第16章员工激励与绩效的管理.pptx

二、激励过程
产生
引起
实现
需要
动机
行为
目标
强化
不足之感
满足程度
求足之愿
二、激励过程
理解：
（1）激励是一种使人产生行为动机的过程； （2）激励始于未满足的需求； （3）人的需求是多样的、变化的，激励的方式也应不同； （4）外部激励只是行为的条件和环境，激励要通过内因才起 作用； （5）组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力， 激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善职工行为，实现组 织目标。
（四）个体的需要
成就需要:
指比过去更有效地完成工作或任务的愿望。
亲和需要:
指的是对人类同伴和接受的需要
权力需要:
是影响群体和控制环境的愿望。
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（五）弗鲁姆的期望理论
假设你临近毕业，以下三类工作你会去应聘哪个？
1、通用汽车公司副总裁 年薪50万元 2、在电影院清理座位下面的口香糖 6元/小时
3、国地税公务员 、证券公司行业研究员 四大会计师事务所审计助理人员 月薪2000-3000左右
（五）弗鲁姆的期望理论
人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为由此 而可以达成自己的目标，满足自己某些方面的需要。激发 力量的大小，取决于期望值与期望概率的乘积。
V •
M：一项政策的激励力量 V：效价 E：期望，即一项政策成为现实的概率
激励行为的发生需要三个条件：努力—绩效期望必须 大于0；绩效—成果期望必须大于0；成果的总效价必 须大于0。
现实意义：
满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励 例如： 对青年员工来说，更喜欢得到进一步培训机会以及外出旅游； 中年员工更喜欢得到经济上的报酬； 老年员工可能更喜欢各种温暖和关心活动
Figure 16.5:波特－劳勒对期望理
（三）赫茨伯格的双因素理论
把人的需求分为两类：保健因素和激励因素。
保健因素——假定导致不满意的因素，同
工作环境有关。
激励因素——假定影响满意连续统的因素，
同工作的内容有关。
（三）赫茨伯格的双因素理论
保健因素（没有会产生不满，从而影响工作；但当人们得到这些
方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性） 如工资、工作条件、政策、福利等
几点说明：
➢人的需要是分层次等级的，一般按由低到高的顺序发 展
➢在不同时期、阶段需要不同，但总有一种需要发挥主 导作用
➢等级顺序并不是固定不变的，存在等级倒置现象
➢各种需要相对满足程度不同
课堂小测试
❖ 根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低 到高顺序排列的? （1）就业保障；(2)上司对自 己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊 会；(5) 满足标准热量摄入量的食品。
激励过程模型
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三、激励理论
早期的激励理论√
➢ 传统方法、人际关系理论、人力资源理论
激励的内容理论：工作场所中的哪些因素可以激励员工？
➢需要层次论：马斯洛、ERG理论√ ➢双因素理论√ √ ➢个体的需要√
激励的过程理论：激励是如何发生的？
过程理论研究的是为 什么人们选择特定的 行为方式来满足需要， 以及在实现目标之后 如何评估自己的需要。
第16章 员工激励与绩效的管理
一、激励的内涵 二、激励过程 三、激励理论√ 四、常见的激励策略 五、运用奖励系统进行绩效激励
一、激励的内涵
心理学认为，人的一切行动都是由某种动机 引起的。
激励的内涵
管理者促进、诱导下级形成动机，并引导行 为指向目标的活动
Or 激励是引导人们做出特定行为的力量的组合
激励因素（当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴
趣，产生很大的工作积极性） 如成长、责任、挑战性的工作等
保健因素
激励因素
有
没有
不会感到满意 感到不满意
有
感到 满意
没有
不会感到 不满意
保健因素与激励因素
保健因素 （与工作环境有关）
工作条件 人际关系 收入和保障 公司政策与管理
激励因素 （与工作的内容有关）
论的扩展
（六）亚当斯的公平理论
当一个人做出了成绩并取得成果以后，他不仅关心自己所得 成果的绝对量，而且关心自己所得成果的相对量。他要进行 种种比较，来确定自己所获成果是否合理，比较的结果将直 接影响今后工作的积极性。
（通过工作收获的成果：收入、认可、提升、社会关系等
❖ A. (5) (1) (4) (2) (3)
❖ B. (5) (4) (1) (3) (2)
A
❖ C. (5) (4) (1) (2) (3)
❖ D. (5) (1) (3) (4) (2)
（二）ERG理论
将马斯洛的需要层次论紧凑为三个可能 相互重叠的层次
存在需要 关系需要 成长需要
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工作本格的双因素理论
赫茨伯格指出，激励雇员的过程分为两个阶段。
首先，管理者必须保证保健因素是充足的：报酬和 工作保障必须是适当的，工作条件应当是安全的， 督导方式必须是可接受的。
然后管理者必须进入下一阶段——让员工有机会体 验激励因素，比如成就与认可。这样做的结果将是 较高的满意和激励水平。
雇员具有强烈的社 会需要
这些是比金钱更加 重要的激励吗？
YES!
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早期的激励理论
3、人力资源理论
贡献本身对个体和组织有价值 人们希望为组织作出贡献并且
能够作出真正的贡献 管理者的任务是鼓励参与，创
立能够充分利用人力资源的工 作环境
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(一)马斯洛的需要层次理论
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
➢期望理论√ ➢公平理论√ √ ➢目标设定理论
激励的强化理论：改造和修正人的行为方式√
早期的激励理论
1、传统方法——以泰勒为代表
经济收入可以用来 激励所有的人。
工作的报酬比工作 的性质更重要。
只要有足够的报酬， 人们可以从事任何 一种工作。
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早期的激励理论
2、人际关系理论
雇员希望感到自己 有用和重要
（认为激励的效果取决于两个因素：结果的 价值、达成结果的可能性）
Figure 16.4: 激励的期望理论
该模型认为，激励产生努力，而努力再加上能力 和环境则导致绩效。绩效反过来导向各种成果， 每一种成果都具有一定的价值，成为效价。
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弗鲁姆认为激励力涉及三部分心理过程：
努力和绩效的关系 绩效和成果的关系 成果和效价的关系