企业人员雇佣中的成本与收益分析
人力成本总结汇报
人力成本总结汇报
在任何组织中，人力成本都是一个重要的方面，它直接影响着
企业的运营和发展。
因此，对人力成本进行总结汇报是非常重要的，可以帮助企业了解人力资源的使用情况，以及对企业财务状况的影响。
首先，人力成本总结汇报需要包括员工工资和福利，招聘和培
训成本，以及员工离职和替换成本等方面。
通过对这些方面进行总
结汇报，企业可以清晰地了解到人力资源的实际成本，以及对企业
财务状况的影响。
其次，人力成本总结汇报还需要包括人力资源的使用效率和效
益分析。
通过对员工的工作效率和绩效进行分析，企业可以了解到
人力资源的实际利用情况，以及对企业运营的影响。
同时，还可以
通过对员工的培训和发展情况进行分析，了解到员工的成长和发展
对企业的贡献。
最后，人力成本总结汇报还需要包括对人力资源成本的预测和
控制。
通过对人力资源成本的预测，企业可以及时调整人力资源的
使用计划，避免出现人力资源成本过高或者过低的情况。
同时，还
可以通过对人力资源成本的控制，确保企业在人力资源的使用上能够达到最佳的效益。
总之，人力成本总结汇报是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解到人力资源的实际成本和使用情况，以及对企业财务状况的影响。
通过对人力成本的总结汇报，企业可以及时调整人力资源的使用计划，确保企业在人力资源的使用上能够达到最佳的效益。
第6章 成本与收益
思考
当你某一天走进一家餐厅吃午饭，发现 里面只有寥寥几个客人在用餐，你会想， 为什么这种餐厅还要开门呢？因为看起来 这几个顾客的收入不可能弥补餐馆的经营 成本，请用有关成本的原理解释。
狡猾的农场主
一个生产小麦的农场主向他的工人发布了以 下的坏消息；今年的小麦价格很低，而且我从今 年的粮食中最多只能获得3.5万美元。如果我支付 给你们与去年相同的工资（3万元），我就会亏本 ，因为我不得不考虑3个月前已经为种子和化肥花 了2万美元，那么我一定是疯了。如果你们愿意只 拿去年一半的工资（1.5万美元）我的总成本将为 3.5万美元，至少可以收支相抵。如果你们不同意 降低工资，我也就不打算收割这些小麦了。 请问如果你是工人你会怎么做？并说明理由。
平均可变成本变动的规律是：起初随着产量的增加，平均可变成本减少； 但产量增加到一定程度后，平均可变成本由于边际产量递减规律而增加。因 此平均可变成本曲线是一条先下降而后上升的“U”形曲线，表明随着产量增 加先下降而后上升的变动规律。 短期平均成本的变动规律是：由平均固定成本与平均可变成本决定的。 当产量增加时，平均固定成本迅速下降，加之平均可变成本也在下降，因此 短期平均成本迅速下降。以后，随着平均固定成本越来越小，它在平均成本 中也越来越不重要，这时平均成本随产量的增加而下降，产量增加到一定程 度之后，又随着产量的增加而增加。短期平均成本曲线也是一条先下降而后 上升的“U”形曲线。表明随着产量增加先下降而后上升的变动规律。
第三节
一、长期总成本 1、定义：
长期成本分析
长期中生产一定量产品所需要的成本总和。 2、长期总成本的变动规律：
无产量无成本；
产量少时，生产要素无法得到充分利用，成本增 加比率大于产量增加的比率； 当产量增加到一定时，生产要素得到充分利用， 规模收益递增 最后受规模收益递减的影响，成本的增加比率又 大于产量的增加比率。
成本和收入会计工作总结
成本和收入会计工作总结
成本和收入会计是企业财务管理中非常重要的一部分，它们对企业的经营和发
展起着至关重要的作用。
成本会计是指对企业生产和经营过程中发生的各项成本进行核算和分析的工作，而收入会计则是对企业的各项收入进行核算和分析的工作。
下面我们就来总结一下成本和收入会计工作的重要性和职责。
首先，成本会计工作的重要性不言而喔。
成本是企业生产和经营的基础，只有
对成本进行准确核算和分析，企业才能合理制定价格和成本控制政策，从而提高企业的盈利能力。
成本会计的职责包括对原材料、人工、制造费用等各项成本进行核算和分析，为企业的经营决策提供可靠的数据支持。
其次，收入会计工作同样重要。
收入是企业生产和经营的结果，只有对收入进
行准确核算和分析，企业才能及时了解自己的经营状况，从而制定合理的经营策略。
收入会计的职责包括对销售收入、投资收益、其他业务收入等各项收入进行核算和分析，为企业的经营决策提供可靠的数据支持。
总之，成本和收入会计工作对企业的经营和发展至关重要，它们是企业财务管
理中不可或缺的一部分。
只有做好成本和收入会计工作，企业才能更好地把握经营状况，制定合理的经营策略，提高企业的盈利能力。
希望各位会计人员能够充分认识到成本和收入会计工作的重要性，努力提高自身的会计水平，为企业的发展做出更大的贡献。
理论经济学中的边际成本与边际收益
理论经济学中的边际成本与边际收益在理论经济学中，边际成本与边际收益是非常重要的概念，它们对于决策的分析和经济发展的评估起到了至关重要的作用。
边际成本是指增加或减少一单位产量时所需要的额外成本，而边际收益则是指增加或减少一单位产量时所能获得的额外收益。
首先来看边际成本。
在任何经济活动中，资源是有限的，而我们的需求是无限的，因此在做出决策时，我们需要考虑每额外增加一单位产量所需的成本。
这个额外成本即是边际成本。
举个例子来说，假设我们是一家制造公司，每小时雇佣一名工人的成本是100元，而这名工人每小时能够生产10件产品。
