招聘技巧培训课件PPT成品

评价角度单一，应聘者相互影响；且对面 试官技能要求较高，对于较隐私的问题不
便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 问题不便询问
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6.1 面试-分类
3. 按面试的进程来分类
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试 一般分初试、复试两个阶段。
初试
时间连贯一致性？
薪酬 期望
教育水准？专业证书？ 相关性？
构成？年薪？
合适人选 p-111/53
5.1 电话邀约-话术
一般话术
“** 先生/女士”,你好！我们是**公司人力资源部的，我姓**，请问方便听电话吗？ 如果是自动投递的，可以说：在**人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是**， 方便和 你聊聊吗？ 得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）； 如果聊的还可以的话，就说：想约你**时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便 吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你可说“ **先生/小姐， 过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢”，您有不明白的地方， 可以直接给我电话。
对与面试有关的因 素不作任何限定的 面试，也就是通常 没有任何规范的随 意性的面试。
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6.1 面试-分类
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
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一对一 能够给应聘者提供更多的时间和 耗时间，评价角度单一 多对一 机会，使面试能进行得比较深入 耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘 者进行比较
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招聘流程
工作分析
招聘宣传
招聘渠道
面试
电话邀约
简历筛选
背景调查
录用通知
后续工作
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1 工作分析
职位名称分 析
内容分析
任务
职责与权 限
工作关系
环境分析
任职者的必 备条件分析
自然环境
知识
安全环境
经验
社会环境
身体素质
工作量
操作能力
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个性特征
2 招聘宣传
利用各种传播工具发布岗位信息，鼓 励和吸引人员参加应聘。 ➢提高招聘效果。 ➢传播公司文化。 ➢树立良好公司声誉。 ➢提高企业声望。
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2.1 招聘宣传-招聘官形象
有形形象： 招聘海报， 衣着发型， 邮件和面试 通知单。
无形形象： 语言，工作 语言，一些 话术。
内在气质： 由知识和见识构成，招聘官对企业文化特征和薪资体系要胸有 成竹，对企业的职位特点要口述成祥，最职位的不利因素要了 解，对招聘知识和理论要掌握，对心理学要能有深度认识。
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5.4 电话邀约-技巧
• 电话约见时用耳朵判断对方的反应 听
• 主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问
• 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽
答
量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE的那一面。
• 在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是HR）。 确认
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人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
复试可以隔天安排，也可 以紧接就进行安排。为了 尽快抢到人才，我们建议 缩短面试流程，尽量将初 试、复试安排在同一天完 成。
• 组织要招聘的特定对象往往集中于社 会的某个层次，因而要根据应聘职务 的要求和特点，向特定层次的人发布 招聘信息
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3.1 招聘渠道-外部
重金得才-猎头招聘 伯乐相马-校园定向招聘 临时突击-人才招聘会 兼顾成本-广告媒体 长期奋斗-网络招聘
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3.1.1 招聘渠道-网络招聘
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5.2 电话邀约-注意事项
选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话，可以避开 在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间，详情可看后面。
电话接通，礼貌问候。 自报家门，确认求职意向。为避免求职者海投，误投，这是很关键的一步。
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5.3 电话邀约-爽约原因
求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所
在的公司是被淘汰的那一个 。 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也
无所谓”的想法。 求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复 。 求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 。 求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 。
6 面试
面试是指在特
定的时间和地点 ，由面试官与应 聘者进行面对面 的交流，是一个 相互观察、相互 沟通的过程。
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6.1 面试-分类
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
非结构化面试
面试题目、面试实 施程序、面试评价 、考官构成等方面 都有统一明确的规 范。
部分因素有统一要 求，如有统一的程 序和评价标准，但 面试题目可以根据 面试对象而随意变 化。
公司信息，齐全清晰 职位要求，简明准确 诚实高效，方向明确
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3.2 招聘渠道-内部
原来是你 内部招聘
兄弟情深 员工推荐
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4 简历筛选
整洁？规范？认真？ 语法？文字错误？
过去做了什么？完成/执行/管 理还是参与/建议/熟悉？
年龄 层次
总体 外观
生涯 结构
工作 经验
教育 背景
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招聘技巧培训
机会是给有准备的人，更是给善于抓住机会的人
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招聘
什么是招聘？
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适 宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人—事”匹配，目 的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
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2.2 招聘宣传-注意事项
信息发布的范围 信息发布的时间 招聘对象的层次性
• 范围越广，接收到信息的人就越多， 应聘者就越多，招到合适的人概率越 大，但费用支出也会相应增加。
• 在条件允许、时间允许的情况下，招 聘信息应尽早发布，以缩短招聘进程， 同时有利于使更多的人获取信息，从 而增加应聘者数量。