人力资源系统建设规划方案.pptx
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人才发展体系建设方案.pptx
岗位评估
选人评估标准
意愿和人动力 整力资 合本
吸引人才
胜任素质模型
职业公生平涯的管激理励 文化
能力文化人整的合绩效
内部培养人才发展系统
“练内功” 战略的执行
紧缩性 战略
缩减 开支
良好的职业 绩效管理体系接班人计划 发展平台
培训体系 岗位薪酬管理体系
人才梯队供给
评估科与学发合展理的 薪酬体系
外部招人聘员调整 岗位、薪酬 体系整合
础
建
体系 体系 行业 行业 优化 优化 对标 对标
设
层
面
岗位
工作岗评估位分析
绩效管理体系
目标 设定
过程 管理
反馈 改进
考核
胜任力评价体系
目标 设定
工具 筛选
反馈 应用
能力 测评
战略目标的科学 分解与评估
核心 价值观
经理人素质模型
个人特质
动机
能力
知识 经历
10
岗位薪酬管理体系
11
应用与实践
绩效管理体系
15
胜任力评价体系应用的后台基础
管理潜质的构成：
年度个人绩效总分
基本潜质 管理催化剂
动力
认知能力
个性素质
职业价值观、兴趣
管理经验、技能
再增加绩效评估维度
高
高
中
中
低低
低
低中 高
低
中
基本潜质（加权分数）
中
高
低 中 高高
管理催化剂（加权分数）
对管理潜质的评价，绿色为理想区域
16
胜任力评价体系应用的后台基础
• 梳理现有素质模 型，优化模型内容； • 胜任力评价体系 搭建完成。
人力资源管理信息系统建设方案PPT实用课件(共50页)
2 按照管理权限对下属单位领导人员实行管理。 3 开通了集团招聘平台，降低管理成本的同时，突出了集团的整体形象和企业文化。 4 打造集团e-Learning平台，建成全集团共享的培训资源共享平台。 5 实现对下属单位工资总额的有效管控，实现对集团人工成本的有效管理。 6 按照各下属单位实际需要，建立本单位的e-HR系统
实现了人力资源管理业务流程化、规范化、可监控，目前系统中配置了45项业务流 程，覆盖了人事、劳资各项基本业务。
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤 结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。
配置了领导干部、专业技术、技能操作类等三套薪级体系，统一设置薪资项目、薪 资账套，实现工资体系集中管理。 按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医 疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收入情况准确计算各险种缴费额度 。 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计 报表的自动取数、自动生成。
中国化学工程集团：大型集团应用案例
国资委直接管理的大型工业工程建设企业集团，我国工业工程领域 内资质最为齐全、功能最为完备、业务链最为完整的工程公司。
1 建立了全集团4.6万人的人才库，系统通过系统将各二级单位数据汇总到集团总部。
将全面支撑集团总部人力资源管理各项职能，如招聘、培训、考核、薪酬等；并对
9
首开集团：大集中集团应用案例
北京市属国有大型企业集团，总资产400亿元，年开复工面积超过 400万平方米，年销售收入超100亿元，开发综合实力位居全国前列 。
1
通过宏景软件，整合了整个集团人力资源管理数据和信息，实现了数据共享，动态 管理，提高数据的时效性、准确性。
实现了人力资源管理业务流程化、规范化、可监控，目前系统中配置了45项业务流 程，覆盖了人事、劳资各项基本业务。
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤 结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。
配置了领导干部、专业技术、技能操作类等三套薪级体系，统一设置薪资项目、薪 资账套，实现工资体系集中管理。 按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医 疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收入情况准确计算各险种缴费额度 。 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计 报表的自动取数、自动生成。
中国化学工程集团：大型集团应用案例
国资委直接管理的大型工业工程建设企业集团，我国工业工程领域 内资质最为齐全、功能最为完备、业务链最为完整的工程公司。
1 建立了全集团4.6万人的人才库，系统通过系统将各二级单位数据汇总到集团总部。
将全面支撑集团总部人力资源管理各项职能，如招聘、培训、考核、薪酬等；并对
9
首开集团：大集中集团应用案例
北京市属国有大型企业集团，总资产400亿元，年开复工面积超过 400万平方米，年销售收入超100亿元，开发综合实力位居全国前列 。
1
通过宏景软件，整合了整个集团人力资源管理数据和信息，实现了数据共享，动态 管理，提高数据的时效性、准确性。
人力资源管理系统策划方案.pptx
03/15/2001--PAGE 10
考核指标设计单一
绩效考核指标设计
• 量化性：绩效考核是针对岗位 工作和流程明确量化的指标；
• 针对性：对于不同部门不同岗 位，依据工作内容和流程不同绩 效考核指标是不同的
现状
•现行绩效评价标准中，绩效指 标只是定性表述，无量化指标；
•不同部门不同岗位绩效考核指 标差别不大；
