(KPI绩效考核)医院门诊科室主任绩效考核指标
医院科室主任的绩效考核标准
医院科室主任的绩效考核标准在医疗行业中，科室主任作为管理者，承担着重要的责任和使命，其工作表现的好坏直接关系到医院的运营和医疗质量。
为了确保科室主任履行工作职责的高效和质量，医院需要建立科学合理的绩效考核标准。
本文将围绕医院科室主任的绩效考核标准展开讨论。
一、医疗质量与安全首先，医院科室主任应对科室医疗质量与安全负有重要责任。
他们必须确保医疗操作符合规范，严格执行手术和病房管理流程，并提供高质量的医疗服务。
科室主任的绩效考核应包括医疗质量指标的达成情况、手术风险与并发症发生率、医疗纠纷处理情况等。
二、人员管理与团队建设科室主任作为领导者，最重要的职责之一是管理科室内的医务人员。
他们应注重人员的培训和发展，推动科室内团队建设，确保科室内的工作高效有序。
绩效考核中应包括人才引进和培养情况、人员流动率、团队合作能力等指标。
三、预算管理与资源利用科室主任在科室运营中需要合理管理预算和资源。
他们应确保预算的合理配置，有效利用资源，降低科室运营成本，提高经济效益。
绩效考核中应考核科室预算的完成情况、资源利用率、成本控制水平等。
四、绩效指标目标的达成医院科室主任应根据医院整体目标制定科室绩效指标，并推动科室内各项工作的完成。
绩效考核标准应包括绩效指标的制定与完成情况、目标实现的进度和质量等。
五、沟通与协调能力作为医院科室主任，他们需要与其他科室、部门以及医院管理层进行有效的沟通和协调。
科室主任的绩效考核应考虑他们在与他人的沟通协调能力上的表现，包括跨科室合作、问题解决、决策能力等方面。
六、患者满意度患者满意度是医院运营的重要指标之一，对科室主任而言更是核心考核内容。
科室主任应关注患者需求，提供优质的医疗服务，并及时解决患者的投诉和意见。
绩效考核中应包括患者满意度调查结果、患者投诉处理情况等。
七、学术研究与科研能力医院科室主任应具备一定的学术研究能力，推动科研工作的开展。
他们应鼓励科室医务人员参与学术交流和科研项目，提升科室在学术界的声誉。
医院职工门诊部门各岗位绩效考核标准
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
职工门诊病案、工作检查记录
4
职工门诊病案建立、更新、保管、使用的规范性
职工门诊病案中出现差错、遗漏、损坏、违规使用的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
10
开展营养、预防保健宣传教育工作的完成情况
开展营养、预防保健宣传教育工作的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，加分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
宣传教育工作记录
11
预防保健新举措的提出
预防保健新举措提出并被采纳的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每减少次，减分，累计最低至50分
由于护理方面的原因引起的医疗纠纷、差错事件发生的次数
1）不出现，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
事故统计记录
9
由于护理方面的原因引起的医疗纠纷、差错事件造成的损失
由于护理方面的原因引起的医疗纠纷、医疗差错给医院带来的损失的大小
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低元，加分，累计最高至120分
财务科统计报表
23
部门员工有无重大错误
部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数
满分100分，每出现一次减分，累计最低至50分
医院相关通报、通知
24
科室职工流失率
（科室主动离职的职工数量/科室总人数）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分
医院门诊科室主任绩效考核指标
医院门诊科室主任绩效考核指标随着医疗体制改革的深入推进，医院门诊科室主任的绩效考核也越来越受到重视。
门诊科室主任是医院门诊工作的核心管理者和组织者，对医院门诊质量和效率的提升起着重要的作用。
为了实现门诊科室主任绩效的科学化和客观性，不断提升其管理水平和素质，需要制定一套完善的考核指标体系。
本文就门诊科室主任绩效考核指标进行分析和总结。
一、门诊科室主任岗位职责医院门诊科室主任是门诊部门的一级负责人，其职责主要包括以下几个方面：1.门诊部门的日常管理工作。
门诊科室主任是门诊的组织者和协调者，需要做好门诊部门的日常管理和协调工作，保证医疗质量和医疗安全。
2.制定门诊工作计划和方案。
门诊科室主任需要根据医院门诊的发展需要，制定门诊工作计划和方案，确保门诊工作的有序开展和高效运作。
3.负责门诊业务发展。
门诊科室主任需要积极开展门诊业务发展工作，加强与社会的联系和沟通，提高门诊的知名度和影响力。
4.管理门诊人员。
门诊科室主任需要管理门诊的医生、护士和行政人员，做好他们的培训和教育工作，提高门诊人员的工作水平和业务素质。
5.门诊财务管理。
门诊科室主任需要统筹门诊的财务、资源和人力，加强门诊的成本控制和费用管理，确保门诊的财务状况良好。
二、门诊科室主任绩效考核指标为了准确评估门诊科室主任的工作业绩，其绩效考核指标应该具有权威性、全面性、科学性和实用性等要求。
