公司人力资源管理规章制度范本
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1、9-10级招聘
招聘负责人（初试）----人力副总裁（复试）---总裁/联席总裁（复试）---执行董事/董事长（终审）---人力副总裁谈薪资---招聘负责人发出offer
2、7-8级招聘
招聘负责人（初试）----用人部门负责人/一级部门负责人/副总裁（复试）---人力副总裁（复试）---总裁/联席总裁（终审）---招聘负责人谈薪资并发出offer
试用期间，出现以下情况之一，视为不符合录用条件，解除劳动合同：
未达到招聘的岗位要求；
提供虚假的个人信息及简历中有部分造假；
严峻违反公司纪律或者人力资源及相关治理制度；
（二）招聘原则
1、德才兼备原则：考察毕业生专业知识及个运气质。
2、双向选择原则：招聘过程中要尊重毕业生的职业选择意向，且与岗位需求相吻合。
3、择优录用原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生。
4、公平原则：要给予毕业生平等的获选机会。
5、认同原则：在招聘过程中要侧重拥有与公司价值观趋同认识的毕业生。
第四条培训类型
（一）新职员培训
新职员培训由人力资源部组织实施，相关部门协助配合。培训内容为公司概况、愿景、制度与流程、信息化系统培训等。
（二）在岗培训
在岗培训要紧由业务系统培训和专业技能培训组成。由各业务负责人或技术负责人实施，人力资源部协助组织。每年年底前，各部门依照实际情况，填写下一年度的《内部培训师课程汇总表》，将可提供的培训课程等信息进行汇总，提交给人力资源部，人力资源部按照收集的信息制定制订《培训需求表》（内含培训课程汇总供勾选），每年初由人力资源部向各部门下发该表格，各部门按照实际需求填写，人力资源部回收表格，结合实际需求和培训能力制定培训并实施。
录用通知书；
身份证原件及复印件；
学历及学位证书原件和复印件；
职称、执（职）业资格证书原件和复印件；
离职证明原件；
白底一寸相片；
收入证明（银行流水）；
近期三家单位或者近三年的社保流水单；
户口本首页及本人页复印件（可入职后提供）；
近半年内的体检证明单；
中国银行卡复印ຫໍສະໝຸດ Baidu。
3、有执（职）业资格证书的职员依照公司统一安排，将相关证书在三月内转入公司；
3、4-6级招聘
招聘负责人（初试）----用人部门负责人/一级部门负责人/副总裁（复试）---人力副总裁（终审）---招聘负责人谈薪资并发出offer
第五条校园招聘
（一）招聘目的
吸引优秀的、有潜力的应届毕业生充实公司专业人才队伍，提升公司整体素养，为公司持续进展储备人才。通过招聘活动，树立公司在学校乃至社会的良好形象。
第二条培训需求调查
从战略目标动身，依照各部门的实际情况、公司的整体绩效、进展规划，结合公司内部讲师情况来确定培训内容。
第三条内部讲师制度建设
（一）选拔内部讲师：以公司领导、部门负责人、岗位负责人或知识经验丰富的职员为主建立讲师队伍。
（二）讲师的培训：采取讲师自学提高为主，外部培训为辅的制度。
（三）讲师激励打算：讲师级不晋升及物质激励（按照培训讲师的级不给予相应的酬劳）。
保利国际生态环境治理
（北京）有限公司
人力资源治理制度
人力资源部
2017年5月25日 公布
第一章 招聘
第一条招聘职责定位
（一） 依照公司的总体人力资源规划、年度控编及预算，积极与各部门梳理岗位需求，制定年度、月度招聘打算，建立并维护有效的招聘渠道。
（二） 挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度，并定期给出分析报告。
（三）年度校园招聘的组织与实施。
（四）新职员入职导入及试用期治理。
（五）公司人才库的建立及治理实施、职业进展规划的制定及推动执行。
（六）专业面试团队的建立及培训。
第二条招聘流程图
第三条招聘相关程序
首先，依据公司年度招聘打算，由用人部门提出待招岗位招聘需求，并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批通过后，招聘负责人开始组织实施招聘。招聘人员通过公布招聘广告、筛选/搜索简历、电话面试、初试后将合适的候选人推举到招聘负责人，通过后由招聘负责人推举到用人部门及相关领导进行复试，最后经人力副总裁和相关领导审批后招聘负责人发出录用通知书。结束招聘流程。进入录用及待报到环节。