储备管理 招聘管理
组织控制
与岗位评价 工作分析 与变革管理 组织设计
五、系统构架--HRM职能划分
公司高管 责任
HRM战略
HRM部门 责任
能力评价
HRM部门 与主管责任
职业规划
各级主管 授权与分配
责任
工作
招聘录用
工作分析 岗位测评
绩效考核
激励决策 薪酬福利
培训与开发 辅导与交流
03/15/2001--PAGE 27
人力资源的综合激励理论模型
奖赏的 效值
努力和品质
员工努力
对任务的 认识
工作绩效
内在奖赏 外在奖赏
感觉到的 公平奖赏
满意感
感觉到的努力与 奖赏的关系
—评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效 —奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情和 努力
03/15/2001--PAGE 13
初 始 级
重 复 级
定 义 级
定 量 级
优 化
03/15/2001--PAGE 9
考核各环节均存在问题造成考核最终失效
考核目标
考核设计 单一化
考核指标 过于繁琐
考核体系无法形成闭 环，无法带来正确的 工作评价和绩效改进， 失去考核意义！
考核指标设计单一
绩效考核指标设计
• 量化性：绩效考核是针对岗位 工作和流程明确量化的指标；
• 针对性：对于不同部门不同岗 位，依据工作内容和流程不同绩 效考核指标是不同的
现状
•现行绩效评价标准中，绩效指 标只是定性表述，无量化指标；
•不同部门不同岗位绩效考核指 标差别不大；
储备管理 招聘管理
组织控制
与岗位评价 工作分析 与变革管理 组织设计
五、系统构架--HRM职能划分
公司高管 责任
HRM战略
HRM部门 责任
能力评价
HRM部门 与主管责任
职业规划
各级主管 授权与分配
责任
工作
招聘录用
工作分析 岗位测评
绩效考核
激励决策 薪酬福利
培训与开发 辅导与交流
03/15/2001--PAGE 27
人力资源的综合激励理论模型
奖赏的 效值
努力和品质
员工努力
对任务的 认识
工作绩效
内在奖赏 外在奖赏
感觉到的 公平奖赏
满意感
感觉到的努力与 奖赏的关系
—评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效 —奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情和 努力
03/15/2001--PAGE 13
初 始 级
重 复 级
定 义 级
定 量 级
优 化
03/15/2001--PAGE 9
考核各环节均存在问题造成考核最终失效
考核目标
考核设计 单一化
考核指标 过于繁琐
考核体系无法形成闭 环，无法带来正确的 工作评价和绩效改进， 失去考核意义！
人力资源管理体系建设指导方案精品PPT课件
24
人力资源配置的定义
人力资源配置是指将人安置到各个角色或岗位上的过程。通过人力资 源配置。使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将 “最合格”的人安置到到特定的岗位上
人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工 提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最 富有经验“的人安排到某岗位上
人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度 这三个变量都得到最大限度的优化。
25
人力资源的保证
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所 建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力 或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源 能力面付出的重新培训或重置成本。
22
人力资源的获得
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一 系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动 过程。
23
人力资源开发的内涵
教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略 目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励 机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目 进行评估等方面的工作。
人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发 展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效 的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、 创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专 长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发 展的要求，同时也能促进员工的个人发展。
转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施
20
知识经济与工业型经济结构的比较
特性
