第1章人力资源管理概述.pptx
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《人力资源管理》ppt课件(通用版) 第1章 人力资源管理概述
20世纪初——20世纪50年代 企业规模扩大，职工人数增多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
29
01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
12
01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
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01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
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01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
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01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
人力资源管理-人力资源管理概述(ppt 176页)
招聘或选拔人员填补当前空缺
向新员工进行情况介绍
常规 审核安全和事故报告 工作 处理员工的抱怨和申诉
实施员工福利计划方案
三、人力资源的功能
1、政治功能； 2、经济功能； 3、社会稳定功能； 4、配置与促进的功能。
四、人力资源管理的目标
1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ内外的人力资源，促进组织 的持续发展；
2、可控性，其形成是可控的，不是自然状态下形 成的，可有计划、有组织的培训和招募。有位教育 学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞 丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的 形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、 有计划地去培养。
3、时效性，个体所拥有的人力资源会随着时间 的流逝而降低甚至丧失作用。一个人的生命周 期是有限的，人力使用的有效期限大约在16 岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期 得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流 失而降低甚至丧失作用。
设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一 切活动的事物描述的符号集合）、人力资源 。
（二） 三种代表性观点：
1、成年人口观：人力即劳动力。人力资源即年满16 岁及以上具有劳动能力的全部人口。管理的重点是扩大 人员队伍，增加人才储备。
2、在岗人员观：目前正在从事社会劳动的全部人员。 管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业 机会让每个健康的成人都有事做。20世纪60年代---90年 代初，我国人事部门一致受这种观点的影响。
10、资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又 是投资者获取经济资源的基础。
四、组织人力资源的构成要素
就微观层次的人力资源而言，由三个基本要素构成： 1、作为物质/知识生产要素的劳动力，最活跃的因素； 2、具有态度、能力、动机、个性的社会人； 3、个体与组织间存在一种心理契约的、为获得劳动报酬
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
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➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
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➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
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➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
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➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
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➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
《人力资源管理概述》PPT课件
或者为：
人力流入地域新增效益 + 人力流出地域取得的效益 人力流动投资效益= ———————————————————————
人力流动费用
人力投资收益
人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或 者强化劳动能力而取得的经济回报。
特点： ➢ 1.收益者与投资主体的非一致性 ➢ 2.收益取得的迟效性与长期性 ➢ 3.不同内容投资的收益差异性 ➢ 4.投资收益的多量性 ➢ 5.投资收益的广泛性
• ( 5 ）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口， 即“求学人口”。
• ( 6 ）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 • ( 7 ）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 • ( 8 ）处于劳动年龄之内的其他人口。
影响人力资源数量的因素： ➢ 人口总量 ➢ 年龄结构 ➢ 人口迁移 ➢ 人口政策
人口生产的经济效益的理论公式：
人口预期生产量 人口生产经济效益＝————————
人口生产费用
（二）教育投资
教育投资的主要来源及教育投资效益的理论公式：
教育投资带来的产出量 教育投资效益＝———————————
教育投资
（三）人力保健投资
人力保健投资，包括：医疗卫生费用，劳动者 劳动卫生、安全保护费用。
人力资源的质量
人力资源的质量构成是一个国家劳动力 素质的综合反映，具体包括以下几个方面。 • ( l ）体力 ― 身体健康状况 • ( 2 ）智力 ― 科学文化水平/专业技能水平 • ( 3 ）情商― 工作态度/人际交往能力
人口资源、劳动力资源、人力资 源、人才资源的关系
“人口资源”是指一个国家或地区所 拥有的人口的总量，主要表现为人口的 数量，是构成人力资源的基础。人口总 量从生产力和消费力两个方面制约着生 产，所以人口总量可以分为生产者和消 费者两部分。人口资源为“人力资源” 提供了一个可能的承载量。人口资源中 具备智力和体力的那部分资源才是人力 资源。
人力流入地域新增效益 + 人力流出地域取得的效益 人力流动投资效益= ———————————————————————
人力流动费用