第四条招聘过程中各环节权限设计
（一）人员控编治理
招聘负责人（发起）----一级部门负责人/副总裁（复审）---人力副总裁（复审）---总裁/联席总裁（终审）
（二）招聘渠道采购（网络招聘、猎头合作）
招聘人员（发起）----招聘负责人（复审）---人力副总裁（终审）
（三）招聘费用操纵及支出
招聘负责人（发起）---人力副总裁（终审）---财务
（三）职称、职业资格接着教育
（四）自我培训
培训相关表单
（见附录）
第三章 试用与转正
第一条试用与转正流程图
备注：指标类职员应在入职前确认清晰年度及试用期考核指标，计入《试用期考核表》。
第二条试用与转正相关手续
（一）入职手续
1、应聘者接到录用通知后按时到人力资源部报到；
2、新职员到人力资源部办理入职手续需提交以下证件：
（四）招聘需求治理
1、编制内需求
用人部门负责人（发起）----一级部门负责人/副总裁（复审）---人力副总裁（复审）---总裁/联席总裁（终审）
2、编制外需求
用人部门负责人（发起）----一级部门负责人/副总裁（复审）---人力副总裁（复审）---调整预算流程审批---总裁/联席总裁（终审）
（五）招聘面试治理
4、填写各项职员档案表，签订劳动合同；
5、领取职员手册、工作牌、办公用品等有关的事宜。
第三条一般职员试用
所有新进职员入职需通过3个月的试用期，试用期表现或能力不符合要求的可延长试用期或解除劳动合同，试用期最长不超过六个月；职员如在试用期内请病、事假累计超过3天以上，试用期则顺延相应天数。如职员在试用期内的缺勤情况达到符合《考勤治理制度》中解除劳动合同的相关条款，公司可依法解除劳动合同。
（三）校园招聘流程
依据公司年度招聘打算，由用人部门提出校园招聘需求，并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批通过后，招聘负责人开始组织实施校园招聘。
招聘相关表单
（见附录）
第二章 培训
第一条培训目的
建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到关心职员尽快熟悉公司、提高职职员作技能、绩效以及公司的整体绩效等。
招聘负责人（初试）----人力副总裁（复试）---总裁/联席总裁（复试）---执行董事/董事长（终审）---人力副总裁谈薪资---招聘负责人发出offer
2、7-8级招聘
招聘负责人（初试）----用人部门负责人/一级部门负责人/副总裁（复试）---人力副总裁（复试）---总裁/联席总裁（终审）---招聘负责人谈薪资并发出offer
试用期间，出现以下情况之一，视为不符合录用条件，解除劳动合同：
未达到招聘的岗位要求；
提供虚假的个人信息及简历中有部分造假；
严峻违反公司纪律或者人力资源及相关治理制度；
（二）招聘原则
1、德才兼备原则：考察毕业生专业知识及个运气质。
2、双向选择原则：招聘过程中要尊重毕业生的职业选择意向，且与岗位需求相吻合。
3、择优录用原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生。
4、公平原则：要给予毕业生平等的获选机会。
5、认同原则：在招聘过程中要侧重拥有与公司价值观趋同认识的毕业生。
第四条培训类型
（一）新职员培训
新职员培训由人力资源部组织实施，相关部门协助配合。培训内容为公司概况、愿景、制度与流程、信息化系统培训等。
（二）在岗培训
在岗培训要紧由业务系统培训和专业技能培训组成。由各业务负责人或技术负责人实施，人力资源部协助组织。每年年底前，各部门依照实际情况，填写下一年度的《内部培训师课程汇总表》，将可提供的培训课程等信息进行汇总，提交给人力资源部，人力资源部按照收集的信息制定制订《培训需求表》（内含培训课程汇总供勾选），每年初由人力资源部向各部门下发该表格，各部门按照实际需求填写，人力资源部回收表格，结合实际需求和培训能力制定培训并实施。
录用通知书；
身份证原件及复印件；
学历及学位证书原件和复印件；
职称、执（职）业资格证书原件和复印件；
离职证明原件；
白底一寸相片；
收入证明（银行流水）；
近期三家单位或者近三年的社保流水单；
户口本首页及本人页复印件（可入职后提供）；
近半年内的体检证明单；
中国银行卡复印ຫໍສະໝຸດ Baidu。