传统工业型经济结构
知识经济结构
经济实体
以资本为基础
人力资源配置的定义
人力资源配置是指将人安置到各个角色或岗位上的过程。通过人力资 源配置。使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将 “最合格”的人安置到到特定的岗位上
人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工 提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最 富有经验“的人安排到某岗位上
人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度 这三个变量都得到最大限度的优化。
25
人力资源的保证
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所 建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力 或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源 能力面付出的重新培训或重置成本。
22
人力资源的获得
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一 系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动 过程。
23
人力资源开发的内涵
教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略 目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励 机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目 进行评估等方面的工作。
人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发 展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效 的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、 创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专 长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发 展的要求，同时也能促进员工的个人发展。
转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施
20
知识经济与工业型经济结构的比较
特性
传统工业型经济结构
知识经济结构
经济实体
以资本为基础
人力资源管理体系建设方案-43页PPT资料
统审 计计 管人 理员
信档 息案 管管 理理
总经理 特别助理
技术 管理
总工 程室
营销 物业 人事 财务 中心 公司 行政 部
项目 经理
项目 工程
预算 合同
项目 销售 采购 部Leabharlann 项目 办公给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
ALLPKU-湖南维一实业
2020/1/5
副总经理
岗位分布图
总经理 副总经理
研究 策划
战销 略售 研策 究划
项推 目广 研执 究行
公技 共术 关支 系持
计审 信息
计审 划计 管主 理管
加大当期收入，及 时对员工的贡献做
出补偿
收入 = 月收入
其他奖励
+
年底奖金
+
特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+ 绩效工资
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核
结果挂钩
基本工资 + 司龄工资 + 学历职称工资 + 其他
ALLPKU-湖南维一实业
补贴 + 基金 + 保险
2020/1/5
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
人力资源管理体系建设方案
北大纵横管理咨询公司
2019年12月31日
ALLPKU-湖南维一实业
2020/1/5
信档 息案 管管 理理
总经理 特别助理
技术 管理
总工 程室
营销 物业 人事 财务 中心 公司 行政 部
项目 经理
项目 工程
预算 合同
项目 销售 采购 部Leabharlann 项目 办公给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
ALLPKU-湖南维一实业
2020/1/5
副总经理
岗位分布图
总经理 副总经理
研究 策划
战销 略售 研策 究划
项推 目广 研执 究行
公技 共术 关支 系持
计审 信息
计审 划计 管主 理管
加大当期收入，及 时对员工的贡献做
出补偿
收入 = 月收入
其他奖励
+
年底奖金
+
特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+ 绩效工资
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核
结果挂钩
基本工资 + 司龄工资 + 学历职称工资 + 其他
ALLPKU-湖南维一实业
补贴 + 基金 + 保险
2020/1/5
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
