医院各科室绩效方案
医院各科室绩效分配方案
医院各科室绩效分配方案绩效分配方案是医院管理中极其重要的一环，合理的绩效分配方案可以调动医务人员的积极性和工作热情，提高医院的整体效益和竞争力。
医院各科室的绩效分配方案主要涉及以下几个方面：一、科室绩效指标的确定绩效指标是科室绩效评价的重要依据，科室绩效指标应该具有可量化、可评估的特点，有利于科室工作的开展和科室效益的提升。
科室绩效指标的确定应充分考虑科室的特点和工作重心，例如，门诊科室可以以门诊人次、门诊收入、门诊满意度等指标进行评价；住院科室可以以手术数量、住院日、床位使用率等指标进行评价。
并且，科室绩效指标要与医院整体目标和战略相一致，相互协调统一。
二、绩效权重的确定绩效权重是科室绩效分配方案的依据之一，通过合理分配不同指标的权重，可以体现科室工作的重点和优先级。
权重的确定可以通过科室主任、科室副主任、护士长等人员的讨论和决策来完成，也可以通过医务人员的投票或者问卷调查来确定。
在权重的确定过程中，应充分考虑科室成员的意见和建议，尽量达到公平、公正、公开的原则。
三、绩效考核的方法绩效考核是科室绩效分配方案的另一个重要环节，科室绩效考核方法的选择直接关系到绩效评价的公正性和准确性。
常用的绩效考核方法有：定性评估法、定量评估法、360度评估法、目标管理法等。
在绩效考核过程中，应该注重绩效指标的全面性和客观性，注重科室成员的个人能力和团队协作能力，注重科室对患者的服务态度和医疗质量，注重科室成员的职业道德和职业操守。
四、绩效分配的方式绩效分配是科室绩效分配方案的核心内容，科室绩效分配方式要公平、公正、公开。
常见的绩效分配方式有：按比例分配、按绩效水平分配、按个人贡献分配、按团队绩效分配等。
在绩效分配方式的选择过程中，应考虑科室的实际情况和科室成员的个人情况，注重绩效分配的灵活性和差异化，充分保护科室成员的权益和福利。
五、绩效分配方案的实施和监督绩效分配方案的实施和监督是绩效分配方案能否发挥效果的重要保证。
医院医生绩效分配方案
医院医生绩效分配方案医院医生绩效分配方案（通用12篇）为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先制定好方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是本店铺为大家收集的医院医生绩效分配方案，欢迎大家分享。
医院医生绩效分配方案 1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数）门诊和住院业务收入等内容。
XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例=10%）奖励给科室。
医院临床科室绩效分配方案(6篇)
医院临床科室绩效分配方案（6篇）医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院科室绩效考核方案细则
医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。
医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。
二、考核内容。
1. 临床工作绩效。
1.1 门诊量。
1.2 住院量。
1.3 手术量。
1.4 住院病人平均住院日。
1.5 病人满意度调查结果。
1.6 门诊复诊率。
1.7 门诊急诊抢救成功率。
2. 医疗质量绩效。
2.1 门急诊病人病情危重率。
2.2 门急诊病人抢救成功率。
2.3 门急诊病人并发症率。
2.4 门急诊病人感染率。
2.5 门急诊病人再入院率。
2.6 门急诊病人死亡率。
2.7 门急诊病人治愈率。
3. 科研工作绩效。
3.1 科研项目数量。
3.2 科研成果发表数量。
3.3 科研成果应用数量。
3.4 科研成果转化经济效益。
4. 教学工作绩效。
4.1 培养学生数量。
4.2 毕业生就业率。
4.3 毕业生考研率。
4.4 毕业生升学率。
4.5 学生科研成果数量。
5. 管理工作绩效。
5.1 科室内部管理规范化程度。
5.2 科室内部人员流动情况。
5.3 科室内部人员满意度调查结果。
5.4 科室内部医疗资源利用率。
三、考核标准。
1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。
2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。
3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。
四、考核方法。
1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。
2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。
3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。
五、考核周期。
1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。
2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。
六、考核结果运用。
1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案
为了更好地激励医院各科室的工作人员，提高整体绩效水平，医院制定了科室
绩效分配方案。
该方案旨在公平、公正地对各科室的绩效进行评价，并据此进行奖励和分配。
下面将详细介绍医院科室绩效分配方案的具体内容。
首先，医院将科室的绩效分为医疗质量、患者满意度、医疗安全、医疗效率等
多个方面进行评价。
其中，医疗质量包括医疗技术水平、诊疗质量等；患者满意度包括患者对医疗服务的满意程度；医疗安全包括医疗事故率、感染率等；医疗效率包括医疗资源利用效率等。
每个方面都有相应的评价指标和权重，科室的绩效将根据这些指标进行综合评价。
其次，医院将根据科室的绩效评价结果，对科室进行奖励和分配。
绩效优秀的
科室将获得一定比例的奖金，并可以获得更多的医疗资源支持，以鼓励其继续保持优秀的绩效水平。