在此情况下，当我们雇佣第一个工人时，边际成本是100元，因为我们需要支付他的工资。
然而，当我们决定再雇佣第二个工人时，我们需要支付200元，因此第二个工人的边际成本是100元。
随着工人数量的增加，边际成本也会随之增加。
当我们进行决策时，我们应该考虑到边际成本，即每额外增加一单位产量所需要支付的成本。
只有当边际收益高于边际成本时，我们才应该继续增加产量。
接下来让我们来看边际收益。
边际收益是由增加或减少一单位产量带来的额外收益。
在经济学中，我们常常用边际收益来评估一个决策的效果。
举个例子来说，假设我们是一家餐厅，我们决定将每天的营业时间延长一个小时。
在这种情况下，每延长一个小时能够带来的额外收益即为边际收益。
如果延长一个小时能够带来更多的客户和销售额，那么这个决策是有利可图的，因为边际收益大于边际成本。
然而，如果延长一个小时并不能带来额外的收益，那么这个决策就是无效的，因为边际收益等于边际成本。
边际成本与边际收益的分析在经济学中有着广泛的应用。
在生产过程中，我们需要考虑每一单位产量所需要的成本，以及每一单位产量所能带来的收益。
只有当边际收益大于边际成本时，我们才能够获得利润。
在个人决策中，我们也需要考虑到边际成本与边际收益。
比如，我们在购买商品时，我们会考虑商品的价格与价值，以及我们自身的需求与资源的限制。
企业人工成本管控—企业人工成本构成(薪酬管理课件)
▪ 1、企业人工成本,也称用人费（人工 费）或人事费用，是指企业在生产经 营活动中用于和支付给职工的全部费 用。
1
▪ 2、按照国际惯例，人工费应包括为雇佣职工所发生的一切费用。
2
3
企业人工成本总额与规定工作时间 内工资的比例
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❖（一）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费） ❖（二）社会保险费用
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❖（四）教育经费 ❖（五）劳动保护费用 ❖（六）住房费用
▪ 住房补贴、住房公积金
❖（七）其他人工费用
▪ 工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费等
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问题： 企业人工费用与工资总额构成有什么不同？
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▪ 是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的“五险”费用，企业 支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养 老保险费用。
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❖（三）福利费用
▪ 1、冬季取暖补贴费 ▪ 2、医疗卫生费 ▪ 3、计划生育补贴 ▪ 4、生活困难补助 ▪ 5、文体宣传费 ▪ 6、集体福利设施和集体福利事业补贴费 ▪ 7、丧葬抚恤救助费
分析我国民营企业的基本雇佣制度
分析我国民营企业的基本雇佣制度一、我国民营企业的现状何为民营企业，以企业的资本来源和构成定义。
企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。
“民营”是具有强烈中国特色的词汇，从狭义说，民间资产特指中国公民的私有财产，不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。
因此，民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。
从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。
改革开放30年的实践表明，民营经济的发展在促进我国经济社会的发展发挥着越来越大的作用，一是经济增长方面。
民营经济成为我国经济增长重要的力量，目前国有控股经济之外的非公有制经济占GDP的65%，其中个体私营经济占45%，中国的经济发展的整个面目是70-80%来源于民营经济。
二是在就业方面，民营经济成为增加就业的主要的渠道，其就业量占全国非农就业的80%的左右，至2007年全国登记注册的私营企业从业人员1亿多，实际的从业人员接近2亿人。
三是在自主创业方面，近几年来我国自主创新的70%，国内发明专利的65%和新产品的80%来自于中小企业，而中小企业85%以上是民营经济。
我国民营经济企业目前已经有在53个国家高新技术开发区，民营企业占70%以上。
四是税收方面，民营经济逐步的成为国家税收的重要的来源，2007年私营企业税收总额4775亿元，增长高于全国5.1个百分点，占全国税收总额的比重为95.6%，个体户税收总额1484.2亿元，在对外贸易方面民营经济已经成为对外贸易的生力军。
2007年全国私营企业为3476亿元，高于全国增长的45.8%，占全国进出口比重的15.8%，其中出口总额占全国比重的27.6%。
当前我国民营经济已站到新的发展起点上，现在面临的问题是如何全面协调可持续发展。
人事成本效益评估
人事成本效益评估人事成本是指企业为雇佣、培训和管理人力资源所支付的费用。
