QB公司员工招聘体系优化研究

QB公司员工招聘体系优化研究企业的竞争归根结底就是人才的竞争，企业要想在激烈竞争的社会中处于不败地位，就必须拥有一支优秀的员工队伍，也就是完善的人力资源管理体系。

其中，员工招聘体系是人力资源管理体系重要的分支，优化企业的员工招聘体系对企业人才的招揽以及企业今后的发展具有重要的意义。

基于此，本文以QB公司为例，首先对员工招聘体系的基本理论进行阐述；其次分析QB公司员工招聘体系的现状及问题；最后重点阐述QB公司员工招聘的优化体系及完善策略，以优化QB公司员工招聘体系，提升企业的竞争力。

QB公司；员工招聘；招聘体系The competitiveness of enterprises in the final analysis is the talent competition, companies want to be in the fierce competition unbeaten status in society, we must have an outstanding workforce, which is a sound human resources management system. Among them, the recruitment system is an important branch of human resource management system; optimize the future development of the enterprise staff recruitment system to attract talent and enterprise of great significance. Based on this, with QB's case, first, the basic theory elaborated recruitment system; secondly Status and Problems QB staff recruitment system; and finally focuses on employee recruitment QB optimization system and improve strategies to optimize QB company staff recruitment system to enhance the competitiveness of enterprises.QB company; recruitment; recruitment system第一章绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的及意义 (1)1.3 国内外研究现状 (2)1.3.1 国外研究现状 (2)1.3.2 国内研究现状 (2)1.4 研究内容及方法 (3)1.4.1 研究内容 (3)1.4.2 研究方法 (4)第二章员工招聘理论阐述 (5)2.1 员工招聘概述 (5)2.1.1 员工招聘的含义 (5)2.1.2 员工招聘的一般流程 (5)2.1.3 招聘渠道 (5)2.2 招聘体系基本概述 (7)2.2.1 招聘体系的含义 (7)2.2.2 招聘体系的作用 (7)第三章QB公司员工招聘体系的现状及问题 (8)3.1 QB公司概况 (8)3.1.1 公司简介 (8)3.1.2 公司组织架构 (8)3.2 QB公司员工招聘体系的现状 (9)3.2.1 人力资源组织架构 (9)3.2.2 员工招聘体系的主要内容 (9)3.3 QB公司员工招聘体系存在的问题 (10)3.3.1 招聘组织尚不完善 (11)3.3.2 招聘计划尚不成熟 (12)3.3.3 招聘渠道不够广泛 (13)3.3.4 甄选方法有待规范 (13)3.3.5 录用跟踪有待加强 (14)第四章QB公司员工招聘体系的优化 (16)4.1 优化原则与思路 (16)4.2 QB公司招聘体系的优化 (16)4.2.1 对招聘规划工作的优化 (16)4.2.2 分析招聘需求，最好岗位分析 (17)4.2.3 招聘需求优化流程 (17)4.2.4 招聘基本内容与程序的优化 (17)4.2.5 人员选拔方式实施的优化 (19)4.2.6 QB公司人员录用流程图 (22)4.3 QB公司招聘体系优化实施策略 (23)4.3.1 以岗位特点制定明确的招聘标准 (23)4.3.2 拓宽招聘渠道 (23)4.3.3 构建完善的招聘评估体系 (23)结论 (25)第一章绪论1.1 研究背景21世纪，知识经济的时代，人才已经成为各个企业竞争的核心。

人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品、技术、市场之间的竞争，但其核心还在于人才的竞争。

因为人事生产力诸要素中最能动、积极、活跃的因素，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。

就国内外研究的现状来看，企业人力资源管理的基础建设已经基本完成，人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理这些基本模块的发展已经趋于成熟。

在这种背景之下，招聘显得更为重要。

只有通过招聘工作，企业才能找到核心人才，才能找到企业发展的动力所在。

相对而言，员工的流失，尤其对于重要岗位，培养多年的人才流失，有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响，影响到企业的销售业绩及发展，企业再招人，需要对新人进行考察、培训，时间和财务成本都会相应增加，新老员工的工作交接、新人和老客户相处的关系、新人开发新客户等等，都会出现一系列问题。

同时一些重要职位的员工流失，有可能带走重要的客户资料，甚至带走公司的重点客户，加入竞争对手的行列，对企业造成的危害极大。

QB公司是一家快速成长的房地产企业。

在其快速扩张的过程中，员工招聘起着至关重要的作用，如何为企业招聘最合适的人选成为一个重要的话题。

经研究分析，我们发现，QB公司在提出用人需求、面试、人事测评等多方面，存在着或大或小的问题，这些均直接影响着员工招聘的数量和质量。

因此，很有必要对QB公司的员工招聘体系进行研究。

1.2 研究目的及意义当今国内企业发展迅速，越来越多的企业开始重视人力资源管理了，企业的竞争在很大程度上是对人才的竞争，优秀的企业都拥有优秀的员工队伍，而组建局效、协调的员工队伍关键在于有效的招聘。