下面对门诊科室主任绩效考核指标进行详细介绍。
1.门诊人员管理指标门诊人员管理是门诊科室主任的重要职责之一，其人员管理指标应包括以下内容：（1）卫生技能指标。
门诊科室主任应对门诊医生和护士的临床技能进行评估，包括诊断能力、治疗水平、操作技术等方面。
（2）工作业绩指标。
门诊科室主任应对门诊医生和护士的工作业绩进行评估，包括病人满意度、门诊人次、门诊收入等方面。
（3）培训教育指标。
门诊科室主任应对门诊医生和护士的培训和教育进行评估，包括开展培训课程、掌握培训技巧、组织培训活动等方面。
KPI绩效指标-医院考核绩效指标1 精品
医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组二OO二年一月十五日医院绩效评价指标体系及评价考核研究摘要医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组课题组成员：胡善联复旦大学公共卫生学院陆大经上海市卫生经济学会李国红复旦大学公共卫生学院孙荇上海中医药大学附属曙光医院严伯荣上海第二医科大学附属新华医院卞正鹏上海市卫生局张居正上海市第一人民医院王戈红复旦大学附属中山医院倪君文上海第二医科大学附属新华医院二OO二年一月十五日[摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。
从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。
经过两轮专家评议，本着科学、灵敏、实用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。
对三个方面分别给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定的级别，然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。
并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。
结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也说明了评价指标体系具有可操作性。
利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。
在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控，限期改正。
(KPI绩效考核)医院门诊科室主治医师绩效考核指标
7
传染病疫情方案卡填 写规范性、及时性
8
大病统筹单据情况填 写规范性、及时性
9
住院医师培训和继续 教育
10
公共卫生事件
11
培训讲课工作完善性
12
见习医生教学
处方壹般项目填写准确无误，字迹清楚，单位、剂量用法准确，医嘱规范，且严格遵照执行 各种化验单及申请单项目齐全，填写规范
遵照医疗质控规定设有交接班记录、差错登记等各类记录本、且登记完整 有月计划、周安排表，且且记录完整
按规定填写院内感染统计表，且且按时上交 按规定填写传染病疫情方案卡，且且按时上交 按规定填写大病统筹审批单和结算单，且且按时上交 按时、保质完成住院医师学分制培训和继续教育计划 发生公共卫生事件时，积极主动、有效地配合医院实施处理方案 培训讲课准备充分，有教案，且且有系统的总结
见习医生教学工作有序开展，效果良好
评价
被指导人员有 篇联名论文发表
于规定时间内完成直接下属的绩效考核 直接下属因考核过程不规范、考核无反馈、考
目标值每提高 篇，加 分，累计最高至120 分 3）比目标值每降低 篇，减 分，累计最低至50 分 4）介于其中按线性关系计算
不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生壹次， 减 分，累计最低至50分
2）比目标值每提高 %，加 分，累计最高至120
5
单病种治愈率
（单病种治愈病例／总病例）×100%
分 3）比目标值每降低 %，减 分，累计最低至50
医务科统计报表
分
4）介于其中按线性关系计算
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高 %，加 分，累计最高至120
6
单病种好转率
（单病种好转病例／总病例）×100%
如何进行医院科室主任的绩效考核与奖惩制度
如何进行医院科室主任的绩效考核与奖惩制
度
医院科室主任的绩效考核是一个非常重要的管理工作，可以通过以
下几个方面进行：
1. 绩效考核指标的设定：科室主任的绩效考核指标应包括科室的业
务水平、医疗质量、患者满意度、医疗安全等方面。
这些指标应该具体、可量化，并与科室主任的工作任务密切相关。
2. 绩效考核工具的选择：可以采用360度评价、KPI考核等多种方
式进行绩效考核，以全面了解科室主任的工作表现。
同时，可结合医
院整体绩效目标，确定适合的绩效考核工具。
3. 奖惩制度的建立：在进行绩效考核的基础上，制定奖惩制度，对
表现优秀的科室主任给予奖励，例如奖金、晋升等；对表现不佳的科
室主任给予相应的惩罚，例如降职、降薪等，以激励科室主任提高工
作表现。
4. 定期评估和调整：定期对科室主任进行评估，及时发现问题并进
行调整，保持绩效考核的有效性和公正性。
绩效考核与奖惩制度的建立，可以有效促进科室主任的工作积极性，提高医院整体绩效水平。
如何进行科室主任的绩效考核
如何进行科室主任的绩效考核科室主任作为医院管理层的重要角色之一，其绩效考核对于医院的运营和发展至关重要。
