述职，考核评估小组成员根据各公司实际绩效情况分别打分，并评定绩效等级，由综合管理部汇总后报总裁审批。
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了加强公司的内部管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本绩效考核管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。
（三）考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公正。
2、客观性原则：以实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断。
3、激励性原则：通过考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、绩效考核体系（一）考核周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层管理人员，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于全体员工，每年进行一次。
（二）考核内容1、工作业绩：根据员工的工作职责和目标，考核其工作任务的完成情况。
2、工作能力：包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。
（三）考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价。
2、同事评价：选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
三、绩效考核流程（一）制定绩效计划1、每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，制定各部门的工作目标和任务。
2、部门负责人根据公司的目标和任务，与员工沟通，确定员工的个人绩效目标，并签订绩效协议。
（二）绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
2、员工遇到问题和困难时，及时向上级主管汇报，寻求帮助。
（三）绩效考核评估1、考核周期结束后，按照考核方式进行评价。
2、考核结果进行汇总和统计。
（四）绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工，指出优点和不足之处。
2、与员工进行面谈，共同制定改进计划和发展方向。
四、绩效考核结果的应用（一）薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
2、绩效优秀的员工，给予适当的薪酬奖励；绩效不达标的员工，可能会进行薪酬调整或降薪。
房产公司绩效考核管理办法
房产公司绩效考核管理办法1. 引言本文旨在为房产公司制定一套科学合理的绩效考核管理办法，用以评估和激励员工的工作表现和业绩，提高公司整体绩效，实现良好的运营和发展。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是明确、客观地评估员工在工作中的表现和业绩，以激励员工持续提高工作效率和个人能力，促进公司业绩的增长和发展。
绩效考核应遵循公平、公正、公开、有效的原则，使员工能够理解并接受考核结果，同时为公司提供有针对性的管理措施和决策参考。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应具有针对性、可操作性、量化性和时效性。
具体的考核指标可根据房产公司的具体情况和发展目标进行确定，包括但不限于以下几个方面：3.1 销售业绩销售业绩是房产公司最直接的业务指标之一，可通过以下指标来衡量：•销售额：包括总销售额、销售增长额等•销售数量：包括签约金额、签约数量等•客户满意度：通过客户调查、投诉处理情况等来评估3.2 客户服务提供优质的客户服务是房产公司保持竞争力的重要因素，可通过以下指标来评估：•客户投诉率：通过客户投诉数量和解决率来评估服务质量•客户满意度：通过客户反馈和调查来评估服务满意度3.3 团队合作团队合作能力是保证房产公司协调运作和高效执行的重要因素，可通过以下指标来评估：•项目协作能力：包括团队内部协作和跨团队合作能力的评估•团队目标达成率：通过团队目标完成情况来评估团队合作能力3.4 个人能力提升个人能力提升是员工获得个人成长和发展的关键，可通过以下指标来评估：•培训学习成绩：包括参加培训的次数、培训评估成绩等•自我学习能力：通过个人学习计划、学习成果等来评估个人自我学习的能力4. 绩效考核流程绩效考核流程应包括以下几个环节：4.1 目标设定在考核周期开始前，公司应与员工共同设定明确的目标和指标。
