人力资源部部门建设方案与工作规划

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人力资源部工作计划及关键举措(10篇)

人力资源部工作计划及关键举措

（10篇）

人力资源部工作计划及关键举措篇1

20xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。

(一)要做好员工招聘、录用工作

酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

(二)制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施

者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。

人力行政工作建设方案

一、人力行政条线组织设计

1、组织结构

根据公司发展情况，人力行政条线历经不同阶段的的发展变化，总结过去经验基础上，新年度，基本规划分为三级管理，一级为集团层面人力行政部门，二级为各单位综合部，三级为项目部综合管理员。如图所示，

2、定岗定编

行政部

经理 1人法务主管 1人法务专员

1人企宣主管 1人企宣专员 1人行政主管 1人行政专员 1人

司机

5人

合计：51人

3、部门职能

职能定位

人力资源部：

组织与人才规划中心：战略人力资源建设、组织发展、机制政策、人才管理、赋能管理、运营管理、计划管理，绩效薪酬委员会工作等

行政部：

服务与支持中心：企业文化体系建设、法务管理、行政管理、非生产类和生产服务类资产的管理、后勤管理、车辆管理

分公司综合部：

践行单元：文化落地、机制政策传播、会议管理、招聘与培养、绩效与薪酬、行政与后勤、资产管理、问题收集与反馈等

项目综合管理员：

作战单元：文化宣传、人力资源落地、行政后勤服务、员工诉求收集、项目综合事务等

4、职责分工

二、人力行政条线管控模式

1、公司人力行政条线，历经多年发展，有合并也有分立，一直在探索高效、有力的运作模式，从而支撑公司人才战略和服务体系的规范，成为运营动力中心，逐渐从混沌走向清晰。

2、人力行政层级管控模式的选择

至今，集团人力资源部和行政部由一个部门分立成两个部门，分公司综合部中途也曾分立过行政部和人力资源部两个部门，但最终仍设立综合部一个部门，项目由综合科转变为综合管理员岗位。

项目综合、分公司综合、集团人力和行政，三层级之间一直定位于业务隶属关系，不是行政管理关系。目前，集团财务人员实行委派制，人力、行政条线人员的管理模式有以下几种模式可选择。

人力资源部团队建设方案

一、引言

在当今竞争激烈的商业环境中，一个高效而协同的团队对于组织的成功至关重要。而人力资源部作为企业中负责人才管理与发展的重要部门，扮演着团队建设的关键角色。本文旨在提出一套全面而可行的人力资源部团队建设方案，以帮助组织提升团队的凝聚力、协作能力和绩效。

