国有企业人事管理现状调研报告范文
国企人力资源管理制度调研报告
国企人力资源管理制度调研报告本篇报告将对中国国有企业的人力资源管理制度进行调查和研究，主要包括以下几个方面：企业文化、招聘与培训、工资和福利、绩效管理和离职与退休。
通过研究发现，中国国有企业的人力资源管理制度在许多方面需要改进和完善。
一、企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，对于人力资源管理尤为重要。
调查结果显示，许多国有企业在企业文化建设方面存在一些问题：1.缺乏核心价值观和企业使命。
中国国有企业在核心价值观和企业使命方面存在不足，这也导致了企业员工对于企业使命和目标的不明确。
2.异化现象严重。
不同级别的员工在中国国有企业中往往存在着明显的等级差异，导致员工的工作积极性和创造力不足，且易产生人际冲突。
3.缺少员工参与机制。
中国国有企业在员工参与方面缺乏积极性，很多企业没有建立员工参与机制，难以发挥员工主观能动性。
二、招聘与培训招聘和培训是企业人力资源管理的关键环节。
招聘和培训的管理质量对企业的人力资源质量和核心竞争力有着至关重要的影响。
调查结果显示，中国国有企业在招聘和培训方面还存在以下问题：1.招聘机制不健全。
中国国有企业在招聘方面通常采用招聘考试的形式，这种方式虽然能够减少员工的廉价竞争，但也会导致很多优秀的人才被排除在外。
2.培训体系不完善。
中国国有企业往往缺乏有效的培训机制，员工很难得到系统的培训和发展，导致员工长期处于“技能不精、没有发展”的状态。
三、工资和福利工资和福利是企业对员工的直接激励手段，对于员工的工作积极性和团队凝聚力有着至关重要的影响。
调查结果显示，中国国有企业在工资和福利方面还存在以下问题：1.工资体系不透明。
中国国有企业的工资体系往往比较复杂，也存在灰色收入和不公平现象。
2.福利待遇极不平等。
中国国有企业中，高层领导和一线员工的薪水和福利差别极大，这也是导致异化现象严重的重要原因之一。
四、绩效管理绩效管理是企业的管理制度之一，对于综合考核员工工作表现、激发员工工作积极性、提高员工绩效产出率具有重要意义。
国资人事调研报告
国资人事调研报告【国资人事调研报告】一、调研背景近年来，国有资产管理方式的改革不断深化，为了进一步优化国有企业的人事管理，研究了解国资人事工作的现状和存在的问题，以期提出更加精准有效的改进措施。
本次调研主要通过问卷调查和访谈的方式，对国有企业人事工作进行了详细的调查，并对调研结果进行分析和总结。
二、调研对象本次调研对象为国有企业的人力资源部门负责人和员工，共计50人。
调研对象涵盖了不同规模和行业的国有企业，包括能源、交通、金融等领域。
三、调研内容1. 人事政策和制度的建立情况：通过调查了解国有企业是否建立了完善的人事政策和制度，并了解存在的问题和需求。
2. 人才引进与流动情况：了解国有企业人才引进和流动的方式，以及对引进人才和人才流动的评价。
3. 绩效考评制度和员工激励政策：调查了解国有企业是否建立了科学、公正的绩效考评制度，以及员工激励政策的情况。
4. 培训与发展机会：了解国有企业是否提供培训与发展机会，以及员工对培训与发展的需求和评价。
5. 人事管理自动化程度：调查了解国有企业人事管理的自动化程度和数字化转型的需求。
四、调研结果及问题分析根据对调研对象的访谈和问卷调查结果，我们对国有企业的人事管理现状和存在的问题进行了分析。
主要包括以下几个方面：1. 人事政策和制度不够完善：有相当比例的企业没有建立全面和科学的人事政策和制度，对于招聘、晋升、绩效考评等环节的规范性和公正性存在不足。
2. 人才引进和流动不够顺畅：对于高层次人才的引进和年轻人才的流动，国有企业面临一些挑战，包括薪资体系、晋升机会等方面存在的差距。
3. 绩效考评制度和员工激励政策有待改进：绩效考评标准不完善，激励政策不够科学和有效，导致员工士气不高和流失率高。
4. 培训与发展机会不足：国有企业对于员工的培训和发展机会较少，对于员工技能和能力的提升缺乏有效的支持。
5. 人事管理自动化程度较低：国有企业在人事管理方面数字化转型较慢，对于信息化系统和技术的应用存在一定的薄弱环节。
国有企业人事管理现状调研报告
及时给予员工绩效反馈与辅导，帮助员工提 高工作水平。
05
研究结论与展望
研究结论
国有企业人事管理体制需要进一步改革和完善， 以适应市场经济的发展和企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ实际需求。
国有企业员工激励机制需要进一步完善，以提高 员工的工作积极性和忠诚度。
国有企业人才队伍建设需要加强，提高员工的素 质和能力，增强企业的竞争力和可持续发展能力 。
