丁坚《金牌面试官---高效招聘与精准面试法》2016年深圳上海课程
《金牌面试官》培训ppt
行为面试问题
1 STAR法则
学习如何使用STAR法则回答行为面试题，提供具体的例子。
2 处理困难情况
掌握应对困难情况和棘手面试者的策略。
3 设计灵活
学会处理面试中涉及敏感话题的技巧。
专业与专注
保持专业
学习如何在各种情况下保持 专业和镇定的态度。
积极结束
了解如何在面试结束时给予 积极的总结和道别。
3
促进多样性与包容性
了解在面试过程中如何支持多样性和包容性。
面试技巧不断提升
持续学习
了解如何不断学习和提升面试技巧。
交流和分享
通过交流和分享经验，提高自己的面试技巧。
反思和改进
通过反思和改进，不断提高自己的面试表现。
反馈和后续
学习面试后的反馈和后续工 作的最佳实践。
面试工具和技术
虚拟面试技巧
掌握通过虚拟平台进行成功面试的技巧和策 略。
技术工具
了解常用的面试技术工具，并学会如何使用 它们。
持续改进
1
识别理想候选人
学习如何根据岗位要求和企业文化来识别最理想的候选人。
2
客观性与主观性的平衡
掌握在招聘决策中如何平衡客观性和主观性。
肢体语言
学习如何利用肢体语言传达 自信和亲和力。
积极倾听
通过积极倾听，表达对面试 者的兴趣和关注。
引人入胜的对话
学习如何与面试者建立良好 的对话，并保持互动。
准备面试
1
公司和职位调研
深入了解公司和职位，为面试做好准备。
2
穿着得体
选择适合的着装，展现自己的专业形象。
3
问问题
准备一些问题，向面试者展示您的求职兴趣和独特的见解。
《金牌面试官--高效招聘与精准面试技巧(2-3天版)》
金牌面试官——高效招聘与精准面试技巧1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
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《“金牌面试官”---面试官精准面试实战技巧》
【实战演练】关键岗位素质标准的识别与建立
第二讲 问题设计——胜任力素质的识别与面试问题设计
1、胜任力素质关键行为的识别
行为事件的三种形式
关键行为的特点
2、两类基本问题的应用技巧
封闭式问题与开放式问题的应用
封闭式问题的应用技巧
综合演练评估
1、小组分组形成面试官团队
2、现场模拟群体面试
3、老师点评
4、课程复盘
面试中为什么要有压力？
面试施加压力的方法
如何透过压力识别人才真相
压力面试中的压力控制
【应用工具】STAR提问与追问技巧、AWOR提问与追问技巧
【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试
【小组讨论】如何看待求职者的陈述？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？
针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题？如何进行有效追问找到事情真相？
针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度？如何追问进行逻辑判断？
面试中如何进行察言观色，透过细节与微表情识别人才的素质真相？
如何应对职场老江湖？如何识别谎言？面试中如何HOLD全场提升面试整体效率？
如何正确作好面试记录？如何把好面试最后一关，做好背景调查？
3、帮助学员掌握行为访谈面试与情景模拟面试的方法、技巧，掌握STAR、AWOR追问技巧，能够综合发掘的结果、行为和观点正确预测人才的未来；
4、帮助学员掌握非常规面试的方法，掌握面试观察、倾听、记录以及过程控制的方法，提升综合选人识人的能力，并能结合面试过程、背景调查等环节控制面试风险。
5、帮助学员了解优秀企业面试的的实践，拓宽面试官思路，打造企业招聘竞争优势。
金牌面试官PPT课件
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
金牌面试官-招聘与面试技巧
金牌面试官：招聘与面试技巧【课程背景】一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。
招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。
如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR 必备的基本素质。
本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。
【学习成果Learning Outcomes】1、建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书或素质模型设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库。
2、学习结构化面试的方法与流程，掌握面试维度与面试问题设计的能力。
3、掌握面试前的各项准备、如何有效进行面试开场、如何进行深度面试提问、如何进行面试评估。
4、通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。
【所需时间T】6小时（1天）【课程大纲】一、对招聘面试工作的正确认知1、企业人力资源大厦2、人力资源管理框架体系案例：盖洛普公司“S”发展路径3、为什么要重视招聘工作？●讨论：招聘失败的成本：直接成本+隐性成本4、企业常见的招聘问题分析5、招聘成功的五大关键环节6、人员招聘的十大理念讨论：管理者与人力资源工作者在招聘中分别承担什么责任？