二、目标设定

1. 增强团队凝聚力：通过加强团队成员之间的联系和沟通，建立更为紧密和稳固的工作关系。

2. 提升团队协作能力：培养团队成员的协作意识和技能，激发他们的合作潜力，使每个成员能够在团队中发挥最大的作用。

3. 提高团队绩效：通过设立明确的目标和绩效评估机制，使团队成员能够积极主动地追求卓越业绩，并纳入个人绩效考核体系中。

三、团队建设措施

1. 搭建有效的沟通渠道

a) 定期召开团队会议：每月至少一次的团队会议，用于沟通重要信息、分享工作进展和讨论问题。

b) 建立在线交流平台：通过企业内部通讯工具或专门的团队协作平台，促进团队成员之间的信息交流和分享。

2. 培养团队意识和协作技能

a) 团队培训活动：定期组织团队培训，包括团队协作技巧培训、沟通与冲突管理等课程，提高团队成员的协作能力。

b) 团队建设活动：组织团队建设活动，如户外拓展训练、团队合作游戏等，增进团队成员之间的信任和合作。

3. 设立激励机制

a) 奖励制度：建立奖励机制，以鼓励团队成员的优异表现和卓越业绩，例如月度最佳团队成员、最佳团队协作奖等。

b) 个人成长规划：为每位团队成员制定个人成长规划，并提供培训和发展机会，激发团队成员的积极性和归属感。

4. 加强领导力发展

人力资源部工作计划与规划

人力资源部的工作计划和规划通常涵盖以下几个方面：

1. 人力资源需求规划：根据公司发展战略和业务需要，制定人力资源需求规划，确定

未来一段时间内公司需要的人力资源数量和结构。

2. 人才招聘计划：制定招聘计划，包括确定招聘岗位、招聘渠道、招聘时间表等，确

保公司能够吸引到合适的人才来满足业务发展需要。

3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，根据员工的职业发展需求和公司的发展需求，确定培训课程、培训方式等，提升员工能力和绩效。

4. 绩效评估与激励计划：建立绩效评估体系，设定关键绩效指标，评估员工绩效表现，并根据评估结果设定激励措施，激励员工持续提升表现。

5. 人员留任与离职管理计划：制定人才留任计划，通过员工关怀、福利待遇、职业发

展机会等方面，留住优秀员工；同时也制定离职管理计划，确保员工离职流程顺利进行，并做好知识转移和人员替补工作。

6. 人力资源信息系统规划：规划人力资源信息系统，建立员工档案管理、绩效评估、

薪酬福利管理等功能，提高人力资源工作效率和数据管理能力。

以上是人力资源部的工作计划与规划的主要内容，通过科学合理的规划，可以使人力

资源部门更好地支持公司的业务发展和管理需求。

建筑公司人力资源管理部门建设方案

声明：本文内容信息来源于公开渠道，对文中内容的准确性、完整性、及时性或可靠性不作任何保证。本文内容仅供参考与学习交流使用，不构成相关领域的建议和依据。

一、部门的设置和职责

在建筑公司中，组织机构和职责的明确是保障公司高效运行的基础，而人力资源管理部门在这一过程中扮演着至关重要的角色。

（一）组织机构的设置

建筑公司的组织机构通常包括决策层、管理层和执行层。决策层由董事会和高层管理人员组成，负责制定公司的战略规划和重大决策。管理层由各职能部门的中层管理人员组成，负责实施决策层的战略规划和日常管理工作。执行层则由基层员工组成，负责具体业务的执行和操作。

（二）各部门的职责

1、决策层的职责

决策层在建筑公司中承担着制定公司发展方向、战略规划以及重要决策的职责。他们需要深入了解市场动态和行业趋势，确保公司的长期发展目标与市场需求和行业趋势保持一致。同时，决策层还需要审批公司的重大投资、合作项目以及年度预算等，确保公司的经营策略符合股东和利益相关者的期望。

2、管理层的职责

管理层在建筑公司中负责实施决策层的战略规划和日常管理工作。他

们需要根据公司的总体战略，制定各部门的具体工作计划和预算，并监督执行。管理层还需要协调各部门之间的工作，确保公司内部资源的有效配置和业务的顺畅运行。此外，管理层还承担着培养和选拔人才、提升员工绩效的职责。

3、执行层的职责

执行层在建筑公司中负责具体业务的执行和操作。他们需要按照管理层的工作计划和要求，完成各自岗位的工作任务。执行层的员工需要具备专业的技能和知识，能够熟练掌握建筑业务的相关流程和技术标准。同时，他们还需要积极参与公司的培训和提升活动，不断提升自己的综合素质和专业能力。

人力资源部工作计划及关键举措

人力资源部作为企业管理的重要组成部分，负责企业员工招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等方面的工作。为了更好地发挥人力资源部的作用，促进企业的发展，制定一个完善的工作计划是必要的。