在现代企业管理中，人事成本占据了相当大的比重，因此对人事成本进行有效评估是企业发展和决策的关键一环。
本文将探讨人事成本效益评估的重要性、方法和应用。
一、人事成本效益评估的重要性人事成本效益评估对于企业的持续发展至关重要。
首先，评估可以帮助企业合理配置人力资源，并避免资源的浪费。
通过对人事成本进行科学的分析和评估，企业可以确定合适的人力规模和结构，避免过多或过少的雇员导致效益下降。
其次，评估可以帮助企业提高组织效率和员工满意度。
通过对人事成本效益进行评估，企业可以分析员工绩效、薪酬体系和福利制度的合理性，从而优化员工激励机制，提高员工满意度和工作效率。
最后，评估可以帮助企业制定战略发展规划。
人事成本效益评估不仅关注眼前的成本和效益，更关注长远的发展。
通过评估，企业可以了解不同人力资源投资的回报情况，进而制定科学的人力资源战略，为企业健康可持续发展提供有力支撑。
二、人事成本效益评估的方法评估人事成本效益需要综合运用多种方法和技术。
下面介绍几种常用的方法：1. 成本效益分析法：通过比较人力资源投入和预期收益的关系，评估人事成本效益。
该方法可以分析不同人力资源投资项目的收益情况，找出投资回报率高的项目，为企业提供决策参考。
2. 经验法：基于企业历史数据和经验，结合行业标准和市场信息，评估人事成本效益。
该方法适用于没有详细数据支持或者新兴行业的评估情况。
3. 统计分析法：通过采集和分析大量的人力资源数据，运用统计学方法评估人事成本效益。
该方法可以发现人力资源投入和产出之间的关联性，为企业的决策提供科学依据。
4. 专家咨询法：请专业人士或顾问根据自身经验和专业知识，对人事成本效益进行评估。
专家咨询可以结合企业内部情况和外部环境，为企业提供定制化的评估方案。
三、人事成本效益评估的应用人事成本效益评估在企业管理中具有广泛的应用。
以下介绍几个典型的应用场景：1. 用于组织结构调整：通过评估人事成本效益，企业可以了解各个部门和岗位的绩效情况，从而进行组织结构调整。
航空公司的航空运输成本与效益分析
航空公司的航空运输成本与效益分析航空运输业是现代社会不可或缺的一部分，它承担着人们高效、便捷的旅行需求，并为经济发展和国际贸易提供了重要支撑。
然而，航空公司在日常经营过程中需要面对复杂的成本结构和效益挑战。
本文将对航空公司的航空运输成本和效益进行深入分析。
一、航空运输成本分析1. 燃油成本：燃油是航空公司最大的运营成本之一，燃油价格的波动直接影响着航空公司的利润。
随着原油价格的波动，航空公司需要制定灵活的采购和价格管理策略，以降低燃油成本。
2. 人力成本：航空公司需要雇佣大量的员工，包括机组人员、地面服务人员等。
人力成本包括薪资、福利和培训开支等方面。
航空公司需要通过优化员工管理，提高员工效率，降低人力成本。
3. 机队运营成本：航空公司拥有的飞机和设备需要进行维护、保养和更新，这些都是机队运营成本的一部分。
航空公司需要制定合理的维护计划和设备更新策略，以降低机队运营成本。
4. 地面服务成本：除了飞机运营成本，航空公司还需要支付地面服务费用，包括机场使用费、航空通信费用等。
航空公司需要与相关机场和服务提供商进行合作，以降低地面服务成本。
二、航空运输效益分析1. 航空运输网络优势：航空公司在运输过程中可以灵活选择航线和目的地，在短时间内将乘客和货物快速运送到目的地，提供高效的服务。
航空公司的网络优势能够扩大市场份额，增加利润。
2. 便捷的旅行体验：航空旅行相对于其他交通方式来说更加便捷，乘客可以在短时间内到达目的地，减少了旅行时间和困扰。
这种便捷的旅行体验能够吸引更多乘客选择航空运输，增加航空公司的收益。
3. 助推经济发展：航空运输业对经济发展起着重要的推动作用。
航空公司的存在促进了商品和服务的国际贸易，为全球经济增长贡献了力量。
通过航空运输，企业可以快速开展商务活动，促进了商业合作和投资。
三、成本与效益的平衡航空公司需要找到成本和效益之间的平衡点，以确保经营的盈利能力和可持续发展。
以下是一些可行的策略：1. 精细化成本控制：航空公司可以通过精细化的成本管理方法来降低运营成本，包括优化座位使用率、改进燃油效率、提高员工效率等。
生产要素的边际产出与收益
生产要素的边际产出与收益生产要素是指企业在生产过程中所使用的资源，包括劳动力、资本、土地和创新等。
边际产出与收益是研究生产要素效率与利润的重要概念。
一、边际产出边际产出指的是在固定生产要素的情况下，增加一个单位生产要素所能带来的额外产量。
在生产要素逐渐增加的情况下，边际产出往往呈现递减趋势，即每增加一个单位的生产要素所带来的产量逐渐减少。
这是因为在有限的生产要素条件下，随着要素的增加，产出的增加面临着边际收益递减的限制。
例如，一家农场有100亩土地，种植小麦。
初始时，农场种植了50亩土地，获得5000公斤小麦的产量。
当农场将种植面积增加到60亩时，小麦产量增加到5500公斤。
这时，边际产出可以计算为:边际产出 = (5500 - 5000) / (60 - 50) = 500公斤/亩。
可以看出，当种植面积从50亩增加到60亩时，每新增加1亩土地的边际产出为500公斤。
二、边际收益边际收益指的是在固定生产要素的情况下，增加一个单位生产要素所能获得的额外收益。
边际收益是企业决策中的重要参考因素，用于判断额外投资或生产是否能够带来利润。
一般来说，边际收益递减表明了资源的有限性以及效益递减的现象。
以一家工厂为例，工厂雇佣了100名员工，每月生产1000台电视。