绩效一般的科室将得到适当的奖励，并会得到相关的指导和培训，帮助其改进绩效。
而绩效较差的科室将面临相应的惩罚，并需要接受相关的整改和督导。
最后，医院将建立绩效分配的监督机制，确保绩效分配的公平公正。
医院将设
立专门的绩效评价委员会，负责对科室的绩效进行评价，并对评价结果进行复核和监督。
同时，医院还将建立科室绩效公示制度，向全院员工公开科室的绩效评价结果，接受监督和评议。
总之，医院科室绩效分配方案将科室的绩效评价与奖惩机制相结合，旨在激励
医务人员提高医疗质量、提高患者满意度，提高医疗安全和医疗效率，促进医院整体绩效的提升。
医院将不断完善和调整绩效分配方案，以适应医疗环境的变化，推动医院科室的持续发展和进步。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院各科室考核绩效方案通用
医院各科室考核绩效方案通用一、前言随着医疗行业的不断发展，医院各科室的绩效考核已成为提高医疗服务质量、提升医院整体竞争力的重要手段。
为了充分发挥绩效考核的激励作用，提高医疗服务水平，促进医院可持续发展，特制定本医院各科室考核绩效方案。
二、指导思想本方案遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障患者安全、促进医院可持续发展为目标，通过科学合理的绩效考核，激发医务人员的工作积极性和创造性，提高医院整体服务水平。
三、考核原则1. 公平性原则：确保各科室在考核过程中享有平等的机会，考核标准统一，避免主观臆断。
2. 客观性原则：考核指标应具有可量化、可验证的特点，确保考核结果真实、准确。
3. 激励性原则：绩效考核应与医务人员的工作业绩、技术水平、服务质量挂钩，充分发挥激励作用。
4. 发展性原则：绩效考核应关注医院和科室的长期发展，鼓励创新、持续改进。
四、考核对象与内容1. 考核对象：医院各科室全体医务人员。
2. 考核内容：（1）医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、药品使用安全等。
（2）服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度等。
（3）业务水平：包括专业技术水平、科研能力、继续教育等。
（4）科室管理：包括科室内部管理、科室发展规划、科室文化建设等。
（5）医院发展：包括医院整体发展战略、医院品牌建设、医院社会责任等。
五、考核指标与权重1. 医疗质量（40%）：病历质量（10%）、手术质量（10%）、护理质量（10%）、药品使用安全（10%）。
2. 服务质量（30%）：患者满意度（15%）、医德医风（10%）、服务态度（5%）。
3. 业务水平（20%）：专业技术水平（10%）、科研能力（5%）、继续教育（5%）。
4. 科室管理（10%）：科室内部管理（5%）、科室发展规划（3%）、科室文化建设（2%）。
5. 医院发展（10%）：医院整体发展战略（5%）、医院品牌建设（3%）、医院社会责任（2%）。
医院科室绩效考核方案优秀6篇
医院科室绩效考核方案优秀6篇医生绩效考核细则篇一为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：2023年1月1日至2023年12月30日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2023》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2023年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。
若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。
特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
医院科室绩效分配方案3篇精选
【医院工作总结】县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分表达我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院奉献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2021年奖金分配方案：奖金=(收入×91%-支出)×分配比例× 95%一、收入局部住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费×50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出局部1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8‰。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3‰。
13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入×奖金占业务比例÷全院在岗人员人数。
2024年医院绩效考核工作方案8篇
2024年医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1（约2426字）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。
医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)
医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
医院绩效考核奖金分配方案最全版
