招聘技巧培训课件PPT成品
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招聘技巧培训PPT课件
面试
• 外表 • 谈吐举止 • 学历 • 理解力 • 应聘动机 • 基本技能运用
面试评估范围
人力资源部评 估范围
业务部门评估 范围
• 资历经验工作才能 • 发展潜力 • 对应聘职位的认识
面试
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 3、全面评价 4、面试官注意自己的形象
多听少讲严格遵守面试的内容和程序 注意观察掌握好面试的进度
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象
面试
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
面试
情境/Situation
某项应聘者从事过的事件所 处的情境或任务
What is STAR?
目标/Target
该应聘者在这个情境中所要 达到的目的
Process 1
PART 01
招聘是什么
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在相应的制度下，招聘职工采取自由竞 争的原则。企业家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工，这些现象反映相 应的一个侧面
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸 引合适的候选人的过程
适应企业文化 适应岗位需要 适应团队风格
主动暗示面试还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常 会在面试最后结束才说一些真正 重要的话，而不管之前已经谈了 多长时间。
发现简历中的疑点
看简历，以“人性本恶”的假设。 学历的真假（观察法、提问法、 核实法）；工作经历与成功业绩 的真假；是否豪华包装？以往薪 资收入的真假；
维护候选人自尊
面试前就给予尊重，面试过程中 持续鼓励发现对方的谎言不要当 面指出不要针对某一论题争论， 巧妙地引导重新回到主题
招聘技巧培训ppt课件(1)
平台评估
从平台的知名度、用户规模、招聘信 息发布效果等方面进行评估，选择适 合企业的网络招聘平台。
校园招聘、社会招聘等渠道拓展
校园招聘
与高校建立合作关系，参加校园 招聘会，针对毕业生进行定向招
聘，培养企业后备人才。
社会招聘
利用社交媒体、行业协会等渠道 发布招聘信息，吸引社会人才应
聘。
渠道拓展
探索新的招聘渠道，如猎头公司 合作、内部员工竞聘等，拓宽企
招聘目的
满足企业人力资源需求，提升企 业整体竞争力，实现企业战略目 标。
优秀招聘对企业影响
01
02
03
提升员工素质
优秀招聘能够吸引到更多 高素质人才，从而提升企 业员工整体素质。
促进企业发展
优秀招聘有助于企业形成 合理的人力资源结构，为 企业发展提供强有力的人 才保障。
增强企业竞争力
优秀招聘能够确保企业在 激烈的市场竞争中保持领 先地位，实现企业可持续 发展。
薪酬谈判策略探讨
提前了解市场行情
在薪酬谈判前，要了解所在行业、地区以及相似 职位的薪酬水平，以便制定合理的薪酬方案。
强调求职者的优势
在谈判中，要突出求职者的教育背景、工作经验 、职业技能等优势，为其争取更高的薪酬水平。
灵活运用谈判技巧
可以采用给出薪酬范围、询问对方期望薪酬等方 式，引导求职者接受合理的薪酬方案。
在面试结束后，及时向应聘者反馈面 试结果。对于未被录用的应聘者，要 尊重其感受，给出明确的拒绝理由和 改进建议。对于被录用的应聘者，要 告知其下一步的安排和期望。
制定明确的面试评估标准可以确保面 试的公正性和客观性，提高招聘决策 的准确性和有效性；及时给出面试结 果反馈可以帮助应聘者了解自己的优 势和不足，为其职业发展提供指导。 同时，这也是公司展示专业形象和尊 重人才的重要体现。
招聘技巧培训ppt课件
招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
招聘技巧培训课件(PPT 54页)
那么，我们一般宁可选择后者。从求职的角度来讲，这也 就是所谓“千招会不如一招精”的道理，当然，作为面试官，我 们要能够擅长去发现这个闪光的亮点。
什么问题？你是怎样使客户回心转意的？ 2、请告诉我一个你成功平息一个愤怒的客户的经验，你是怎么做的？
p-217/53
6.1.1 面试-结构化面试
结构化题目设计的原则 ——遵循STAR模式
p-218/53
6.2 面试-面试官
许多招聘负责人的年龄都较小，面试 经验也少，往往只能通过候选人以往的经 验来判断这个人适不适合岗位要求。特别 是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事 就是面试管理层的人，面试到最后反被对 方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别 对方。
2012年2月20日星期一
招聘技巧培训
周瑾 2015年4月3日
p-01/53
招聘
什么是招聘？
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适 宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人—事”匹配，目 的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
p-213/53
6.1.1 面试-结构化面试
经验性问题—即关于应聘者过去所做过的事情的问题。
问题设计的目的：了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工 作经验。在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。
问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？
一对多
评价角度单一，应聘者相互影响；且对面
效率高，便于同时对不同的应聘 者进行比较
什么问题？你是怎样使客户回心转意的？ 2、请告诉我一个你成功平息一个愤怒的客户的经验，你是怎么做的？
p-217/53
6.1.1 面试-结构化面试
结构化题目设计的原则 ——遵循STAR模式
p-218/53
6.2 面试-面试官
许多招聘负责人的年龄都较小，面试 经验也少，往往只能通过候选人以往的经 验来判断这个人适不适合岗位要求。特别 是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事 就是面试管理层的人，面试到最后反被对 方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别 对方。
2012年2月20日星期一
招聘技巧培训
周瑾 2015年4月3日
p-01/53
招聘
什么是招聘？
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适 宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人—事”匹配，目 的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
p-213/53
6.1.1 面试-结构化面试
经验性问题—即关于应聘者过去所做过的事情的问题。
问题设计的目的：了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工 作经验。在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。
问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？
一对多
评价角度单一，应聘者相互影响；且对面
