如何激励和保留优秀员工PPT(32张)

8 ．文化 本身成 了一种 产业， 许多文 化产品 有了商 业属性 ，从一 定意义 上说， 这是思 想解放 和市场 经济使 文化领 域呈现 出的繁 荣景象 。
9 ．文学 应该追 求“精 神属性 ”, “用 自己那 最鼓舞 人心的 成果， 跑在人 民的前 面”， 而不是 去迎合 低级趣 味。
10．本文 叙述和 议论相 结合， 展现人 物的精 神面貌 ，突显 人物的 性格特 征，语 言流畅 有感染 力，也 增强了 传记文 的可读 性和情 感力度 。
如何激励和保留优秀员工
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一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个
月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融 入期；
此外，还有相当于4个月工资的招聘费用， 超过40%的失败率。
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您是否真的了解
TA 离职原因？
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入职2周离职：
实际状况与预期产生了较大差距
入职3个月离职：
主要与工作本身有关
入职6个月离职：
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人才离职最主要的原因—与上司不和！
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企业成功路径图
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PART. 02
珠光汽车案例展示
科学测评助其成功渡过国企向民营转型的“ 阵痛”
1. 珠光汽车简介 2. 珠光汽车需求 3. 实施过程 4. 咨询效果
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珠光汽车简介
珠海市珠光汽车有限公司成立于1988年，是由市属国有企业改制 而来的民营企业，旗下代理8大汽车品牌，拥有12家子公司。从 2001年开始，珠光汽车连续7年进入“中国民营企业500强”名录。 是一家集整车销售、售后服务、备件供应、信息反馈于一体的集 团化公司，同时设有车辆上牌、银行、保险、二手车、汽车精品、 加装等经营业务。
• 在“内在剖析术”中，部门员工结合主题进行提问并总结，测评专家对其表
现进行评价
• 撰写详实个人报告并进行一对一反馈
• 个人报告内容丰富，既整合测评工具量化的测评结果，也有优劣势分析、发
展方向、管理建议等内容
• 测评专家结合测评结果对测评者进行一对一面谈反馈
前期系列调研、宣导和内训工作
对现有人员进行人才盘点
建立关键人才的个性化激励政策
跟踪及修正各项措施
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3.员工敬业度指数提升
3.6
4.流失率从年均32%下降到11.8%。
32% 2.9
流失率
11.8%
以前 现在
以前
现在
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总结
员工是企业的内部客户，也是第一客户；没有一线敬业和 优秀的员工，我们就得不到忠诚的客户。
激励和保留优秀员工的三大要素： 一、把员工放到的合适的岗位上 二、了解真实需求，个性化激励
4.仿真编 排系统 在北京 奥运会 上的尝 试，使 科研人 员开发 出能实 时渲染 的仿真 系统， 与此同 时，还 形成大 型文艺 表演管 理指挥 的技术 原型系 统。
5.在大 型文艺 表演上 ，仿真 编排系 统技术 具有重 要作用 ，而在 动画制 作、影 视特效 、游戏 等文化 创意产 业上， 该系统 作用并 不是那 么大
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珠光汽车情况简介：
珠光汽车痛点：
1）人才流失率高，特别年轻人才；关键岗位和管理岗位后备梯队薄弱，人才储备 不足 2）中高层管理人才进取精神和活力不足，年龄偏大（平均45.2岁），新老管理层 隔阂大，人岗不匹配情况严重。
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引入测评盘点人才，个性化激励
突破常规，引入科学人才测评工具
• 针对各部门员工，运用“内在剖析术”对系统思维、沟通能力等进行考察
. 人类在发 展基因 工程作 物时没 有充分 考虑对 人体和 环境可 能产生 的长期 影响， 此方面 研究有 很大的 欠缺。
6．这篇 文章围 绕一个 “乐” 字，先 叙事后 议论， 语言如 行云流 水，洋 洋洒洒 ，收纵 自如， 得心应 手，颇 有大家 风范。
7．文章 详写超 然台的 美景， 是为了 说明作 者能在 既有的 景况下 获得较 大的快 乐，突 出了他 的超然 物外的 思想。
三、选拔和培养合格管理层，保留人才
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1．从人 人自畏 、噤若 寒蝉的 “文革 十年” 到新时 期艺术 家心情 畅达、 创作自 由，其 差别有 如天壤 ，主要 是因为 当代艺 术批评 的失语 与批评 家的缺 席。
பைடு நூலகம்
2．在中 国历史 上，不 乏艺术 家特立 独行的 故事， 也不乏 统治者 铲除异 端的故 事，这 些与艺 术家创 作中重 大主题 表现不 够、历 史进程 描述不 力的缺 陷有很 大关系 。
多半与直接的上级领导有关
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入职2年左右离职：
一般与企业文化有关系
入职3-5年离职：
与职业发展有关
入职5年以上离职：
由职业厌倦导致
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面对高昂的离职成本 我们怎么来有效地留用、激励优秀的员工？
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激励和保留优秀员工的三种方法：
一、把员工放到的合适的岗位上 二、了解真实需求，个性化激励 三、选拔和培养合格管理层，保留人才
二、了解真实需求，个性化激励
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落地的激励建议，能有效地留住人才
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从动机出发，对症下药开展激励
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有效的激励会点燃员工的激情， 促使他们的工作动机更加强烈！
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三、选拔和培养合格管理层，保留人才
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管理陷阱
1.单方面对个人的业绩和考核负责，对人才的培养和保留置 之不理；往往将人才流失原因归咎与HR。 2.由基层提拔的明星做管理层，对人才的管理知识知之甚少， 不具备激励和辅导下属的能力，没有意识到自己最需要匹 配的人； 3.部门经理的山头主义思想严重，对新人的进入采取排斥态 度。
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一、把员工放到的合适的岗位上
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能力匹配（外在能力+内在能力）
人岗匹配 的2大要素 意愿匹配（动机价值观+工作状态）
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可通过T12测评把人放对位置
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十二类职业天赋类型
交际型 开拓型 事务型 技能型 规划型 艺术型
影响型 管控型 服务型 操作型 发明型 人文型
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岗位举例方便理解
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3．令人 遗憾的 是，面 对难以 理出头 绪的艺 术界， 面对令 人眼花 缭乱的 艺术品 ，面对 众多艺 术学子 的饥渴 茫然的 眼神， 当代艺 术批评 却没有 相应呼 应。
D．有容 之大， 就是容 得下天 ，容得 下地， 自然、 也应该 容得下 那些个 日夜不 宁于创 造的艺 术灵魂 。因此 ，对待 艺术要 放开手 脚，任 其发展 。