人力投资收益
人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或 者强化劳动能力而取得的经济回报。
特点： ➢ 1.收益者与投资主体的非一致性 ➢ 2.收益取得的迟效性与长期性 ➢ 3.不同内容投资的收益差异性 ➢ 4.投资收益的多量性 ➢ 5.投资收益的广泛性
• ( 5 ）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口， 即“求学人口”。
• ( 6 ）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 • ( 7 ）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 • ( 8 ）处于劳动年龄之内的其他人口。
影响人力资源数量的因素： ➢ 人口总量 ➢ 年龄结构 ➢ 人口迁移 ➢ 人口政策
人口生产的经济效益的理论公式：
人口预期生产量 人口生产经济效益＝————————
人口生产费用
（二）教育投资
教育投资的主要来源及教育投资效益的理论公式：
教育投资带来的产出量 教育投资效益＝———————————
教育投资
（三）人力保健投资
人力保健投资，包括：医疗卫生费用，劳动者 劳动卫生、安全保护费用。
人力资源的质量
人力资源的质量构成是一个国家劳动力 素质的综合反映，具体包括以下几个方面。 • ( l ）体力 ― 身体健康状况 • ( 2 ）智力 ― 科学文化水平/专业技能水平 • ( 3 ）情商― 工作态度/人际交往能力
人口资源、劳动力资源、人力资 源、人才资源的关系
“人口资源”是指一个国家或地区所 拥有的人口的总量，主要表现为人口的 数量，是构成人力资源的基础。人口总 量从生产力和消费力两个方面制约着生 产，所以人口总量可以分为生产者和消 费者两部分。人口资源为“人力资源” 提供了一个可能的承载量。人口资源中 具备智力和体力的那部分资源才是人力 资源。
第1章 人力资源管理概述.ppt
使用非全日制工人（工资低、无经验）
业务外包
案例：美国德尔塔航空公司（2）
结果
正面 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）
反面
服务质量下降（顾客投诉率急剧上升） 员工士气一落千丈
最后结果
公司董事会主席和总裁被解聘
21世纪是知识化、信息化的时代，过去那些凭借 某一专有技术或产品就可立于不败之地的故事已经永 远成为历史而一去不复返。
行政及全球业务部门员工的向上反馈调查 （upward feedback survey:UFS） 工程师的技术管理者调查（tech managers survey:TMS) 定期反馈 培训 实施《官僚主义破坏者》计划 谷歌工作环境
刘邦因何有天下？
帝置酒洛阳南宫，上曰：“彻侯、诸将毋敢隐朕，皆言其情：吾所 以有天下者何？项氏之所以失天下者何？” 高起、王陵对曰：“陛下使人攻城略地，因以与之，与天下同其利； 项羽不然，有功者害之，贤者疑之，此其所以失天下也。” 上曰：“公知其一，未知其二。夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，
浙江万里学院商学院
《人力资源管理》
赵克诚
zhaokc@
2014-2-26Βιβλιοθήκη 人力资源管理在企业管理中的意义
人力资源管理是所谓的「企业五管」之一； 企业经营的基础就是「钱」跟「人」； 传统上会认为人力资源管理部门是企业的一个幕僚单位， 不会直接产生价值； 产业的变化和发展从制造业逐渐走向服务业，使得人力 资源管理的地位越来越重要。
对人力资源外在要素——量的管理
质的管理指对人的心理和行为的管理。
对人力资源内在要素——质的管理
对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对 人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能 动性，以达成组织目标。
《人力资源管理概述》PPT课件
❖ 总评：在以上六个方面的基础上进行综合评分
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期待同学们有出色的表现！ 并希望同学们在付出努力的同时
找到自信和通往成功的钥匙！
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第一章 人力资源管理概述
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学习目的
❖理解人力资源管理的含义和作用 ❖了解人力资源管理思想的演进过程 ❖熟悉人力资源管理的基本内容 ❖掌握人力资源管理的基本原则 ❖掌握人力资源管理的理论基础
❖ 魏明无意中听到财务部经理在训斥一名雇员：“你最近怎么搞的？连连出 错！这样下去对你没什么好处！你知道吗？像你这样，即使送你去人事部， 恐怕人家也不要你！为此，他心中很不好受。
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引例1：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色
案例讨论： ❖ 美华公司的人事工作存在什么问题？ ❖ 是什么原因导致这一现状？ ❖ 魏明怎样做才能够强化人力资源管理的职能？
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引例1：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色
❖ 美华公司是一家中等规模的民营企业，主要从事电信行业的生产 与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展 潜力看好。该公司约有2000名员工，为了适应当今激烈的市场 环境，公司提出以人为本，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的 企业文化。魏明今年29岁，获得MBA学位后，进入美华公司工 作，担任人事部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过 3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事 业。
人力资源管理
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1
前言
❖ 课程目标 通过对本课程的学习，让同学们对人力资源
管理知识有一个较完整的了解，同时能运用人力 资源管理的理论分析现实问题。
❖ 对那些有志于继续探求的同学，本课程也将提供 一把打开人力资源管理职业生涯的钥匙。
2024版《人力资源管理概述》PPT课件
人力资源管理定义及功能定义功能人力资源在企业中地位与作用地位作用人力资源对企业战略目标的实现、组织效能的提升、员工个人发展以及企业文化塑造等方面都具有重要作用。
战略性人力资源管理意义0102人力资源部门职责与角色职责角色人力资源规划岗位分析招聘计划制定030201招聘需求分析与计划制定招聘渠道选择及优化策略招聘渠道分类招聘渠道选择招聘渠道优化简历筛选与面试技巧培训简历筛选根据岗位要求和胜任力模型，对收到的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人。
面试技巧培训对面试官进行面试技巧培训，提高面试的准确性和公正性。
面试流程设计设计科学合理的面试流程，包括初试、复试、终试等环节，确保选拔出最合适的候选人。