二、企业需要什么样的人：建立明晰的招聘标准1、人才选聘的真正标准是什么2选拔用人的“三个匹配”3、招聘面试六维度4、如何通过职位分析来建立招聘维度●职位与职位分析●职位分析的内容●职位分析的输出结果5、如何通过岗位胜任力模型来建立招聘维度●胜任力冰山模型●素质与行为的驱动关系●胜任力模型构建的程序与步骤●案例：素质模型示例6、如何制定招聘面试的维度表●案例：七步成诗—构建招聘面试的“钻石模型”三、甄选企业真正胜任的人才：招聘计划与结构化面试1、如何确定招聘计划●招聘需求●招聘策略●招聘渠道●招聘流程2、结构化与非结构面试●面试问题多样化●面试要素结构化●评分标准结构化●考官结构化●面试程序及时间安排结构化3、结构化面试设计与实施：●明确招聘岗位的面试维度●制定各维度定义说明●针对每一个维度设计结构化面试问题●明确评价标准与权重●编制结构化面试计划表格●培训面试人员●现场实施结构化面试●面试后的评估4、关键行为面试法的使用●关键行为面试的理论基础及要点●STAR深度挖掘技术●分辨不完整的STAR和假STAR●如何根据应聘者的行为分析素质情况●行为事例问题设计要求及发问技巧5结构化面试中六大问题的类别及实施技巧四、招聘面试中的实战技巧1、如何快递识别和筛选简历●对求职简历的规范管理●快速、准确筛选简历的关键2、面试过程中的关键事项●面试前●面试中●面试后3、高效的面试技巧：面试过程中的“望”、“闻”、“问”、“切”4、如何辨识面试中的谎言？5、关键岗位的甄选选拔技术●情景模拟面试法●公文筐处理法使用●无领导小组讨论法使用●心理测验在人才选拔中的应用6、对应聘者背景调查中注意的事项五、招聘面试的评估及人员录用1、面试评估的步骤与方法2、避免评估中的误区3、招聘工作的总体评价●成本效用的评价●人员录用的评价●过程控制的评价六、课程总结。
金牌面试官
讲师：艾博课程纲要【课程名称】金牌面试官【课程背景】企业越来越重视人才，人才也成为企业最稀缺的资源和最重要的资产，企业的竞争也成为人才的竞争，人才成为企业的第一资产，有人才有未来。
要确保人才的数量和质量满足企业目标和发展规划的需求，就需要对人才有精准的定位和识别系统，但很多面试官没有经过科学系统的训练，导致错失很多合适的人才不说，还造成不适合的新员工流失，给企业带来了严重的损失。
建立科学的人才能力和素质模型，并经过科学的面试测评，能精准选拔能力和素质符合企业要求的人才，即节约企业招聘成本，又能快速选择合适的人才放在合适的岗位，提高人才的稳定性。
《金牌面试官》从科学的人才模型到面试测评，从理论到实践，使学员掌握人才辨识的技术和方法，提高人才选拔的精准度。
【课程收益】●了解95后人才的特点和诉求●熟悉人才测评的主流技术和发展趋势●了解人才模型●掌握面试中的人才测评技术●精通规避掩饰性的方法●精通面试沟通技术●精通撰写面试记录与总结【授课对象】面试官【课程时长】1天【授课方式】理论+案例研讨+小组讨论+行动学习【课程要求】●分组研讨，按6-8人一组，现场学员呈岛状安排座位便于讨论；●准备白板纸每个小组至少需要2张，彩色便笺纸每个小组2种颜色；●准备彩色白板笔，每组三种颜色。
【课程大纲】第一单元：面试官的定位与人才的认知●讨论：什么样的人是人才？●人才：长板定律●讨论：面试官的困惑●面试官：我们对企业的影响有多大？●讨论：我们要找什么样的人？第二单元：95后的特点与诉求●70、80与90后的特点和矛盾●讨论：95后怕什么？想要什么？●人权解放的一代人：诉求是自由和平等●与95后沟通如何对频第三单元：人才测评的主流技术●问卷类：人格测评、职业锚测评、文件筐测评、知识考试●访谈测评：三观测评、动机测评、掩饰性测评、微肢体语言、结构化面试、教练式沟通●集体测评：演讲与辩论、无领导小组讨论、案例模拟●案例研讨：人才质量如何测评？第四单元：面试标准作业●面试的流程●面试的原则企业所需和岗位适合相结合的原则外部招聘和内部选拔相结合的原则企业发展和当前使用相结合的原则长处突出和允许缺点相结合的原则外不避仇和内不避亲相结合的原则。
丁坚《金牌面试官---高效招聘与精准面试法》2016年深圳上海课程
课程大纲【3】
讲师介绍:
●【授_课_专_家_介_绍】 资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家---丁坚博士 (Kevin Ding) 北京师范大学工商管理博士，南京大学工商管理硕士MBA。 清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、浙江大学企业管理中心特聘客座教授； 上海国家会计学院、上海工商管理学院、国际金融保险学院MBA研修班特聘高级讲师； 国家注册高级培训师、高级人力资源管理师、精益生产管理师、中企联注册管理咨询师； 名仕领袖学院签约讲师、亚太人力资源管理中心签约讲师、影响力教育集团签约讲师，深圳聚成资讯签约讲师、 时代光华签约讲师； 曾任埃森哲咨询Accenture、美世咨询MercerConsulting高级顾问； 美国管理咨询协会(IMC)会员，国际职业资格系列认证主训导师；
【授课方式】 启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性； 案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究； 互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用； 强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识； 情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
【授课风格】 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训 经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！
第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？ 困惑2：如何从简历获取主要信息？ 困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？ 困惑4：如何成功举办校园招聘会? 困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪 些细节？
金牌面试官：高效招聘与面试技巧培训大纲
金牌面试官：高效招聘与面试技巧Top Interviewer: Efficient Recruitment and Interview Skills课程概述/Overview课程背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。
本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。