科室主任的绩效考核不仅涉及到其个人的管理水平和能力，还关系到科室的整体绩效和医院的整体效益。
因此，如何进行科室主任的绩效考核是一个需要认真思考和具体操作的问题。
一、建立科室主任的绩效考核指标体系科室主任的工作内容与职责多样化，因此，在考核科室主任绩效时，应综合考虑科室管理、医疗质量、人员管理、科研水平等多个方面的指标。
建立科室主任的绩效考核指标体系，既要体现科室主任的整体管理能力，又要能够评估科室的整体绩效。
1.科室管理能力：包括科室的绩效目标实现情况、资源使用效率、预算管理情况、人员流动、科室文化建设等。
2.医疗质量：考核科室的临床质量、患者满意度、医疗差错率等指标，反映科室主任在质量控制和医疗安全方面的管理能力。
3.人员管理与团队建设：包括科室成员的业务培养、团队合作、人员流动情况、人员绩效等指标，反映科室主任在人力资源管理方面的能力。
4.科研水平：考核科室主任在科研项目申报、科研成果产出、国内外学术交流等方面的贡献，以评估其科研水平和学术影响力。
二、考核方法和工具选择科室主任绩效考核的方法和工具应因医院的实际情况而异，可以采用综合考核、360度评价、KPI（关键绩效指标）考核等多种方式。
1.综合考核：包括对科室主任的工作成果、管理能力、团队合作等进行综合评价，通过综合打分或评级来评估科室主任的绩效。
2.360度评价：可以通过医护人员、患者、同行专家等多方面参与评价，综合考虑科室主任的各项绩效表现。
3.KPI考核：根据科室主任的职责和工作要求，制定合理的关键绩效指标，并进行定期评估和反馈，以评估其个人绩效。
三、定期跟进与改进科室主任的绩效考核并非一次性的活动，应定期进行跟进和改进。
定期评估科室主任的绩效，发现问题并进行及时调整和改进。
1.定期反馈：对科室主任的绩效评估结果进行反馈，明确绩效优势和改进方向，为科室主任提供个人成长和发展的机会。
绩效考核指标参考明细
1、指标集长2、考核措施及属性评分方法说明（1）目旳参照法措施简介：按照这个指标每个科室实际完毕旳工作成果，参照这个指标旳目旳值进行比较，运用比较系数剩以100，转化为指标得分。
此种措施可以超过满分。
公式：★趋高指标（正向指标）：A）指标得分=实际值/目旳值×100★趋低指标（反向指标）：A）指标得分= （2－实际值/目旳值）×100投书目旳有关参数设立规定：A）1个参照值：目旳值。
（2）扣分法措施简介：按照这个指标每个科室实际完毕旳工作成果，参照这个指标旳目旳值进行比较，根据指标值旳变化，按照设立旳评分原则对指标进行扣分。
此种措施不能超过满分。
公式：★趋高指标（正向指标）：A ) 当指标值<= 目旳值时：指标得分= 满分－（目旳值－实际值）/扣分量×扣分分值B）当指标值> 目旳值时：指标得分=满分+（目旳值－实际值）/扣分量×扣分分值收入目旳20万少一万加1★趋低指标（负向指标）：A）当指标值>= 目旳值时：指标得分= 满分－（实标值－目旳值）/扣分量×扣分分值B）当指标值< 目旳值时：指标得分=满分+（实标值－目旳值）/扣分量×扣分分值投诉有关参数设立规定：A）1个参照值：目旳值。
B）评分原则：扣分量、扣分分值。
（3）区间法措施简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设立相应指标基准值，目旳值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设立相应指标基准值下限、目旳值下限、最佳值、目旳值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设立相应旳得分原则。
当指标值落在不同旳区间时，按照所在区间旳评分原则进行指标分数评估。
此种措施可以灵活设立分数范畴，可以超满分，也可以不超过满分。
区间阐明：公式：★趋高指标（正向指标）：A）区间1计算措施：当实际值< 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算措施：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算措施：当实际值> 最佳值时：指标得分= 最高分★趋低指标（反向指标）：A）区间1计算措施：当实际值> 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算措施：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算措施：当实际值<= 最佳值时：指标得分= 最高分★趋中指标：A）区间1计算措施：当实际值< 基准值下限时：指标得分= 最低分B）区间2~5计算措施：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（指标值下限－实际值）/（指标值上限－指标值下限）C）区间6计算措施：当实际值> 基准值上限时：指标得分= 最低分有关参数设立规定：I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：A）3个指标参照值：基准值，目旳值，最佳值B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。
医院门诊科室主任绩效考核指标
医院门诊科室主任绩效考核指标医院门诊科室主任是负责管理和组织门诊科室的管理者，他们的工作对于医院的正常运营和门诊科室的发展至关重要。