人力资源管理体系建设方案
北大纵横管理咨询公司
2019年12月31日
ALLPKU-湖南维一实业
2020/1/5
人力资源管理信息系统建设方案(PPT50页)
4 资账套，实现工资体系集中管理。
按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医
5 疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收入情况准确计算各险种缴费额度
。 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计
6 报表的自动取数、自动生成。
中国化学工程集团：大型集团应用案例
2
实现了人力资源管理业务流程化、规范化、可监控，目前系统中配置了45项业务流 程，覆盖了人事、劳资各项基本业务。
3
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤 结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。
配置了领导干部、专业技术、技能操作类等三套薪级体系，统一设置薪资项目、薪
XXXX人力资源管理信息系统建设方案 A专业监督B专业监督C专业监督
按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收 入情况准确计算各险种缴费额度。 基于BS架构的HJ-eHR5. 天津医药集团 齐铁栓部长 全面有效提升专业人力资源管理水平。
eHR行业积累
20年
客户规模
10000多家
（截止2013年）
分支机构
6家分公司 7家办事处 90多家合作伙伴
中国人力资源软件专业厂商第一品牌
产品满意度
第一
客户满意度
第一
项目交付成功率
第一
2013年中国IT用户满意度调查 HR软件产品满意度第一
2012年度十佳HR服务商诚信 机构：EHR软件类
2013年度中国人才管理信息化 最值得信赖品牌奖
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。 人事异动业务流程根据业务变化可灵活设定 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计报表的自动取数、自动生成。 实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。 先进的角色管理，人员岗位或职位发生变化，权限自动发生变化 实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。 通过对人员变动业务流程的固化和优化，及人员编制、薪酬总额的管理，使集团总部更好的履行了管控职能，做好了事前预防、事中 控制。
按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医
5 疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收入情况准确计算各险种缴费额度
。 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计
6 报表的自动取数、自动生成。
中国化学工程集团：大型集团应用案例
2
实现了人力资源管理业务流程化、规范化、可监控，目前系统中配置了45项业务流 程，覆盖了人事、劳资各项基本业务。
3
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤 结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。
配置了领导干部、专业技术、技能操作类等三套薪级体系，统一设置薪资项目、薪
XXXX人力资源管理信息系统建设方案 A专业监督B专业监督C专业监督
按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收 入情况准确计算各险种缴费额度。 基于BS架构的HJ-eHR5. 天津医药集团 齐铁栓部长 全面有效提升专业人力资源管理水平。
eHR行业积累
20年
客户规模
10000多家
（截止2013年）
分支机构
6家分公司 7家办事处 90多家合作伙伴
中国人力资源软件专业厂商第一品牌
产品满意度
第一
客户满意度
第一
项目交付成功率
第一
2013年中国IT用户满意度调查 HR软件产品满意度第一
2012年度十佳HR服务商诚信 机构：EHR软件类
2013年度中国人才管理信息化 最值得信赖品牌奖
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。 人事异动业务流程根据业务变化可灵活设定 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计报表的自动取数、自动生成。 实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。 先进的角色管理，人员岗位或职位发生变化，权限自动发生变化 实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。 通过对人员变动业务流程的固化和优化，及人员编制、薪酬总额的管理，使集团总部更好的履行了管控职能，做好了事前预防、事中 控制。
全套人力资源管理体系设计方案(-超详细)ppt课件
1
2
3
4
5
6
××（岗位名称）岗位职责
目 录
如何设计岗位职责
2
如何设计工作流程
4
如何设计管理制度
3
如何设计执行工具
5
人力资源管理11大模块设计