背景调查及录用决策流程背景调查01录用决策流程02录用通知与待遇谈判03培训需求分析与计划制定方法论述任务层面分析组织层面分析针对具体的工作任务和职责，分析员工需要掌握的知识、技能和态度，制定详细的培训计划。
个体层面分析课程内容策划根据培训需求，策划针对性的课程内容，包括理论知识、实操技能、案例分析等。
培训体系架构设计建立分层分类的培训体系架构，包括新员工培训、在职员工培训、晋升培训等。
教学方法选择根据课程内容和员工特点，选择合适的教学方法，如讲授、讨论、角色扮演、案例分析等。
内部培训体系搭建及课程开发策略探讨员工职业生涯规划辅导技巧展示职业规划理念导入帮助员工认识职业规划的重要性，明确个人职业目标和发展方向。
职业发展路径设计根据员工个人特点和组织需求，设计清晰的职业发展路径。
职业发展辅导与跟进为员工提供持续的职业发展辅导和跟进，确保其职业规划得到有效实施。
培训效果评估及持续改进方向培训效果评估方法培训效果反馈与改进培训体系建设与完善010204绩效目标设定与考核指标体系构建明确企业战略目标，层层分解至部门、岗位设定具体、可衡量、可达成、相关性强、时限明确的绩效目标建立科学、合理的考核指标体系，确保客观、公正评价员工绩效结合不同岗位特点，采用定量与定性相结合的考核方式03绩效评价周期安排和操作流程规范01020304绩效反馈面谈技巧以及结果应用策略持续改进方向和目标设定分析绩效评价结果，找出员工绩效不足之处和改进方向制定具体的持续改进计划，明确改进目标和时间节点基本薪酬绩效薪酬津贴补贴薪酬结构设计薪酬构成要素和结构设计思路福利政策类型及其激励效果分析法定福利包括五险一金、带薪休假等，保障员工基本权益，增强员工安全感。
第一章人力资源管理概述PowerPointPrese
第一章人力资源管理概述 PowerPointPrese
能级匹配原理
• 人具有能的差别 • 人力资源的能级必须按层次具有稳定的组织形态。 • 不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉。 • 能、级处于动态的对应 当能大于级时；
当能等于级时； 当能小于级时。
• 人的能级是动态的、可变的、开放的。 • 能级对应程度标志着社会的进步和人才使用状况
•
劳动力资源是指—个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”
范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法
定劳动年龄的那一部分。
•
人力资源则是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财
富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口总
称。
•
人才资源则是指一个国家和地区具有较强的管理能力、研究
能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调
第一章人力资源管理概述 PowerPointPrese
弹性冗余原理
• 劳动强度
• 脑力工作
• 劳动时间
•
工作额度
•
工作目标
•
人事约束
第一章人力资源管理概述 PowerPointPrese
互补增值原理
• 团队精神 • 群体心理相容 • 互补增值 • 人才流动 • 人才柔性管理
第一章人力资源管理概述 PowerPointPrese
人事管理
以事为主,人同物质资源 人是管理的主体
重视硬管理
服务于战略管理
重视规ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理
重服从\控制 报酬与资历\级别相关度 大
培训主要为了组织目标实 现的需要
第一章人力资源管理概述 PowerPointPrese
系统优化原理
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资源是财富的来源，包括自然资源和人力 资源。
2020/10/2
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二、人力资源（Human Resource)
广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在
劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能 力。（清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上 的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着 生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积 极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发 和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）
董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》 中国人民大学出版社，2010年7月
劳伦斯·S ·克雷曼：《人力资源管理—— 获取竞争优势的工具》机械工业出版社， 2003年1月
2020/10/2
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3
讲授内容
人力资源管理概述 人力资源战略与规划 职务分析与职务描述 员工招聘与录用 员工培训与开发 员工绩效考评 员工激励原理与实践 薪酬管理
2020/10/2
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4
人力资源管理的模块
人力资源规划
工作分析
员工招聘
反馈
员
工 培训与开发 使
绩效管理
薪酬与福利
用
和
管
员工关系管理
理
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5
课程要求
考核方法：
最终成绩=平时成绩（30%）+期末成绩（70%） 平时成绩包括：考勤、作业、笔记、课堂表现
人口数量构成
经济活动人口 (现实的HR)
潜在HR
就业人口
失业人口 就学人口
家务劳动人口
军事人口 其他
劳动年龄内 在业人口
未达劳动年龄 在业人口
超过劳动年龄 在业人口
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②
③
未
老
成
年年 就人 Nhomakorabea①适龄就业人口
就
业
业
人
人
口
口
④失业人口
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⑤家务 ⑥在学人 ⑦军队 ⑧其他 劳动人 口 服役人口 人口 kou 口
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人力资源的概念
➢ 宏观定义： 人力资源是指能够推动特定社会系统发展进
步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 ➢ 微观定义：
人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动 其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总 和。
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1、人力资源的数量和质量
病残人口
未成年人口
劳动适龄人口