目标设定应具体、可量化、可达成，并与公司整体发展目标相一致。
4.2 考核评估考核评估应由考核人员对员工的工作表现进行客观、全面地评估，并结合考核指标和定性描述，形成综合考核结果。
房地产项目公司绩效考核制度
房地产项目公司绩效考核制度一、绩效考核指标绩效考核指标应具体、明确、可操作。
可以根据公司的实际情况，制定不同的指标，如销售业绩、工作质量、客户满意度、团队协作能力等。
同时，还应该对各个指标进行权重分配，以确保各项考核指标的平衡性。
二、制定绩效考核周期绩效考核周期可以根据项目的不同情况来设定，通常可以选择按年度或季度进行考核。
年度考核主要评估员工一年的综合工作表现，而季度考核则能及时发现问题，补救措施，并调整工作计划。
三、制定考核流程和评分标准公司应制定一套完整的考核流程和评分标准，明确绩效考核的步骤和要求，确保考核过程公平、公正、透明。
在评分标准上，可以根据不同指标的重要性和影响程度，给出不同的权重，并设定相应的分值范围，以便更具体地评估员工的表现。
四、绩效考核结果的应用考核结果可以作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等决策的重要依据。
优秀表现的员工可以获得适当的奖励和晋升机会，而低绩效员工则应通过培训和改进工作方法来提升绩效。
五、及时反馈和沟通绩效考核过程中，上级应对下属的工作表现进行及时的反馈和沟通，指出不足之处并提供改进的建议，帮助员工认识自己的优点和不足，以便更好地实现个人和公司共同的目标。
六、灵活调整考核制度考核制度应与时俱进，随着公司发展和市场情况的变化进行灵活调整。
公司可以根据项目类型、市场环境等因素，对绩效考核指标和权重进行调整，以适应不同时期的需求。
七、注重团队合作总之，一个完善的房地产项目公司绩效考核制度能够激励员工的积极性，推动项目的顺利进行。
通过明确的指标、合理的流程和公正的评分标准，能够评估员工的工作表现，为公司的发展提供重要的支持和指导。
房地产公司员工绩效考核细则
员工绩效考核细则第一条目的一、以公平的考核标准激励员工的积极性和创造性, 维护正常的生产秩序和工作秩序, 强化团体纪律, 提高劳动生产率和工作效率。
二、以职能、职务为基础, 通过对员工业绩、工作能力和工作积极性进行正确评价, 提高员工的素质、能力、和工作热情, 从而促进公司的发展。
第二条适用范围适用于公司全体员工（总经理以外的公司所有成员）。
第三条负责单位一、公共事业部负责本细则制定、修改和废止的起草工作。
二、董事总经理负责本细则制定、修改、废止的核准。
三、公共事业部为本细则执行的组织单位。
第四条考核日期一、考核分季度考核和年度考核。
二、季度考核时间为每季度初的2日-7日对前一个季度进行考核；三、年度考核时间为每年元月2日—7日对上一年度进行考核。
考核时间安排表第五条考核办法一、采取员工自我考核结合直接领导考核的方式进行。
总经理考核各部门经理（副总或总工程师）, 各部门经理（副总或总工程师）考核该部门员工（主管）。
二、考核过程必须做到公平、公正, 考核结果出台前各部门特别是公共事业部应对考核结果保密。
三、考核结果出台后, 员工如对自己的考核结果有疑问的, 可以申请到公共事业部进行复核, 但只能查询各项得分情况, 不能查询具体给分人。
第六条考核等级划分一、考核等级分“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
二、“优”: 90分以上（含90分）。
在主要方面均超过了工作目标和岗位要求, 远优于考核标准。
三、“良”: 75分—89分。
在某些方面超过了工作目标和岗位要求, 略优于考核标准。
四、“中”：60分—74分（含60分）。
达到工作目标和岗位要求, 符合考核标准。
五、“差”：60分以下（不含60分）。
现实表现、实绩与岗位要求和工作目标及考核标准有较大差距, 再不努力将被淘汰, 同时年终不予奖励。
第七条考核内容一、考核内容分“德”、“能”、“绩”三方面。
二、“德”主要指员工在维护公司利益方面的表现、个人品德、个人素质等；“能”主要指员工工作的计划性、对工作的处置能力、协调沟通能力等；“绩”主要指员工完成每月签定的《目标责任书》中规定的工作量等。
房地产绩效考核方法是什么(三篇)