效率高，便于同时对不同的应聘 者进行比较
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
招聘面试技巧经典培训教材(143页PPT)
利用打广告、推荐、找猎头公司等方式 告知
收到简历后，对候选人进行约见
2023年5月9日星期二
12
步骤1：识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺 ■招人是最简单方式，但成本高。 因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人 力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，这34％是他的福利、保险、 公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新 人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长一 些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用 某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。
也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……
根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依
次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自
我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全
需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一
步地向更高一级阶段迈进。
招聘面试技巧及案例分享
HR大讲堂
2023年5月9日星期二
1
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2023年5月9日星期二
2
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2023年5月9日星期二
3
自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作
用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的 专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场 赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这 种招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完 成整个流程，这样的成功率也只有66％。也就是说，工作做足了 才刚刚及格。
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
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• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
招聘培训课件ppt课件
用人单位在招聘过程中的注意事 项
总结回顾与展望未
06
来发展趋势
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
把控，提高招聘效率。
02
面试技巧与评估方法
深入讲解面试提问、倾听、观察、记录等技巧，以及面试评估的维度和
方法，提升面试官的专业素养。
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果
。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和困惑， 进行现场解答和交流。
优秀招聘对企业影响
提高员工素质
优秀的招聘能够吸引到更 优秀的人才，提高员工整 体素质。
降低人力成本
通过科学的招聘方法和流 程，降低人力成本，提高 招聘效率。
提升企业竞争力
优秀的人才能够为企业带 来更多的创新和发展机会 ，提升企业竞争力。
招聘渠道与方法选
02
择
内部招聘与外部招聘比较
内部招聘优势 激励员工，提高士气
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立 合理的人才梯队、提升企业形象 、宣传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
精典招聘技巧讲义(PPT 54张)
背景调查
• 关于应聘者的诚信 • 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
薪资确定
• 公司的薪资水平 • 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
Offer电话
• 亲切，热情的态度 • 坚定的立场，灵活应变
入职流程
• 入职资料齐全 • 学历验证
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
企业如何甄选人的？
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)
心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） 职责描述 关键绩效指标
素质模型分析
企业理念、范畴
行动
结果
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★
完整的 “星 ”：Complete STARs
★
★
部分“星”： Partial STARs
假“星”：False STARs
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
常见的“假”星：
模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上 到底做了些什么。 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实 际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
下面的问法可引出与行为有关的应答： 举一个当你……的例子？ 讲述一下你当时……的具体情况？ 你有过……的经历？讲述一下这样的经历？ 下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点： 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？
新员工员工招聘技巧培训PPT课件
任招聘岗位的工作要求。