一、招聘计划

1. 分析企业的运营情况，确定企业需要招聘的具体岗位和数量，并编制招聘计划；

2. 优化招聘流程，提高面试效率，缩短招聘周期；

3. 制定招聘标准和职位描述，确保招聘流程的公正性和透明性；

4. 拓宽招聘渠道，利用互联网、校园招聘等方式广泛宣传和招聘。

二、培训计划

1. 根据员工的实际需求和岗位要求，制定培训计划，包括员工入职培训、岗位培训、职业发展培训等；

2. 寻找优秀的培训机构或专家合作，提供高质量的培训课程；

3. 加强对员工培训的跟踪和评估，及时调整培训计划，确保培训效果。

三、薪酬管理计划

1. 分析企业薪酬策略和市场薪资水平，制定合理的薪酬体系；

2. 定期进行薪酬测评，根据员工绩效和市场需求进行薪资调整；

3. 加强薪酬政策的宣传，提高员工的薪酬满意度；

4. 提供福利政策，如社保、公积金、节假日福利等，提高员工的福利待遇。

四、绩效评估计划

1. 设定明确的绩效指标，与员工进行沟通和确认；

2. 实施定期的绩效评估，包括个人绩效评估和团队绩效评估；

3. 根据绩效评估结果，制定奖惩措施，激励优秀员工，促进员工的个人成长和发展；

4. 提供绩效评估的反馈和建议，帮助员工改善工作表现。

五、员工关系工作计划

1. 加强与员工的沟通和交流，关注员工的心理需求和职业发展；

人力资源部部门建设方案与工作规划

人力资源部是企业中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、员工关

系管理以及绩效评估等任务。在当前激烈的市场竞争中，一个强大的人力

资源部门是企业取得成功的关键之一、因此，制定一个科学合理的人力资

源部门建设方案和工作规划是至关重要的。

一、人力资源部门建设方案

1.明确角色和职责

2.建立有效的组织结构

根据企业的规模和需求，合理分配人力资源部门的职能和职责，并确

保每个职位都有明确的职责和指标。同时，建立良好的沟通机制和工作流程，确保各部门之间的协作和配合。

3.选拔和培养专业人才

在人力资源部门的选拔过程中，注重专业知识和实际经验，并且要注

重人际关系和沟通能力。培养专业人才可以通过提供培训和发展机会，参

与相关行业的研讨会或培训班，以及制定职业发展计划等。

4.引入先进的人力资源管理系统

通过引入先进的人力资源管理系统，可以提高信息共享和处理的效率，自动化一些繁琐的工作流程，如员工考勤、绩效评估、薪酬管理等，帮助

人力资源部门更好地管理员工的数据和信息。

5.建立良好的企业文化

二、人力资源部门工作规划

1.招聘和筛选

制定招聘渠道和招聘策略，广泛宣传企业的用人需求，并且通过招聘渠道寻找合适的人才。同时，建立科学的面试和评估体系，确保招聘到适合岗位的人才。

2.员工培训和发展

制定员工培训和发展计划，包括：新员工入职培训、职业生涯规划、技能培训、领导力发展等。通过内部培训、外部培训和职业发展机会，提高员工的能力和技能。

3.绩效评估和激励

建立有效的绩效评估体系，根据岗位职责和绩效标准，定期对员工进行评估和考核。基于绩效评估结果，制定相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会、奖金分配等，激励员工的工作动力和创造力。

2024年人力资源下半年工作计划（3篇）

2024年人力资源下半年工作计划

行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。

根据部门____年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几个方面开展____年度的工作，全面推行目标式管理。

1、行政人事总务部在____年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司实际工作情况，对后勤服务有关规章制度修改并完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型好人好事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。

⑹、规范办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

另外加强公司广告宣传，公司网站和项目网站的维护和更新工作，配合、组织开展策划部的各项工作;

行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。

2024人力资源部工作计划（三篇）

2024人力资源部工作计划

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下方面开展____年度的工作：

一、工作开展

1、进一步完善公司的.组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，____年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行；