国有企业员工在职业发展方面缺乏明确的规划和指导，导致员 工晋升渠道不畅，职业发展空间有限。
薪酬与福利制度
薪酬水平偏低
国有企业的薪酬水平普遍偏低，与市场水平存在较大差 距，导致人才流失严重。
福利制度不完善
国有企业的福利制度存在较大缺陷，如社会保险缴纳不 及时、住房公积金比例低等，员工权益受到损害。
薪酬分配不公平
3
随着国有企业改革的不断深入，人事管理面临 着新的挑战和机遇。
研究目的
通过对国有企业人事管理现状的调研，了解其管理体制、机制和存在的问题。 分析问题产生的原因，提出加强和改进人事管理的对策建议。 为国有企业改革和发展提供参考。
研究范围
01
调研对象为国有企业及其所属 单位。
02
调研内容涵盖人事管理体制、 机制、人才引进、培养、使用 、激励等方面。
缺乏激励机制
现行的人事管理体制缺乏有效的激励机制，员工积极性不高，容易产生“大锅饭”现象。
招聘与选拔机制
01
招聘渠道单一
国有企业招聘主要依赖内部推荐和校园招聘，缺乏多元化的招聘渠道
，不利于吸引外部优秀人才。
02
选拔标准不清晰
国有企业在选拔人才时，往往缺乏明确的选拔标准和程序，导致选拔
国有企业人事管理调研报告
通过推进绩效考核和薪酬改革，建立科学的激励机制，提高员工 的积极性和创造力，促进国有企业的可持续发展。
THANKS
企业文化建设
国有企业通常有较为浓厚的企业文化氛围，通过各种活动和宣传手段推广企业文化，提高 员工的归属感和凝聚力。
员工关系与企业文化存在的问题
国有企业员工关系管理过程中存在一定程度的沟通障碍和信任问题，企业文化建设也存在 与员工需求脱节的现象。
04
国有企业人事管理问题及原因分析
招聘与选拔中的问题及原因
调研样本基本信息
样本数量
01
选取了500名国有企业员工和管理者作为调研样本，确保样本
的代表性和多样性。
样本分布
02
样本覆盖了不同部门、职位和地区的国有企业员工和管理者，
确保调研结果的全面性。
样本特征
03
样本中包括不同年龄、性别、学历和工作经验的员工和管理者
，以增加调研结果的客观性和准确性。
03
国有企业人事管理现状分析
01
招聘渠道单一
国有企业往往依赖内部推荐或招聘网站，缺乏多元化的招聘渠道，可
能导致人才流失。
02
选拔标准不清晰
部分企业在招聘过程中，缺乏明确的选拔标准和流程，导致选人用人
不公。
03
面试官专业能力不足
部分面试官缺乏专业知识和经验，无法准确评估应聘者的能力和潜力
。
培训与发展中的问题及原因
培训内容与需求不匹配
福利政策缺乏创新和吸引力，无法满 足员工的需求。
03
薪酬调整机制不透明
部分企业的薪酬调整机制不透明，员 工无法了解自己的薪酬是如何确定的 。
员工关系与企业文化中的问题及原因
最新国有企业人事管理现状调研报告
最新国有企业人事管理现状调研报告根据最新的研究数据显示，国有企业的人事管理现状存在一定的问题和挑战。
本报告将对这些问题进行分析，并提出相应的建议和解决方案，旨在促进国有企业人事管理的改进和发展。
一、背景介绍国有企业是国家资本主义经济体制重要的组成部分，其人事管理直接关系到企业的发展和效益。
然而，由于历史发展原因和管理制度的限制，国有企业的人事管理存在一些困难和短板。
二、问题分析1.人事管理中的政治干预。
由于国有企业的特殊身份和政府背景，政治干预问题一直困扰着国有企业的人事管理。
企业领导的选拔和提拔往往受到政治因素的干扰，导致人事决策不够科学和公正。
2.人才流失和人员流动率高。
由于国有企业的体制和管理机制存在一定的僵化和局限性，高层人员的流动率相对较高，特别是年轻人才的流失较为突出。
这对国有企业的持续发展造成了很大的影响。
3.人事管理缺乏灵活性。
国有企业的人事管理普遍存在一定的僵化和官僚化现象，人事调动和晋升普遍靠关系和行政命令，缺乏市场化竞争和激励机制。
这种管理模式影响了优秀人才的留住和激励，对企业的创新和竞争力产生了不利影响。
三、改进建议1.强化人才选拔和提拔的科学性。
国有企业应建立科学的人才选拔机制，注重人才的能力和素质，减少政治因素的干扰。
通过引入市场化竞争机制，打破行政命令约束，提高人才选拔和晋升的公正性和透明度。
2.加强人才培养和留住。
国有企业应加大对人才的培养和投资，提高员工的专业能力和素质。
同时，建立激励机制，为优秀人才提供更多的晋升和发展机会，增加其发展的吸引力。
3.推进人事管理的市场化。
国有企业应放宽对人事管理的控制，逐步引入市场化竞争机制，推行绩效考核和激励机制。
通过引进竞争机制，提高管理效率和企业的竞争力。
4.加强领导干部的能力提升。
国有企业应加强领导干部的培训和学习，提高其管理和领导能力。
通过培训，提高领导干部对人才管理的认识和理解，为企业的发展注入源源不断的人才力量。
