工作分析第三章课件
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人力资源管理 第三章(工作分析)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
第三章 工作分析
解决途径： 解决途径： 以工作分析 为依据进行 科学、 科学、规范 的管理
直接效果： 直接效果： 员工满意 工作绩效 组织绩效
案例2： 案例 ：
科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作 描述设计流程与工作地点的布局， 描述设计流程与工作地点的布局，使劳动生产 率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的5座高炉由 率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的 座高炉由 75名训练有素的生铁装卸工装车，他们的平均 名训练有素的生铁装卸工装车， 名训练有素的生铁装卸工装车 装车量为每人每天12.5吨，这在当时相对任何 装车量为每人每天 吨 地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。 地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。通 过工作分析发现一流的生铁装卸工每人每天的 装卸量不是12.5吨，而应该是它的近 倍，约 装卸量不是 吨 而应该是它的近4倍 吨或48吨 为47吨或 吨。经过实施一个装卸工一天可以 吨或 47.5吨的速度来装生铁，装卸工的工资比周围 吨的速度来装生铁， 吨的速度来装生铁 其他的工人多挣60%的工资。 的工资。 其他的工人多挣 的工资
为什么要进行工作分析
招聘： 招聘：为应聘者提供了真实可靠的需求职位的工作职 内容、要求和任职资格信息； 责、内容、要求和任职资格信息； 选拔：为选拔应聘者提供客观选择依据，提高选拔的信 选拔：为选拔应聘者提供客观选择依据， 度和效度，降低选拔成本； 度和效度，降低选拔成本； 绩效考评： 绩效考评：为绩效考评标准建立和考评的实施提供依据 使员工明确企业对其工作的要求目标， ，使员工明确企业对其工作的要求目标，减少因考评而 引起的员工冲突； 引起的员工冲突； 薪酬管理：明确工作的价值， 薪酬管理：明确工作的价值，为工资发放提供可参考的 标准，保证薪酬的内部公平，减少员工间的不公平感； 标准，保证薪酬的内部公平，减少员工间的不公平感； 管理关系：明确上下级隶属关系，明晰工作流程， 管理关系：明确上下级隶属关系，明晰工作流程，为提 高职务效率提供保障； 高职务效率提供保障； 员工发展：使员工清楚工作的发展方向， 员工发展：使员工清楚工作的发展方向，便于员工制定 自己的职业发展计划。 自己的职业发展计划。
第三章-工作分析-课件
为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无 罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍 是抱怨工资太低、福利太少？
2024/10/1
3
我们应该这样做
我们应该做
工作分析 岗位说明书
2024/10/1
6
工作分析与岗位评价(Position)
一、工作分析的重要性 二、工作分析信息种类 三、工作分析的过程 四、工作分析的方法 五、工作说明书的编写 六、工作设计 七、岗位评价
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18
三、 工作分析的过程
准备阶段
信息获取阶段
分析阶段
结果表达阶段
评价与控制阶段
Байду номын сангаас
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19
1、准备阶段
明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与 目标。 选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、 识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具 体的收集信息的方法。 启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元 素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣 传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关 系，使他们做好充分的心理准备。
2024/10/1
20
2、信息获取阶段
信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对 所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工 作人员等方面进行相关的调查。
具体工作包括：
·编制、拟订收集信息所需的各种文本； ·设定调查实施方案； ·收集有关工作的特征及所需要的各种数据； ·收集有关任职者的信息； ·要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。
故事分享
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里， 每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子 的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上， 第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤 的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子 活的好好的。
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我们应该这样做
我们应该做
工作分析 岗位说明书
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工作分析与岗位评价(Position)
一、工作分析的重要性 二、工作分析信息种类 三、工作分析的过程 四、工作分析的方法 五、工作说明书的编写 六、工作设计 七、岗位评价
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三、 工作分析的过程
准备阶段
信息获取阶段
分析阶段
结果表达阶段
评价与控制阶段
Байду номын сангаас
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1、准备阶段
明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与 目标。 选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、 识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具 体的收集信息的方法。 启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元 素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣 传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关 系，使他们做好充分的心理准备。