因此，对于门诊科室主任的绩效考核指标应该全面、具体并且与工作任务相匹配。
下面是医院门诊科室主任绩效考核指标的一个例子，供参考。
1.门诊科室的管理能力门诊科室主任应具备良好的管理能力，包括人员管理、资源管理和时间管理。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-门诊科室的人力资源管理，包括员工的招聘、培训、考核和激励措施。
-门诊科室的预算管理，包括财务管理和资源分配。
-门诊科室的工作流程和规范制定，确保门诊工作的高效进行。
2.门诊科室的工作质量门诊科室主任应具备对门诊工作质量进行评估和监督的能力。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-门诊科室的服务质量，包括医疗服务的规范性、准时性和满意度。
-门诊科室的医疗质量，包括诊断准确性、治疗效果和并发症情况。
-门诊科室的医疗安全措施，包括医疗事故的预防和处理。
3.门诊科室的绩效指标门诊科室主任应具备对门诊科室绩效进行评估和改进的能力。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-门诊科室的工作量和收入，包括门诊人次、门诊费用和门诊收入。
-门诊科室的药品和材料管理，包括库存管理和费用控制。
-门诊科室的科研和学术活动，包括科研项目、科研成果和学术交流。
4.门诊科室的团队建设能力门诊科室主任应具备组建和管理一个高效的团队的能力。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-团队的组建和培养，包括对医师、护士和行政人员的培训和发展。
-团队的工作合作和沟通能力，包括协调各个岗位之间的工作关系和解决分歧。
-团队的绩效和激励措施，包括激励团队成员完成目标和提高工作效率的措施。
5.与上级领导的合作能力门诊科室主任应具备与上级领导合作的能力，包括与医院管理层的沟通和协调。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-与医院管理层的工作目标的达成情况，包括门诊科室的战略目标和绩效目标。
医院科室绩效考核指标医院科室绩效考核细则
医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标一、“量”与“效”的关系“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。
“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。
“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。
1.“量”与“效”的考核指标工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。
根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。
工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。
比值越大，效率越高。
工作效率是评定工作能力的重要指标。
工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。
工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。
行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。
制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。
工作效益包括经济效益和社会效益。
医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。
经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。
而社会效益则用相关者满意度来衡量。
这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。
工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。
一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。
二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。
医院医务科医疗管理绩效考核指标
病人满意度调查
有计划地记录了解并征求病人及家属意见，定期进行满意度调查，工作有序，效果良好
直接领导
2
医师执业管理
制定组织并管理医师执业方面工作的计划，并严格按计划执行
直接领导
3
医师协会会员管理
制定医师直接领导
序号
否决性指标
指标解释
考核主体、信息 来源
1
医疗事故（一票否决）
3）介于其中按线性关系计算
病房巡视记录
6
医疗纠纷、差错处理及
时性
及时处理发生的医疗纠纷、差错等事件，无拖 延现象
1）及时处理，得100分
2） 每无故拖延天，减分，累计取低至50分
3）介于其中按线性关系计算
工作记录
7
病房巡视次数
病房巡视，查看重点病人和病区整体情况次数
1）=目标值,得100分
2） 比目标值每降低次，减 分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