房地产绩效考核方法是什么（三篇）房地产绩效考核方法是什么 1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理__进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分__。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰__。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层__，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)*100 业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)*100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)*100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
房地产公司绩效管理办法
房地产公司绩效管理办法人力资源制度房地产公司绩效管理办法一、指导思想：为了公司能够顺利发展，为员工创造发挥自身能力的平台，建立充满活力的工作环境，根据相互信任、尊重规则、以简驭繁、追求成长的经营理念，制定XX房地产开发有限公司绩效管理办法。
本办法坚持公平、公正原则，力求合理、科学、严谨、客观地对公司各部门和员工的工作绩效进行评估。
二、考核范围：公司各部门和所有员工。
三、绩效考核内容：实行目标管理。
具体考核指标为：1、定量指标（全年目标、经济指标分解）。
权重占70％。
(见附表1)。
2、部门职责。
权重占20％。
3、员工满意度指标。
权重占10％。
（见附表2）。
四、绩效考核操作办法1、考核小组：组长：成员：2、考核办法：⑴对部门考核。
绩效考核的三项内容考核部门正、副经理。
（见附表3）。
⑵定量指标考核。
由人力资源部门、考核小组考核。
销售部：⑴销售面积完成目标计划，并且每平方米售价不得低于公司规定最低限价，超过部分按规定比例提成。
⑵资金回收率以公司核定时间、金额为基准，按期或提前完成目标计划，按照一定比例提奖；完不成目标计划，也按照一定比例扣发工资。
物业分公司：⑴完成公司下达的经营管理目标.⑵减亏按比例提取奖金.⑶超额亏损按比例罚责任人.其他部门：根据各部门考核内容考评。
⑴部门职责考核。
由主管领导、考核小组考核。
⑵员工满意度考核。
员工填写后直接由人力资源部门、考核小组考核。
⑶对员工考核。
由各部门负责人及公司人力资源管理部门考核。
（见附表4.1-4.2）3、责任人：为部门负责人。
考核结果与奖金挂钩。
4、考核周期：分期考核，全年累计综合考评。
（对部门每季度考核一次；对员工半年考核一次。
）五、其他1、本办法从20XX年XX月XX日执行。
2、此办法遇有情况变动需增删修改或废除时，由人力资源部门进行。
（附表1）各部门主要工作目标（附表2）员工满意度指标（保密）注：计算方法：合计分值除以4即为测评分。
（附表3）部门考评表（加密）。
房地产营销策划公司绩效管理办法
房地产营销策划公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效提升房地产营销策划公司的整体绩效，确保公司战略目标的实现，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到各个岗位和员工。
（2）公平公正原则：绩效评估过程公平、公正、公开，确保评估结果客观真实。
（3）激励性原则：通过绩效评估结果，给予员工相应的激励和回报，激发员工的工作热情。
（4）持续改进原则：绩效评估不仅是对员工工作结果的评价，更是促进员工持续改进工作的手段。
二、绩效指标体系1. 公司层面绩效指标（1）销售额：公司在一定时期内实现的房地产销售总额。
（2）市场占有率：公司在房地产营销策划市场中的份额。
（3）客户满意度：客户对公司提供的房地产营销策划服务的满意度评价。
（4）项目完成率：公司承接的房地产项目按时完成的比例。
2. 部门层面绩效指标（1）营销部销售业绩达成率：实际销售额与目标销售额的比例。
客户转化率：潜在客户转化为实际客户的比例。
市场推广效果：市场推广活动对销售业绩的贡献度。
（2）策划部策划方案质量：策划方案的创新性、可行性和有效性。
项目执行效果：策划方案在项目实施中的执行情况和效果。
团队协作能力：与其他部门的协作配合情况。
（3）客服部客户投诉处理率：及时处理客户投诉的比例。
客户回访率：对客户进行回访的比例。
客户忠诚度：客户重复购买或推荐他人购买的比例。
3. 员工层面绩效指标（1）工作业绩：员工在本职工作中的完成情况和成果。
（2）工作能力：员工的专业知识、技能水平和工作效率。
（3）工作态度：员工的工作责任心、敬业精神和团队合作意识。
三、绩效评估流程1. 设定绩效目标（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定公司层面的绩效指标和目标值。
（2）各部门根据公司层面的绩效指标和目标值，结合本部门的工作职责，制定部门层面的绩效指标和目标值。
房地产企业绩效考核办法简洁范本