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2、信息获取阶段
信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对 所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工 作人员等方面进行相关的调查。
具体工作包括：
·编制、拟订收集信息所需的各种文本； ·设定调查实施方案； ·收集有关工作的特征及所需要的各种数据； ·收集有关任职者的信息； ·要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。
故事分享
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里， 每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子 的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上， 第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤 的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子 活的好好的。
第三章工作分析
第三章工作分析第三章工作分析人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就是工作分析的主要内容。
国内外企业的人力资源各类实践证明，作为人力资源管理活动的起点，工作分析对于提高后续人力资源各类活动的效率，比如人员招聘、员工培训、绩效评估、职业生涯规划以及薪酬管理等等，有举足轻重的作用。
第一节工作分析—人力资源管理的基本工具一、什么是工作分析案例：公司需要什么样的员工？T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。
人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。
应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上。
招聘广告公布后，收到大批求职简历。
人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由业务部门面试。
但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。
为什么会出现这种情况？人事部门和业务部门经过分析后发现，人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。
这些条件对维修工程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上又没有说明。
这就造成符合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条件，却不具备相关的岗位技能。
在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业绩，并许诺提供具有竞争力的报酬。
但是选择员工的标准是什么？如何对员工进行业绩考核？组织提供给员工报酬的依据又是什么？这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解决的问题，然而很多组织却忽略了这项极其重要的工作。
上述案例中提到的情况是一个普遍存在的问题。
我国的不少企业一方面面临着严重的人才短缺，另一方面人才高消费、人才浪费的现象又比比皆是。
第三章 工作分析
职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任 职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相 联系。比如：部门副经理就是一个职级。 任职资格(Qualification)：是指为了保证工作目标的实现，任职者 必须具备的知识、技能与能力要求。它常常用胜任职位所需要的学 历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等来加以表达。 业绩标准 (Performance Standard)：是指与职位的工作职责相对应 的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。例如：人力资源 经理的业绩标准常包括：员工满意度、空岗率、培训计划的完成率 等。
二、为什么要做工作分析？
人力资源部：
合理配置各部门人力资源？ 如何选拔合适的人到合适的岗位？ 调薪的科学依据是什么？ 如何设置员工的职业发展通道？ 如何实现内部人力资源的合理调配与流动？
部门主管：
工作分析是管理部门员工的基础。 我的部门应该有多少职位？需要多少人？ 我应该选什么样的人就任该职位？ 我应该从哪些方面辅导员工做好工作? 我如何评价员工的工作业绩？ 我应该如何指导下属在企业内发展？
员工：
工作分析是个人职业发展的前提条件。
我的责任范围是哪些？ 我将如何开展我的工作？ 我将如何改进我的工作？ 我的工作标准是什么？ 我在这个企业里如何发展？
三、工作分析的内容（5W1H）
此项工作是做什么 的（What）
指从事的工作活动和工 作责任。 工作活动包括：任职者 所要完成的工作活动，任 职者的工作活动产出（产 品或者服务），任职者的 工作活动标准。 What How Why
工作
其他 职责 任务1 任务2
与工作分析相关的概念（2）
职位(Position)：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组 织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。职 位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位。例如：销售 部经理--李明、财务总监--刘阳等。 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位 的总和。一种职务有多种职位，例如：经理（销售部、企划部、财务 部等）。 职位与职务是不加区分的，但是职位与职务在内涵上是有很大的区别 的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而 职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。 职位又称为编制，因此数量是有限的。
二、为什么要做工作分析？
人力资源部：
合理配置各部门人力资源？ 如何选拔合适的人到合适的岗位？ 调薪的科学依据是什么？ 如何设置员工的职业发展通道？ 如何实现内部人力资源的合理调配与流动？
部门主管：
工作分析是管理部门员工的基础。 我的部门应该有多少职位？需要多少人？ 我应该选什么样的人就任该职位？ 我应该从哪些方面辅导员工做好工作? 我如何评价员工的工作业绩？ 我应该如何指导下属在企业内发展？