病房巡视记录
8
医疗质控环节检查
医疗质量控制的环节检查，无较重大冋题遗漏 未查出现象
1）发现所有较重大问题，得100分
2） 每遗漏未查出处，减 分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
检查记录、相关投
诉
9
毒麻、精神药品管理
毒麻、精神药品管理工作，无一般性差错发生
1）无一般性差错发生，得100分
2）每出现一般性差错 _次，减_分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
相关通报、相关投 诉
10
放射防护监督
放射防护监督管理工作，无一般性差错发生
1）无一般性差错发生，得100分
2） 每出现一般性差错次，减分，累计最低至
KPI绩效考核医院病区科室主治医师绩效考核指标
Nanhaizhanlue 工作室病区科室主治医师绩效查核指标序号KPI 指标定义评分计算标准 信息根源1）=目标值,得100分2）比目标值每提升 人，加 分，累计最高至1201每季度从门诊收治病每季度从门诊收治病房人数分医务科统计报表房人数3）比目标值每降低 人，减 分，累计最低至50 分 4）介于此中按线性关系计算 1）=目标值,得100分2）比目标值每提升 元，加 分，累计最高至1202每床日业务总收入（按每床日业务总收入（按开放病床日计算）分财务科统计报表开放病床日计算）3）比目标值每降低 元，减 分，累计最低至50 分 4）介于此中按线性关系计算 1）=目标值,得100分2）比目标值每提升 元，加 分，累计最高至1203每床日业务收入（按实每床日业务收入（按实质病床日计算）分财务科统计报表际病床日计算）3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分2）比目标值每提升元，加分，累计最高至1204每床日医疗收入（按开每床日医疗收入（按开放病床日计算）分财务科统计报表放病床日计算）3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分2）比目标值每提升元，加分，累计最高至1205每床日医疗收入（按实每床日医疗收入（按实质病床日计算）分财务科统计报表际病床日计算）3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分2）比目标值每提升%，加分，累计最高至1206临床确诊与病理诊疗（临床确诊与病理诊疗切合的病例数目／总诊分医务科统计报表切合率断病例数目）×100%3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分2）比目标值每提升%，加分，累计最高至1207住院病人七日确诊率（住院病人七日确诊数目／总住院病人数目）分医务科统计报表×100%3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算21）=目标值,得100分2）比目标值每提升%，加分，累计最高至1208住院与出院诊疗切合（住院与出院诊疗切合病例／总病例）×100%分率3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分2）比目标值每提升%，加分，累计最高至1209单病种好转率（单病种好转病例／总病例）×100%分3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分2）比目标值每降低%，加分，累计最高至12010单病种病死率（单病种病死病例／总病例）×100%分3）比目标值每提升%，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分11查房次数查房次数2）比目标值每降低次，减分，累计最低至50分3）介于此中按线性关系计算医务科统计报表医务科统计报表医务科统计报表科室查房记录表31）=目标值,得100分2）比目标值每提升%，加分，累计最高至12012甲级病历比率分（甲级病历数目／总病历数目）×100%%，减分，累计最低至503）比目标值每降低分4）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分13丙级病历比率（丙级病历数目／总病历数目）×100%2）比目标值每提升%，减分，累计最低至50分3）介于此中按线性关系计算各样表格数据上报天1）在规准时间上交,得100分14各样表格数据上报天数2）每迟报天，减分，累计最低至50分数3）介于此中按线性关系计算各样化验单及申请单1）在规准时间上交,得100分15各样化验单及申请单报送病案天数2）每迟报天，减分，累计最低至50分报送病案天数3）介于此中按线性关系计算1）=100％,得100分16差错登记率（应登记差错数目／实登记差错数目）×100%2）每降低%，减分，累计最低至50分3）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分2）比目标值每提升%，加分，累计最高至12017尸检率（实行尸检的尸体数目／尸体总数目）×100%分3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算病案室统计报表病案室统计报表病案室统计报表病案室统计报表病案室统计报表医务科统计报表4培训质量评论优秀比18率中心期刊发布文章数19量20“导师”制被指导人员的论文数21量直接部下绩效查核的22组织管理1）=目标值,得100分2）比目标值每提升%，加分，累计最高至120（培训授课讲堂质量评论结果优秀数目／总评分价数目）×100%3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算1）=目标值,得100分2）比目标值每提升篇，加分，累计最高至120在中心期刊上以第一作者身篇发布文章数目分3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分4）介于此中按线性关系计算负责本科室内2-3名住院医师的培育和教育工不可以按期展开教课工作，人员无评论，发生一次，作，按期展开教课工作。