建立并完善企业的招聘体系，有利于吸纳人才，组建符合企业需求的员工队伍，降低用人风险，提升企业竞争力。

通过对QB公司招聘体系的研究分析，其研究意义主要是:从理论角度讲，本课题通过对快速成长企业人力资源招聘的研究与探讨，并结合QB公司的实际案例分析，提出员工招聘企业的严重影响，并深入探讨员工招聘过程中的流程体系，研究过程中涉及人力资源的诸多理论，将工商管理理论与人力资源理论结合分析，对研究快速成长企业中留住人才与加强人力资源管理具有重要的理论借鉴意义，为企业制定合理的人力资源方案提供理论准备与指导。

与此同时，通过为企业设计员工招聘体系，进一步验证了招聘方面的相关理论。

从实践角度讲，本课题从QB公司的实际状况出发，细致分析QB公司现有招聘工作现状，包括招聘过程中，前期准备、简历分析、员工面试与甄选、员工录用、背景调査、试用期考评等方面，从而有针对性的对QB公司的招聘工作提出合理化建议，这将有利于促进QB公司的人力资源工作规范化、科学化、体系化，有利于企业人才汇聚更多优秀人才，提升企业业绩，同时对其他快速发展的企业具有借鉴意义。

1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状招聘工作的第一步就是对需要招聘的职位进行分析，James alifford（2000）指出职位分析就是要确定这些职位特征和对任职这些职位人的条件进行预测。

职位分析是招聘的必不可缺少的关键步骤。

William H. Miller（1992）针对职位弱化进行了研究，他认为职位弱化，致使人力资源管理方面，出现了较多的问题。

比如，企业在没有职位说明书的情况下如何能过招聘到合适的人才。

Herbert G.和 George Sertzer（2000）对招聘需求问题进行了研究。

他们认为预先对人员需求预测，对成功进行招聘有重要作用。

对人员需求进行预测时，可以利用趋势、比率以及散点等分析法来确定企业需要人员的数量。

Crthur R.Pell（1997）认为，组织能够综合应用职位公告、人事记录以及雇员技能数据等方法，来提升对内部招聘的效果。

Andy Aohen（2001）等人对再次录用问题上进行了研究，研究观点认为，辞职一般会被认为是一种对组织的背叛，如果重新录用那些曾经辞职人，他们重新进入组织可能会表现出不忠诚或怀有不好的工作态度，也可能会给其他同事带来跳槽可以获得晋升机会的错觉。

然而重新录用已辞职的故有员工，也并非一无是处，比如，那些曾经在企业工作过的老员工会比新员工更好、更快、更多地了解、熟悉企业文化，更熟知企业的工作与人文环境。

1.3.2 国内研究现状阚言琨，宋吉泉（2006）认为，企业可以从以下几个方面来改善面视过程。

一是明确面试的目标；二是确定预期业绩；三是发挥团队优势，用招聘团队进行面试，提高面试效率，优化面试流程。

吴艳丽（2006）认为，应该将组织的招聘活动外包给那些专业招聘机构。

使人力资源管理部门从招聘的具体工作中解脱出来，以更好的集中优势和资源，更加关注和重视自身的核心人力资源管理业务，集中精力使对人和事的管理能够很好的结合。

曾建权(2006)的研究指出，要充分发挥笔记分析法在员工招聘中的积极作用。

他认为可以从应聘者的卷面整洁度，字体的大小，字体的结构，书写的力度等多个视角对应聘者进行个性分析与心理素质测量。

马伯凌（1999）认为，情景模拟在员工招聘中可以起到更好、更重要的作用，他认为，通过对公文的处理、角色的扮演、即兴的演讲等方法，让应聘人员充分发挥想象力模拟以后工作中可能遇到的情况，根据每一应聘者的表现，分析和判更适合企业招聘需要的人选。

宋婵蓉、凌文辁（2002）认为，要求应聘者对真实工作预演，比传统招聘方法更具有优势，更具有自主选择性。

另外一个好处是，能降低应聘者不切合实际的期望，能够增加应聘者对工作理解度与提高未来员工对组织的依赖性。

沈士仓，姜澎（2002）的对网络招聘状况进行了研究，他们偏向于对网络招聘现状问题的研究，指出网络招聘具有如下优点：覆盖面广、方便性强，成本低等。

而网络招聘也存在如下缺点：虚假信息多，适用范围窄，信息不好处理等。

周长伟（2003）对招聘活动中应聘者背景调查进行了研究。

他认为通过背景调查，可以求证应聘者的教育、工作资历、个人道德、交往与工作能力等信息的真实性。

同时，他也指出背景调查保持在一定的范围内，并且能够征求当事人的同意。