员工：
工作分析是个人职业发展的前提条件。
我的责任范围是哪些？ 我将如何开展我的工作？ 我将如何改进我的工作？ 我的工作标准是什么？ 我在这个企业里如何发展？
三、工作分析的内容（5W1H）
此项工作是做什么 的（What）
指从事的工作活动和工 作责任。 工作活动包括：任职者 所要完成的工作活动，任 职者的工作活动产出（产 品或者服务），任职者的 工作活动标准。 What How Why
工作
其他 职责 任务1 任务2
与工作分析相关的概念（2）
职位(Position)：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组 织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。职 位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位。例如：销售 部经理--李明、财务总监--刘阳等。 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位 的总和。一种职务有多种职位，例如：经理（销售部、企划部、财务 部等）。 职位与职务是不加区分的，但是职位与职务在内涵上是有很大的区别 的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而 职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。 职位又称为编制，因此数量是有限的。
第三章任务分析
根据部门情况对人力资源 需求作出预计
提出年度人力资源需求,包 括招聘和培训需求
汇总人力资源需求
拟定年度招聘和培训计划 草案
8
是否通过
YES
9
审核
YES
10
审核
11
根据预算,调整制定详细的 培训和招聘计划
下发年度人力资源需求计
12
划
13
持续改进
第三章任务分析
二、任务分析的基本方法（续）
语句描述：通过语言形式来揭示工作任务中的要素、
第三章任务分析
每一种应用都是不同任务分析要素组合 P129列举的28个任务分析要素
第三章任务分析
案例：培训方案的开发和评价——确定培训的内容
步骤一：分析系统任务 如：任务清单法，将岗位工作活动中所有的任务逐一列出；
步骤二：选择培训的任务 使用逻辑树，从几个维度来进行筛选。如：任务的频率、重要程度、
第三章任务分析
一、基本概念（续）
任务分析： 通过目标分析、调查、观察等 工作分析的基本方法，对构成 岗位职责的各项任务逐一归纳 与整理，使之清晰化、系统化 与模块化的过程。
第三章任务分析
二、工作与任务的关系
① 一项工作一般由某一特定人员、职位或工作种类承担 的所有任务组成，即一项工作包含一组任务； 如人员招聘工作包括人员需求分析、现有人员盘点、拟 订招聘计划、招聘信息分布、笔试、面试、录用、效 果评估等一系列任务
第三章任务分析
一、基本概念（续）
子任务：将一项任务按逻辑次序分成不同的子任务，也就
是说，几项子任务组合在一起形成一项任务。
举例：复印资料——打开复印机开关，将资料放入复印机 内，设置复印模式（双面、缩放、装钉等），操作复印按 钮，资料整理，复印登记表填写。
第三章 工作分析与工作设计
职权
职权是依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。
职（岗）位分类
将所有的工作职位（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职（岗）位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据．
工作分析专家
工作任职者
工作任职者的上级主管
工作分析专家
可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。
聘请外部专家进行工作分析的优缺点：
聘请外部专家更节省费用。
外部专家对组织内问题的分析会更加客观、可信。
外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验.
聘请外部专家进行工作分析的缺点：
（5）工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题要清晰、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇。
工作分析的访谈准则
（6）工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。
（7）工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，按重要性提问
（8）可以听任职者诉诉苦水（包括对工作与主管的抱怨），不要也员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量发表个人观点和看法。
国家职业分类标准或国际职业分类标准。
有关整个组织的信息(包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等)。
现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所欲收集的信息
确定要收集哪些信息，可以从以下几方面加以考虑：
根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息。
根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
四、工作分析的时机
职权是依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。
职（岗）位分类
将所有的工作职位（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职（岗）位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据．
工作分析专家
工作任职者
工作任职者的上级主管
工作分析专家
可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。
聘请外部专家进行工作分析的优缺点：
聘请外部专家更节省费用。
外部专家对组织内问题的分析会更加客观、可信。
外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验.
聘请外部专家进行工作分析的缺点：
（5）工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题要清晰、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇。
工作分析的访谈准则
（6）工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。
（7）工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，按重要性提问
（8）可以听任职者诉诉苦水（包括对工作与主管的抱怨），不要也员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量发表个人观点和看法。
国家职业分类标准或国际职业分类标准。
