《新生代员工管理对策与出路》9.2杭州

外部：
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期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。
“新生代”员工的主要压力——首先是经济压力，大多数“新生代”的消费欲望要超过消 费实力： 一、没有形成理性消费的观念； 二、薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，“新生代”员工比其他年代的员工对 于企业“薪资福利”的牢骚更多；
4、如果他们愿意，他们不 会被资讯时代抛弃
但是，我们面临的问题是 —— 他们经常不愿意！
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案例分 析：
“史上最牛女秘书事件”
•故事是这样的： EMC中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口才发现没带钥匙，这时他的秘书已经下班了。 他很生气，在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气的“谴责信”。
首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没丢过东西， 如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己，不要把自己 的错误转到别人身上。 第三，你无权干涉和控制我的私人时间我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班 的时间都是我的私人时间。 第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，也加过很多次的班，我也没有任何 怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。 第五，虽然我们是上下级的关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌 问题。 第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也没有这个必 要。 秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国地区的所有员工，包括北京，成都，上海， 广州等地。
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数 量 轴 理想收入线 能力线 收入线
时间轴
【成长和收入的曲线图】
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情绪定律：
—— 一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。 “新生代”员工在工作过于“强调自我”。由于生活条件较为优越，“新生代”往往们 从小到大都是家庭生活的“中心”，这导致他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反 了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，一大堆的辩解和借口，对问题的后果不管不 顾。 60年代的人几乎不向家庭“诉苦”；70年代的人“诉苦”得到的答案是：“这是一种 磨练!”，从80年代开始，这种“诉苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱们不伺 候了！” “快乐”甚至是“散漫”成为工作和生活的共同目标。 每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“新生代”员工适应这种“企业氛围”需要 很长的一个过程。 他们又容易波动，情绪变化大。一份有关心理健康问题的测试显示：1/4的“新生代” 上班一族存在一定的心理健康问题，导致一系列的管理问题： 抗压能力弱、抱怨、牢骚、负面情绪极易蔓延、正能量不能传递、稳定性降低、可塑 性不强、人际关系障碍……
在这部被部分80后接受的电影中，女主角有 这样一段台词对“80后”群体做出了总结：
“我绝望的渴望被爱，却不懂
怎么去爱别人！”
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一个时代造就了“新生代”的时代特征：
计划生育
时代变革
教育机制
经济腾飞
1、个性、自我； 2、不太顾及其他 人的感受； 3、信心爆棚，但 抗压力减弱 4、渴求被爱，却 不会“爱别人” ……
纠 结
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第一章
正文
重新认识“新生代”“新生代”的优势和挑战
1、如果他们愿意，他们能 很快融入人群。
2、如果他们愿意，他们上 手很快、动手能力较强；
6、如果他们愿 意，他们可以创 造性的完成任务；
3、如果他们愿 意，他们比我们 灵活；并不太坚 持所谓原则
5、如果他们愿意，他们讲 究双赢互惠，共同发展