8
人力资源管理体系设计全案框架
1
如何设计实用表单
6
如何设计实施方案
7
人力资源管理问题分析与解决工具
9
3 如何设计管理制度
制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。 管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。 注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。
××管理制度 第1章 总则 第1条 第2条 第3条 第2章 ×× 第一条 1． 2． （1） …… 第 条 第 章 附则 第 条 第 条 附件
制度名称设计 ◎ 要求：清晰、简洁、醒目 ◎ 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种 制度总则设计◎ 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等 制度正文设计◎ 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目◎ 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 ◎ 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条 制度附则设计◎ 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 ◎ 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等 制度附件设计◎ 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等
人力资源管理体系建设方案(PPT页)PPT44页
人力资源管理体系建设方案（PPT页）
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
人力资源管理体系建设完美版PPT
为员工的奖金发放提供依据
为员工的奖金发放提供依据
是第公否四司在 、 对未将员来绩工核的效的人考职力核业资结开培源果展养规与管划绩理措中效是施保工与留资公此、司•询比薪的人，例酬人力并调力资优整资源、源先部岗规给与位划予晋紧各其升紧部轮、联门岗学系经习在和理培一晋重训起升等的点机结。为会合人起才来库充注分发册挥的绩员效工考进核行的鼓职励业作发用展规划与咨
第首四先、 、编建制立心 人薪效酬劳管于理公培制司养度战并略措组规施织划实和施经• 营推目行标岗的位人力轮资换源规制划度程序，，增有加效关衔接键公岗司位战人略员规划知与识人面力、资周源边管理工的作根经底验工和作全局
第 熟三悉、企明 业确 日才各 常岗 的位 运所 行需 状的况任 ，职 贴资 近格 企标 业意准 实识， 际标 ，准 能选 够拔 教程 授序 高和 效评 且价 有方 针式 对， 性建 的立 解公 决开 问、 题公 的平 方、 法公正的的选拔晋升机制，形成和谐的竞争气氛
经理
车间主任、工 程师
业务经理、职 员
财务总监
营销总监
人力资源部经理
财务部经理 总经办主任
研发部经理
生产部部经 理、品控部 经理、工程 技术经理
会计主管 会计师
行政主管、人事 主管
结构工程师、造 型工程师、材料 工程师
车间主任、 工段长、
会计员 出纳员
招聘专员、行政 专员、司机
技术员
文员、仓管 员、机修工
—— 是否优于标杆 企业
与标杆企业对 比
与标杆企业对 比
员工退休率
2%
D、员工流 动性
员工辞职率 员工淘汰率 外部招聘人员比例
3% 5% 20%
示意
启示
为预测未来全部人员数的比例提 供了历史依据
为员工的奖金发放提供依据
是第公否四司在 、 对未将员来绩工核的效的人考职力核业资结开培源果展养规与管划绩理措中效是施保工与留资公此、司•询比薪的人，例酬人力并调力资优整资源、源先部岗规给与位划予晋紧各其升紧部轮、联门岗学系经习在和理培一晋重训起升等的点机结。为会合人起才来库充注分发册挥的绩员效工考进核行的鼓职励业作发用展规划与咨
第首四先、 、编建制立心 人薪效酬劳管于理公培制司养度战并略措组规施织划实和施经• 营推目行标岗的位人力轮资换源规制划度程序，，增有加效关衔接键公岗司位战人略员规划知与识人面力、资周源边管理工的作根经底验工和作全局
第 熟三悉、企明 业确 日才各 常岗 的位 运所 行需 状的况任 ，职 贴资 近格 企标 业意准 实识， 际标 ，准 能选 够拔 教程 授序 高和 效评 且价 有方 针式 对， 性建 的立 解公 决开 问、 题公 的平 方、 法公正的的选拔晋升机制，形成和谐的竞争气氛
经理
车间主任、工 程师
业务经理、职 员
财务总监
营销总监
人力资源部经理
财务部经理 总经办主任
研发部经理
生产部部经 理、品控部 经理、工程 技术经理
会计主管 会计师
行政主管、人事 主管
结构工程师、造 型工程师、材料 工程师
车间主任、 工段长、
会计员 出纳员
招聘专员、行政 专员、司机
技术员
文员、仓管 员、机修工
—— 是否优于标杆 企业
与标杆企业对 比
与标杆企业对 比
员工退休率
2%
D、员工流 动性
员工辞职率 员工淘汰率 外部招聘人员比例
3% 5% 20%
示意
启示
为预测未来全部人员数的比例提 供了历史依据
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3 医疗保健行业日益被人看好，公司 发展势头良好
1 国家建设和谐社会，今年起严抓劳动法， 且求职者的法律意思增强，对公司的劳 资关系处理提出更高要求.