当工厂雇佣第101名员工时，产量增加到1100台电视。
边际收益可以计算为:边际收益 = （1100 - 1000）/ 1 = 100台电视/人。
可以看出，当工厂雇佣第101名员工时，每增加1名员工的边际收益为100台电视。
三、优化生产要素配置根据边际产出与边际收益的原理，企业可以通过优化生产要素的配置来提高效率与利润。
当边际产出与边际收益大于平均产出与平均收益时，企业应该增加相应的生产要素；当边际产出与边际收益小于平均产出与平均收益时，企业应该减少相应的生产要素。
例如，在农场中，如果每增加1亩土地，边际产出为500公斤，而每亩土地的平均产出为100公斤，那么农场应该增加土地的使用量以提高产量和效益。
制造业企业成本与盈利的结构分析
制造业企业成本与盈利的结构分析随着全球市场的日益竞争，制造业企业的成本和盈利结构的分析变得越来越重要。
制造业企业的成本主要来自于劳动力成本、原材料成本、能源成本、设备成本等方面。
而盈利则受市场需求、营销策略、技术水平和经济环境等因素影响。
本文将对制造业企业的成本和盈利结构进行深入分析，探讨如何优化企业运营、提高企业竞争力。
一、成本结构分析1.劳动力成本劳动力成本是制造业企业的主要成本之一。
企业在生产过程中需要雇佣大量的工人，支付他们的薪酬、社会保险等费用。
劳动力成本的高低与国家的经济水平、工人的技能水平、劳动力市场的供求关系等因素有很大关系。
通常情况下，经济水平越高、技能水平越高、供求关系越紧张，劳动力成本就越高。
2.原材料成本原材料成本是制造业企业的另一大成本来源。
原材料的价格不仅受市场供求关系的影响，还受国际市场价格的影响。
企业可以通过采取固定价格、增加采购渠道、改变原材料用量等方式来控制原材料成本。
3.能源成本能源成本是制造业企业的重要成本。
企业需要大量的能源来驱动设备、加热产品、提供照明等。
能源成本的高低与能源的类型、价格、供应状况等有很大关系。
企业可以采取节能降耗、加强设备维护等措施来降低能源成本。
4.设备成本设备成本是制造业企业的另一大成本来源。
企业需要购买设备、维修设备、更新设备等。
设备成本的高低与设备的品质、品牌、性能等有很大关系。
企业可以采取降低设备使用成本、加强设备保养等措施来控制设备成本。
二、盈利结构分析1.市场需求市场需求是制造业企业的盈利来源之一。
企业需要了解产品的市场需求、市场规模、竞争状况等因素，以制定适当的生产计划、市场营销策略。
只有在市场需求旺盛的情况下，企业才能实现盈利。
2.营销策略营销策略是制造业企业实现盈利的重要因素之一。
企业需要开展市场调研、了解消费者需求、制定产品销售价格、渠道等策略。
差异化营销、融合营销等策略可以增强企业在市场竞争中的地位，从而实现利润最大化。
用友e-HR人力成本分析
用友e-HR人力成本分析人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。
目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统，是会计信息系统的一个子系统。
一、人力资源会计核算的对象人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。
人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。
人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。
人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。
企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。
人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。
我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。
如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。
对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。
埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系。
邮政行业的运营成本与收入结构分析
邮政行业的运营成本与收入结构分析随着互联网技术的飞速发展和电子通信的普及，邮政行业的营业额和邮政服务的需求已发生了巨大的变化。
为了适应这个变化的环境，邮政行业需要进行成本与收益分析，以确保其可持续性发展。
本文将对邮政行业的运营成本和收入结构进行分析，并探讨如何降低成本、提高收益。
一、邮政行业的运营成本邮政行业的运营成本是指邮政企业实施其业务所需的一系列费用。
主要包括以下几个方面：1.人力资源成本人力资源成本是邮政行业的主要成本之一。
邮政企业需雇佣大量员工，包括快递员、客服人员、管理人员等，并支付工资、福利、培训等费用。
此外，为了提高服务质量，邮政企业还需要不断进行员工培训和绩效评估，增加了人力资源成本。
2.物流和运输成本邮政行业需要建立完善的物流网络，投资物流基础设施和设备，并承担物流运输费用。
此外，由于邮政行业的服务范围广泛，其运输成本也相对较高，尤其是跨境运输费用。