医院绩效考核奖金分配方案（最全版）药房一、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成二、奖金分配办法：1、药房平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、药房成员奖金总额=药房平均奖3、药房主任奖金总额=药房平均奖X 1.2放射科、B超心电一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配办法第1页共9页1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成二、奖金分配办法：1、检验科平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、检验科成员奖金总额=药房平均奖3、检验科主任奖金总额=药房平均奖X1.2收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖第2页共9页当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金三、奖金分配办法1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.1）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均奖X1.14、病人投诉一50元/次治疗室护士一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际情况指定）2、治疗室实际收入W月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成3、治疗室实际收入〉月基础工作量W月基础工作量150%,超出部分按1.5%提成4、治疗室实际收入三月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成二、奖金分配办法（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金导医一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金输液室一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金手术室、病房护士一、奖金提成比例：手术室、病房的实际收入的1%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与第7页共9页科室总得分的百分比分配注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金咨询部一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%二、奖金提成比例：1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月第8页共9页3、超额奖金：在完成基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予10元/人的提成三、奖金分配办法（一）基础奖金在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。
医院各科室绩效分配方案范文
医院各科室绩效分配方案范文为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组，及时解决考核中出现的问题，确保考核工作的顺利进行。
四、考核对象考核对象为全院正式在编在岗的职工。
五、考核内容（一）科室绩效考核1、社会效益指标：包括医疗事故、医疗纠纷、医疗投诉、患者满意度等。
2、工作效率指标：包括病床使用率、门诊病人数、住院病人数、手术例数等。
3、医疗质量指标：包括病死率、治愈率、好转率、抢救成功率等。
4、科研教学指标：包括科研项目、论文发表、继续教育、培训讲座等。
5、综合管理指标：包括科室管理、医院感染控制、药品管理、医疗器械管理、安全生产等。
（二）个人绩效考核1、工作数量：包括门诊病人数、住院病人数、手术例数等。
2、工作质量：包括病死率、治愈率、好转率、抢救成功率等。
医院科室绩效考核分配方案
医院科室绩效考核分配方案一、考核指标的确定1.临床科室绩效指标：包括门诊量、住院量、手术量、疾病治愈率、病死率、病愈率等。
2.医技科室绩效指标：包括检验科、影像科、放射科等的检验项目数量、检验报告及时率、合格率等。
3.护理科室绩效指标：包括护理质量、护理满意度、护理工作环境等。
4.后勤服务科室绩效指标：包括门诊、住院、手术等科室的清洁卫生状况、设备维护情况等。
二、考核权重的确定1.按照各科室的重要性和工作负责程度确定考核权重，如临床科室权重占总绩效考核的60%、医技科室权重占总绩效考核的20%、护理科室权重占总绩效考核的10%、后勤服务科室权重占总绩效考核的10%。
2.每个科室内部可以根据不同职责和工作量，再进行细分的考核权重分配。
三、考核方法的确定1.临床科室：通过统计门诊量、住院量、手术量等指标，同时结合疾病治愈率、病死率、病愈率等指标进行评估。
2.医技科室：通过统计检验项目数量、检验报告及时率、合格率等指标进行评估。
3.护理科室：通过评估护理质量、护理满意度、护理工作环境等指标进行评估。
4.后勤服务科室：通过检查门诊、住院、手术等科室的清洁卫生状况、设备维护情况等指标进行评估。
四、绩效分配方案的确定1.绩效分配方案的制定应公平、公正、公开，充分考虑各科室的工作量和工作质量。
2.可以根据绩效考核结果，给予绩效奖金或者岗位晋升等激励措施。
3.绩效分配方案可以根据医院的实际情况进行调整和优化，并及时向各科室进行通报和解释。
五、监督和改进机制1.可以设立绩效考核委员会，由医院领导和各科室负责人组成，负责监督绩效考核的进行。
2.定期组织绩效考核结果的评估和反馈，对不同科室的绩效进行对比和分析，为改进提供依据。
3.鼓励科室之间的交流和合作，促进经验共享和绩效提升。
以上是一个医院科室绩效考核分配方案的详细说明，通过合理的指标确定、权重分配、考核方法和绩效分配方案的制定，可以更好地激励医院科室的工作积极性，提高工作效率和质量，促进医院整体的发展。
医院各科室绩效方案
医院各科室绩效方案为了提高医院各科室的绩效和服务质量，制定科学有效的绩效方案是非常重要的。
下面以一个综合性医院为例，分别介绍医院各个科室的绩效方案。
内科科室是医院最重要的一个科室之一，负责诊治各类内科疾病。
为了提高内科科室的绩效，可以有以下方案：1.提高医生的临床治疗技能：定期组织医生参加进修培训班，学习最新的医疗技术和治疗方法，提高临床治疗水平。