授课方式：互动、研讨、练习、角色扮演课程目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。
企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。
而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。
如何选对的人上车，尤为重要。
一旦选错人，代价是惨重的。
尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！文第课匠堂的讲师团队针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
金牌面试官ppt课件
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29
请不要提这两类问题！！！
理论/假设问题
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” ✓“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。”
诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的 ” ✓“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ”
金牌面试官
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1
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
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2
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点
02
认识岗位胜任力
03
如何实施结构化面试
04
面试官的修炼之路
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3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
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23
小组任务：设计一张结构化面试表单
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
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24
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
性格特征
门槛素质
价值观
（10%）
成就导向
5%
团队协助
5%
ห้องสมุดไป่ตู้专业知识广度
10%
专业知识与技能 （40%）
专业知识深度 核能技能
10% 10%
项目经验
10%
学习能力
10%
专业素质 （50%）
《金牌面试官--高效招聘与面试技巧》(2)(1)
讲师：梁占海首席金牌面试官第一部分面试官：我们的价值与意义？一、对于应聘者1.人生处处皆选择；2.职业选择三要素：行业、企业、岗位；3.职业选择，因人而异。
二、对于企业1.三大资源，人为先；2.从人力资源基本职能看选人价值；3.选人是艺术性和科学性的结合；（1）科学性：选人的依据。
（2）艺术性：因人而异；没有完美之人。
第二部分面试官必须具备的基本能力一、面试岗位认知1、岗位性质问题：总监和经理的职位有啥区别？2、职责分析3、资格分析4、新设岗位还是人员优化？二、企业文化认知1、问题：什么是文化？是不是企业都有文化？2、文化匹配：从了解、理解到认同。
3、企业“大文化”与“小文化”。
三、企业所处阶段分析1、问题：（1）企业的发展阶段？（2）企业不同阶段选人的要求？2、阶段匹配：考虑企业自身能力。
第三部分关于面试的五个“基本观点”观点一、并不是所有的人都要见面！1.尊重时间，降低成本，避免双方浪费。
2.提高效率，把时间留给重要的候选人！课堂思考：什么样的应聘者可以面谈？1.符合底线条件。
2.有求职意愿。
3.对企业基本认可。
4.关键条件可接受。
薪酬、办公地点等。
工具一、面试初筛一览表序号底线条件优先条件结论标准是否具备标准是否具备1口A 类口B 类口C 类23…… ………………A 类人员（重点面试）：底线条件符合；优先条件具备。
B 类人员（准予面试）：底线条件符合，无优先条件。
C 类人员（不予面试，进入人才库）：底线条件有不符合项目。
案例1-面试初筛一览表序号底线条件优先条件结论标准是否具备标准是否具备1招聘领域管理经历≥2年是有丰富的招聘渠道资源是√ A 类口B 类口C 类2招聘工作经历≥4年是附有优秀的《招聘方案》是3形象良好是…… ………………A 类人员（重点面试）：底线条件符合；优先条件具备。
B 类人员（准予面试）：底线条件符合，无优先条件。
C 类人员（不予面试，进入人才库）：底线条件有不符合项目。
金牌面试官高效招聘与精准面试法和实战分析
结构化面试
•客观、公正、量化
•灵活性弱
•不同主试的面试结果具有 可比性
•可大规模施测—6— Nhomakorabea如何操作结构化面试：“七步法”
• 第一步，确定关键面试要素（5-8个）及权重。
评价要素
综合分析能力； 言语表达能力； 应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表
姓名
综合分析能力 言语表达能
（A）
力（B）
性别
应变能力 （C）
学历
应聘部门/岗位
面试要素
计划与组织 人际交往能 自我情绪控 求职动机与职位匹 举止仪表
协调能力 力（E） 制（F） 配性（G）
（H）
（D）
扣最高分 扣最低分 平均综合得分 总分
— 14 —
（A*0.18+B*0.15+C*0.11+D*0.13+E*0.15+F*0.12+G*0.08+H*0.08）
有分寸。
性别
学历
应聘部门/岗位
应变能力 11
计划与组织 人际交往能 自我情绪控 求职动机与职位匹 举止仪表
协调能力 力
制
配性
13
15