3.设备和技术成本邮政企业需要购买和更新设备和技术，以提高邮政服务的效率和质量。
包括设备维护费用、系统升级费用以及数据安全投入等。
此外，由于邮政行业需要应对电子通信的兴起，邮政企业还需要进行信息技术方面的投资。
4.市场宣传与推广费用为了提高知名度和竞争力，邮政企业需要进行市场宣传与推广。
这包括广告费用、促销费用以及与快递员、电商平台等合作的合同费用。
二、邮政行业的收入结构邮政行业的收入结构主要来源于邮件和包裹的投递服务、物流运输、国内和国际快递等。
具体如下：1.邮件和包裹投递服务邮政企业通过提供信件和包裹的投递服务获得收入。
这是邮政行业的传统收入来源，但由于电子通信的普及，邮件投递量逐年下降。
因此，邮政企业需要通过提高服务质量和创新业务模式来增加邮件和包裹投递服务的收入。
2.物流运输邮政行业在物流运输方面也有一定的收入。
除了提供国内和国际物流服务外，一些邮政企业还提供仓储和配送等增值服务。
随着电子商务的兴起，物流运输收入逐渐增加，但也面临激烈的市场竞争压力。
(完整版)劳动力成本分析表
(完整版)劳动力成本分析表劳动力成本分析表1. 引言本文档旨在分析劳动力成本，以帮助企业评估和控制劳动力成本对业务的影响。
通过细致分析劳动力成本的各个方面，企业可以制定有效的成本控制策略，并为决策提供依据。
2. 概述劳动力成本是指企业为员工提供工资和福利的费用。
在现代企业中，劳动力成本通常占到企业总成本的相当大的比例。
因此，准确分析劳动力成本对企业至关重要。
3. 劳动力成本分析以下是劳动力成本的分析表：4. 劳动力成本分析方法劳动力成本分析涉及多个方面，以下是一些常用的分析方法：(1) 成本比例分析通过比较各个成本分类在总成本中的比例，分析每个成本分类对总成本的影响。
这有助于企业了解哪些成本分类占据了较大的比例，并根据实际情况进行调整。
(2) 成本趋势分析通过比较不同时间段的劳动力成本数据，分析成本的趋势和变化。
这有助于企业了解成本的发展趋势，做出相应的预测和决策。
(3) 成本效益分析通过比较劳动力成本和业务收益，评估劳动力成本的效益。
这有助于企业了解劳动力成本是否产生了合理的回报，并帮助企业决策是否需要进行成本调整。
5. 结论劳动力成本分析是企业管理中的重要环节。
通过准确分析劳动力成本，企业可以更好地控制成本、优化业务，并做出更明智的决策。
劳动力成本分析表可作为企业进行成本管理的重要工具，帮助企业全面了解劳动力成本的构成和影响因素。
6. 参考文献[1] 张三，李四. 劳动力成本分析与管理指南. XXX出版社，20xx年.[2] 陈五，王六. 成本管理与控制策略. XXX出版社，20xx年.以上是一份劳动力成本分析表，供企业参考和使用。
管理层收购的成本收益分析
管理层收购钧命◇◇今分析管理层收购(M B O)作为对企业现有所有权的重新安排的一种交易双方的自愿行为，是交易双方对成本一收益进行充分权衡这后的现实选择，由此，作为理解M B O经济内涵的前提和基础必须明确：M B0企业将会产生哪些收益与成本?它们为什么存在?(1)M B O的收益分析①优化公司治理结构。
形成对经理层的有效激励，公司治理广义地讲是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。
在本质上它是企业所有权安排的具体化，企业所有权安排最终体现的是在外部条件变化因素诱致、约束下，哪种要素更为稀缺，对企业更为重要，对个体谈判力影响更突出，企业所有权安排对这些因素就更为敏感、更为强调。
资本与劳动共享”是企业所有权安排的一般状态，在古典企业中，由于资本的稀缺及当时生产方式只需要原始纯粹的“劳动”，而这种劳动到处都是，所以，两方主流企业契约理论认为资本所有者应享有企业所有权，。
资本雇佣劳动”是最有效率的，实行。
股东单边治理”模式是最优选择。
然而，在现代企业中，随着两权分离的出现，～方面资本市场的发展与完善使得物质资本的稀缺性大为降低；另一方面，技术进步所引领的社会分工不断深入和复杂化使得经理层自身拥有的人力资本的“专有性”的重要程度大为提高，从而在与物质资本的博奕中形成了比过去更有利的权力结构，从而内在要求所有权分配向人力资本的所有者即经理层转移，M B0就是这种要求的强烈体现。
公司治理结构优化能从以下几方面给企业带来收益。
第一，充分发挥经理层的人力资本潜能，人力资本的显著特征是与其所有者在产权意义上不可分离性，是一种“主动资产”，其产权所有者完全控制资产的开发和利用，因此当人力资本产权。
残缺”时，产权的主人会将相应的人力资本“关闭”，以至于这种资产似乎从来就不存在，更为特别的是，这部分被限制和“关闭”的人力资本产权，根本无法集中到其他主体手中而作口郭志华同样的开发利用。
人力资本产权的“残缺”，可以使这种资产的经济价值顿时贬值甚至荡然无存，所以“人力资本的运用只可能激励，而无法挤榨”。
人力资源费用控制与分析
人力资源费用控制与分析人力资源是企业发展的重要支撑，也是组织成本的重要组成部分。
对于企业来说，控制和分析人力资源费用不仅可以提高效益，还可以为企业的决策提供参考。
本文将探讨人力资源费用的控制与分析以及相关的方法和技巧。
1. 人力资源费用的重要性人力资源是企业运营的核心资源，员工的工资、培训、福利等方面的费用都需要纳入企业的成本考虑。
合理控制人力资源费用的支出对于企业的经济效益具有重要意义。
2. 人力资源费用控制的目标（1）降低成本：通过合理控制人力资源费用，企业可以降低运营成本，提高利润率。