2.加强团队合作意识：鼓励医生之间相互交流、互相学习，建立团队合作的氛围，提高工作效率和治疗效果。
3.定期开展质量评价：对内科科室的工作流程和服务质量进行定期评估，发现问题及时改进，确保患者得到优质的医疗服务。
外科科室是医院的重要科室之一，负责各种外科手术和疾病治疗。
为了提高外科科室的绩效，可以有以下方案：1.提高手术技能：建立手术技能培训计划，定期组织医生参加手术操作培训，提高手术技能和安全性。
2.加强术前准备和团队协作：完善手术流程，确保术前评估和准备工作充分，加强医生、护士和麻醉师之间的团队协作。
3.定期开展手术效果评价：对手术效果和患者术后恢复情况进行定期评估，发现问题及时解决，提高手术治疗效果。
妇产科科室是医院的重要科室之一，负责妇产科疾病的诊治和产科服务。
1.提高医生的妇产科技能：定期组织医生参加妇产科学术会议和培训班，学习最新的妇产科技术和治疗方法。
2.加强产科服务流程：建立科学的产科服务流程，优化产房管理和分娩技术，提高产科服务的效率和安全性。
3.改善产后护理服务：加强产后护理和家庭护理指导，提高产妇和新生儿的护理质量，确保他们的健康和安全。
儿科科室是医院的重要科室之一，负责儿童的健康管理和疾病治疗。
为了提高儿科科室的绩效，可以有以下方案：1.提高医生的儿科专业水平：定期组织医生参加儿科专业培训和学术交流活动，提高儿科医生的专业知识和技能。
2.改善儿童就诊体验：建立儿科专属就诊通道和诊疗环境，提高儿童就诊的舒适度和安全性，减少不必要的恐慌和抗拒。
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****医院各科室绩效方案
一、临床医技科室绩效核算办法
科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费
其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;
业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%)
5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
四、体检科绩效=体检收入×2%。
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。
南阳卧龙医院
2018年5月31
临床科室二级分配方案
医生分配系数由三部分组成
1、职务系数
即:科主任1.5副主任1.2普通医生1.0
2、职称系数
以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数
即:主治医师增加0.2
副主任医师增加0.3
主任医师增加0.4
助理医师-0.4
无证人员-0.6
3、院龄贡献系数
以两年为基数，每满两年，院龄增加0.05个系数
如:来院6年，应为(6÷2)×0.05=0.15，即增加0.15的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数
二、医生工作量分配有两部分组成
科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
医生绩效=管床绩效+收入绩效。
管床绩效和收入绩效之比1:1。
单位管床绩效=(医生总绩效一科主任绩效)+2÷科室总出院人数单位收入绩效=(医生总绩效-科主任绩效)÷2÷科室总收入(科室总收入=西药收入x5%+中药收入×10%+检查收入×35%+处置收入×100%)
医生管床绩效=医生绩效系数ⅹ(单位管床绩效x管床人数)医生收入绩效=医生绩效系数x(单位收入绩效x医生收入)备注：
在实际计算医生的管床绩效和收入绩效时，由于系数分配计算的时间问题，会出现分配出的绩效数与实际绩效数有一定的偏差，为此，需要将医生的管床与收入绩效再计算出一个系数进行微调节，即医生绩效数+平均绩效系数，具体计算方法如下：管床平均绩效系数=(个人管床人数÷总出院人数)X个人绩效系数+(个人管床人数÷总出院人数)x个人绩效系数+…(即每个医生的管床人数占比与其绩效系数相乘后再相加)
收入平均绩效系数=(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+…(即每个医生的收入占比与其绩效系数相乘后再相加）
急诊科新绩效方案
急诊科医生、护士、司机绩效:
1、接诊入院1人次，医护司统-:50元:30元:30元。
2、接诊入院费用的1.5%，医护司:6:2:2
3、门诊介绍入院费用的1:5%，医护司:6:2:2。
4、门诊收入(含接诊后留观的收入)的3%，医护司:6:2:2。
注:因医生护士职称及接诊经验等原因，造成工作质量不同，故绩效提取系数不同(除接诊人次定额计提外):医疗:无证0.8，助理0.9，执业1，主治1.1，高级职称1.2;护理:无证0.9，护士1，护师1.1，主管护师1.2。
急诊科主任、护士长绩效
1、直接提取的绩效:科主任、护士长值班、补班时所产生的工作量按“条款一”的办法计算
2、医院补助部分:急诊科医生平均绩效补助主任;急诊科护士平均绩效的1.3补助护士长。
成本扣除办法
按科室可控成本:车辆加油维修费摊30%，科室其他可控领料摊50%，直接从科室绩效中扣除，医护司按人头分摊，分摊系数:科主任1.2、护士长1.2，其他人员1。
四、建议科室拿出总绩效的3%进行二次分配。
手术室单项补助标准
医生单项补助=无痛胃镜×50+镇疼泵15+无痛人流×35+麻醉费×6%护理单项补助=镇疼泵x15+无痛人流x35+手术费×5%另:手术室做一例无痛胃镜，胃镜室划拨50元收入给手术室。
手术室成本控制办法
由于手术室新的绩效方案增加了按工作量计提补助的方法，其特点是:不管业务总收入多少，都能起到激励作用。
但是，在业务收入较低的情况下，科室无收减支绩效，不能有效控制支出。
为此，通过一定的财务测算，需要引入一个指标，在收入偏低的情况下，控制可变动成本支出，具体办法如下
以2017年全年及2018年上半年数据为测算基数，科室需保证可控成本维持在44%64%之间;若可控成本每增加一1%(即超过64%)，业务提成降低1%;可控成本每降低1%(即低于44%)，业务提成增加1%
当手术室业务超过20万且科室产生绩效时，可以直接用收减支的办法考核科室成本控制。