有关整个组织的信息(包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等)。
现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所欲收集的信息
确定要收集哪些信息，可以从以下几方面加以考虑：
根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息。
根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
四、工作分析的时机
第三章 工作分析
案例：我们为什么拿这么多薪水？
有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小 小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应 是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作 技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是 主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。 不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么部门的主 管和员工。 其实部门主管、经理等管理人员也有意见。有人认为， 每个部门的工作量、任务难度是不同的，不应该所有部门都 一刀切，应该有些差别。还有的主管人员认为，如果出了问 题，我们所承担的责任比员工大得多，所以我们的薪水与员 工的差别应该拉得再大一些。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容 ;时间百分比；工作流程 ;权限 等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位 及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 工作绩效标准
岗位说明书的内容-2
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听 觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大 小。
岗位分析的基本流程
岗位分析的内容
分析工作流程： 工作的步骤、输入输出、相互关系、在整 个流程中的地位、重要性以及工作量
分析工作特性：
体力or脑力、复杂or简单、标准化or灵活性
分析工作资源：
人力资源要求、物质资源需求、工作环境
第二节 岗位分析的方法
岗位分析的方法
现场观察法
以工作为中心的方法 有关工作分析人员直接到现场 亲自对一个或多个工作人员的工作行为 进行观察、收集、记录 包括有关工作的内容、工作时间的相互关系、
第三章 工作分析与评价
工作分析中的术语实例
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手 工作
内野手
外野手
接投球手
职位
职位
职位
第 一 垒
第 二 垒
第 三 垒
游 击 手
左 野 手
中 野 手
右 野 手
接球手 职责 一些防守任务
投球手
三、工作分析所需资料
1.背景资料 背景资料 2.工作活动 工作活动 3.工作行为 工作行为 4.工作设备 工作设备 5.有形和无形物质 有形和无形物质 6.绩效标准 绩效标准 7.工作条件 工作条件 8.人员条件 人员条件
职务分析也称工作分析， 职务分析也称工作分析，是对某一组织内部各岗位工作的分 即分析者采取科学的手段和技术， 析，即分析者采取科学的手段和技术，对每个职务同类岗位 工作的结构因素及相互关系进行分解、比较与综合， 工作的结构因素及相互关系进行分解、比较与综合，确定该 职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。 职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。 职务分析是以企事业各类劳动者的工作岗位为对象，采用科 职务分析是以企事业各类劳动者的工作岗位为对象， 学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的收集， 学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的收集，以及岗 位分析和岗位评价，制定出工作说明书等人事管理文件， 位分析和岗位评价，制定出工作说明书等人事管理文件，为 员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬、 员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬、和奖惩提供 客观依据的过程。主要从工作内容、责任者、工作岗位、 客观依据的过程。主要从工作内容、责任者、工作岗位、工 作时间、怎样操作、 作时间、怎样操作、为什么要这样做六个方面进行全面的书 面描述。 面描述。
第三章 工作分析与工作设计
11
人力资源管理概论
一、工作分析的准备与设计
工作分析的准备
明确工作分析的总目标、总任务 设计调查方案 搞好职工对工作分析的接纳工作 组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施步 骤和方法 审查现存文件：过去的工作描述、组织结构图、工作 分析的资料和其他有关企业的信息可以用来参考
12
人力资源管理概论
17
人力资源管理概论
（二）直接观察法
工作分析人员观察所需分析的工作的过程。 工作分析人员观察所需分析的工作的过程。 观察所需分析的工作的过程 优 点： 工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求 工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求 比较全面 适 用： 适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作， 适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作， 工作内容主要是由身体活动来完成的工作 装配线工人、保安人员等。 如，装配线工人、保安人员等。 缺 点： 不适用于脑力劳动成分较高的工作、 不适用于脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的 脑力劳动成分较高的工作 间歇性工作。 间歇性工作。 律师、教师、急救站的护士等等。 如，律师、教师、急救站的护士等等。
电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。 电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。
4. 与工作有关的有形和无形因素
处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品 ）；所加工处理的材料 处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料； 或所提供的服务。 或所提供的服务。
5. 工作绩效