（2）增强竞争力：合理的人力资源费用控制可以使企业在市场竞争中保持一定的优势，提高企业的竞争力。
（3）提高效率：通过精确控制人力资源费用，企业能够更好地合理配置人力资源，提高生产效率和工作质量。
3. 人力资源费用控制的方法和技巧（1）预算控制：制定详细的人力资源预算，包括薪资、培训、招聘等费用，并对实际支出和预算进行定期对比分析，及时发现偏差并采取相应措施。
（2）绩效管理：通过绩效评估和激励机制，激励员工发挥最佳水平，提高工作效率，减少人力资源浪费。
（3）外包和分包：对于一些非核心的人力资源工作，可以将其外包或分包给专业的服务机构，降低人力成本的同时保证工作质量。
（4）用工灵活性：在用工方面灵活运用劳动力，如雇佣临时工、兼职员工等，根据实际需求合理配置人力资源，减少人力资源的闲置浪费。
4. 人力资源费用的分析方法（1）人力资源成本比例分析：将人力资源费用与总成本进行比较，分析人力资源成本在总成本中所占比例的变化情况，以及与行业平均水平的对比，评估企业的人力资源费用控制水平。
（2）人力资源ROI分析：计算人力资源投入和产出之间的比率，以确定人力资源的收益情况，进一步分析人力资源的回报率，并作出相应的调整和决策。
（3）人力资源成本效益分析：通过分析人力资源投入与产出的关系，包括员工福利、培训投资与员工绩效的关系等，以评估企业的人力资源费用是否得到了合理的回报。
人力资本投资决策分析方法
人力资本投资决策分析方法1.概述人力资本是指人力资源的有形和无形价值。
在现代经济中，人力资本已经成为企业最重要的财富之一。
投资人力资本需要进行科学的分析和决策，以实现企业价值最大化。
本文旨在探讨人力资本投资决策的分析方法。
2.人力资本的现状和发展趋势随着经济的发展和公司规模的扩大，人力资本在企业中的作用越来越重要。
越来越多的企业将人力资本看作是企业成功的重要支柱、重要资源。
同时，随着技术和科学的快速发展，人力资本的重要性也逐渐得到理解和认识。
3.人力资本的分析方法人力资本的投资需要进行科学的分析和决策。
以下是人力资本投资决策分析的一些方法:（1）比较投资回报比率（ROI）：ROI是一种经济学上的指标，可以帮助管理层确定某个资产或投资的经济效益。
ROI是投资在某项活动或过程上所花费的资本与所获得的收入之间的比率。
（2）人力资本管理的成本效益分析：人力资本的管理成本涵盖了企业用来招聘、培训、福利和奖励员工的成本，以及将来可能在员工培训和发展之后获得的效益。
对这些成本进行成本效益分析，可以帮助企业优化人力资本管理，并确定哪些措施可以带来最佳的回报。
（3）使用市场价值评估：市场价值评估涉及到使用类似于公司评估的方法来评估人力资本的价值。
这可以包括估计该员工在外部市场上的雇佣人力价值，以及预测员工的未来潜在价值。
（4）成本-收益分析：成本-收益分析是一种经济效益分析方法，它可以帮助企业确定是否值得投资某个项目。
这种方法通常涉及到对项目收入和成本进行长期的预测和估计。
4.结果分析以上方法各有优缺点，应根据具体情况选择适合企业的方法进行分析。
其中，成本效益分析和ROI可以直接衡量人力资本的投资回报，因此应用范围更广。
市场价值评估和成本-收益分析需要更复杂的考察，但可以为企业提供更为全面的投资决策。
5.总结人力资本投资决策分析是企业投资决策的一个重要部分，它能够帮助企业制定有效的人力资本投资决策，从而实现企业价值最大化。
房屋中介服务的费用与收益分析
房屋中介服务的费用与收益分析房屋中介服务在当今社会中发挥着重要作用，它为房地产交易提供了专业的服务。
然而，作为中介机构，房屋中介服务也需要投入一定的费用，并期望获得相应的收益。
本文将分析房屋中介服务的费用与收益，并探讨其中的关键因素。
一、费用分析1. 人力成本房屋中介服务需要雇佣专业人员，包括销售经纪人、租赁经纪人、客户服务人员等。
这些员工需要提供专业的咨询和服务，同时还需要进行培训和教育，使其保持市场竞争力。
因此，人力成本是房屋中介服务的一项重要费用。
2. 办公场所及设备房屋中介服务需要租赁办公场所，并购买相关的办公设备，如电脑、电话、打印机等。
办公场所的租金、水电费等也是费用的一部分。
3. 广告宣传为了吸引更多的房屋交易者和租房者，房屋中介服务需要进行广告宣传。
这包括线上线下渠道的广告费用、宣传册制作费用等。
广告宣传可以提高中介公司的知名度和品牌形象，带来更多的业务机会。
二、收益分析1. 佣金收入房屋中介服务主要通过收取房屋交易的佣金来获取收益。
一般来说，买卖方各自支付一个佣金比例给中介公司，中介公司可以从中获得相应的收益。
佣金收入是房屋中介服务的主要收益来源。
2. 特色服务收费除了佣金外，房屋中介服务还可以提供特色服务，并对此收取额外费用。
例如，中介公司可以提供房屋评估、法律咨询、贷款服务等，通过为客户提供增值服务来获取额外收益。
3. 品牌溢价一些知名度和品牌形象较好的中介公司可以通过品牌溢价获得更高的佣金收入。
由于其口碑和信誉好，买卖双方更愿意选择这些中介公司来进行房地产交易，从而为公司带来更多的收益。
三、关键因素分析1. 市场竞争房屋中介服务市场竞争激烈，业务量的增加需要中介公司在广告宣传、服务质量等方面进行更多的投入。
同时，对于新兴的中介公司来说，需要面对已经有一定市场份额的老牌中介公司的竞争压力。
2. 人员能力与专业性中介公司的员工需要具备专业的房地产知识和交易技巧，同时还需要具备良好的沟通和协调能力。
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（一）企业人员雇佣中的成本与收益分析。