12
8
8
有压力状况 依据部门目 人际合作主 在较强的刺 兴趣与岗位情况匹 穿着打扮得
下，思维反 标，预见未 动；理解组 激情境中， 配；成就动机(认 体；言行举
应敏捷；情 来的有利机 织中权属关 表情和言语 知需要、自我提高 止符合一般
2. 隐藏成本：工作中的无效性造成的绩效损失, 对整个团队造 成的负面影响, 花费更多的时间去管理个人绩效, 裁员后所 带来的不利影响
金牌面试官培训讲义
直接提问
做这份工作，需要编写大量的规范文件， 您这 方面的能力怎么样？
这个工作经常要指导其他分公司的同事 工作，您指导他人的能力怎么样？
您梳理流程的能力怎么样？这个工作需 要做很多这方面的事情。
您能适应频率和长期出差吗？这个工作 的很大一部分是在各分公司完成的。
针对工作情景
STAR问题 情景Situation 目标Target 行动Action 结果Result 例：你参与的上一个项目是开发什么产 品？你在里面做的哪部分？ 你在项目 中遇到什么问题？怎么解决的？
3 喜欢的课程
替代问题：喜欢的工作 自我情绪识别 思维的主观性 爱好方向：人、事物、技能、知识信息、 自我感受 洞察力：自我意义
4 个人爱好 独立类：如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球
抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画
思考
问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军
注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励
硬指标不必太硬 软指标不能太软
职业素质
1. 人际沟通：有效倾听、高效表达、非语言交流 2. 组织沟通：阅读书写能力、层级沟通能力 3. 独立意识：情绪独立、情感独立、思维独立 4. 责任意识：过程责任与结果责任、预测行为结果 5. 团队意识：服从力强、理解大目标 6. 服务意识：外部顾客、内部顾客 7. 成本意识：消费的理性与计划性 8. 技能发展：技能基础、动机持续性和延迟满足 9. 学习能力：阅读习惯、工具性学习、系统学习
金牌面试官：招聘面试及甄选技巧
STAR运用方法
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
Situation 情境
• 当时的情境是 怎样的？
• 什么样的因素 导致这样的情境？
Task 任务
Act• 当时的任务是什 么？
• 你的任务是什么？
• 为了达到什么目 的？
• 你在整个过程中扮 演什么角色？
面试的过程与技巧-问题库 ②价值观问题库
面试的过程与技巧-问题库 ③动机问题库
1、您目前找工作最看重的条件是什么？ 2、25岁、30岁换工作分别看重的条件是什么？ 3、3年或者5年后，你最想实现的个人目标是什么？为了实现这个目标， 你愿意忍受多大的痛苦。
面试的过程与技巧-面试中（倾听）
2）面试倾听的技巧
3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。
4 不能够以平等的态度对待求职者
面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象， 面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？
面试官的常见问题和心态误区（二）
是不是说团队的沟通存在障碍？” ➢ 注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。 ➢ 遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。
面试倾听陷阱
➢ 打断谈话 ➢ 显得太忙 ➢ 只挑想听的听 ➢ 忽略非语言性信号 ➢ 只看细节、不看全景 ➢ 处理信息不当
面试官的常见问题和心态误区（一）
1 疏于准备，仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅
应聘者简历 或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适 合招聘岗位的人。
人力资源管理培训课程课件-高效招聘与面试技巧
工作主动性,正直品行,商业伦理
七步成诗----如何构建“钻石模型”
1、工作分析，编制岗位说明书； 2、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识； 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需 要的工作技能与专业知识； 4、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本， 对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识； 5、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企 业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求； 6、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可 列为人员素质要求的加分项。
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企业人员招聘的十大理念
• 理念之九:
–招聘不只是人力资源部的工作，而是
从公司总经理，到部门主管甚至所有管理 干部的工作。
– 用人部门对招聘的参与、理解与支持 程度如何，直接决定了招聘的成败。
20
选才过程中,HR部门的职责
人力资源部的职责主要包括： • 人力规划与招聘需求确认 • 设计申请表格、面试题库等 • 组织笔试、面试 • 人才综合测评 • 背景调查（某些关键职位的需要） • 参与录用决定（人力资源部只是建议而无权直接决定） • 为直线经理提供适当的面试技巧培训和咨询
• 与所属部门领导与小团队的 关系融合； • 与企业整体价值观认同； • 忠诚、责任、创新、主动
• ….