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘 者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式 核查应聘者的工作经历，了解其过 往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核 查，如证书、奖励情况等，以确保 其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的 员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的 资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交 相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要 求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应 的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、 岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、 案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘 等多种渠道，扩大潜在候选人的范围 。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准， 确保面试官能够客观、全面地评估候 选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与 用人部门之间充分沟通，准确理解招 聘需求。
提高招聘团队专业素养
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘 者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式 核查应聘者的工作经历，了解其过 往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核 查，如证书、奖励情况等，以确保 其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的 员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的 资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交 相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要 求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应 的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、 岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、 案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘 等多种渠道，扩大潜在候选人的范围 。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准， 确保面试官能够客观、全面地评估候 选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与 用人部门之间充分沟通，准确理解招 聘需求。
提高招聘团队专业素养
招聘技巧培训ppt课件
实践经验的积累
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
招聘流程培训课件PPT(共 37张)
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
高效招聘技巧课件.ppt
。
招聘渠道分析
招聘渠道
报纸广告
收费情况
12*8 CM2 6000 元/次
招聘特点 招聘效果
固定阅读
需花费较大精
媒介覆盖面 力筛选，效果一
影 响 力 大 但 不 般，对于招聘高
长久。
级职位不便。
招聘会
猎头公司 网络招聘
1000-4500/ 摊 位
年薪 15％－30 ％ 2000-100000/ 年
直接面对，效率 时 效 性 强 但 质
人力资源部工作内容和职责
用人部门工作内容和职责
1、负责招聘计划的制定和报批 2、负责招聘广告的审批手续办理 3、负责招聘广告的联系刊登或发布 4、负责招聘信件的登记 5、负责面试笔试组织和公司情况介绍 6、负责体检 7、负责正式录用通知的寄发 8、负责录取报到手续的办理 9、负责新员工基本知识培训
1、负责招聘人数和岗位的预测 2、负责招聘岗位任职资格的撰写 3、负责新岗位职务说明的撰写 4、负责专业笔试考卷的设计 5、负责面试和候选人的确定 6、负责新员工技能培训
拟定招聘标准
制定招聘计划
职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准
招聘人数、 职位、要求
准备工作计 划
招聘渠道、 方式
日程安排 费用预算
准备招聘工具
确定招聘渠道
公司简介 应聘注意事项 招聘广告 应聘登记表 笔试、面试等
工作性质 招聘难度 甄选所需时间 职位
。
各部门在招聘中的职责
较高
量难保证持续
时间短
针对性强，质量 质量保证，费用
高
太高
覆 盖 面 广 无 地 费用低，不断使
域限制，形象宣 用，可选择余地
传，针对性强， 大，以上优点全
招聘渠道分析
招聘渠道
报纸广告
收费情况
12*8 CM2 6000 元/次
招聘特点 招聘效果
固定阅读
需花费较大精
媒介覆盖面 力筛选，效果一
影 响 力 大 但 不 般，对于招聘高
长久。
级职位不便。
招聘会
猎头公司 网络招聘
1000-4500/ 摊 位
年薪 15％－30 ％ 2000-100000/ 年
直接面对，效率 时 效 性 强 但 质
人力资源部工作内容和职责
用人部门工作内容和职责
1、负责招聘计划的制定和报批 2、负责招聘广告的审批手续办理 3、负责招聘广告的联系刊登或发布 4、负责招聘信件的登记 5、负责面试笔试组织和公司情况介绍 6、负责体检 7、负责正式录用通知的寄发 8、负责录取报到手续的办理 9、负责新员工基本知识培训
1、负责招聘人数和岗位的预测 2、负责招聘岗位任职资格的撰写 3、负责新岗位职务说明的撰写 4、负责专业笔试考卷的设计 5、负责面试和候选人的确定 6、负责新员工技能培训
拟定招聘标准
制定招聘计划
职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准
招聘人数、 职位、要求
准备工作计 划
招聘渠道、 方式
日程安排 费用预算
准备招聘工具
确定招聘渠道
公司简介 应聘注意事项 招聘广告 应聘登记表 笔试、面试等
工作性质 招聘难度 甄选所需时间 职位
。
各部门在招聘中的职责
较高
量难保证持续
时间短
针对性强，质量 质量保证，费用
高
太高
覆 盖 面 广 无 地 费用低，不断使
域限制，形象宣 用，可选择余地
传，针对性强， 大，以上优点全
招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
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公司信息，齐全清晰 职位要求，简明准确 诚实高效，方向明确
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3.2 招聘渠道-内部
原来是你 内部招聘
兄弟情深 员工推荐
p-110/53
4 简历筛选
整洁？规范？认真？ 语法？文字错误？
过去做了什么？完成/执行/管 理还是参与/建议/熟悉？
年龄 层次
总体 外观
生涯 结构
工作 经验
教育 背景
时间连贯一致性？
薪酬 期望
教育水准？专业证书？ 相关性？
构成？年薪？
合适人选 p-111/53
5.1 电话邀约-话术
一般话术
“** 先生/女士”,你好！我们是**公司人力资源部的，我姓**，请问方便听电话吗？ 如果是自动投递的，可以说：在**人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是**， 方便和 你聊聊吗？ 得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）； 如果聊的还可以的话，就说：想约你**时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便 吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你可说“ **先生/小姐， 过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢”，您有不明白的地方， 可以直接给我电话。