2 新生代的吃苦能力下降，而且又是公司 的招聘重点
3 国家建设新农村、许多工厂开到内地， 外出打工人手供应大大减少
4 外部人才的需求多元化。公司需要支付 更多成本才能满足人员需求。
3.销售体系人员素质较参差
４．人员招聘\培养\发展仍是公司需要 重点关注的模块
……
组织、发展、制度、管理体系 人才优势、品牌、观念认识、 知识技能、专业技术、专业结构
××人力资源SWOT分析汇总
机遇
挑战
1 高校面向市场的培养机制，可以为 我们提供更多的可选之才
2 公司对人力资源和管理的日益重视， 不断引入外脑带领大家进步，对关 键人才的挽留具有吸引性
组织核心能力发展 个人核心能力发展
组织的流程、结构设计 胜任
人才管理和发展
制度 素质和能 团队建立文化进展
素质模型 工具 力提高 和发展 和管理
流程 组织 岗位 作业
人力 招聘 核心 培训 绩效
优化 优化 设计 规范
规划 系统 人才 发展 薪酬
核心价值观
科学的人力资源体系为××公司带来的价值
与企业文化一致的 员工行为
行政部
培训部
人力资源部
1、公司人力资源管理实施三级的实 线管理模式
2、公司现有员工 5000余 人，其中 90%的人员属于销售系列类。 3、因子公司分为特、一、二类，随 着子公司的类别不同，子公司人行部 岗位设置与编制亦有不同。
大区人力资源行政部 子公司人力资源行政部
大区 子公司
人力盘查
人员静态分析：
规划半年调整
未来3、2、1年 年度度组织
机构和编制预测
规划执行
审批程序
三个层次的企业规划对HRP的影响
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控
制
人
分析问题
预测需求
公司的五年发展规划
发展愿景 ：秉承“振兴民族高科技，造福全人类健康”的 宗旨，坚持专业化经营，不断提高研发能力和产品质量，使 自主创新的专利技术得到延续、有效的开发与利用。在2004 年-2008年的5年内建成覆盖全国的市场网络和与之相匹配的 员工及客户队伍，建成与国际接轨的现代企业的管理体系和 机制，使公司获得快速、稳健、高效的发展，以实现骏丰走 向世界、打造百年老店的远大理想
制定行动方案
力 资
企业需求 （对HR要求）
雇员数量 雇员结构
人员审核 招聘
源 计
外部因素
划
内部供给分
过
析
程
组织和工作设计 可供的和所需的
资源 净需求量
提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
模块2:流程与组织设计
轻部门，重流程
流程 组织
解决
效率 责任体系
在开始运作前设计适当的流程，比事后纠正错 误的流程重要得多
背景（2）
公司的五年发展规划 行业发展目标：5年内将公司真正建设成为一个全国性的集 科工贸于一体的高科技集团公司，成为中国家用医疗保健行 业的领军企业，使××品牌成为公认的中国家用医疗保健行 业的著名品牌。 总销售收入：59亿元 开发市场：141个（含已有市场，现在全国有42个子公司）。 社会效益：通过企业自主科技创新与营销创新，探索出一条 具有中国特色的家用医疗保健行业发展道路，为“振兴民族 高科技，造福全人类健康”做出贡献。
更好地吸引和保留 核心人才
人才合理地 运用与流动
战略的落地
更好地调动 员工积极性
提升管理 理念和行为
使员工步调一致
内容提要
背景 现状分析与理解 建设目标 规划重点 推进方法 计划时间表
模块1:滚动人力需求规划
公司战略规划
未来五年主要 专业队伍发展规模
进入下一年度 滚动规划周期
分析年度人力 资源状况
内容提要
背景 现状分析与理解 建设目标 规划重点 推进方法 计划时间表
公司成长阶段分析
××集团目前 所处阶段
变革危机 发展危机
控制危机
领导危机
自主危机
成长经由 创造
创业
成长经由 命令
聚合
成长经由 制度
规范
成长经由 战略
成长经由 变革创新
发展
成熟
企业年龄
××人力资源管理情况
人力行政副总