四、结论当前，国有企业的人事管理面临一系列的问题和挑战，但随着的不断推进，这些问题有望得到解决。
国有企业人力资源管理研究报告
国有企业人力资源管理研究报告一、前言近年来，国有企业在经济高速发展的带动下，迅速崛起成为各行各业中的主力。
在这一过程中，各国企业面临的问题各异，但人力资源管理这一领域则是所有企业普遍面临的问题。
本报告将对国有企业的人力资源管理情况进行分析和研究，并针对存在的问题提出科学合理的建议，希望能对国有企业的发展和进步提出有效的参考和帮助。
二、国有企业人力资源管理现状1.人才储备不足国有企业的人才储备不足是其面临的主要问题之一。
企业管理层对于人才以及人才储备的重视程度不够，尤其在高层管理方面缺乏重视。
企业对人才的正确评估能力也较弱，在招聘和选拔上也较为困难，这些都导致了企业人才储备不足的问题。
2.人力资源配置不合理企业管理层对人力资源配置不合理，缺乏统筹规划的意识，不能根据企业发展战略和个人条件选择合适的人才，并在合适的时间和合适的位置安排他们的工作能力，在高层管理方面明显过少，许多优秀人才不能发挥出他们的最大功效。
3.不重视人才培训人才培训是企业内部人力资源管理中的重要一环。
在人才培训方面，国有企业也存在一些问题。
有些企业对培训的投入不足，培训计划不合理，培训方式陈旧，从而无法培养出与企业发展相适应的复合型人才。
4.福利待遇不符合员工期望企业人力资源管理中的一个重要方面就是员工福利待遇。
不良的福利待遇会影响员工的工作积极性，降低员工的忠诚度和满意度，导致企业的退化。
三、国有企业人力资源管理的优化建议1.加强人才储备与评估企业应加强对人才储备的重视，采用多种方法，积极寻找和选拔适合企业需求的人才，并对企业现有人才进行评估，找出潜力人才和能够发挥更大作用的人才，使得人才储备能够得到有效的补充。
2.合理配置人力资源企业应加强对人力资源的规划与配置，制定合理的人才配备计划和素质标准，合理安排优秀人才的晋升和岗位安排，使人才可以更好的发挥其潜力，为企业的发展提供坚实的保障。
3.注重人才培训企业应该注重人才培训，并制定有力可行的培训计划，对公司内部的人才进行有计划的培训，培养人才加强内部资源的开发，不断提高人才的素质和职业能力。
国有企业人事考察调研报告
国有企业人事考察调研报告国有企业人事考察调研报告一、调研目的和背景近年来，国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色，对于国有企业的人事管理问题已经成为一个不可忽视的议题。
本次调研旨在深入了解国有企业人事管理的现状、问题和对策，为国有企业的人事管理提供参考和建议。
二、调研方法和内容本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
问卷调查主要针对国有企业的人事管理人员，涵盖了人才招聘与选拔、薪酬福利、晋升与培训等方面的问题。
访谈主要对国有企业的高级管理人员进行，重点探讨了国有企业人事管理中存在的问题和挑战。
三、调研结果和分析1.人才招聘与选拔大部分国有企业在人才招聘上存在一定的问题。
由于制度约束导致招聘程序繁琐、时间周期长，难以吸引优秀人才。
同时，招聘的公平性和透明度也存在争议，容易产生腐败和不公平现象。
2.薪酬福利国有企业的薪酬福利体系较为僵化，没有灵活的激励机制。
导致员工的积极性和创造性受到抑制，对人才的留住和吸引力不强。
同时，薪酬待遇差距较大，不合理的分配可能导致内部不满和员工流失。
3.晋升与培训国有企业的晋升机制相对较为僵化，晋升主要依靠资历和工龄，忽视了员工的能力和业绩。
同时，培训机制相对薄弱，导致员工缺乏继续学习和提升的机会，对企业的发展有一定的制约。
四、问题分析和建议1.人才招聘与选拔建议国有企业通过简化招聘程序、提高透明度和公平性，增加对优秀人才的吸引力。
同时，建立健全的选拔机制，注重考察人才的能力和潜力，避免拘泥于资历和工龄。
2.薪酬福利建议国有企业优化薪酬福利体系，引入灵活的激励机制，根据员工的贡献和表现给予合理的薪酬激励，提高员工的工作积极性和归属感。
3.晋升与培训建议国有企业建立公正、透明的晋升机制，注重员工绩效评价和能力培养。
同时，加强内部培训机制，提供多样化的学习途径，鼓励员工不断提升自己的知识和技能。
五、总结通过本次调研，我们深入了解了国有企业人事管理的现状和问题，并提出了相应的解决对策和建议。
国有企业人事管理调研报告—调研报告
国有企业人事管理调研报告—调研报告一、Introduction国有企业作为中国经济的重要组成部分，其人事管理对于保证企业的正常运营和发展具有重要意义。
为了深入了解国有企业的人事管理情况，本次调研报告对多家国有企业进行了调查和研究。