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
复试可以隔天安排，也可 以紧接就进行安排。为了 尽快抢到人才，我们建议 缩短面试流程，尽量将初 试、复试安排在同一天完 成。
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招聘流程
工作分析
招聘宣传
招聘渠道
面试
电话邀约
简历筛选
背ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ调查
录用通知
后续工作
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1 工作分析
职位名称分 析
内容分析
任务
职责与权 限
工作关系
环境分析
任职者的必 备条件分析
自然环境
知识
安全环境
经验
社会环境
身体素质
工作量
操作能力
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个性特征
2 招聘宣传
利用各种传播工具发布岗位信息，鼓 励和吸引人员参加应聘。 ➢提高招聘效果。 ➢传播公司文化。 ➢树立良好公司声誉。 ➢提高企业声望。
6 面试
面试是指在特
定的时间和地点 ，由面试官与应 聘者进行面对面 的交流，是一个 相互观察、相互 沟通的过程。
p-116/53
6.1 面试-分类
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
非结构化面试
面试题目、面试实 施程序、面试评价 、考官构成等方面 都有统一明确的规 范。
部分因素有统一要 求，如有统一的程 序和评价标准，但 面试题目可以根据 面试对象而随意变 化。
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5.2 电话邀约-注意事项
选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话，可以避开 在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间，详情可看后面。
电话接通，礼貌问候。 自报家门，确认求职意向。为避免求职者海投，误投，这是很关键的一步。
p-113/53
p-51/53
2.1 招聘宣传-招聘官形象
有形形象： 招聘海报， 衣着发型， 邮件和面试 通知单。
无形形象： 语言，工作 语言，一些 话术。
内在气质： 由知识和见识构成，招聘官对企业文化特征和薪资体系要胸有 成竹，对企业的职位特点要口述成祥，最职位的不利因素要了 解，对招聘知识和理论要掌握，对心理学要能有深度认识。
对与面试有关的因 素不作任何限定的 面试，也就是通常 没有任何规范的随 意性的面试。
p-117/53
6.1 面试-分类
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 能够给应聘者提供更多的时间和 耗时间，评价角度单一 多对一 机会，使面试能进行得比较深入 耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘 者进行比较
5.3 电话邀约-爽约原因
求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所
在的公司是被淘汰的那一个 。 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也
无所谓”的想法。 求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复 。 求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 。 求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 。
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2.2 招聘宣传-注意事项
信息发布的范围 信息发布的时间 招聘对象的层次性
• 范围越广，接收到信息的人就越多， 应聘者就越多，招到合适的人概率越 大，但费用支出也会相应增加。
• 在条件允许、时间允许的情况下，招 聘信息应尽早发布，以缩短招聘进程， 同时有利于使更多的人获取信息，从 而增加应聘者数量。
• 组织要招聘的特定对象往往集中于社 会的某个层次，因而要根据应聘职务 的要求和特点，向特定层次的人发布 招聘信息
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3.1 招聘渠道-外部
重金得才-猎头招聘 伯乐相马-校园定向招聘 临时突击-人才招聘会 兼顾成本-广告媒体 长期奋斗-网络招聘
p-81/53
3.1.1 招聘渠道-网络招聘
此PPT下载后可自行编辑修改
招聘技巧培训
机会是给有准备的人，更是给善于抓住机会的人
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感谢您不吸烟
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欢迎随时提问
招聘
什么是招聘？
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适 宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人—事”匹配，目 的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
评价角度单一，应聘者相互影响；且对面 试官技能要求较高，对于较隐私的问题不
便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 问题不便询问
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6.1 面试-分类
3. 按面试的进程来分类
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试 一般分初试、复试两个阶段。
初试
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5.4 电话邀约-技巧
• 电话约见时用耳朵判断对方的反应 听
• 主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问
• 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽
答
量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE的那一面。
• 在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是HR）。 确认
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3.2 招聘渠道-内部
原来是你 内部招聘
兄弟情深 员工推荐
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4 简历筛选
整洁？规范？认真？ 语法？文字错误？
过去做了什么？完成/执行/管 理还是参与/建议/熟悉？
年龄 层次
总体 外观
生涯 结构
工作 经验
教育 背景
时间连贯一致性？
薪酬 期望
教育水准？专业证书？ 相关性？
构成？年薪？
合适人选 p-111/53
5.1 电话邀约-话术
一般话术