房地产企业绩效考核办法房地产企业绩效考核办法一、考核目的房地产企业绩效考核是为了评估企业的管理水平和运营能力，促进企业的持续发展和提高绩效，确保企业能够实现既定目标和长期发展。
二、考核内容1. 营销业绩考核销售额：评估企业销售业绩的核心指标，通过销售额的增长来衡量企业的市场地位和竞争力。
销售额增长率：考核企业销售额的增长速度，反映企业的营销策略和市场需求。
客户满意度：通过调查客户满意度，评估企业的产品质量和服务水平，以及客户对企业的认可度。
2. 资金利用效率考核资金回报率：评估企业资金利用的效率和盈利能力，衡量企业在利润最大化方面的表现。
资金周转率：考核企业资金周转的速度和灵活性，评估企业资金管理的能力和风险控制水平。
3. 项目开发效率考核项目进度管理：评估企业项目开发的进度控制和管理能力，确保项目能够按时交付。
项目质量管理：考核企业项目开发的质量标准和控制，确保项目质量符合要求。
4. 人才培养和团队建设考核员工培训和发展：评估企业对员工的培训和发展计划，衡量企业对人才的重视程度和投入。
团队协作能力：考核企业团队的协作能力和沟通效果，评估员工之间的合作和工作效率。
三、考核方法1. 定期评估根据企业设定的时间周期，例如季度、年度等，对企业绩效进行综合评估，统计各项指标的数据并进行分析和对比，形成评估报告。
2. 权重设置根据各项指标的重要程度和可操作性，设定不同指标的权重，以确保绩效考核的公正性和科学性。
3. 奖惩制度根据评估结果，对表现优异的员工和团队给予奖励，并对表现不佳的员工进行惩罚或改进指导，以激励员工提升绩效。
4. 反馈和改进根据评估结果，及时向相关部门和个人提供评估报告和反馈意见，针对存在的问题制定改进计划，并监督和跟踪改进的实施情况。
四、房地产企业绩效考核是保证企业发展的重要手段，通过评估不同方面的指标来评价企业的绩效水平，并以此为基础制定改进计划。
良好的绩效考核制度能够激励员工积极主动地提升自身素质和工作能力，推动企业实现持续发展和长期目标。
房地产公司绩效考核制度99213795
2.销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为0.6；
3.销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为1.0；
4.销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为1.1；
5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。
(二)在销售均价和任务完成的前提下：
(四)以上依实际工作月份按比率测算。月度考核中不满15天忽略不计，季度考核中不满2月忽略不计；
(五)以上不含协议奖金人员及临时聘用人员。
二、项目奖金或奖金发放及沉淀进度安排
(一)节点目标完成当月发放50%节点奖金，沉淀50%到项目整体目标达成发放；
(二)项目整体目标达成发放项目内各节点沉淀的50%节点奖金，同时发放全额项目奖金。
达到目标
低于目标
远低于目标
100分以上
90-100分
80-90分
0-79分
系数区间
1.2-1.4
0.9-1.1
0.6-0.8
0
(四)考核结果
3.年度实发绩效考核薪资＝年度绩效考核基数×绩效系数×考核系数
4.说明：
1)年度绩效考核奖金基数：由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实现的难度审议确定，每年调整一次；
第五章
第十三条按考核形式分
一、考核表——针对月度绩效考核
二、考核表+考评会+面谈记录——针对季度绩效考核
三、考核表+述职报告+企业文化建设报告——针对年度绩效考核
第十四条按考核内容分
一、公司考核——结合公司经营管理目标，各岗位工作职能发挥情况及工作绩效；
二、项目考核——结合项目目标，目标责任人工作职能发挥情况及工作绩效。
房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案房地产公司绩效考核方案（一）一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实牢靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且依据考核结果正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采纳目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理方法；二、考核原则2.1肯定考核原则：以工作任务和工作目标为依据，根据岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的比照考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采纳一个主管考核的方法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管详细承办。