1、企业人员雇佣中的成本分析（1）招聘成本。
包括岗位空缺广告费用、雇佣前的管理活动费用、录用面试费用、考试费用、集体评审费用、差旅费和迁移费用、雇佣后的情况收集和报告费用、新员工体检医疗费用、培养费（脱产培训和在实际工作中因缺乏知识造成的不必要的生产成本的增加卜以及委托职业招聘机构的代理费用等等。
（2）开发成本。
企业为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能的费用。
包括为使新员工熟悉企业有关情况而发生的成本、员工在职培训成本和脱产培训成本等等。
（3）使用成本。
一类是工资和福利成本，包括货币工资、奖金和非货币的食物工资、医疗健康、生活保险、养老保险等一切货币和非货币支付。
另一类是为保障员工开展工作而提供的必要的工作条件而发生的成本。
如劳保用品、办公设备、交通费、机器设备等。
（4）其他成本。
企业雇佣成本除了以上两个方面以外，还包括重置成本（再获得同样作用的雇员而需要花费的成本）、机会成本（新进员工与离职员工在工作绩效上的差异和雇员流失给企业造成的间接损失）、竞业成本（员工跳槽到其他企业而给原企业带来的竞争优势的下降）和直接离职费用（包括与离职有关的管理活动费用、离职金、增加的失业税等）。
另外，企业雇员流失对企业绩效也会产生严重影响。
（5）边际成本。
企业人员雇佣中发生的成本是多方面的，我们不需要把这些成本-- 列举出来，因为这对企业人员雇佣的原则并没有太大影响。
真正影响企业人员雇佣的是边际成本。
所谓人员雇佣的边际成本是指随着企业人员雇佣数量的连续增加，每增加一个员工的雇佣所引起的总成本的增加。
边际成本可以用公式表示为：MC= △ TC/ △ L。
例如某生产车间，原有员工100名,车间生产的总成本是100万美元，现在员工增加到101人,总成本增加到102万美元，那么最后这位新增员工（第101位员工）的边际成本就是2万美元。
2、企业人员雇佣中的收益分析（1）企业人员雇佣中的收益。
指企业雇佣了员工并投入使用后，员工所创造的产出（包括产品和劳务）与其市场价格的乘积之和，一般用货币单位表示如某雇员共生产了100件产品，每件产品的市场价格是10美元，那么该员工创造的收益是100X10=1000美元。
如果市场价格既定,经济学中往往用产品数量代替收益。
另外，企业人员雇佣的收益还表现为员工之间因为相互关联，新增员工对其他员工绩效的影响这种影响既可以是正的，也可以是负的。
（2）企业人员雇佣中的边际收益。
指企业每增加一个员工的雇佣所引起的额外的总收益的增加。
边际收益可以用公式表示为：MC= △ TR/ △ L。
例如，某车间原有员工100人，总收益为1000美元，现在员工增加到101人,总收益增加到1008美元，那么边际收益为8美元。
这8美元是由新增加的第101位员工创造的收益，即边际收益。
需要强调的是，随着新员工的增加，所引起的收益的变化是一个复杂的过程，因为员工生产不仅仅是员工个人的事。
在不同类型的工作中，员工之间可能是相互独立的，也可能是相互影响的，还可能是相互配合的。
随着新员工的加入，其他员工的绩效可能不受太大影响，也可能会因此下降，还可能会因此增加。
但这些因素不影响本文的结论，因为只有边际收益减去边际收益后的正的利润增量才是真正影响企业人员雇佣的变量。
（二）企业人员雇佣中的利润最大化原则企业人员雇佣的利润最大化原则是：边际收益减去边际成本后的利润增量最大化,即正的利润增量最大化。
原因分析如下：1、影响企业人员雇佣的不只是边际成本。
边际成本低不等于雇员给企业带来的正的利润就多。
例如新雇佣一个大学生的边际成本是2000美元,而新雇佣一个高中生的边际成本只为1000美元，但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生，也不能由此确定企业应不应该增加人员雇佣。
因为边际成本大小不能说明企业的新增利润情况。
2、影响企业人员雇佣的也不只是边际收益。
边际收益高不等于雇员给企业带来的正的利润就多。
例如新雇佣一个大学生的边际收益是1500美元，而新雇佣一个高中生的边际收益只为900美元，但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生，也不能确定企业应不应该增加人员雇佣。
因为边际收益大小不能说明企业新增利润情况。
3、真正影响企业人员雇佣的变量是边际收益减去边际成本最大化（正的利润增量最大化）。
不管新增员工的边际收益和边际成本是多少，只要新员工的边际收益与边际成本的差额为正值，企业雇佣这个新员工就是理性的；相反，新员工的边际收益与边际成本的差额为负值，企业就不应该雇佣这个新员工。
同样,大学生与高中生相比，谁带来的正的经济利润最大企业就应该雇佣谁。
之所以这个变量重要是因为这个变量符合利润最大化原则，只要企业按照这个原则进行人员的雇佣，企业总能得到最大的经济上的好处。
二、利润最大化原则在企业人员雇佣中的应用（一）企业人员雇佣中的数量问题企业人员雇佣的数量问题是企业人员雇佣中首先需要解决的问题。
根据以上分析，企业人员雇佣的数量标准是：雇员的边际收益等于边际成本。
1、雇员的边际收益大于边际成本。
企业每增加一个人员的雇佣，由此所带来的收益（边际收益）大于为此所付出的新增加的成本（边际成本），因此增加雇佣还会带来正的利润增量。
权衡利弊，理性的企业在这一阶段上应该继续增加雇佣，以获得更多的利润。