工作活动与过程、 工作活动与过程、活动记录 所运用的程序； 所运用的程序；个人的责任 领导和下属等
2. 工作中的人的活动
人的行为， 人的行为，如身体行动以及工作中的沟通 作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。 作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。
人力资源管理概论
一、工作分析的准备与设计
工作分析的准备
明确工作分析的总目标、总任务 设计调查方案 搞好职工对工作分析的接纳工作 组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施步 骤和方法 审查现存文件：过去的工作描述、组织结构图、工作 分析的资料和其他有关企业的信息可以用来参考
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人力资源管理概论
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人力资源管理概论
（二）直接观察法
工作分析人员观察所需分析的工作的过程。 工作分析人员观察所需分析的工作的过程。 观察所需分析的工作的过程 优 点： 工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求 工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求 比较全面 适 用： 适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作， 适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作， 工作内容主要是由身体活动来完成的工作 装配线工人、保安人员等。 如，装配线工人、保安人员等。 缺 点： 不适用于脑力劳动成分较高的工作、 不适用于脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的 脑力劳动成分较高的工作 间歇性工作。 间歇性工作。 律师、教师、急救站的护士等等。 如，律师、教师、急救站的护士等等。
电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。 电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。
4. 与工作有关的有形和无形因素
处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品 ）；所加工处理的材料 处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料； 或所提供的服务。 或所提供的服务。
5. 工作绩效
工作活动与过程、 工作活动与过程、活动记录 所运用的程序； 所运用的程序；个人的责任 领导和下属等
2. 工作中的人的活动
人的行为， 人的行为，如身体行动以及工作中的沟通 作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。 作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。
第三章工作性质与分析(PPT)
第三章：工作(gōngzuò)性质与分析
本章重点
工作的性质
影响工作的因素
工作分析方法与工作设计
工作分析的方法
本章学习(xuéxí)目的 1.了解影响工作性质的因素
2.讨论环境变化对工作分析的冲击 3.了解工作分析对人力资源管理的重要性 4.了解工作分析的方法 5.掌握工作说明书和任职要求的制定技术
〔7〕定员(dìngyuán)人数；〔8〕工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责
工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪
些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
第六页，共三十一页。
工作分析的工具——职务说明书
❖对事不对人 ❖尽可能具体，可操作 ❖表述准确 ❖剔除废话 ❖任职资格(zī gé)与岗位责任对应
第九页，共三十一页。
练习
选择一个同伴。
确定你的工作(gōngzuò)。如果你是学生，就把学生作为你的工作(gōngzuò)。
就你的同伴的工作对他〔她〕进行采访。你可以问以下问题： 请描述您的一个典型的工作日。 您管理哪些人？ 您归谁管？ 您的主要责任是什么？ 您在每周中都有哪些活动？
与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
第八页，共三十一页。
工作分析的工具(gōngjù)---编写职务说明书本卷须知
职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。
职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体 的权力的总和。
本章重点
工作的性质
影响工作的因素
工作分析方法与工作设计
工作分析的方法
本章学习(xuéxí)目的 1.了解影响工作性质的因素
2.讨论环境变化对工作分析的冲击 3.了解工作分析对人力资源管理的重要性 4.了解工作分析的方法 5.掌握工作说明书和任职要求的制定技术
〔7〕定员(dìngyuán)人数；〔8〕工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责
工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪
些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
第六页，共三十一页。
工作分析的工具——职务说明书
❖对事不对人 ❖尽可能具体，可操作 ❖表述准确 ❖剔除废话 ❖任职资格(zī gé)与岗位责任对应
第九页，共三十一页。
练习
选择一个同伴。
确定你的工作(gōngzuò)。如果你是学生，就把学生作为你的工作(gōngzuò)。
就你的同伴的工作对他〔她〕进行采访。你可以问以下问题： 请描述您的一个典型的工作日。 您管理哪些人？ 您归谁管？ 您的主要责任是什么？ 您在每周中都有哪些活动？
与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
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工作分析的工具(gōngjù)---编写职务说明书本卷须知
职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。
职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体 的权力的总和。
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一、树立为教学服务，为师生服务的思想，认真执 行图书、阅览和资料室的各项规章制度，配合教 学计划，做好图书、资料、报纸、杂志的管理工 作。
二、根据图书分类编目的要求，及时做好新书编目 上架的工作，并及时向师生推荐、介绍。
三、遵守学校的规章制度，按时开放阅览室，不擅 离岗位，上班时间不干私活。