3.2各部门对考核评价有不同看法，可以直接向总裁办书面声明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3依据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采纳季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业学问和工作力量，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的根据考核评均分计算。
六、考核程序6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。
6.2季度终结进行考核时，部门主管依据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。
房地产公司 绩效考核与业绩管理办法
房地产公司绩效考核与业绩管理办法一、背景随着我国经济的不断发展，房地产行业成为了国民经济的支柱产业。
房地产公司作为这个行业的主体，其管理与绩效考核都对行业产生着重要影响。
合理的绩效考核与业绩管理办法，可以促进企业的发展，提升企业员工的工作积极性，从而达到增加效益的目的。
二、绩效考核制度设计2.1 设计原则房地产公司绩效考核制度设计需要遵循以下原则：1.公平：考核制度要公平，员工根据表现得到相应的评价和奖励。
2.体现工作量：工作量多的员工要受到更多的认可和奖励。
3.能够激发积极性：考核结果应该为员工提供积极的激励，并促进员工的个人工作水平提高。
4.加强团队协作：员工的考核成绩不仅与个人的成果有关，还应该考虑到团队的整体成绩。
2.2 考核指标针对房地产公司的特点，制定以下考核指标：1.销售额：体现员工销售能力2.合同签订率：反映员工营销能力3.客户满意度：客户满意度越高，员工的客户服务能力越强4.其他指标：包括员工考勤率、工作任务完成率等以上指标均可采用加权平均值的方式作为考核公式。
加权时应该优先考虑销售额和客户满意度。
2.3 奖惩措施根据员工的考核结果，给予相应的奖惩措施。
奖励包括：1.现金奖励：提高员工的工资水平2.其他奖励：例如旅游、年度评选等惩罚措施包括：1.立案调查：对于严重违反公司规定的员工，立案调查，并可能进行严重处罚。
2.记过、记大过：对于轻微违纪的员工进行惩罚。
三、业绩管理办法3.1 工作目标设定管理者应当与员工一起制定工作目标，给员工明确的任务和要求。
工作目标应当是一些具体而清晰的任务，如销售额、签订合同等内容。
在制定目标的时候，要充分考虑员工的实际工作情况，不要过于苛求。
3.2 工作进度、进展分析管理者应当定期与员工进行工作进度、进展分析，看看其是否达到目标并与员工讨论下一步工作计划。
对于没有达到目标的员工，应当提供相应的辅导和支持。
3.3 评估与反馈定期对员工工作成果进行评估，并进行相应的反馈。
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一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间二、文件修改记录三、相关部门评审签署四、审批签署1.考核原则：操作简洁方便。
考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。
关注关键业绩。
考核岗位的主要工作（KPI-关键业绩指标），其他按照《员工手册》进行日常奖惩。
将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。
凸现领导作用。
考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。
由主要考核人主导考核面谈。
兼顾平行沟通。
考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。
激发个人潜能。
考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。
公平公开公正。
一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的《岗位月度考核表》。
考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。