本报告旨在提供对国有企业人事管理的全面了解，为进一步提升国有企业人事管理水平提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查以及面对面访谈的方式。
我们向多家国有企业发送了调研问卷，以了解他们的人事管理制度、招聘流程、员工培训和发展、绩效评估等方面的情况。
此外，我们还与国有企业的人事管理人员进行了深入交流，以获取更加详细和具体的信息。
三、调研结果与分析1. 人事管理制度调研结果显示，大多数国有企业在人事管理方面建立了较为完善的制度和流程，包括招聘、录用、职务晋升、薪酬福利等方面。
然而，还有一部分国有企业在制度的具体执行上存在一些问题，如招聘流程不规范、薪酬福利不公平等，需要进一步加强和改进。
2. 招聘流程调研结果显示，国有企业的招聘流程多样，包括线上招聘、校园招聘和社会招聘等。
但在面试环节中，一些国有企业的评判标准不够明确，导致人才选拔的质量无法得到有效保证。
因此，在人才招聘方面，国有企业需要加强对招聘流程的规范，并注重选拔与企业发展相匹配的高素质人才。
3. 员工培训与发展调研结果显示，国有企业在员工培训和发展方面已经取得了一定的成绩。
大部分企业建立了完善的培训制度和人才培养体系，重视员工的技能培训和专业发展。
然而，仍有部分企业在培训资源和培训效果上存在一定的问题，需要加强对员工培训和发展的投入，并提升培训的质量和有效性。
4. 绩效评估调研结果显示，国有企业在绩效评估方面存在一定的改进空间。
尽管大部分企业都建立了绩效评估制度，但一些企业的绩效评估标准不够科学，评估结果与员工实际表现不符。
因此，国有企业需要加强对绩效评估的科学性和公正性，确保评估结果能够准确反映员工的工作表现和贡献。
国有企业人事管理现状调研报告
国有企业人事管理现状调研报告一、引言国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，其人事管理现状关系到国有企业的运行效率和发展前景。
为了深入了解国有企业的人事管理现状，本调研报告通过对多家国有企业进行问卷调查和访谈，总结了国有企业人事管理的现状以及存在的问题，并提出了相应的改进措施。
二、调研结果1.人事管理结构调研结果显示，在目前的国有企业中，人事管理结构多为“人力资源部门+各业务部门”相结合的模式，且在一些大型国有企业中，还设置了独立的人事管理机构，负责人事管理相关事务。
但是，相对较小的国有企业人事管理机构相对单薄，且存在部门之间协作不够紧密的问题。
2.人事管理流程大多数国有企业的人事管理流程包括招聘、培训、考核、晋升和离职等环节。
然而，在实际操作中，一些国有企业的招聘流程不够规范，培训机制不够完善，考核标准不够明确，晋升机制不够公正，离职流程不够灵活等问题依然存在。
3.人才引进与储备调研结果显示，大多数国有企业在人才引进和储备方面做得较好，通过校园招聘、海外人才引进等方式，成功吸引了一批高素质的人才。
然而，一些小型国有企业在此方面的投入相对较少，导致人才引进以及储备工作相对薄弱。
4.绩效管理绩效管理在国有企业的人事管理中占据重要地位，调研显示，大部分国有企业已经建立了绩效管理体系，并对员工进行定期考核。
然而，一些国有企业的绩效考核标准不够科学，缺乏定量化指标，影响了绩效管理的公平性和准确性。
5.岗位晋升岗位晋升是激励员工进一步发展的重要手段，调研结果显示，一些国有企业在岗位晋升方面基本按照晋升条件和程序进行，但是也有一些国有企业存在晋升程序不透明、晋升标准不公正的问题。
三、存在的问题根据调研结果，我们总结了国有企业人事管理中存在的问题，主要包括：1.人事管理机构相对单薄，协作不够紧密；2.招聘流程不够规范，培训机制不够完善；3.考核标准不够明确，晋升机制不够公正；4.小型国有企业在人才引进和储备方面存在不足；5.绩效考核标准不够科学，缺乏定量化指标；6.国有企业晋升程序不透明，晋升标准不公正。
国有企业人事调研报告
国有企业人事调研报告一、背景介绍国有企业是指由国家资本投资或者控股的企业，在中国经济发展中占有重要地位。
人事管理是国有企业的核心管理之一，对企业的发展和成果至关重要。
本调研报告旨在了解国有企业的人事管理现状，以及探索如何进一步提升国有企业的人资管理水平。
二、调研方法本调研采用问卷调查和访谈相结合的方式进行，选择了20家在不同行业有代表性的国有企业进行调研。
通过问卷调查了解企业的人事管理制度、人力资源开发、员工福利等情况；通过访谈了解企业的管理者对于人事管理的看法和困惑。
三、调研结果分析1. 人事管理制度大部分国有企业都建立了完善的人事管理制度，包括招聘、考核、晋升、薪酬等方面的制度。
然而，一些企业在实际操作中存在问题，如制度执行不严格、流程冗杂、权限不清等，导致制度无法顺利推行。