3、有执（职）业资格证书的职员依照公司统一安排，将相关证书在三月内转入公司；
3、4-6级招聘
招聘负责人（初试）----用人部门负责人/一级部门负责人/副总裁（复试）---人力副总裁（终审）---招聘负责人谈薪资并发出offer
第五条校园招聘
（一）招聘目的
吸引优秀的、有潜力的应届毕业生充实公司专业人才队伍，提升公司整体素养，为公司持续进展储备人才。通过招聘活动，树立公司在学校乃至社会的良好形象。
第二条培训需求调查
从战略目标动身，依照各部门的实际情况、公司的整体绩效、进展规划，结合公司内部讲师情况来确定培训内容。
第三条内部讲师制度建设
（一）选拔内部讲师：以公司领导、部门负责人、岗位负责人或知识经验丰富的职员为主建立讲师队伍。
（二）讲师的培训：采取讲师自学提高为主，外部培训为辅的制度。
（三）讲师激励打算：讲师级不晋升及物质激励（按照培训讲师的级不给予相应的酬劳）。
保利国际生态环境治理
（北京）有限公司
人力资源治理制度
人力资源部
2017年5月25日 公布
第一章 招聘
第一条招聘职责定位
（一） 依照公司的总体人力资源规划、年度控编及预算，积极与各部门梳理岗位需求，制定年度、月度招聘打算，建立并维护有效的招聘渠道。
（二） 挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度，并定期给出分析报告。
（三）年度校园招聘的组织与实施。
（四）新职员入职导入及试用期治理。
（五）公司人才库的建立及治理实施、职业进展规划的制定及推动执行。
（六）专业面试团队的建立及培训。
第二条招聘流程图
第三条招聘相关程序
首先，依据公司年度招聘打算，由用人部门提出待招岗位招聘需求，并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批通过后，招聘负责人开始组织实施招聘。招聘人员通过公布招聘广告、筛选/搜索简历、电话面试、初试后将合适的候选人推举到招聘负责人，通过后由招聘负责人推举到用人部门及相关领导进行复试，最后经人力副总裁和相关领导审批后招聘负责人发出录用通知书。结束招聘流程。进入录用及待报到环节。
第四条招聘过程中各环节权限设计
（一）人员控编治理
招聘负责人（发起）----一级部门负责人/副总裁（复审）---人力副总裁（复审）---总裁/联席总裁（终审）
（二）招聘渠道采购（网络招聘、猎头合作）
招聘人员（发起）----招聘负责人（复审）---人力副总裁（终审）
（三）招聘费用操纵及支出
招聘负责人（发起）---人力副总裁（终审）---财务
（三）职称、职业资格接着教育
（四）自我培训
培训相关表单
（见附录）
第三章 试用与转正
第一条试用与转正流程图
备注：指标类职员应在入职前确认清晰年度及试用期考核指标，计入《试用期考核表》。
第二条试用与转正相关手续
（一）入职手续
1、应聘者接到录用通知后按时到人力资源部报到；
2、新职员到人力资源部办理入职手续需提交以下证件：
（四）招聘需求治理
1、编制内需求
用人部门负责人（发起）----一级部门负责人/副总裁（复审）---人力副总裁（复审）---总裁/联席总裁（终审）
2、编制外需求
用人部门负责人（发起）----一级部门负责人/副总裁（复审）---人力副总裁（复审）---调整预算流程审批---总裁/联席总裁（终审）
（五）招聘面试治理
4、填写各项职员档案表，签订劳动合同；
5、领取职员手册、工作牌、办公用品等有关的事宜。
第三条一般职员试用
所有新进职员入职需通过3个月的试用期，试用期表现或能力不符合要求的可延长试用期或解除劳动合同，试用期最长不超过六个月；职员如在试用期内请病、事假累计超过3天以上，试用期则顺延相应天数。如职员在试用期内的缺勤情况达到符合《考勤治理制度》中解除劳动合同的相关条款，公司可依法解除劳动合同。
（三）校园招聘流程
依据公司年度招聘打算，由用人部门提出校园招聘需求，并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批通过后，招聘负责人开始组织实施校园招聘。
招聘相关表单
（见附录）
第二章 培训
第一条培训目的
建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到关心职员尽快熟悉公司、提高职职员作技能、绩效以及公司的整体绩效等。