规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。
新老员工平等、各级别员工平等。
2.考核对象：xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。
3.考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。
考核满分为100分。
考核均为记名评分。
4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的《考核权重》。
5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核）被考核人编写并上交《月度工作总结报告》。
5.1.1《月度工作总结》的编写要求。
每个岗位根据对应的《岗位月度考核表》的内容（详见本文件的各《岗位月度考核表》）。
编制《月度工作总结报告》。
要求如下：5.1.2提交《月度工作总结》给行政部人事组。
其中：副主管（含）以上员工每月2日前，上交电子版和本人签名的文本各1份给行政部人事组，上交1份电子版给自己的直接上级；副主管以下的员工，每月2号前上交本人签名的文本1份给本部门负责人，部门考核完成后，由部门负责人在8号上班之前，将副主管以下员工的《月度工作总结》和考核结果等相关资料上交行政部人事组。
考核人查阅下级的《月度工作总结报告》，并组织面谈。
5.2.1面谈在2号——5号下班之前完成。
直接上级主导面谈工作和面谈时间，主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。
主导人在面谈前应该审阅直接下级的《月度工作总结报告》，并主动和陪同人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。
主导面谈人和陪同人员见《考核权重》。
5.2.2参加面谈的人员应该做好工作笔记。
面谈过程的时间由主导人把握。
面谈的主要内容：被考核人简要说明上个月完成的工作和自我反省的结果、主导人和其他考核人说明自己初步考核的分数并提出指导性意见、被考核人进行合理的申诉等等。
陪同人员的作用主要是见证、旁听、记录，面谈各方对面谈的内容负有保密的义务。
主导人和其他考核人对被考核人的最终考核分数以月度绩效考核会议的分数为主。
月度绩效考核会议和集中评分。
5.3.1行政部通知每月5日晚上，召开副主任级以上人员和部门负责人绩效考核会议，被考核人员须全体参加，由董事长或董事长授权的人员主持会议。
按部门由被考核人员进行述职和存在问题的阐述（什么原因、是否按照流程办理、自评分），考核人进行记名考核评分，由行政部当场汇总并公布最后的总分，被考核人确认并签字。
5.3.2主管级（含）以下人员，各部门于每月6日晚上前，召开部门的绩效考核会议，部门负责人主持，方式、要求同上，并于次日8:30前将员工的《月度工作总结》和考核结果、考核的情况汇总交至行政部。
5.3.3若被考核人不能参加现场考核的，须提前报告备案，其考核得分由部门负责人进行考核后交被考核人补签确认。
月度绩效奖金的扣罚和有关规定。
5.4.1凡达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与绩效奖金的发放直接挂钩，按所得分数折实发放；例：5.4.2未达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与工资的发放直接挂钩，其中工资总额的80%按月发放，20%作为每月绩效考核的基数，按所得分数每月折实发放；例：5.4.3凡达到绩效奖金发放标准的员工，绩效奖金每半年发放一次，员工在此期间离职的，上个发放日至离职日之间的绩效奖金在下一个发放日发放。
5.4.4对于正式员工，每月实际工作时间少于或等于十三个工作日的，将不参与当月绩效考核，且年终绩效奖金的基数将不考虑该月，按实际出勤天数以薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金部分）为基数计算当月薪酬；月实际工作时间多于十三个工作日的，将参与月度绩效考核并按相应的绩效考核办法折算，年终绩效奖金的基数可考虑该月。
5.4.5未达到绩效奖金部分的员工达到绩效奖金部分的员工的带薪假期按出勤计取基本工资，其绩效奖金基数按实际出勤天数折算（即带薪假期不列入绩效奖金部分的考核范畴）。
如：（1）员工甲每月薪酬为1500元，3月该员工申请了有薪病假4天，实际出勤23天，则：员工甲当月的薪酬=1500÷27×（4+23）=1500元；员工甲当月的绩效奖金基数=1500元×20%=300元（2）员工乙每月薪酬为3000元，3月该员工申请了有薪病假4天，实际出勤23天，则：员工乙当月的基本工资=2400÷27×（4+23）=2400元；员工乙当月的绩效奖金基数=600÷27×23=511元；5.4.6新入职员工试用期内的月度考核结果不与月度绩效奖金、年终绩效奖金挂钩，但作为对试用期内工作的评估，与转正挂钩。