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（三）、指标体系与评估标准
标准的工作分析指标体系应该符合以下要求：
•可操作性
•普遍性
•指标体系与 •评估标准
•简约性
•独立性
•完备性
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工作分析第三章课件
二、指标体系的构建
指标体系的构建是指工作 分析指标体系中的项目内容的 确定过程，或者说是指标体系 各指标要素整体简建立的过程。
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（三）、工作环境和危险性
工作环境和危险性是指工作者完成 任务时所处的特定环境及其可能受到 的危害与危险性
1、工作环境
2、危险性
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工作环境
• 全国八天四起特大矿难过百人遇难失踪 • 11月2日，山西省灵石县王禹乡南山煤矿发生爆炸， 25人遇难，9人下落不明． • 11月8日．湖南耒阳市洒门洲镇新坡煤矿发生瓦斯爆 炸，造成5人遇难，8人下落不明．这个矿证照齐全， 事发后，矿长逃逸． • 11月7日，山西太原市王封乡一无证非法煤矿发生透 水事故，10人遇难．事发后，矿主逃逸． • 11月5日．山西同煤集团轩岗公司焦家寨矿发生瓦斯 焊炸，当斑下井393人，34s人安全升井。目前己找 到35名遇难者，还有12人下落不明．这个矿为国有 重点矿，有瓦斯监测监控系统．
1、名称。即对指标内容和形式的总体概况； 2、定义。即对指标内容和操作的定义； 3、标志。即对指标级别的区分和辨认的特征的规定； 4、标度。即对指标级别范围或程度的规定，也是对每
个级别范围的数量或质量的规定；
5、注释。即对指标的来源、适用范围和操作方面的问 题的说明。
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工作分析第三章课件
（二）、工作分析的实施与成果
1、问卷发放 2、填答中间 3、问卷回收及整理 4、工作分析成果
（1）、工作内容、职务 （2）、职位资格条件
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四、工作分析结果应用建议
1、在职位说明书上 2、在相关改善方案上 3、在各单位运作上
五、工作分析过程的心得
重要原则：简洁明了
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2、岗位责任分析的原则
（1）、用主动性的功能动词来描述 （2）、使用专业术语 （3）、记录任务 （4）、注意按任务的先后顺序进行 （5）、刻画任务的质量和数量要求 （6）、写好开场白
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图书管理员岗位职责
图书管理员负责学校图书、报纸、杂志和其 他资料的订购、借阅、保管等工作。在图书和财 产的管理上，应接受总务处的指导和监督。并履 行以下职责：
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电脑职业病
第一位电脑职业病 ．常见三大电脑职业瘸 ．第—位腰背瘤 ．痛楚指数；***** ．普及指数；***** ．患者：电脑绘图员、系统操作员、白领文员、学生、网吧
常客、长者 第二位鼠标手 ．痛楚指数：*** ．普及指敷：**** ．患者：电脑从业员、打字员、秘书、电脑程序员、学生 第三位骨刺 ．痛楚指数：**** ．普及指数：*** ．患者：长者、学生、白领、文员、缺乏运动者、职业司机
工作分析第三章课件
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2020/11/12
工作分析第三章课件
第三章 工作分析的内容与组织
• 第一节 工作分析的具体内容 • 第二节 工作分析内容的标准化 • 第三节 工作分析的组织和实施 • 第四节 工作分析组织实施案例
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工作分析第三章课件
第一节 工作分析的具体内容
工作分析的内容 就是分析对象内涵与外延的具
二、岗位工作分析的具体内容
（一）、岗位职责 （二）、资格条件 （三）、工作环境和危险性 （四）、其他相关信息
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（一）、岗位职责
1、责任的种类
•管理责任
•包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督 责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果 责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。
（一）、工作分析的动机
产业环境竞争激烈，以现存经营方式将 无法再多变、不确定的环境变动中求生存， 更不用说长远发展。
因此，公司计划进行一连串的现状分析， 从对内管理及对外经营两方面着手发掘问 题。
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S公司在人力资源管理上存在以下问题：
1、在人力规划方面 2、在招募与甄选方面 3、在薪资管理方面 4、在绩效考核方面 5、在晋升与调任方面 6、在培训与开发方面
体形式与范围的总和，即分析对象 的载体形式或表现形式
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工作分析第三章课件
第一节 工作分析的具体内容
一、工作分析内容的基础 1、工作内容（做什么） 2、工作方法（怎么做） 3、工作目的与原因（为什么做） 4、工作过程与结构（完成工作的过程包括哪
些环节与要素）
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•试用评价很好？
•是
•结束
•定义
•修改
•否
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（一）、指标要素拟定和指标选择
鱼刺图
又叫因果图，是日本管理大师石川 馨先生所发展出来的，故又名石川 图。
用来罗列问题的原因，并将众多的 原因分类、分层的图形。
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（二）、要素和标志定义
1、工作责任 2、工作技能 3、工作强度 4、工作心理 5、工作环境 6、标志定义
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（三）、标度划分和规定
如果工作分析是为工作评价构建指标体 系，进而为薪资报酬、竞聘上岗服务的话， 那么，接下来还要对指标体系进行加权、 量化的工作。除此之外，还要进行小范围 适用，根据适用情况进行修改和调整，进 行最后的工作分析指标体系。
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第四节 工作分析组织实施示例
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一、公司简介
S公司
• 主要经营项目：存贷款、代收、汇兑、信 托、信用卡、外汇等