“** 先生/女士”,你好！我们是**公司人力资源部的，我姓**，请问方便听电话吗？ 如果是自动投递的，可以说：在**人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是**， 方便和 你聊聊吗？ 得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）； 如果聊的还可以的话，就说：想约你**时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便 吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你可说“ **先生/小姐， 过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢”，您有不明白的地方， 可以直接给我电话。
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
复试可以隔天安排，也可 以紧接就进行安排。为了 尽快抢到人才，我们建议 缩短面试流程，尽量将初 试、复试安排在同一天完 成。
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招聘流程
工作分析
招聘宣传
招聘渠道
面试
电话邀约
简历筛选
背ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ调查
录用通知
后续工作
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1 工作分析
职位名称分 析
内容分析
任务
职责与权 限
工作关系
环境分析
任职者的必 备条件分析
自然环境
知识
安全环境
经验
社会环境
身体素质
工作量
操作能力
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个性特征
2 招聘宣传
利用各种传播工具发布岗位信息，鼓 励和吸引人员参加应聘。 ➢提高招聘效果。 ➢传播公司文化。 ➢树立良好公司声誉。 ➢提高企业声望。
6 面试
面试是指在特
定的时间和地点 ，由面试官与应 聘者进行面对面 的交流，是一个 相互观察、相互 沟通的过程。
p-116/53
6.1 面试-分类
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
非结构化面试
面试题目、面试实 施程序、面试评价 、考官构成等方面 都有统一明确的规 范。
部分因素有统一要 求，如有统一的程 序和评价标准，但 面试题目可以根据 面试对象而随意变 化。
p-112/53
5.2 电话邀约-注意事项
选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话，可以避开 在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间，详情可看后面。
电话接通，礼貌问候。 自报家门，确认求职意向。为避免求职者海投，误投，这是很关键的一步。
p-113/53
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2.1 招聘宣传-招聘官形象
有形形象： 招聘海报， 衣着发型， 邮件和面试 通知单。
无形形象： 语言，工作 语言，一些 话术。
内在气质： 由知识和见识构成，招聘官对企业文化特征和薪资体系要胸有 成竹，对企业的职位特点要口述成祥，最职位的不利因素要了 解，对招聘知识和理论要掌握，对心理学要能有深度认识。
对与面试有关的因 素不作任何限定的 面试，也就是通常 没有任何规范的随 意性的面试。
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6.1 面试-分类
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 能够给应聘者提供更多的时间和 耗时间，评价角度单一 多对一 机会，使面试能进行得比较深入 耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘 者进行比较
5.3 电话邀约-爽约原因
求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所
在的公司是被淘汰的那一个 。 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也
无所谓”的想法。 求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复 。 求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 。 求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 。
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2.2 招聘宣传-注意事项
信息发布的范围 信息发布的时间 招聘对象的层次性
• 范围越广，接收到信息的人就越多， 应聘者就越多，招到合适的人概率越 大，但费用支出也会相应增加。
• 在条件允许、时间允许的情况下，招 聘信息应尽早发布，以缩短招聘进程， 同时有利于使更多的人获取信息，从 而增加应聘者数量。
• 组织要招聘的特定对象往往集中于社 会的某个层次，因而要根据应聘职务 的要求和特点，向特定层次的人发布 招聘信息
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3.1 招聘渠道-外部
重金得才-猎头招聘 伯乐相马-校园定向招聘 临时突击-人才招聘会 兼顾成本-广告媒体 长期奋斗-网络招聘
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3.1.1 招聘渠道-网络招聘
此PPT下载后可自行编辑修改
招聘技巧培训
机会是给有准备的人，更是给善于抓住机会的人
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招聘
什么是招聘？
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适 宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人—事”匹配，目 的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
评价角度单一，应聘者相互影响；且对面 试官技能要求较高，对于较隐私的问题不
便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 问题不便询问
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6.1 面试-分类
3. 按面试的进程来分类
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试 一般分初试、复试两个阶段。
初试
p-114/53
5.4 电话邀约-技巧
• 电话约见时用耳朵判断对方的反应 听
• 主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问
• 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽
答
量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE的那一面。
• 在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是HR）。 确认
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