34
“钻石模型”之五：特别加分项
• 家庭关系资源； • 客户关系资源； • 区域人脉资源； • 独特的职业经历； • 生活背景； • ….
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七步成诗----如何构建“钻石模型”
1、工作分析，编制岗位说明书； 2、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识； 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需 要的工作技能与专业知识； 4、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本， 对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识； 5、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企 业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求； 6、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可 列为人员素质要求的加分项。
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衡量招聘工作的绩效评估指标 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
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培训收益
【课程收益】 建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标 准问题库； 学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力 掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表； 掌握如何进行有效的面试开场； 掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流； 通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的 能力，使学员掌握可落实的硬性工具；
金牌面试官---高效招聘与精准面试法
丁坚 博士
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课程背景
【课程背景】 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市 场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源 竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才 是现代经理人及HR必备的基本素质。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业 文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面 试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
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第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？ 困惑2：如何从简历获取主要信息？ 困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？ 困惑4：如何成功举办校园招聘会? 困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪 些细节？
困惑6：如何在视频面试中做出相对精准判断？ 困惑7：招聘基层一线岗位（如普工），需求数量较 多，如何解决？
【授课风格】 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训 经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！
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【课程大纲】 第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理 念 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？ 为什么要做好招聘工作？ 招聘失败的成本：直接成本+隐性成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念
1、背景性问题，附经典面试提问分析； 2、意愿性问题，附经典面试提问分析； 3、情境性问题，附经典面试提问分析； 4、压力性问题，附经典面试提问分析； 5、智能性问题，附经典面试提问分析； 6、专业性问题，附经典面试提问分析； 7、行为性题目，附经典面试提问分析；
STAR行为面试技巧 行为面试---STAR样本 STAR实战分析：考察“培养人才”
如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试 要素
“过犹不及”的辨证思考 招聘岗位需求分析实战案例：
某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建
第三单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与 实践 非结构化面试与结构化面试
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结构化面试的特点 面试问题多样化 面试要素结构化 评分标准结构化 考官结构化 面试程序及时间安排结构化
【授课方式】 启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性； 案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究； 互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用； 强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识； 情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
课程大纲【1】
第二单元 企业要什么样的人---如何规划不同岗位人 才素质模型 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”
岗位基本刚性要求 应知应会专业知识 工作必备综合技能 职业态度 特别加分项 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型” 1、工作分析，编制岗位说明书； 2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识； 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的 工作技能与专业知识； 4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本， 对比分析，提取共性特质； 5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求； 6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。 7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳 必要项，并排序处理
课程大纲【2】
方面 行为面试的要点总结 视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
第四单元 升级版的面试提问技巧---如何提高面测验（附参考测验量表） 二、评价中心技术 三、知识测试 现场升级版面试的四大实战技巧 打乱次序，声东击西 引蛇出洞，步步为营 未雨绸缪，穷追猛打 逆向推理，心理投射 专题实战：无领导小组讨论 无领导小组讨论的面试特点分析 视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出 现哪些问题？ 无领导小组讨论的座位设置 无领导小组讨论的实施步骤 无领导小组讨论的面试官看什么 注意无领导小组讨论的“陷阱” 学员情景演练及点评：如何面试人才
最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验] 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题； 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的 职责定位 招聘工作只有开始，没有结束 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪 “211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊 小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着 失败
困惑8：针对招聘难度大的职位（如中高级岗位、技 术类人员），如何向猎头公司学习招聘？