男 60 岁 老年人口 女 55 岁
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1、人力资源的数量与质量
思想素质
思想 道德
人力资源质量
文化技术素质 生理心理素质
智力 知识 技能 体能 心理
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调查数据：
教育投资占国民生产 教育投资对经济增长 中国人均教育投资与
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第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开 发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可 以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产 品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新 安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳 定。
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二、人力资源（Human Resource)
➢ 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大 学 郑绍濂等）
➢ 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动） 的人的总和。
➢ 能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能 力的人的总称。
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----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……
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并在劳动年龄范围内的人口总和。 人才资源：一个国家或地区中具有较强的专
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第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人力资源管理的产生和发展 §3 人力资源管理的基本问题 §4 人力资源管理在我国 §5 人力资源管理者任职要求
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§1 人力资源
一、资源
资源是为创造物质财富而投入于生产活动 中的一切要素。（经济学）
人力资源管理 Human Resource Management
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季素萍
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课程介绍
课程性质 学时 参考书 讲授内容 课程要求
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参考书
赵曙明：《人力资源管理与开发》北京师 范大学出版社 2010年1月
积极参与 保证出勤 广泛阅读
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案例：王经理的苦恼
王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源 部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他 有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿 出解决方案。
第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地， 由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500 名新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理 人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动 员他们去柳州，这可要费不少的口舌。
第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显 高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁 恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干， 关键还在于有一套好的激励措施。
怎么做呢?王力陷入了深思之中......。
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企业管理中经常遇到的问题
总值比重
的贡献
相关国家相比
世界平均 5.7%
中国
3%
中国
9.7%
发达国家 49%
是美国 0.9%
是日本和
英国
1.6%
发达国家 6.1% 发展中国家 31%
发展中国家 4%
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人力资源与其他概念的关系
人口资源：一个国家或地区的人口总体 劳动力资源：一个国家或地区具有劳动能力
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二、人力资源（Human Resource)
广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在
劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能 力。（清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上 的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着 生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积 极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发 和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）
董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》 中国人民大学出版社，2010年7月
劳伦斯·S ·克雷曼：《人力资源管理—— 获取竞争优势的工具》机械工业出版社， 2003年1月
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讲授内容
人力资源管理概述 人力资源战略与规划 职务分析与职务描述 员工招聘与录用 员工培训与开发 员工绩效考评 员工激励原理与实践 薪酬管理
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人力资源管理的模块
人力资源规划
工作分析
员工招聘
反馈
员
工 培训与开发 使