2、雇员的边际收益小于边际成本。
这意味着每增加一个人员的雇佣，由此带来的新增加的收益（边际收益）小于为此所付出的新增加的成本（边际成本）。
因此增加人员雇佣不仅不会给企业带来正的利润增量，反而会带来负的利润，即企业因此亏损。
权衡利弊，理性企业在这一阶段上应该辞退一部分员工，直至边际收益不再小于边际成本为止。
3、边际成本等于边际收益。
由以上分析可见，不管增加雇佣还是辞退员工，理性的企业都在寻找一个最优点。
在这一点上，企业得到了所有可能得到的好处，也避免了不必要的损失。
这个最优点就是边际成本等于边际收益的点（MR=MC）。
在这个点上，企业不再增加人员雇佣，也不再辞退员工，实现了企业人员雇佣的均衡。
（二）企业人员雇佣中的质量问题企业人员雇佣中另一个重要而又经常被扭曲的问题是，企业应该雇佣什么标准的员工。
即应该雇佣高学历的员工或是低学历的员工？雇佣熟练工人或是非熟练工人？等等。
企业人员雇佣的标准是：谁的边际收益减去边际成本的差额大,即谁的正的利润增量大就雇佣谁。
1、高学历、高技能的员工可能给企业带来更多的总收益的增加（边际收益），但这些员工的雇佣也可能会带来更高总成本的增加（边际成本）。
这就是说，这些员工不一定给企业带来更大的好处，甚至会给企业带来负的利润。
2、低学历、低技能的员工可能给企业带来更少的总收益的增加（边际收益），但这些员工的雇佣可能只需要更低的总成本增加（边际成本）。
这就是说，这些员工不一定给企业带来好处就小，甚至会给企业带来更大的正的利润的增加。
3、雇佣那些正的利润增量大化的员工。
显然，企业雇佣员工的标准不是学历、技能等因素，而是边际收益减去边际成本的差额最大，即谁的正的利润增量最大就应该雇佣谁。
（三）长期和短期情况下的人员雇佣问题前面关于人员雇佣的数量和质量问题都没有区分长期和短期的不同情形，但实践中对此进行区分是非常必要的，原因如下：1、同一员工在不同时期的正的利润增量是不同的。
为了招聘新员工产生了很高的招聘成本，新员工上岗前还要进行必要的培训，产生了培训成本。
这两项成本分摊到员工的整个使用期，并随着工作年限的增加而逐年下降。
相反，新员工上岗后总有一个适应期，这个时期的工作绩效是很低的，甚至没有任何产出。
随着工作时间的延长，雇员的技术状况得到了进一步改善，工作也变得越来越熟练，绩效明显提高。
所以即便同一员工，考察期限不同，其边际收益减去边际成本的差额（正的利润增量）是不一样的。
2、不同员工在不同时期的正的利润增量也是不同的。
例如对大学生和高中生的投资收益情况进行考察，第一年考察的结果可能是高中生的正的利润增量大于大学生，第二年考察的结果可能是两者的正的利润增量相等；第三年考察的结果可能是大学生的正的利润增量大于高中生。
可见，两个不同的员工进行比较时,其正的利润增量的大小还取决于考察期限的长短。
以上分析可见，按照利润最大化原则确定人员的雇用数量和雇佣标准时，边际收益和边际成本的计算都必须以整个合同期为单位，综合起来进行考察，否则得到的结论就不一定是客观合理的，甚至会违背本文在以上分析中提出的利润最大化原则。
（四）企业人员的雇佣和解雇问题企业必须不断招聘新员工加盟企业，因为新进员工（特别是年轻员工）进入企业的同时也带来了新的技术和新的思想。
这对于那些正在经历快速技术变革的行业来说可能是最为重要的。
在这些行业里，新员工常常通过正规的学校教育学到了最新的技术。
而那些许多年前得到的经过正规培训的资深员工尽管掌握了熟练精深的工作技能，但是却不能像这些年轻人那样去了解最新的研究成果。
所以如果实现了新老员工的某种组合就能创造出一种最具有生产率的工作环境。
问题是企业有时候却没有足够的空缺岗位，只好辞退一部分老员工。
那么企业应按照什么原则辞退老员工和招聘新员工呢？答案是新进员工的净收益大于被辞退员工的净收益加净损失（离职成本）。
即辞退员工（被迫离职）产生的离职成本以及被辞退员工如果继续留用可能给企业创造的收益应该由新进员工来补偿。
另外，新进员工产生了边际成本，而辞退的员工不再发生使用成本。
所以只要新聘员工的净收益大于被辞退员工的净收益加离职成本，企业就可以选择解雇老员工，聘用新员工。
当然，企业也同样需要进行长期和短期的综合考察，以便使决策真正符合利润最大化原则。
（五）机器设备发生变化情况下的人员雇佣问题前面的分析并没有考虑到机器设备（代表生产技术）的变化问题。
研究表明，使用老式机器设备（或是劳动密集程度越高）的车间里，熟练工人的成本收益率高于专业技术工人的成本收益率。
使用新式机器（或是资本密集程度越高）的车间里，专业技术工人的成本收益率高于熟练工人的成本收益率。
因此可以得到以下结论：一旦企业提高了它所使用的资本存量和质量，那么企业就应当相应地改善劳动力的质量，以保证雇员的正的利润增量最大。
根据该结论，当企业确定人员雇用数量和雇佣标准的时候，应充分考虑到现在和未来企业资本设备可能发生的变化。
（六）不同类型企业中的人员雇佣问题企业类型不同，员工之间在效率方面的关联度也不同。
当员工们在工作中是相互作用的时候，一个员工对于产量的贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。
因此，与员工之间的产量相互独立时的情况相比，当员工之间的产量存在着相互作用的时候,企业愿意雇佣更多的也是雇佣更好的员工。
那么，这两种不同情形之下企业人员雇佣的原则是否还是正的利润增量最大呢？1、员工们在工作中相互独立地工作时的雇佣原则是正的利润增量最大化。