秘 书 的 信
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过渡页
第二节“新生代”心智成型的原因分析
—— 招聘、培养、管理“新生代”员工，从了解“新生代”的 心智开始！如何适应和引导“新生代”，创造企业的最大
价值，就必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！
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电影 赏析：
导演：李芳芳
她是中国第一个出版散文集的中学生。 16岁时签名售书的照片曾刊登在《人民日 报》上。 她18岁时独立编写十集电视连续剧 《十七岁不哭》。该剧在中央电视台播出。 并在1998年获得飞天奖一等奖和金鹰奖一 等奖。李芳芳成为这两个奖项有史以来最 年轻的编剧。 李芳芳是第一个同时被两所世界排名 并列第一的电影学院——美国纽约大学 (NYU)电影学院和南加州大学(USC)电影学 院同时录取的中国大陆学生。李芳芳最后 选择了纽约电影学院研究生院，导演系。 就是著名导演李安曾就读的学院。 2007年11月，《分开我们就坠落》 (《80’后》电影文学剧本)电影剧本在日本 东京获得“2007年亚洲青年剧本奖”。 2009年10月，胶片处女作《80’后》 入围东京国际电影节。
概念定义
”80后 “一词来源于社会学家们讨论社会发展一个”代名词“。 是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人，现在常与“90后”一 同被探讨。当其与90后一起出现时，一般专指1985年1月1日-1989年 12月31日出生的人群代名词，这时，他们也被称为“后80”。本课程 中的80后亦专指1985年1月1日-1989年12月31日出生的人群。
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• 情绪定律 ——对策。原则：“管理者自我改变+正确引导他人+职业规划”
“管理者”的要求：【自我改变】
1. 2. 3. 4. 5. 6. 调整管理的手段，学会“新生代”的表达方式； 寻找正确的教育时机。 运用正确的教育手段，并掌握年轻人的思维方式和观点！ 关注员工的情绪，掌握心理援助中的解压手段！ 学习基础的心理援助技巧，并运用于工作中！ HR要杜绝洗脑式的培训——专业的“心理学”替换“成功学”教育！
我们的管理危机
第三节 人力资源管理要求和“新生代”人才特点的背离
宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人 带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”
美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、 市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王。
三、是长期的生活方式使得他们并不善于理财；
四、金钱观念非常的淡漠：
• 认为提前消费或者超前消费，是理所当然， • 他们可以用全部积蓄付诸梦想， • 或者脸不红心不跳地借钱“创业”再成就梦想，跌倒就爬起来，再借；
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• 期望定律 ——对策。原则：“降低期望值+价值观教育+多元满足”
教育手段： 1. 正确认识“工资”；【价值观教育】 2. 正确认识成长和收入的曲线图。【价值观教育】 3. 人心不足蛇吞象！【降低期望值】 4. “幸福”教育，引导“新生代”员工看到生活中的其他美好：“健康”、 “家人”、“友谊”、“公益”、“认同”和“爱情”等等——在纪念日、 主题日、节日举办一些专题的研讨会议和座谈会。【多元满足】 5. 改变“孔雀式”的招聘策略。 【降低期望值】 管理手段： 1、正确的分析“新生代”的需求——100元现金/100元的生日蛋糕/100的 哈根达斯的冰激凌票哪一个更有吸引力？ 【多元满足】 2、自助式奖励、福利政策（培训，家庭旅游，交通、补助„„）【多元满足】 3、理财知识的普及；消费理念的辅导。 【降低期望值】 4、奖励、福利和鼓励要即时兑现，HR不能画饼【多元满足】 5、应该在本企业内创造一些“财富神话”！ 【价值观教育】
心理学在管理中的应用系列之：
“新生代”员工 管理对策与出路
主讲：彭奎
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内容一 重新认识 “新生代”
内容二 “新生代”员 工管理中我们 需要面对的问 题
内容三 “新生代”员 工心智特征及 心智成因分析
内容四 “新生代”员 工管理的对策 与出路
内容五 “新生代”员 工管理对管理 者提出的要求
“小宇宙”很强大，营造 自我环境，无惧社会环境； 身体是最大的本钱：年轻 充满活力，体健精力“旺 盛” ； 面对正面刺激，也正面刺 激别人，愿意正面回应； 非凡的领悟能力：易于接 受新事物， 知道自己要什么：当前的 自我需求清晰，自我定位明 确、“快乐、时尚和消费” 导向明晰； 突破性思维极其强大：擅 长个人创意，敢于个人创新；