医疗行业KPI绩效考核指标
医疗行业KPI绩效考核指标医疗保健领域有很多指标和关键绩效指标。
因此，选择合适的重点至关重要。
我们对数据进行了研究，消除并整合了指标并列出了要跟踪的23个最常用的医疗保健KPI。
1、手术室患者等待时间描述：等待手术室的平均时间。
这是患者等待手术的平均时间。
计算方法/公式：等待总时间或所有患者等待时间/患者人数应该“高”或“低”？越短越好，它可以对满意率产生影响。
2、平均住院时间描述：你的患者在医疗中心平均停留的天数。
根据患者的健康问题，时间会有所不同，因此如果有必要，可以将此指标分为更多类别。
计算方法/公式：每位患者天数/患者人数应该“高”或“低”？如果它接近目标，则为最佳。
它对医院容量、床位数量、医生和其他医疗内容都有影响。
3、急诊室等待时间描述：显示患者等待多长时间才去看医生。
计算方法/公式：所有患者等待的总时间/患者人数应该“高”或“低”？越短越好，它可以对满意率产生影响。
4、治疗持续时间描述：这是从入院到进入急诊室的完整时间，也是第一次医疗干预的全时。
计算方法/公式：急诊室等待时间总时间+医生干预时间应该“高”或“低”？越短越好，它可以对满意率产生影响。
5、患者随访描述：观察患者健康状况的天数，从医疗中心的第一天到完全康复结束之间的时间。
应该“高”或“低”？最好是接近目标。
6、住院满意率描述：住院患者的满意度，显示住院患者对住院期间提供的医疗保健和其他服务的满意度的总体百分比。
应该“高”或“低”？如果它是100%或尽可能接近，则最好。
7、门诊满意率描述：患者未住院的满意度，显示患者对就诊和就诊期间提供的服务的满意度的总体百分比。
应该“高”或“低”？如果它是100%或尽可能接近，则最好。
8、患者保密性/患者隐私置信度描述：这衡量了患者对医疗记录隐私的平均信心。
应该“高”或“低”？如果它是100%或尽可能接近，则最好。
9、未到场/取消人数描述：显示错过或取消的访问次数。
根据取消政策和组织，它可能会对其他指标产生影响，例如等待时间或容量。
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
4）介于其中按线性关系运算
科教办统计报表
15
核心期刊发表文章数量
在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
科教办统计报表
每季度复诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升人，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
医务科统计报表
3
每门诊人次业务总收入
每门诊人次业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
医务科统计报表
7
单病种治愈率
（单病种治愈病例／总病例）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
医务科统计报表
8
单病种好转率
（单病种好转病例／总病例）×100%
1）=目标值,得100分
16
“导师”制
负责本科室内2-3名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评判
不能够定期开展教学工作，人员无评判，发生一次，
减分，累计最低至50分
教学记录、评判记录
17
被指导人员的论文数量
被指导人员有篇联名论文发表
1）=目标值,得100分
医院各职位绩效考核-KPI考核指标
办公室主任考核评价表
人事文员考核评价表
医务科长考核评价表
医务专员考核评价表
药剂科医师考核评价表
药剂科主任考核评价表
麻醉科医师考核评价表
麻醉科主任考核评价表
检验科主任考核评价表
放射科主任考核评价表
临床科室主任考核评价表
临床科室医生考核评价表
咨询员考核评价表
客服主任考核评价表
护士长工作考评内容及评分标准
护士工作考评内容及评分标准
导诊考核评价表
宣传部主任考核评价表
收费员考核评价表
水电维护员考核评价表。
(KPI绩效考核)医院医务科主任绩效考核指标
分
3）介于其中按线性关系计算
人事科员工离职记录
19
部门被投诉次数
对本部门的投诉不多于［］起
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50
分
3）介于其中按线性关系计算
关联投诉记录
20
科室绩效考核的组织管理
于规定时间内完成科室的绩效考核
1）按时完成，得100分
科室工作计划制订，符合医院整体要求、科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具体负责人，有明确计划完成时间
直接领导
2
制度制定和执行