• 营业网点：六七十个 • 员工：2000余人 • 威胁：外商竞争；其他同业
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二、实施工作分析的动机及目的
•确定工作分析样本 与分析方法的选用
•资料整合与分析
•职务说明书的制作 与撰写
•进行工作分析 •检查与修正
•分析问卷的设计
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（一）、工作分析计划拟定
1、确定责任归属 2、确定工作分析目的与背景资料收集 3、确定工作分析样本与方法 4、工作分析问卷设计 5、进行工作分析 6、资料整合与分析 7、撰写职务说明书 8、检讨与修正
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（二）、工作分析的目的
1、建立一套完整的职务说明书，作为公司经营与人力 资源规划的基础；
2、建立各职位明确的任用条件，达到人才选用的适用 性，并对招募甄选制度加以调整补充；
3、依据工作内容及考核标准建立公平性与激励性的薪 资制度；
4、配合培训开发与职涯管理制度，使公司每一位员工 了解其角色，定位与未来发展路径与条件；
•分析法 •构建方 法
•调查 •咨询法 •文献
•查阅法
•理论 •推演法
•观察 •分析法PPT文档演模板工作 Nhomakorabea析第三章课件
三、标准化步骤
（一）、指标要素拟定和指标选择 （二）、要素和标志定义 （三）、标度划分和规定
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三、标准化步骤
•指标内容拟定和筛选 •标志寻找和选择 •量化和等级化
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二、组织实施
1、选择工作分析人员 2、培训工作分析人员 3、研究和利用已有的书面材料 4、实施过程控制方法 5、公开发表工作分析的结果
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三、结果评价与应用
1、工作分析结果运用的指导和培训 2、工作分析结果的评价 3、工作分析中一些特殊问题的处理
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（一）、构建原则
1、测定指标与评定指标相结合 2、状态指标与结果指标相结合 3、单项指标与综合指标相结合 4、相对性指标与绝对性指标相结合 5、普遍性指标与特殊性指标相结合 6、统一性指标与自拟性指标相结合
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（二）、构建方法
•对象 •模块结构 •分析法
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一、工作分析的指标
（一）、概念
工作分析指标是用来解释工作分 析对象的数量与质量特征的一种操作 化形式。
工作分析指标是整个工作分析活 动的基础和前提，也是整个工作分析 活动的中心。
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（二）、结构
任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的 要素构成。
（2）、不同工作需要的工作经验，会因工作 范围及其要求的不同而变化。
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2、智力水平
智力水平涉及头脑反应、注意力集中程 度和计划水平等方面的要求。 智力水平分类：
二、根据图书分类编目的要求，及时做好新书编目 上架的工作，并及时向师生推荐、介绍。
三、遵守学校的规章制度，按时开放阅览室，不擅 离岗位，上班时间不干私活。
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（三）、指标体系与评估标准
标准的工作分析指标体系应该符合以下要求：
•可操作性
•普遍性
•指标体系与 •评估标准
•简约性
•独立性
•完备性
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二、指标体系的构建
指标体系的构建是指工作 分析指标体系中的项目内容的 确定过程，或者说是指标体系 各指标要素整体简建立的过程。
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（三）、工作环境和危险性
工作环境和危险性是指工作者完成 任务时所处的特定环境及其可能受到 的危害与危险性
1、工作环境
2、危险性
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工作环境
• 全国八天四起特大矿难过百人遇难失踪 • 11月2日，山西省灵石县王禹乡南山煤矿发生爆炸， 25人遇难，9人下落不明． • 11月8日．湖南耒阳市洒门洲镇新坡煤矿发生瓦斯爆 炸，造成5人遇难，8人下落不明．这个矿证照齐全， 事发后，矿长逃逸． • 11月7日，山西太原市王封乡一无证非法煤矿发生透 水事故，10人遇难．事发后，矿主逃逸． • 11月5日．山西同煤集团轩岗公司焦家寨矿发生瓦斯 焊炸，当斑下井393人，34s人安全升井。目前己找 到35名遇难者，还有12人下落不明．这个矿为国有 重点矿，有瓦斯监测监控系统．
1、名称。即对指标内容和形式的总体概况； 2、定义。即对指标内容和操作的定义； 3、标志。即对指标级别的区分和辨认的特征的规定； 4、标度。即对指标级别范围或程度的规定，也是对每
个级别范围的数量或质量的规定；
5、注释。即对指标的来源、适用范围和操作方面的问 题的说明。
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（二）、工作分析的实施与成果
1、问卷发放 2、填答中间 3、问卷回收及整理 4、工作分析成果
（1）、工作内容、职务 （2）、职位资格条件
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四、工作分析结果应用建议
1、在职位说明书上 2、在相关改善方案上 3、在各单位运作上
五、工作分析过程的心得
重要原则：简洁明了
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2、岗位责任分析的原则
（1）、用主动性的功能动词来描述 （2）、使用专业术语 （3）、记录任务 （4）、注意按任务的先后顺序进行 （5）、刻画任务的质量和数量要求 （6）、写好开场白
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工作分析第三章课件
图书管理员岗位职责
图书管理员负责学校图书、报纸、杂志和其 他资料的订购、借阅、保管等工作。在图书和财 产的管理上，应接受总务处的指导和监督。并履 行以下职责：
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电脑职业病
第一位电脑职业病 ．常见三大电脑职业瘸 ．第—位腰背瘤 ．痛楚指数；***** ．普及指数；***** ．患者：电脑绘图员、系统操作员、白领文员、学生、网吧
