企业识人用人的秘诀之人才测评

企业识人用人的秘诀之人才测评企业识人用人的秘诀之人才测评
导读：人才资源毋庸置疑是企业中最为重要的资源了，有充足的人才资源才能够让企业高效运转起来，因此人才也是企业发展的根本，但是如何保证企业收纳进来的人才是企业真正需要的、适合企业发展的？秘诀之一就是人才测评。

人才测评是一种科学识才、选才的综合方法体系，建立在心理学、教育学、管理学、计算机技术等基础上，通过心理测评、面试、评价中心、绩效考核等多种手段，对人的知识水平、能力、个性特质、职业倾向、管理潜能和发展潜力等能力素质进行综合评价，并为人力资源管理决策（招聘、选拔、培训、晋升等）提供信息支撑，同时也有助于员工更加了解自己的优缺点，有利于职业发展。

人才测评起源于20世纪初，在美国军事和工业领域中获得了广泛应用，大大提高了职业招聘和培训单位的经济效益。

1926年美国飞行学校的学员中，有87%因飞行不佳而被淘汰，其原因是空中飞行心理适合性不佳。

直到第二次世界大战期间，随着心理选拔技术不断发展和普及，因飞行不佳而被淘汰的人数才开始下降；美国空军中淘汰率由70%降至36%，在法国，则由61%降至36%，大大减轻了培训资源的浪费，也有利于个人职业生涯的发展。

目前全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用人才测评。

现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质；强调测验的标准化（指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平）；要求客观评价（指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见）；参照常模对个体的测验结果进行解释（常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义）。

人才素质测验在人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性，最主要的表现为：
有利于准确识别人才
人才素质测评是一种科学的系统的识别人才的方法，它通过专业的知识测验、面试、心理测试、评价中心技术、业绩考核等方式评估和评价人员自身具备的能力和素质，在指导思想上重视人的深层素质和专业技能对业绩的影响，将心理潜能、职业倾向等作为反映人员整体素质的主要指标。

人才测评有利于人力资源管理优化
人力资源管理的最大优点是尽最大可能地实现人-职位匹配，使企业能够知人善用。

传统人力资源管理中主要依靠管理者的经验判断与主观分析，难以确保客观性、公平性和匹配效果。

人才测评采用定性和定量相结合的方法，强调测评过程中的标准化和规范化，使测评结果具有科学性、客观性、可靠性的特点，充分突出了合理配置人才资源方面具有的优势和功能，有助于消除人事配置中的弊端，实现人才资源合理配置，人尽其才，才尽其用。

人才测评的具体方法
心理测验
心理测验即使用一系列心理测量量表测量个体的能力和素质。

通常，让受测者在计算机上回答一些客观性试题，对数据进行统计后，根据统计的结果进行系统评价，出具相应的专业化职业心理素质测评报告。

心理测验的种类众多如：基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等。

通常采用纸笔作答或人机测试的方式进行，当测试人数众多时，可以集中统一施测，具有效率高和公平性强的特点。

职场中最常用的心理测验-MBTI，了解被测者的职业心理，被测者在性格、思考方式、决策方式、做事方式四个维度上的倾向性。

以一个员工的数据为例来说明MBTI的实际运用：
1．我们与世界相互作用方式外向--内向
E17，性格更加偏外向，关注自己如何影响外部环境：将心理能量和注意力置于外部世界和与他人的交往上。

例如：聚会、讨论、聊天；
2．我们获取信息的主要方式感觉--直觉
N16思考方式更加偏向于直觉，关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理例如：重视想象力和独创力，喜欢学习新技能，但容易厌倦、喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实；
3．我们的决策方式思考--情感
F17决策时更偏感性，以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准，例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为圆通和坦率同样重要；
4.我们的做事方式判断--知觉
J18，做事时更注重计划性，喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序，例如：重视结果(重点在于完成任务)、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定。

面试
测量受测者岗位胜任力能力和个性特征。

通常由主考官根据面试设计向受测者进行提问，几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

面试题举例：请描述一个您最成功的亲自或者带领团队完成一件困难任务或者解决一个疑难问题的例子。

当时的情形如何？面临什么困难？你是怎么想的？您做了什么？
以结构化面试为核心技术，运用行为事件访谈（BEI）的技巧，收集面试者在岗位上经历过的具有代表性的一些关键行为事件，用来分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对被测者的能力素质做出评估。

文件筐测验（公文处理测验）
给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。

文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及要求。

文件筐测试模拟举例：作为一家公司的总经理，需要在半个小时内处理多项文件，文件顺序随机排列，需要给出文件的处理意见和方法。

（1）供应商邮件：ERP系统上线服务未完成，但供应商想要见面协商费用支付问题。

（2）员工邮件：我与同事共同完成项目，您表扬了我并给我出国学习的机会，回来后导致与同事关系疏远，想要问您这件事如何处理？
（3）秘书邮件：市长也将要参加的重大座谈会，您是否会参加？
（4）生产部部长邮件：关系较好的客户公司急需一批产品，但我们目前的生产计划已排满，接订单的话需要协调多个部门，此事如何处理？
（5）秘书邮件：公司召开中层以上干部年终总结会，请您发言，并列出发言提纲。

文件筐测验主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等。

文件筐测验比较适合对管理人员的测评，可以考察应试者多方面的能力。

角色扮演
通过设置工作中的某种典型情景，让受测者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。

角色扮演题目举例：如果你现在是一名经理，发现你的一名下属的行为违反了公司的行为准则，并且涉及到一些财务问题。

但他工作表现业绩优秀，你又非常信任他，与你的个人关系也很好，你会怎么处理？
无领导小组讨论
通常把受测者分为几个小组，各组在不指定负责人的情况下，在规定时间内对指定的问题进行讨论，并形成一致意见。

评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察做出评价。

无领导小组讨论题目：在面对危险时，资源匮乏，只能从有限的物品中选择最为急需的物品，小组讨论共同选出需要的物品。

在无领导小组讨论中，小组成员的积极参与程度、思考的逻辑性、影响他人的能力等都将成为评委打分的参考点。

人才测评技术的应用对个人、组织、个人与组织的关系都具有重大意义和实际指导作用。

对个人来说，帮助个体有效识别并整合既有的自有资源和可控资源，理性思考个人职业生涯规划，实现个人人生价值最大化；
对组织来说，从团队性向诊断及功能优化角度，切实做到个人能力与岗位资质需求、组织目标与团队优势功能最大程度匹配，有效提高组织绩效，实现组织目标价值最大化；
对个人与组织关系来说：有效平衡个性张扬与组织绩效提升之间的关系，实现两者的和谐发展。