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置；

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；

6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性；

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务；

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证；

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助；

(完整版)人力资源团队建设方案

(完整版)人力资源团队建设方案人力资源团队建设方案

目标和背景

本方案旨在建设一支高效、协作的人力资源团队，为公司的人

力资源管理工作提供支持和服务。在不引入法律复杂性的前提下，

本方案将通过简单实用的策略和措施来达成目标。

关键策略

1. 招聘与选拔优秀人才

- 制定明确的招聘标准和流程，确保招聘流程的公平性和透明度。

- 与各部门密切合作，明确岗位需求，精准定位招聘目标。

- 采用多元化的招聘渠道，吸引并选拔具备专业知识和技能的

人才。

- 引入能力和潜力评估工具，确保招聘到最适合岗位的候选人。

2. 培训与发展人才

- 设计全面的培训计划，包括专业技能培训、领导力发展和沟

通技巧培训等。

- 鼓励员工参与内外部培训项目，提升专业素养和职业素养。

- 搭建员工研究平台，提供在线研究资源和知识分享机会。

- 实施导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们尽快适

应工作岗位。

3. 强化团队协作

- 建立积极的工作氛围和团队文化，鼓励员工互相支持和协作。

- 定期组织团队建设活动，增进团队合作和凝聚力。

- 设立跨部门合作机制，促进信息流通和共享。

- 定期开展绩效评估，发现和解决团队协作中的问题。

4. 建立有效的沟通渠道

- 建立定期的团队会议和沟通机制，及时传达公司政策和信息。

- 鼓励员工提供反馈和建议，促进沟通和改进。

- 设立在线平台，方便员工随时进行信息交流和共享。

- 提供沟通技巧培训，提高员工沟通效果和解决问题的能力。

预期效果

通过实施上述策略，我们预期能够达到以下效果：

- 提高人力资源团队的专业素养和能力水平。

- 减少员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。

公司人力资源部工作思路计划规划(通用6篇)

四、加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业
教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，通过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。欢迎您访问，欢迎您访问，
根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。X 年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在 09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

人力资源部整体工作规划方案

各部门经理
20080905
会议协商
4
岗位说明书编写
完成各岗位说明书编写,明确各岗位权责及胜任资格
各部门经理
20080930
人力资源部与各部门分别沟通
5
招聘管理制度编写
完善招聘管理的流程及规范
刘俊
20080910
公司高层讨论决定(胡总参与)
6 招聘类 7
各岗位面试试题库整理
重要岗位的面试建立试题库
刘俊
D、绩效考核
为确保公司整体战略的实施，公司通过绩效管理机制，建立业绩为导向的文化。以 BSC为指导，关键业绩指标（KPI）为主的绩效管理模式。绩效考核机制建立与实施可作为一个单独的项目来推行。
E、薪酬与福利
薪酬体系的着眼点：内部的公平性和外部的竞争性。公司应建立完善的薪酬体系。福利：一、法定假日、婚假、产假、带薪年休假等国家规定的假期。二、社会保险、员工宿舍、公司不定期组织的各种活动。三、每年例行的体检。
示例：人力资源部
1、人力资源工作 • 人力工作不只是人力部门的工作,而是全体管理者的工作；各级管理者有责任了解、把握、记录、指导、教育、帮助、调整、评估、约束与激励下属人员及其工作，对下属人员的合作与成长承担责任。下属人员才干的发挥与整体素质的提高，决定着管理者的职业生涯。 2、人力资源部工作职能 • 2.1制度建设：建立健全人力资源管理工作流程与制度，建立规范的人力资源管理体系； • 2.2组织架构:根据公司发展战略要求，建立适宜的组织架构、定岗定编、调整岗位职责； • 2.3人力资源规划：对公司人力资源进行合理的预测与规划，保障公司的业务开展，保证各岗位的合理设置； • 2.4人员招聘：根据人员需求计划，选择人员招聘途径，并对应聘人员进行面试、定人，同时办理入职手续与入职培训，通过合理的招聘途径，为公司选拨优秀人才及提供人才储备； • 2.5培训：做好培训的计划，组织和实施培训，并做好费用的预算与培训的评估，通过在职培训，提高员工的思想、技能，激发潜能； • 2.6薪资福利管理：制定、完善薪酬福利体系和政策，制定工资报表，并及时为员工办理各项福利； • 2.7绩效评估：通过设计合理的绩效评估办法，对员工的工作进行客观公正的评估，以提高员工的工作积极性，并不断改进工作的方法与质量； • 2.8档案管理：进行合理的数据统计与有效的档案管理，保证人力信息的安全性、可靠性、保密性； • 2.9劳资管理：加强劳动用工合同的管理,通过有效的沟通，减少劳资纠纷，并处理劳资纠纷； • 2.10人事手续的办理，为员工和公司办理各种人事手续，保障人事工作有序地进行；