常客、长者 第二位鼠标手 ．痛楚指数：*** ．普及指敷：**** ．患者：电脑从业员、打字员、秘书、电脑程序员、学生 第三位骨刺 ．痛楚指数：**** ．普及指数：*** ．患者：长者、学生、白领、文员、缺乏运动者、职业司机
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第三章 工作分析的内容与组织
• 第一节 工作分析的具体内容 • 第二节 工作分析内容的标准化 • 第三节 工作分析的组织和实施 • 第四节 工作分析组织实施案例
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第一节 工作分析的具体内容
工作分析的内容 就是分析对象内涵与外延的具
二、岗位工作分析的具体内容
（一）、岗位职责 （二）、资格条件 （三）、工作环境和危险性 （四）、其他相关信息
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（一）、岗位职责
1、责任的种类
•管理责任
•包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督 责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果 责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。
（一）、工作分析的动机
产业环境竞争激烈，以现存经营方式将 无法再多变、不确定的环境变动中求生存， 更不用说长远发展。
因此，公司计划进行一连串的现状分析， 从对内管理及对外经营两方面着手发掘问 题。
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S公司在人力资源管理上存在以下问题：
1、在人力规划方面 2、在招募与甄选方面 3、在薪资管理方面 4、在绩效考核方面 5、在晋升与调任方面 6、在培训与开发方面
体形式与范围的总和，即分析对象 的载体形式或表现形式
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第一节 工作分析的具体内容
一、工作分析内容的基础 1、工作内容（做什么） 2、工作方法（怎么做） 3、工作目的与原因（为什么做） 4、工作过程与结构（完成工作的过程包括哪
些环节与要素）
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•试用评价很好？
•是
•结束
•定义
•修改
•否
工作分析第三章课件
（一）、指标要素拟定和指标选择
鱼刺图
又叫因果图，是日本管理大师石川 馨先生所发展出来的，故又名石川 图。
用来罗列问题的原因，并将众多的 原因分类、分层的图形。
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（二）、要素和标志定义
1、工作责任 2、工作技能 3、工作强度 4、工作心理 5、工作环境 6、标志定义
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（三）、标度划分和规定
如果工作分析是为工作评价构建指标体 系，进而为薪资报酬、竞聘上岗服务的话， 那么，接下来还要对指标体系进行加权、 量化的工作。除此之外，还要进行小范围 适用，根据适用情况进行修改和调整，进 行最后的工作分析指标体系。
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第四节 工作分析组织实施示例
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一、公司简介
S公司
• 主要经营项目：存贷款、代收、汇兑、信 托、信用卡、外汇等
• 营业网点：六七十个 • 员工：2000余人 • 威胁：外商竞争；其他同业
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二、实施工作分析的动机及目的
•确定工作分析样本 与分析方法的选用
•资料整合与分析
•职务说明书的制作 与撰写
•进行工作分析 •检查与修正
•分析问卷的设计
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（一）、工作分析计划拟定
1、确定责任归属 2、确定工作分析目的与背景资料收集 3、确定工作分析样本与方法 4、工作分析问卷设计 5、进行工作分析 6、资料整合与分析 7、撰写职务说明书 8、检讨与修正
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（二）、工作分析的目的
1、建立一套完整的职务说明书，作为公司经营与人力 资源规划的基础；
2、建立各职位明确的任用条件，达到人才选用的适用 性，并对招募甄选制度加以调整补充；
3、依据工作内容及考核标准建立公平性与激励性的薪 资制度；
4、配合培训开发与职涯管理制度，使公司每一位员工 了解其角色，定位与未来发展路径与条件；
•分析法 •构建方 法
•调查 •咨询法 •文献
•查阅法
•理论 •推演法
•观察 •分析法PPT文档演模板工作 Nhomakorabea析第三章课件
三、标准化步骤
（一）、指标要素拟定和指标选择 （二）、要素和标志定义 （三）、标度划分和规定
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三、标准化步骤
•指标内容拟定和筛选 •标志寻找和选择 •量化和等级化
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二、组织实施
1、选择工作分析人员 2、培训工作分析人员 3、研究和利用已有的书面材料 4、实施过程控制方法 5、公开发表工作分析的结果
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三、结果评价与应用
1、工作分析结果运用的指导和培训 2、工作分析结果的评价 3、工作分析中一些特殊问题的处理
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（一）、构建原则
1、测定指标与评定指标相结合 2、状态指标与结果指标相结合 3、单项指标与综合指标相结合 4、相对性指标与绝对性指标相结合 5、普遍性指标与特殊性指标相结合 6、统一性指标与自拟性指标相结合
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（二）、构建方法
•对象 •模块结构 •分析法
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工作分析第三章课件
一、工作分析的指标
（一）、概念
工作分析指标是用来解释工作分 析对象的数量与质量特征的一种操作 化形式。
工作分析指标是整个工作分析活 动的基础和前提，也是整个工作分析 活动的中心。
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（二）、结构
任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的 要素构成。
（2）、不同工作需要的工作经验，会因工作 范围及其要求的不同而变化。
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2、智力水平
智力水平涉及头脑反应、注意力集中程 度和计划水平等方面的要求。 智力水平分类：