本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，且且严格执行
院办（检查记录）
3
新技术、新疗法推广
有计划地开展新的诊疗技术，健全新技术、新疗法的常规及作业指导书，对提高诊疗水平有较大帮助
2
各医疗委员会召集次数
召集医疗质量控制委员会、病管理委员会、医疗事故鉴定委员会、院内感染管理等委员会的次数
1）按规定定期召集,得100分
2）每缺次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
会议召集记录
3
病房巡视次数
病房巡视，查见重点病人和病区整体情况次数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低次，减分，累计最低至50
直接领导
4
医疗人员培养
合理安排调度业务人员的科室轮转，协同科教办，选送医疗业务人员外出学习、进修，培养效果良好
直接领导
5
公共卫生事件处理
合理制订突发性公共卫生事件预案，组建应急医疗小组，迅速有效地进行应急处理
直接领导
序号
否决性指标
医学kpi绩效考核方案
医学KPI绩效考核方案引言随着医疗行业的不断发展，医院对医生的工作绩效考核已成为越来越关注的焦点。
KPI（Key Performance Indicators）即关键绩效指标，是一种有效的考核方法。
本文将就医学KPI绩效考核方案进行探讨。
医学KPI绩效考核方案医学KPI绩效考核方案需要针对医生的不同工作内容制定不同的考核指标。
常见的医学KPI绩效考核指标包括：1.手术时间：对于外科医生，手术时间是衡量工作效率的重要指标。
医院可以制定相应的手术时间标准，如手术时间不超过3小时，以衡量外科医生的工作效率。
2.药品费用：医生开药对药品费用的控制可以直接反映医生的治疗方案的科学性和经济性。
医院可以制定标准剂量，同时与相关科室负责人一同制订控制药品费用的方案。
3.门急诊等候时间：对于门急诊医生，患者等候时间可以反映医生的服务水平。
落实科室与门诊快速通道、设置情况紧急应急通道与加强急性休克、心肺复苏等应急技能的培训，应及时地处理患者服务请求，解决患者就诊疑虑。
4.诊疗人次：诊疗人次是测量医生治疗患者数量的指标，医院可以设置年度诊疗人次指标，同时根据其完成情况给予奖励或惩罚。
5.患者满意度：对患者的满意度是衡量医生医疗质量的重要指标。
医院可以通过患者满意度调查，向医生反馈患者对其医疗过程中表现的评价，及时调整医生行为，提高患者满意度。
6.医学知识水平：针对特定科室的医生，医院可以规定医生每年参加系统性、综合性、针对科室专业技能提升的考试。
科室要指导医生积极学习新知识、新技术；为培养优秀医生，加强对医生的学术带教。
医学KPI绩效考核方案的优缺点优点1.直观可见的绩效评估方法，可以更好地激励医生工作积极性，提高医生服务质量。
2.通过引导医院与医生之间的责任心和利益关系，使医生的行为更符合医院与社会的期望，增强医院的核心竞争力。
缺点1.KPI是一种非普适性考核模式，对于特定岗位的适用性会存在不确定性，需要针对不同岗位制定不同的考核标准。
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4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
4
业务总收入
业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加 分，累计最高至
120分
3）比目标值每降低万元，减 分，累计最低至
50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
5
医疗收入
医疗收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加 分，累计最高至
50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
12
毛利润率
［（收入额－支出额）／收入额］×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
13
临床确诊与病理诊断 符合率
（临床确诊与病理诊断符合的病例数量／总高篇，加 分，累计最高至120
分
3）比目标值每降低篇，减 分，累计最低至50
分
4）介于其中按线性关系计算
科教办统计报表
23
“导师”制
负责本科室内2-3名主治医师及住院医师的培
养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人 员有定期的评价
不能够定期开展教学工作， 人员无评价， 发生一次， 减 分，累计最低至50分
医务科统计报表
21
培训质量评价良好比 率
（培训讲课课堂质量评价结果良好数量／总评
价数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
科教办统计报表
22
核心期刊发表文章数 量
在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量
3）比目标值每降低%，减 分，累计最低至50
分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
15
单病种治愈率
（单病种治愈病例／总病例）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