人力资源的工作计划和目标(14篇)

人力资源的工作计划和目标(14

篇)

人力资源的工作计划和目标篇一

1、完善制度。逐步实现人力资源的规范化管理。目前公司各项制度还不完善。根据公司实际情况，明确组织架构，编制相应的人力资源管理操作流程体系，完善公司人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源的规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。透过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

人力资源部部门建设方案与工作规划

背景

人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。

人力资源部部门职能

职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。

主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理

1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系；

2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系；

3、开发层面：建立人力资源开发体系。

一、部门使命

在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。

1、对外

公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口

2、对内

公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）；

公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）；

公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）；

各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。

二、部门建设目标

1、成为公司部门典范，表现在：

我们是最易于沟通和合作的团队；

我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队；

我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴；

2、成为员工典范，表现在：

热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣；

本部门员工能够积极与人合作共创佳绩；

本部门员工勤奋努力且具有上进心；

本部门员工业务能力以高速度不断成长；

本部门员工综合素质不断提高；

本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人；

本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感；

集团人力资源部规划方案

基于某集团事业部制人力资源部

规划方案

前言 (2)

第一章人力资源战略目标 (3)

第二章人力资源现状分析 (4)

第三章人力资源职能规划 (6)

前言

一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？

为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人

构建

第一章人力资源战略目标

一、公司层面

对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。

二、业务层面

能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资

空间

第二章人力资源现状分析

由于企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停留在人事管理层面；一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶

段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

人力资源现状盘点

1、人员结构分类

存在的问题：

（1）从岗位结构来看，职能管理类人员偏多，占比34%；技术研发类人员偏少，占比不足10%。

（2）从年龄结构来看，年龄在45岁以上人员占比接近40%，年龄整体偏大。（3）从学历结构来看，专科及以上人员占比不足30%，其中本科学历仅占5%，

人力资源部年度重点工作计划(通用9篇)

人力资源部年度重点工作计划

（通用9篇）

人力资源部年度重点工作计划1

总的说来，过去的20XX年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20XX年的工作做了如下规划：

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门资格制度的编制工作，包括:岗位说明书(岗位责任制)和岗位要求。岗位资格制度是人力资源部门招聘、考核、薪酬设定的基础数据，非常关键。如果这个体系不能从其他企业复制，一定要和各部门负责人沟通，制定一个符合公司实际情况，可以持续使用的资质体系。

二、招聘方面

年初制定公司人员定员定额，清理超编部门人员，减员增效。这项工作完成后，人事部将严格按照部门的编制和工资预算对各部门进行控制。同时，利用好各种招聘渠道，保证公司对人才的需求。

三、培训方面

1）因要配合绩效管理的开展，拟在20XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结20XX年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理

不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。

2)年前对中层管理人员进行年度培训意愿调查，根据管理人员的需求和公司的实际情况安排参加培训的人员，培训前明确参加人员的培训目的。人事部门注重培训内容的应用程度，将培训与考核有效结合，使培训真正达到效果，以点带面。

3)公司培训师参加培训班后，必须在3天内拿出培训教学计划和方案，针对不同人员进行不同课程的内部培训，保证公司综合水平的提升。人事部负责调查培训反馈，并如实反馈。