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01 为什么需要激励
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02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法
04 激励的理念/原则
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第一章
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“新生代”员工现象——透过现象看本质
——管理他们，你就需要了解他们
重新认识“新生代”
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第一章
正文
重新认识“新生代”
1、应变能力很强； 2、好奇、有创造 力； 3、接受能力很强； 4、怀疑、抗拒 5、无所谓 ……
1、非常聪明。 2、信息、资讯量 丰富，但知识 结构失衡 3、权利意识浓厚； 4、传统丧失 ……
1、消费超前 2、吃苦耐劳成为 过去 3、享受、攀比； 4、潮流、前卫； 5、时尚、追求快 乐 ……
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“被管理者”的引导策略：【引导他人】
1、引导“新生代”接受：“性格决定命运”？ 2、引导“新生代”员工：“放任自己的情绪是危险的”！ 3、树立“能够控制情绪”为荣的行为理念。 4、引导“新生代”员工学习：“开放的接受他人的观点和帮助”。 5、长远的职业生涯规划抵御不计后果的“爆发性”的负面情绪。【职业规划】
“90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12月
31日出生的一代。现在有更为细化的分法：“泛90后”“95后”和 “过渡90后”。
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第一章
正文
重新认识“新生代”
心理特征分析
同时，情感脆弱和抗打击 能力弱，“逃避”是解决问 题的首选方式。 同时，工作“激情”缺乏， 精力“匮乏”。 同时，应对挫折能力极弱： 无法面对失败、恐惧和自我 封闭 同时，知识结构极不均衡； 同时，“迷茫”和“无谓” 远期规划和长期目标极度模 糊甚至完全没有。 但同时缺乏持久力和耐力。
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坚信定律：
——信心爆炸是“新生代”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景 使得没有经历过挫折的“新生代”一代对自己非常有信心。
自负自大 拒绝教育 无惧无畏
敢于尝试
坚信 定律 的积 极面
坚信 定律 带来 的问 题
拒绝认错
突破传统
蔑视规则
挑战权威
挫败感强烈
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• 坚信定律 ——对策。原则：“挫败磨砺+正面指引+保护激情”
总裁给秘书的信：
瑞贝卡，这个礼拜二我刚告诉你，想东西，做事情不
要想当然。今晚你就把我锁在门外，我要的东西都还在办
公里。问题就在于你以为我随身带着钥匙。从现在起，无 论是午餐时间还是晚上下班时以后，你要跟你服务的每一 位经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？
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案例 分析
“史上最牛女秘书事件”
ห้องสมุดไป่ตู้
两天后，秘书给总裁回信，语气之强硬，措辞之严厉，丝毫不输来信。
内部：
1. 如果可能，在你的团队内部创造合理的“竞争环境”；【挫败磨砺】 2. 管理者可以有意识的组织一些“竞赛”和“对抗”活动，保持员工队伍中必要的竞争态势，将矛盾下 放。【挫败磨砺】 3. 将一些创意、合理性建议、组织策划等高难度活动“强制”授权给“新生代”员工，择优进行一些表 扬和突出！对于存在的问题可以有意识的指出。【挫败磨砺】 4. 对于一些能够对工作主动提出建设性意见的员工，应尽最大限度的保护他们的热情——一定要给予及 时的回馈，将公司的任何一个正式和非正式的反馈告之这位员工。必要时建立一个可查询的“公共平 台”。也可以将其制度化。【保护激情】 5. 管理者需要注意：对待信心爆棚的“新生代”员工，你在他们心中的“印象”对管理效果而言会变得 比较重要——他们有自己的逻辑：“听你的，不是因为你对，而是因为你人不错”！【保护激情】 6. 如果有可能（被接纳），帮助新生代拟定中、长期的挑战性目标将是个不错的方法。 【正面指引】 1、进行“成功”教育【正面指引】 2、如果本企业有自己的“财富故事”和“成长故事”，记住：这将是你们是对抗信心爆棚的有力武器！ 3、对于外部出现的一些“励志故事”和“成功典范”，可以组织专门的学习和分析。【正面指引】 4、对于外部可以借鉴的“教训”，管理者应该敏锐的看到并进行引用和负面刺激。【正面指引】 5、及时击碎财富幻想（“结果推演法”）。 【挫败磨砺】