16
3）比目标值每降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
18
丙级病历比率
（丙级病历数量／总病历数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，减 分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
19
医保政策执行情况
无被医保办审核发现违反医保政策规定的情况
分
3）比目标值每降低元，减 分，累计最低至50
分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
9
每门诊人次医疗收入
每门诊人次医疗收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高元，加 分，累计最高至120
分
3）比目标值每降低元，减 分，累计最低至50
分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
10
医疗支出
医疗支出
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低万元，加 分，累计最高至
120分
3）比目标值每提高万元，减 分，累计最低至
50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
11
利润额
（收入额－支出额）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加 分，累计最高至
120分
3）比目标值每降低万元，减 分，累计最低至
（药品收入／业务总收入）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加 分，累计最高至120分
3）比目标值每提高%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
8
每门诊人次业务总收 入
每门诊人次业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高元，加 分，累计最高至120
每季度接诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高人，加 分，累计最高至120
分
3）比目标值每降低人，减 分，累计最低至50
分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
3
每季度复诊人数
每季度复诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高人，加 分，累计最高至120
分
3）比目标值每降低人，减 分，累计最低至50
1）未发现违反,得100分
2）每发现次，减 分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
医保办相关记录
20
病人满意度比率
（科室病人满意度调查结果良好数量／总调查
数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
单病种好转率
（单病种好转病例／总病例）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
17
甲级病历比率
（甲级病历数量／总病历数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
教学记录、评价记
录
24
被指导人员的论文数
量
被指导人员有 篇联名论文发表
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高篇，加 分，累计最高至120
分
3）比目标值每降低篇，减 分，累计最低至50
分
4）介于其中按线性关系计算
论文发表记录
25
预算的准确性
（1－科室实际发生值／预算值）×100%
门诊科室绩效考核指标
门诊科室主任绩效考核指标
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
本科室工作计划及总 结制订及时性
按照医院整体要求，按规定时间完成工作总结
及工作计划的编写、上交
1）在规定时间上交,得100分
2）比目标值每多天，减 分，累计最低至50
分
3）介于其中按线性关系计算
直接领导及相关记
录
2
每季度接诊人数
120分
3）比目标值每降低万元，减 分，累计最低至
50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
6
药品收入
药品收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加 分，累计最高至
120分
3）比目标值每降低万元，减 分，累计最低至
50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
7
药品收入占业务总收 入比率
断病例数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
14
门诊病人三次确诊率
（门诊病人三日确诊数量／总门诊病人数量）
×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分