2. 人力资源开发国有企业普遍重视人力资源培养和开发，提供培训、学习机会以及职业发展规划。
但是，一些企业的培训内容和方式已经落后于时代发展需求，缺乏创新和培训师资力量，无法满足员工的真实需求。
3. 员工福利国有企业对员工福利的关注度较高，提供较好的工资水平、社会保险、住房补贴等。
但是，在一些企业中存在福利分配不公平、缺乏员工激励机制等问题。
四、问题分析通过调研分析，我们发现了国有企业人事管理中存在的几个问题：- 制度执行不严格，导致制度无法落地；- 培训内容和方式缺乏创新，无法满足员工的需求；- 福利分配不公平，缺乏员工激励机制。
五、建议和对策1. 完善制度执行机制国有企业需要重视制度执行，建立完善的监督和评估机制，确保制度能够落地和实施。
同时，要加强对员工的培训和教育，提高员工遵守制度的意识和能力。
2. 创新培训方式和内容国有企业需要与时俱进，关注员工的需求和潜力，开发适应职业发展的培训课程。
可以引入在线学习平台和外部专家资源，提升培训的质量和效果。
3. 公平的福利制度和激励机制国有企业应该建立公平的福利分配制度，根据员工表现和贡献激励员工。
国有企业人事管理调研报告
国有企业人事管理调研报告一、调研目的和背景我国国有企业一直以来扮演着重要的经济角色，是国家经济发展的重要支撑力量。
然而，在市场竞争愈发激烈的当下，国有企业面临着许多挑战和问题，其中包括人事管理方面的困惑。
本次调研旨在探究国有企业在人事管理方面存在的问题和困难，并提出改进的建议，以期推动国有企业的可持续发展。
二、调研方法和过程本次调研采用了问卷调查和实地访谈的方式。
首先，我们对若干国有企业的员工进行了匿名化的问卷调查，了解他们对于人事管理的看法和体验。
其次，我们选择了几家具有代表性的国有企业，深入到企业内部进行了实地访谈，与从事人事管理工作的负责人进行了深入的交流和讨论。
三、调研结果根据调研结果，我们发现国有企业在人事管理方面存在以下问题和困难：1.人事政策不够灵活：由于国有企业的特殊身份和社会职能，其人事政策往往受到政府和上级单位的影响。
这导致国有企业在人事管理方面缺乏灵活性和自主性，难以根据市场需求做出及时调整。
2.激励机制不合理：国有企业普遍存在激励机制不合理的问题，员工的晋升和薪酬往往过于依赖岗位和职级，缺乏对个人能力和贡献的考核和奖励。
这导致了员工的士气低下和工作积极性不高。
3.选拔任用不公平：由于一些国有企业中存在着人事关系和官僚主义的问题，选拔任用的过程经常受到不公平因素的影响。
有些人得到了不应有的机会，而有些人则被歧视或忽视，无法发挥自己的才能。
四、改进建议为了改进国有企业的人事管理，我们提出以下建议：1.优化人事政策：国有企业应该积极与政府和上级单位沟通，争取更大的管理自主权，使人事政策能够更加灵活地适应市场需求。
2.建立科学合理的激励机制：国有企业应该更加注重对个人能力和贡献的评估和奖励，引入绩效考核和股权激励等措施，激发员工的积极性和创造力。
3.加强选拔任用的公正性：国有企业应该建立公平、透明的选拔任用机制，加强对候选人的能力和素质评估，避免不公平现象的发生。
4.加强人才培养和发展：国有企业应该重视对员工的培养和发展，建立完善的培训机制，提升员工的专业能力和综合素质。
国有企业人事管理调研报告
国有企业人事管理调研报告国有企业人事管理调研报告在当下社会，报告与我们的生活紧密相连，要注意报告在写作时具有一定的格式。
那么大家知道标准正式的报告格式吗？以下是小编为大家整理的国有企业人事管理调研报告，欢迎大家分享。
国有企业人事管理调研报告1一、当前固有企业人力资源管理的难点(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。
改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。
人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。
公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。
员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。
同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。
造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。
职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。
国有企业人事管理调查报告(三篇)