2、优秀的销售队伍,强烈的目标导向
3、业务高速发展带来的机会和公平的竞 争机制，激发了员工追求成功的欲望；
4、通过建立与推行科学的人力资源体系 的，为战略落地提供了平台。
５、三级人力行政系统，为政策的渗透 执行、分权管理提供良好基础
1、人力资源体系发展相对较迟
2、管理地域跨度大,机制政策的推行取 决于该体系的执行力
“流程”服务于战略实现，“组织”支持流程运作！
模块2:流程与组织设计
公司战略规划
业务流程设计 定编定员
组织架构设计
根据关键岗位设置 辅助岗位和支持岗位某集团源自力资源系统建 设规划方案前言
非常感谢××集团各位领导出席与交流指导
以下分析内容根据××公司部分资料和网站发布的相关信息制 作，鉴于信息渠道限制，分析内容可能会有所偏颇，敬请谅解。
内容提要
背景 现状分析与理解 建设目标 规划重点 推进方法 计划时间表
背景（1）
摘要：××公司于1989年12月正式成立。是致力于人类健康事 业，集科、工、贸于一体的高新技术企业现已经形成了集研发、 生产和销售并重，培训、物流配送等于一体的规模化连锁产业。 现有四十多家辐盖全国的营销全资子公司，职工6000多人
学历、年资、年龄分析 各部门在职人员占比
人员动态分析
各指标的变化趋势 异动分析
人力成本与费用分析 人均贡献率分析
……
愿景未来
未来的人力结构 (构成\数量\质量)
HR系统: 战略 体系 政策 战术
公司现状
人力盘点 现在的人力结构
××人力资源SWOT分析汇总
优势：
劣势：
1、行业发展前景良好；品牌知名度较高
国家政策、人力资源市场、 竞争对手（国内竞争者、国外竞争者）
内容提要
背景 现状分析与理解 建设目标 规划重点 推进方法 计划时间表
人力资源系统模型
运用组织发展的原理，系统而全面地整合人力资源管理体系，建立以绩效管理体系为 核心的战略实施新平台
企业愿景、战略 企业绩效（KPI、KCI)
1 国家建设和谐社会，今年起严抓劳动法， 且求职者的法律意思增强，对公司的劳 资关系处理提出更高要求.
2 新生代的吃苦能力下降，而且又是公司 的招聘重点
3 国家建设新农村、许多工厂开到内地， 外出打工人手供应大大减少
4 外部人才的需求多元化。公司需要支付 更多成本才能满足人员需求。
3.销售体系人员素质较参差
４．人员招聘\培养\发展仍是公司需要 重点关注的模块
……
组织、发展、制度、管理体系 人才优势、品牌、观念认识、 知识技能、专业技术、专业结构
××人力资源SWOT分析汇总
机遇
挑战
1 高校面向市场的培养机制，可以为 我们提供更多的可选之才
2 公司对人力资源和管理的日益重视， 不断引入外脑带领大家进步，对关 键人才的挽留具有吸引性
组织核心能力发展 个人核心能力发展
组织的流程、结构设计 胜任
人才管理和发展
制度 素质和能 团队建立文化进展
素质模型 工具 力提高 和发展 和管理
流程 组织 岗位 作业
人力 招聘 核心 培训 绩效
优化 优化 设计 规范
规划 系统 人才 发展 薪酬
核心价值观
科学的人力资源体系为××公司带来的价值
与企业文化一致的 员工行为
行政部
培训部
人力资源部
1、公司人力资源管理实施三级的实 线管理模式
2、公司现有员工 5000余 人，其中 90%的人员属于销售系列类。 3、因子公司分为特、一、二类，随 着子公司的类别不同，子公司人行部 岗位设置与编制亦有不同。
大区人力资源行政部 子公司人力资源行政部
大区 子公司
人力盘查
人员静态分析：
规划半年调整
未来3、2、1年 年度度组织
机构和编制预测
规划执行
审批程序
三个层次的企业规划对HRP的影响
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控
制
人
分析问题
预测需求
公司的五年发展规划