试用期内的薪酬按约定的试用期薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金部分）发放；转正后的次月起，其月度考核结果纳入年终绩效奖金计算范畴，其年终绩效奖金按照考核年度内参与月度绩效考核的月份（即不含试用期）来计算其年终绩效奖金基数、月平均得分，并参照相应公式得出。
5.4.7离职员工离职当月参照第执行。
如需参与绩效考核，且离职之日部门尚未统一开展绩效考核，则需完成个人《月度工作总结报告》，接受绩效考核；并于下一工资发放日进行工资结算。
6．月度绩效考核信息的汇总和利用。
汇总。
行政部负责对公司各岗位月度绩效考核的信息进行汇总，并在15号之前，填写于《月度考核问题汇总表》。
主要对月度工作报告中暴露的问题进行汇总，特别是给公司造成损失的问题、管理上的老问题、具有共性的问题、具有借鉴意义的问题、等等。
《月度考核问题汇总表》经过批准后，由董事办及时分发给各部门使用。
利用。
可当作部门进行管理改进的议题、可当作其他部门进行自我反省的案例、可作为部门对新员工进行培训的教材、可作为评价部门管理提升业绩的标杆、可作为部门人员职务和薪酬调整的依据、可作为公司管理自我评价的参考等等。
7.年终绩效奖金考核办法：（（简称为年度终绩效考核，营销部不参与）考核年度：2007年的1月1日至12月31日为一个考核年度。
考核资格：7.2.1凡2007年1月1日在职的公司员工（包括试用期员工），均具备享受本考核年度年终绩效奖金的资格。
正式员工的考核周期从2007年1月1日计起；试用期员工的考核周期从转正月次月1日计起。
举例如下：例1：F1员工2006年5月1日入职，8月2日转正，2007年1月符合考核资格，其考核周期从2007年1月1日计起。
例2：F2员工2006年11月1日入职，2007年1月2日转正，2007年1月符合考核资格，其考核周期从2007年2月1日计起。
例3：F3员工2006年9月30日入职，2006年12月31日转正，2007年1月符合考核资格，其考核周期从2007年1月1日计起。
例3：F4员工2007年1月3日入职，4月4日转正，不符合2007年考核资格。
7.2.2在考核年度内离职的，只发放当月的工资及绩效奖金（达到每月绩效奖金发放标准的员工，参见条），不再发放年终绩效奖金。
例：某员工未达到每月绩效奖金发放标准，在4月离职，按条规定结清工资(离职当月工资由于无考核,将按实际情况发放)，不再具备年终绩效奖金资格；某员工达到每月绩效奖金发放标准，同样在4月离职，结清工资并按考核结果计算1至3月的绩效奖金（该绩效奖金于当年7月的发放日统一发放），也不具有年终绩效奖金资格。
年终绩效奖金的计取规则：年终绩效奖金的计取规则由A、B、C、D四部分构成，具体如下：7.3.1计取基数----A：年终绩效奖金的计取基数A = 被考核人符合考核资格的每月总薪金之和例4：上述例2中F2员工未达到每月绩效奖金发放标准，其1月份符合考核资格，考核周期从2007年2月1日计起，且1月份工资为1500元，年度考核期数为11个月。
其本考核年度年终绩效资金的计取基数A=1500元×11=16500元；例5：若上述例2中F2员工（试用期）达到每月绩效奖金发放标准，其1月份符合考核资格，考核周期从2007年2月1日计起，且1月份工资为2540元，当月绩效奖金为660元，年度考核期数为11个月。
其本考核年度年终绩效资金的计取基数A=（2540元+660元）×11=35200元。
例6：F5员工2007年1月1日转正，且1月份总薪金（工资+月度绩效奖金）为3000元，后总薪金升到3500元，且从2007年8月份执行，其本考核年度年终绩效资金的计取基数A=（3000元×7个月+3500元×5个月）=38500元。
7.3.2 年终绩效考核平均分数/100----B：年终绩效奖金的评分系数为被考核人在考核年度内考核平均得分（总分/考核月数）/100，年度平均得分在80分以下的员工，没有资格享受年终奖金。
公司保留淘汰该员工的权利。
7.3.3换算系数---C：年终绩效奖金换算系数，以考核年度首月1日职级为准(考核年度内降职的,以考核年度末月(12月)职级为准)。
并按B套用对应的换算系数。
7.3.4年终绩效奖金-----D：年终绩效奖金D = A（年终绩效奖金计取基数）×B（年终绩效考核平均分数/100）×C（换算系数）。
7.3.5年终绩效奖金的税金：员工年终绩效奖金的个人所得税自理，公司按国家标准进行代扣代缴。
8.本文件的附表9.本文件的附件考核权重各个岗位都需要自评，但不纳入考核总分，作为面谈的参考。