绩效管理
薪酬与福利
用
和
管
员工关系管理
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课程要求
考核方法：
最终成绩=平时成绩（30%）+期末成绩（70%） 平时成绩包括：考勤、作业、笔记、课堂表现
人口数量构成
经济活动人口 (现实的HR)
潜在HR
就业人口
失业人口 就学人口
家务劳动人口
军事人口 其他
劳动年龄内 在业人口
未达劳动年龄 在业人口
超过劳动年龄 在业人口
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②
③
未
老
成
年年 就人 Nhomakorabea①适龄就业人口
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④失业人口
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⑤家务 ⑥在学人 ⑦军队 ⑧其他 劳动人 口 服役人口 人口 kou 口
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人力资源的概念
➢ 宏观定义： 人力资源是指能够推动特定社会系统发展进
步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 ➢ 微观定义：
人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动 其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总 和。
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1、人力资源的数量和质量
病残人口
未成年人口
劳动适龄人口
男 60 岁 老年人口 女 55 岁
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1、人力资源的数量与质量
思想素质
思想 道德
人力资源质量
文化技术素质 生理心理素质
智力 知识 技能 体能 心理
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调查数据：
教育投资占国民生产 教育投资对经济增长 中国人均教育投资与
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第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开 发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可 以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产 品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新 安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳 定。
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二、人力资源（Human Resource)
➢ 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大 学 郑绍濂等）
➢ 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动） 的人的总和。
➢ 能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能 力的人的总称。
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----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……
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并在劳动年龄范围内的人口总和。 人才资源：一个国家或地区中具有较强的专
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第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人力资源管理的产生和发展 §3 人力资源管理的基本问题 §4 人力资源管理在我国 §5 人力资源管理者任职要求
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§1 人力资源
一、资源
资源是为创造物质财富而投入于生产活动 中的一切要素。（经济学）
人力资源管理 Human Resource Management
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季素萍
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课程介绍
课程性质 学时 参考书 讲授内容 课程要求
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参考书
赵曙明：《人力资源管理与开发》北京师 范大学出版社 2010年1月
积极参与 保证出勤 广泛阅读
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案例：王经理的苦恼
王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源 部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他 有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿 出解决方案。
第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地， 由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500 名新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理 人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动 员他们去柳州，这可要费不少的口舌。
第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显 高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁 恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干， 关键还在于有一套好的激励措施。
怎么做呢?王力陷入了深思之中......。
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企业管理中经常遇到的问题
总值比重
的贡献
相关国家相比
世界平均 5.7%
中国
3%
中国
9.7%
发达国家 49%
是美国 0.9%
是日本和
英国
1.6%
发达国家 6.1% 发展中国家 31%
发展中国家 4%
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人力资源与其他概念的关系
人口资源：一个国家或地区的人口总体 劳动力资源：一个国家或地区具有劳动能力