国有企业人事管理调查报告（三篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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国有企业人事管理调研报告
国有企业人事管理调研报告国有企业人事管理调研报告一、背景自改革开放以来，我国国有企业在市场化经济逐渐成熟的背景下，经历了从计划经济向市场经济转型的历程。
人事管理作为国有企业改革中的重要内容之一，在此期间也经历了很多变革。
在当前国有企业面临复杂挑战的背景下，深入调研国有企业的人事管理现状、问题和解决方案，就显得尤为重要。
二、调研目的本次调研旨在深入探究当前国有企业人事管理的现状，分析存在的问题，在此基础上提出合理的解决方案，为国有企业的人事管理提供参考建议。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，主要覆盖国有企业不同层级的管理人员、职工代表以及人事专家，共计收集到500份有效问卷，并对60名受访者进行了深度访谈。
四、调研结果1.现状分析调研结果表明，目前国有企业人事管理整体水平较高，具有规范化、制度化、科学化的特点，但仍存在一些问题。
具体来说有以下几点：（1）规章制度不够完善：目前国有企业人事管理的规章制度还不够完善，应该加强制度建设，以保证管理的科学性和规范性。
（2）人员培训不足：相当一部分国有企业缺乏全面系统的人力资源管理理论培训，使得管理人员的素质不高，难以为企业的发展带来更多的创新性思想和实践。
（3）职业规划不明确：尽管国有企业采用了多种形式的职业规划手段，但实际操作过程中，职业规划并没有达到预期的效果，当下职工个人职业规划的能力和意愿也存在着很大的分歧，泛指性的计划难以满足个体多样的需求。
（4）人员流动普遍缓慢：虽然人才流动是一种正常现象，但国有企业中，由于许多原因，人员流动缓慢，很难为吸引更多的优秀人才做出贡献。
2.问题分析以上几个问题中，规章制度不够完善是一个最为突出的问题。
（1）制度不够完善会导致管理上出现很多漏洞，这不仅会使企业的管理效率降低，而且还会使企业的发展面临很大的风险以及管理者对待个别问题的依据；（2）制定和完善一套完整的人事管理制度可以规范管理行为，使各项制度执行起来更有针对性，更能够从根源上处理好各种管理问题；（3）完善制度可以给管理者一个约束，激发职工的积极性，提升职工在工作中的参与度和自我管理能力，提升公司素质。
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国有企业人事管理现状调研报告范文
一、当前固有企业人力资源管理的难点
(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。
改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：
1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。
人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。
公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。
员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。
同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力
上的能级对应原则没有充分体现。
造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。
职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。
1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。
只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局考虑。
2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。
经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。
3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。
员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，当前是一个薄弱环节。
因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。
习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因素起作用。
(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人员重组优化。
这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。
(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。
二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源
重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。
(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。
制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。
不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的.方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少人员能进能出”的问题。
1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。
2、建立动态的用人制度。
一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工()人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。
二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。
三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。
3、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。
一、对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。
二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。
三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。
四、实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。
(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。
1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。
高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。
2、加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。
以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职教育培训组织，完善“培养、使用、待遇体化”的新机制，加强员工的继续教育终身教育。
3、重建人力资源管理人员自身的识体系。
必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。
1、先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。
2、人员分类考评。
除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与
上司评估、专门组织评估相结合的办法。
3、指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。
既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。
既注重绝对标准，又注重相对标准。
4、建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。
(四)建立和应用cims系统，提升人力资源管理信息化整体水平。
总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。