发展愿景 ：秉承“振兴民族高科技，造福全人类健康”的 宗旨，坚持专业化经营，不断提高研发能力和产品质量，使 自主创新的专利技术得到延续、有效的开发与利用。在2004 年-2008年的5年内建成覆盖全国的市场网络和与之相匹配的 员工及客户队伍，建成与国际接轨的现代企业的管理体系和 机制，使公司获得快速、稳健、高效的发展，以实现骏丰走 向世界、打造百年老店的远大理想
制定行动方案
力 资
企业需求 （对HR要求）
雇员数量 雇员结构
人员审核 招聘
源 计
外部因素
划
内部供给分
过
析
程
组织和工作设计 可供的和所需的
资源 净需求量
提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
模块2:流程与组织设计
轻部门，重流程
流程 组织
解决
效率 责任体系
在开始运作前设计适当的流程，比事后纠正错 误的流程重要得多
背景（2）
公司的五年发展规划 行业发展目标：5年内将公司真正建设成为一个全国性的集 科工贸于一体的高科技集团公司，成为中国家用医疗保健行 业的领军企业，使××品牌成为公认的中国家用医疗保健行 业的著名品牌。 总销售收入：59亿元 开发市场：141个（含已有市场，现在全国有42个子公司）。 社会效益：通过企业自主科技创新与营销创新，探索出一条 具有中国特色的家用医疗保健行业发展道路，为“振兴民族 高科技，造福全人类健康”做出贡献。
更好地吸引和保留 核心人才
人才合理地 运用与流动
战略的落地
更好地调动 员工积极性
提升管理 理念和行为
使员工步调一致
内容提要
背景 现状分析与理解 建设目标 规划重点 推进方法 计划时间表
模块1:滚动人力需求规划
公司战略规划
未来五年主要 专业队伍发展规模
进入下一年度 滚动规划周期
分析年度人力 资源状况
内容提要
背景 现状分析与理解 建设目标 规划重点 推进方法 计划时间表
公司成长阶段分析
××集团目前 所处阶段
变革危机 发展危机
控制危机
领导危机
自主危机
成长经由 创造
创业
成长经由 命令
聚合
成长经由 制度
规范
成长经由 战略
成长经由 变革创新
发展
成熟
企业年龄
××人力资源管理情况
人力行政副总
2、优秀的销售队伍,强烈的目标导向
3、业务高速发展带来的机会和公平的竞 争机制，激发了员工追求成功的欲望；
4、通过建立与推行科学的人力资源体系 的，为战略落地提供了平台。
５、三级人力行政系统，为政策的渗透 执行、分权管理提供良好基础
1、人力资源体系发展相对较迟
2、管理地域跨度大,机制政策的推行取 决于该体系的执行力
“流程”服务于战略实现，“组织”支持流程运作！
模块2:流程与组织设计
公司战略规划
业务流程设计 定编定员
组织架构设计
根据关键岗位设置 辅助岗位和支持岗位某集团源自力资源系统建 设规划方案前言
非常感谢××集团各位领导出席与交流指导
以下分析内容根据××公司部分资料和网站发布的相关信息制 作，鉴于信息渠道限制，分析内容可能会有所偏颇，敬请谅解。
内容提要
背景 现状分析与理解 建设目标 规划重点 推进方法 计划时间表
背景（1）
摘要：××公司于1989年12月正式成立。是致力于人类健康事 业，集科、工、贸于一体的高新技术企业现已经形成了集研发、 生产和销售并重，培训、物流配送等于一体的规模化连锁产业。 现有四十多家辐盖全国的营销全资子公司，职工6000多人
学历、年资、年龄分析 各部门在职人员占比
人员动态分析
各指标的变化趋势 异动分析
人力成本与费用分析 人均贡献率分析
……
愿景未来
未来的人力结构 (构成\数量\质量)
HR系统: 战略 体系 政策 战术
公司现状
人力盘点 现在的人力结构
××人力资源SWOT分析汇总
优势：
劣势：
1、行业发展前景良好；品牌知名度较高
国家政策、人力资源市场、 竞争对手（国内竞争者、国外竞争者）
内容提要
背景 现状分析与理解 建设目标 规划重点 推进方法 计划时间表
人力资源系统模型
运用组织发展的原理，系统而全面地整合人力资源管理体系，建立以绩效管理体系为 核心的战略实施新平台
企业愿景、战略 企业绩效（KPI、KCI)